公共部門人力資源激勵機制分析

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摘要：

對于近年來我國實現的經濟與社會快速發展來說，公共部門始終在其中發揮著舉足輕重的作用，但提到公共部門，民眾第一時間浮現在腦海中的往往是效率低、服務態度差等印象，這就較為直觀揭示了我國公共部門在日常運行中存在的問題，而結合這類問題本文就公共部門人力資源激勵機制展開了具體研究，希望這一研究能夠為我國公共部門服務水平的提升帶來一定啟發。

關鍵詞：

公共部門；人力資源管理；激勵機制

隨著各類公共部門惡性服務事件的曝光，近年來政府、社會對于公共部門的關注力度都在不斷提升，公共部門人力資源管理的受重視程度也實現了大幅增長，但在筆者的實際調查中發現，公共部門人力資源管理中的激勵機制卻并沒有引起重視，這就使得近年來我國公共部門的服務現狀沒有實現根本性轉變，而為了解決這一問題，正是本文就公共部門人力資源激勵機制展開具體研究的原因所在。

一、公共部門人力資源管理激勵機制的特點

為了較高質量完成本文研究，我們首先需要深入了解公共部門人力資源管理激勵機制，結合相關文獻資料筆者發現，這一激勵機制除了具備一般激勵機制的特征外，還與我黨獨有的行為方式和價值觀念存在較大關聯，而這就使得行為方式和價值觀念具備著獨有的公共服務性、政治性、政策連貫性、績效結果衡量模糊性特點。

（一）公共服務性特點

對于公共部門人力資源管理激勵機制的公共服務性特點來說，我們也可以將這一特點視作該激勵機制的指導思想。

（二）政治性特點

對于政治性特點來說，這一特點來自于我國傳統“官本位”思想與計劃經濟體制的影響，公務員制度的濃重政治色彩也是這一激勵機制政治特點的重要來源。

（三）政策連貫性特點

對于政策連貫性特點來說，這一特點與公共部門必須遵循統一規則、法律存在較強聯系，而由于公職人員的工作往往也較為穩定，這就使得激勵機制的制定同樣必須結合連貫性與穩定性。

（四）績效結果衡量模糊性特點

對于績效結果衡量模糊性特點來說，這一特點主要是由于公職人員的工作成績很難進行準確認定，而這一工作所出產的產品也大多為無形的，這就使得公共部門人力資源管理中的績效評估較為困難，只能夠結合一些間接指標也由此成為了績效評估工作的常態。

二、改革公共部門人力資源管理激勵機制的必要性

結合上文內容我們能夠對公共部門人力資源管理激勵機制產生簡單的了解，而為了能夠更為深入完成本文研究，我們還需要明晰改革公共部門人力資源管理激勵機制的必要性，而結合相關文獻資料與自身實際工作經驗，本文將這一必要性概括為客觀形勢需要、人事制度改革需要、提升公共部門服務水平需要三方面。

（一）客觀形勢需要

之所以說改革公共部門人力資源管理激勵機制是我國客觀形勢的需要，主要是由于我國已經正式步入經濟發展新常態階段，這就使得我國當下很多公共部門存在的人員素質較低、服務質量較低問題已經不能滿足我國所處發展階段的需要，但如果公共部門人力資源管理激勵機制能夠結合實際進行科學化改革，以往因激勵機制存在引發的服務相關問題就將得到妥善解決，公共部門的工作也能夠在更高水平的人力資源管理支持下滿足我國客觀形勢的發展需要。

（二）人事制度改革需要

雖然近年來我國人事制度改革取得了較為長足的成果，但有效監督缺乏、民主機制不健全、選人之風不正、拉票問題嚴重的情況同樣極為常見，這就標志著我國人事制度改革并沒有真正落到實處，但如果公共部門人力資源管理激勵機制得以實現高質量改革，公共部門就能夠真正吸納社會中的各類人才，人事制度改革也將由此得以真正實現。

（三）提升公共部門服務水平的需要

為人民和社會提供優質高效的服務向來是我國公共部門的宗旨，但結合近年來頻頻曝光的荒唐、惡劣公共部門服務事件我們不難發現，這一宗旨在很多公共部門并沒有真正得到貫徹落實，這也是公共部門成為民眾抱怨主要話題的原因。在我國當下公共部門所提供的服務中，這種服務的壟斷地位使得很多公職人員養成了高高在上的心理，服務態度惡劣、服務水平差問題的出現也就不足為奇，但如果能夠實現人力資源管理激勵機制的改革，公職人員的服務就能夠得到真正約束，公共部門的服務水平自然將真正得以改變與提升。

三、我國當下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

為了能夠更為深入完成本文研究，我們還需要明晰我國當下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題，而結合筆者實際調查，本文將這一問題概括為人員選拔存在黑幕、績效評估體系不科學、薪酬設計不合理、職務晉升缺乏競爭激勵四個方面。

（一）人員選拔存在黑幕

對于人員選拔存在黑幕這一問題來說，這一問題的出現與社會對公職人員認知、多地仍舊存在的選人用人不正當競爭存在的較強聯系。在幾千年來官本位思想的影響下，我國當下仍舊有很多人將公職人員視作高高在上的“官老爺”工作，而在這種思想的影響下，花費幾十萬乃至上百萬購買一個熱門公職崗位或謀求晉升的情況在我國很多地區較為常見，雖然近年來我國公務員錄用制度日漸完善，但這種人員選拔黑幕卻并沒有真正得以完全消除，而這自然就會影響公共部門人力資源管理激勵機制效用的發揮。

（二）績效評估體系不科學

在我國當下公共部門人力資源管理激勵機制中，績效評估體系不科學的問題同樣較為常見，考核方式和考核手段單一且不科學、考核走形式、利用考核謀求私利、缺少定量考核等都屬于這一問題的具體表現，而這些自然就使得考核工作失去了自身本應發揮的效果。

（三）薪酬設計不合理

對于我國公共部門人力資源管理激勵機制來說，薪酬設計不合理同樣屬于這一激勵機制存在的問題，級別工資制、不同部門差距懸殊、分配機制較為固化、工作效率與工作不存在直接關系、業績性薪酬所占比率較低都屬于這一薪酬設計不合理問題的組成，而這些就使得公職人員“干多干少”無關于其自身工資，消極怠工、工作不積極現象在公共部門的出現也就不足為奇。

（四）職務晉升缺乏競爭激勵

除了上述幾方面外，職務晉升缺乏競爭激勵同樣屬于我國當下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題，不具備降職人事管理體系、科學的職務晉升制度缺乏、排輩論資之風盛行、“任人唯親”不正之風等都屬于這一問題的具體表現，公職人員工作保守、不思進取、缺乏朝氣、服務質量差等情況也往往由此出現。

四、改革公共部門人力資源管理激勵機制的建議

結合上文內容我們對我國當下的公共部門人力資源管理激勵機制產生了較為深刻的認知，而結合這一認知筆者將在下文中就這一激勵機制改革的建議進行詳細論述，這一論述將主要圍繞建立以績效為導向的選拔任用機制、建立具備激勵功能的績效考核體系、優化薪酬激勵功能、完善升降任免機制四方面開展。

（一）建立以績效為導向的選拔任用機制

為了保證人員選拔黑幕問題能夠真正得以根除，公共部門必須建立以績效為導向的選拔任用機制。在以績效為導向的選拔任用機制建立中，公共部門首先需要建立客觀的績效考核標準，并將這一標準作為選拔的依據，這樣管理目標的傳達、預期行為事實的明確、考核結果的接受就將獲得有力支持，而由此進一步規范考核材料，同時加強考錄專家隊伍建設，就能夠真正實現選拔任用機制的公平、公正、公開，我國公共部門由此就將擁有真正技術過硬、素質較高的公職人員。

（二）建立具備激勵功能的績效考核體系

在公共部門人力資源管理激勵機制改革中，建立具備激勵功能的績效考核體系是這一改革的關鍵環節之一，而為了保證這一新的考核體系能夠真正解決以往公共部門存在的各類問題與歪風邪氣，考核體系必須具備具體、量化的特點，這樣才能夠避免考核體系流于形式問題的出現，同時這一考核體系還需要突出科學發展導向、結合發達國家經驗、改進考核方法手段，這樣才能夠保證這一績效考核體系真正發揮自身效用，公職人員由此也才能夠真正受到績效考核體系的激勵。

（三）優化薪酬激勵功能

為了保證薪酬設計不合理存在的各類問題得以根除，公共部門還必須優化薪酬激勵功能，這里筆者建議公共部門拉大職務工資和級別工資的檔次差距，并真正實現績效和薪酬掛鉤，這樣就能夠保證薪酬激勵功能真正發揮自身效用。值得注意的是，為了避免各類灰色收入的出現，筆者建議我國施行“財產公開制”，這樣以往難以根除的貪污腐敗問題也將真正得以銷聲匿跡。

（四）完善升降任免機制

除了上述幾方面外，為了保證公共部門人力資源管理激勵機制改革更好開展，升降任免機制的完善也需要引起我們重視，這里筆者建議公共部門推行競爭上崗制和職務任期制，并同時建立明確統一的選人用人衡量標準，這樣就能夠保證優秀大學生群體更多進入公共部門，以往公共部門存在的諸多陳規陋習也將真正得以消除，公共部門的服務水平提升將由此獲得較為有力支持。在本文就公共部門人力資源激勵機制展開的研究中，筆者詳細論述了公共部門人力資源管理激勵機制的特點、改革公共部門人力資源管理激勵機制的必要性、我國當下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題、改革公共部門人力資源管理激勵機制的建議等內容，希望這一系列內容能夠為我國公共部門服務水平的提升帶來一定幫助。

參考文獻：

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[2]焦玉輝.公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究[J].現代商業,2013.

[3]于濤.基層公共部門人力資源激勵機制創新研究[J].中外企業家,2014.

作者:張馨婷 單位:吉林大學