知識經濟時代人力資源論文

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1建筑施工企業在人力資源方面的表現特征

成立工程項目部是建筑施工企業的基本工作模式，而以完成單個工程任務為核心的工作方式決定了這種工作模式有一定周期性。一個工程項目的落成通常意味著前期建設階段的管理工作進入下一個周期，這個過渡階段將面臨人員重組、資源重新調配、各部門拆解重構等實際情況，原有建設階段大部分的主力技術人員也陸續離開進入下一個工程項目建設周期。且對于技術及勞動力密集型的建筑施工企業來說，其生產及參與實地工作的主力軍還是20至40周歲的青壯年人群，這個年齡階段是最具生產力及創造性，但同時也是最缺乏工作穩定性的，較容易被家庭及外界環境影響。歸納起來，建筑施工企業在人力資源方面的主要表現特征為。

1．1人員的流動性

在建筑施工企業中，各個工程項目在每個階段有其不同的工作重點，而其工作整體的運營周期也隨著工作重點的轉化處于不斷變化中，因此，不同專業側重的技術人員將在同一項目的不同階段被安排完成有相應技術施工難點的工作;同時，同一建筑施工企業多個項目部成立具有時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也各有側重。因此人員要根據項目的需求在不同的項目之間進行合理流動。

1．2環境的閉塞性

對于大多數建筑施工項目而言，工程地點大部分遠離人口集中地或鬧市區，即便是處于鬧市區的項目，由于安全文明施工、環境保護等方面因素的影響，也普遍采用相對封閉的管理模式。

1．3需求的波動性

由于同一施工項目隨著建設進度的變化，對人力資源各方面的需求也隨著改變，工程開展的不同階段對人員需求的數量、質量差異很大，人力資源需求的這種波動性，導致整個項目開展階段的人員培訓規劃設計有很大的難度。

1．4工作的不可間斷性

建筑施工企業的工作是以改變原有自然狀態為目的，但同時也有受到氣候變化、地質條件等制約，相比其他類型企業生產的產品有其特殊性，同時還要接受工程質量及技術、工期、進度、成本等各方面因素的考驗，因此工程管理具有不可間斷性，這種不可間斷性也為人員培訓時間的統籌安排帶來一定挑戰。

2建筑施工企業人力資源培訓工作的現狀

在我國，崗位培訓和在職培訓已逐漸受到政府重視，如《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對在職培訓提出了明確的要求。2002年8月，政府又制定出臺了《國務院關于大力推進職業教育改革和發展的規定》，這表明在職培訓已經越來越受到我國政府的高度重視。但是，由于建筑施工企業的行業壟斷性及上文所論述的該類型企業人力資源的基本特性，在現階段，我國建筑施工企業的人力資源仍有很多不足之處。例如，人員培訓常常流于形式，經常性忽略前期的員工培訓需求調查，由此導致培訓目標不清晰，培訓內容籠統、沒有針對性，培訓的方法大多以單一授課式或講座式為主，培訓安排缺乏系統的統籌規劃、缺乏必要的后期跟蹤反饋及調整，具體表現為以下幾方面。

2．1基層人員整體素質偏低、總體構成復雜、培訓對象涵蓋范圍廣

縱觀建筑施工企業的人力資源組成情況，可以發現大多數該類型企業基本存在以下情況:人員的總體綜合素質較弱，具體表現為，各個班組的基層作業人員學歷有待提高、有針對性的專業技術類人才缺乏;且由于工作內容的特殊性，人員流動性較大。培訓對象呈現數量大、范圍廣、工作非集中性、時間較難調度等特點，影響了人力資源培訓工作的有效開展。

2．2缺乏健全的績效考核激勵機制，培訓結果未與個人績效相掛靠

目前，建筑施工企業所采用的考核方式相對落后，包括工人年終考評、干部考評、經營者考評等，同時，在考評過程中，缺乏有效的績效評價量化標準，使得考評最終缺乏實際的意義，這也使得培訓結果的反饋很難融入到個人績效考評中，培訓實施者與培訓對象在培訓過程中沒有有效的制約機制和相應的激勵手段，薪酬分配與考核結果之間呈現出脫節現象，導致員工在培訓過程中的積極性降低。

2．3企業內部人事制度改革滯后

大多數建筑施工企業，由于其在行業內的壟斷性導致內部管理相對落后，在人事制度改革方面，這種滯后狀態表現的更為明顯和直觀，很多優秀的人才招聘進企業后，在前期沒有進行有效的引導和管理，在后期也缺乏應有的培訓和提高，缺乏具有競爭性的晉升及激勵機制，導致年輕人缺乏上升渠道，這一系列的原因使得人才流失現象嚴重，從而影響建筑施工企業的良性發展。

3優化建筑施工企業人力資源培訓的新思路

3．1完善培訓需求分析，明確培訓內容和側重選擇培訓對象

建立科學、完備的人力資源培訓機制是當代建筑施工企業人力資源工作的重要一環，而這一環節的第一步就是進行有效的培訓需求分析，培訓需求分析是指在設計培訓活動之前，由人力資源部門對各個部門及其成員的技能、知識、目標、態度等通過調查問卷或需求面談等多種形式進行系統的分析，以確定是否需要培訓及明確培訓內容和培訓方式。通過培訓需求分析發現實際工作與理想目標之間的差距，并找出這些差距產生的原因，從而確定不同崗位、不同工作內容的員工需要培訓的內容，加強針對性，以提高培訓效果。對于培訓對象，應該在培訓需求分析的基礎上，將之明確到部門和員工個人。

3．2針對不同培訓對象，合理選擇培訓側重點

對于新入職的員工，還應當進行專業知識、操作技能、安全知識、法律法規等方面的培訓。對于可發掘潛力大的人才，應當定期送到專業院校進行培訓，及時更新知識與觀念。同時建筑施工企業應充分重視員工職業生涯規劃，收集員工對職業生涯的認知、需求、認真總結員工的培訓成果，分析各類員工的成長經歷，初步建立適合員工成長的職業生涯規劃體系。另外，建筑施工企業應當側重培養既具有專業技術操作能力，又具有經營管理知識的綜合性人才，這種復合型人才能夠促進企業管理和技術等各方面的綜合革新，使企業更好的應對市場的發展和變化。

3．3構建網絡虛擬培訓組織

傳統上，人力資源培訓被看做是一種教授員工特定行為和技能的過程。培訓的這種角色會一直持續下去，但隨著知識經濟時代的到來，培訓的重點已然發生轉移。在知識經濟時代，企業很可能會持續地在不確定的外部環境下運營，這意味著事前預見到可能存在的問題這一培訓假設已經不可能存在，培訓要建立在虛擬的基礎之上以幫助員工應付實際將出現的工作難題。傳統的建筑施工企業人力資源培訓模式有兩種:一種是利用企業的內部技工學校建立專門的安全培訓機構;另一種是企業建立專門的安全培訓機構。隨著企業“消失自我時代”的到來，傳統的企業培訓模式已遠遠不能適應全球經濟信息化發展的需要，網絡化的虛擬組織在這個無國界的“地球村”應運而生。長期以來，建筑施工企業員工分布在遠離人口密集區的全國各地，要完成各施工現場人員的培訓工作，往往不是現場職工千里昭昭奔波于施工現場與培訓基地之間，就是培訓教師來回在分散各地的施工項目部中講授。這種情況，不但培訓效率底下、人員消耗量大，而且效果也很難達到預期目的。而通過信息技術支持下的網絡虛擬培訓就可以超越時空，高效地實現傳統培訓模式難以達到的培訓質量和效果。

3．4把培訓評估與績效考核相掛靠，激勵員工培訓積極性

建筑施工企業應當對員工的薪酬實行科學管理，提高對績效考核的重視，全面建立科學合理的績效考核體系。在企業中對員工進行激勵最為有效的方式就是薪酬，而績效考核能夠有效的提高企業的管理水平和經營效率。把這二者與培訓結果評估相掛靠，可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果、激發員工培訓積極性等目的。員工通過培訓，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識和晉升，以實現個人職業生涯的發展，這是員工個人進行培訓的目的。所以，只有真正實現培訓事后評估與績效考核、職位晉升等現實問題相結合，才能充分激發員工的培訓積極性，讓員工更加主動、認真對待培訓。

4結語

綜上所述，企業整體的良性發展和進步離不開人才的培養和管理，而人力資源培訓是人才培養中的重要一環。知識經濟時代的到來，使得我國建筑施工企業面臨前所未有的競爭和挑戰，如何在這個競爭中脫穎而出，這取決于管理人員的知識更新速度及接受度，知識已成為重要資源，而知識的獲取需要培訓。但現階段我國建筑施工企業人力資源培訓工作尚處于起步期，仍有很多問題，有待進一步提高。本文從知識經濟時代所面臨的挑戰這一前提出發，結合建筑施工企業的人力資源構成特點，分析了現階段該類型企業在人力資源培訓方面的不足之處，通過明確培訓需求分析、優化培訓結構、構建網絡虛擬培訓組織及把培訓評估與績效考核相掛靠這四方面的論述，提出了建筑施工企業人力資源培訓的優化措施，希望能夠對提高建筑施工企業人力資源培訓水平起到積極作用。

作者：何瓊 單位：福建建工集團總公司