高校人事管理向人力資源管理轉變

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摘要：本文將從人力資源管理與人事管理兩者間的概念、聯系與區別著手展開論述，分析高校人事管理向人力資源管理轉變的必要性，并對其具體轉變策略進行深入探討，希望能給廣大同行一些建議與參考。

關鍵詞：高校人事管理；人力資源；轉變

一、人力資源管理與人事管理論述

1.人力資源管理的含義

在高校管理中，人力資源主要是指從事管理、科研、教學、后勤工作人員。高校人力資源管理則是指對上述人力資源進行人性化、科學化的配置與培訓，以有效調動其主觀能動性。

2.人事管理的含義

在高校管理中，人事管理主要指的是管理人員采用相關管理策略與手段來對校內員工的錄用、任免、獎懲、培訓、派遣、待遇等相關事宜進行有計劃、有組織的協調與監督，以確保高校各類工作能夠正常運作。

3.人力資源與人事管理的聯系和區別

人力資源與人事管理兩者間存在著辨證關系，即二者間既有相似之處也存在許多差別。人力資源與人事管理的聯系主要表現在其都涵蓋了人員的招聘、錄用、分配、任免、獎懲等內容；而二者間的區別主要表現在管理的本質、出發點、重心等方面的不同。首先，其存在著管理本質的區別，人力資源較人事管理而言，更為注重的是員工的個人發展規劃以及職業生涯規劃，其最終管理目標在于促進學校與教職工的共同發展。其次，存在出發點的不同。人事管理主要是以學校利益為出發點，注重學校的發展而忽視了員工的主體地位；人力資源管理則是以學校與職工共同發展作為出發點，遵循都是以人為本的原則。再次，其存在管理中心以及職責中心的不同。人事管理重點在于管理員工績效，注重員工為學校帶來的價值，而人力資源側重點在于挖掘員工潛能，充分發揮員工的自我價值；人事管理職責重點在于依照員工崗位需求來為其設定發展路程，而人力資源管理則重視員工潛能與優勢的考慮，為員工的發展提供寬廣的舞臺，重視員工的主體地位。

二、高校人事管理向人力資源管理轉變的必要性

近年來，隨著我國教育體制的不斷變革，我國大多數高校人事管理的弊端逐步顯露，與教育發展出現脫節現象，對高校的發展已經造成了嚴重的影響。主要表現在以下幾個方面：①管理理念落后。在高校人事管理中沒有重視職工的主體地位，存在著嚴重的重管理，輕職工發展的現象；②管理方式不夠科學，人才流失現象嚴重；③管理機制陳舊，存在教學實力與薪資待遇不對等的現象，嚴重挫傷教職工的工作積極性，制約著高校教學質量的提升。上述種種由于人事管理不足而導致的問題已經嚴重制約了我國高校的健康、長遠發展，因此，非常有必要改變陳舊的人事管理模式，通過管理模式的轉變來留住優秀人才，從而讓高校在發展進程中更具生機。而人力資源管理堅持的是以人為本的管理理念，管理側重點在于關注教職工的工作生活以及發展需求，為學校人才提供寬廣的發展空間，將人才的價值充分挖掘與發揮出來，這剛好彌補了人事管理的不足。不僅如此，人力資源管理還能更好的適應我國教育體制與事業的發展，緊跟教育發展的步伐。加行我國高等教育的市場化、社會化的發展，人事管理以難以滿足現代高等教育發展的需求，因此高校人事管理向人力資源管理的轉變是一種必然的選擇。

三、高校人事管理向人力資源管理轉變的策略

1.明確高校人力資源管理與高校戰略發展的關系

在高校管理中，人力資源管理是無法脫離高校戰略而單獨存在的，其本質是屬于高校戰略發展的一部分，以支持高校戰略目標的實現。因此，在進行管理轉變過程匯總，應認清人力資源管理與高校戰略發展的關系，樹立“開發人力資源是高校人事工作的首要任務”的觀念，積極在人力資源管理中探尋出高校發展的途徑，通過采取科學的人力資源管理方式來提高教職工主動參與到高校發展目標、策略以及戰略的制定工作當中，讓高校的各項管理最終都落實到人力資源管理上來，讓人事部門由以往的直接管人機構的角色轉變為高校戰略規劃參與者、高校以及部門領導用人的參謀者。

2.轉變高校人力資源管理方式

現代化高校人力資源管理的工作方向是將以往的行政型、經驗型管理方式向著標準化、科學化的方向轉變，也就是說管理理念必須符合現代化要求，即樹立“以人為本”的管理理念，采用現代化管理理論為指導，將規范化、標準化的管理方式運用到高校人力資源管理當中，充分調動教職工的工作主動性與積極性，促進高校人力資源管理質量以及辦學效益的提升。此外，還應將人才效益標準作為衡量高校人事管理工作的標準，在管理過程中應當全面挖掘人才資源，盡可能讓高校中的教職工都能夠用其能、適其位、獻其智，將高校人才的價值充分發揮出來。因此，首先，應加大對高校已有人事管理人員的培訓工作，提高管理人員的專業素質，確保其能夠掌握現代化管理理論與思想，并具有過硬的人力資源管理專業水平。其次，應積極完善高校人力資源管理的相關政策與制度，對高校人事體制進行革新，確保其能夠滿足現代化教育發展的需求。

3.建立系統的人力資源管理體系

第一，應構建健全的用人機制。盡可能為廣大教職工提供一個發展的舞臺，并采用科學的認識管理方法來影響學校教職工，提高教職工的向心力與凝聚力；第二，構建嚴謹的人才培養機制，嚴格把控人才入校就職的資質，并做好人才的培育工作；第三，完善人才選拔機制，將選拔重點放到中青年科技人才身上；第四，優化人才競爭擇優機制，把技術測評與教學成果相結合，把競爭上崗與崗上競爭有機結合，在高校教職工間形成一種良性競爭，從而促進高校人才素質與結構不斷優化；第四，構建公正的職稱評定機制，實施全員聘任制，對高校教職工進行動態管理，對于有能力有潛力的教職工應采用聘任制度，對于無所作為的教職工則可以取消其聘任職務，做到真正的能上能下；第五，構建科學的分配機制，將教職工的工資待遇與其工作業績、崗位職責以及科研成果相掛鉤，實現人盡其才，才盡其用，全面激發教職工的主觀能動性。

4.加大高素質的人才隊伍的建設

高素質的人才隊伍，是進行科學化管理的重要保障。第一，由于高校人事干部是學校管理制度的規劃者、制定者以及執行者，因此，應當著力提高高校人事干部的履職能力，不但要求其具備高度的責任心以及良好的職業道德，還應具有過硬的語言溝通能力、學習能力、計算機操作能力以及文字處理能力，從根本上解決人事干部知識、專業、年齡等機構不合理的問題。第二，加大對高校人事干部的培訓工作，全面提升人事管理干部的綜合職業水平，建立起一支高水平的認識管理隊伍。第三，應將“以事為本”的管理干部轉變為“以人為本”型，切實提升干部的科學管理能力。

四、結束語

總而言之，在教學體制不斷革新的教育背景下，高校應當盡快將傳統的認識管理模式向著人力資源管理方向轉變，以更是的適應教育事業發展的需求，只有在高校中樹立以人為本的管理理念，實行人性化、科學化的人事管理才能促進高校又好又快的發展。

參考文獻：

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作者：鄒艷輝單位：長春師范大學