探索公募基金會的正式員工管理

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一、正式員工管理對于公募基金會發(fā)展的戰(zhàn)略意義

正式員工是指“在組織中每天至少工作八小時，每兩周工作至少八十四小時的支薪職員。”正式員工管理對于公募基金會的發(fā)展具有重要意義：

1.有利于充分發(fā)揮組織的人力資源優(yōu)勢。公募基金會內(nèi)部有“負責決策的理事、執(zhí)行計劃的有酬員工和沒有薪酬的志愿者。其中有酬員工中包括專職工作人員和兼職工作人員。”本文的“正式員工”是指有酬的專職工作人員。對公募基金會的正式員工實行科學管理，有利于充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，帶動對非正式員工的管理。

2.符合公募基金會的宗旨和使命。公募基金會旨在服務社會，造福全人類，其員工應具有強烈的愛心和奉獻精神，為社會福祉貢獻自己的時間和精力，并且不以物質報酬為目的。正式員工管理有利于培養(yǎng)出更高專業(yè)水平和道德素養(yǎng)的員工，使其更好地為社會和民眾服務。

3.有利于提升組織的形象和聲譽。服務接受者對服務滿意與否及滿意程度如何在很大程度上決定了他們對公募基金會的認可度和信任度。正式員工管理有利于塑造和維護組織的良好形象和聲譽，發(fā)揮“代言人”效應，為組織贏得更多寶貴的無形資產(chǎn)。

二、公募基金會正式員工管理面臨的外部挑戰(zhàn)

1.社會慈善服務意識不強。我國的慈善事業(yè)從正式起步至今只有20余年的時間，公民的慈善意識不強，社會慈善水平有待提高。很多公眾對基金會的內(nèi)涵、組織結構都缺乏了解，這就給公募基金會招聘到與本組織的宗旨和目標有較高契合度的優(yōu)秀人才增加了難度，而且加大了日后管理的成本。

2.雙重管理體制。我國公募基金會實行的是業(yè)務主管和登記管理的雙重管理體制，既需要去民政部門登記注冊，還要接受業(yè)務主管部門的監(jiān)督。這直接影響到公募基金會的獨立性和工作效率，導致基金會沒有獨立的人事任免權，組織內(nèi)部人事關系錯綜復雜，不利于組織的長遠發(fā)展。

三、公募基金會正式員工管理面臨的內(nèi)部困境

1.人才引進渠道不科學。公募基金會的人才引進缺乏科學有效的考評標準，在招聘中忽視了對應聘對象專業(yè)知識、道德素養(yǎng)、職業(yè)技能等的全方位考察。公募基金會內(nèi)部很多重要崗位是由來自政府、企事業(yè)單位的離退休人員擔任的，這些人大多沒有相關管理知識，管理理念落后，缺乏創(chuàng)新意識。

2.專職人員結構不合理。這既體現(xiàn)為人員專業(yè)化程度低，也表現(xiàn)為成員的年齡結構不合理。有數(shù)據(jù)顯示，我國非營利組織專職人員中，45歲以上的占60.9%，30-45歲的占21.8%，30歲以下的只有17.3%。由此估計公募基金會內(nèi)部專職人員的年齡層次應該也是以中老年人為主，組織內(nèi)部年齡老化現(xiàn)象較突出。

3.組織內(nèi)部權責利關系不明晰。雖然大多數(shù)公募基金會都公布了會法和章程，但這些條文并沒有實質性的約束力，且實際可操作性不強。一旦出了事情，沒有明確合理的依據(jù)標準來判定誰該為此事負責，成員之間互相推諉扯皮。

4.缺乏有效的競爭激勵機制。公募基金會的員工薪酬普遍較低，組織也容易忽視對員工的精神獎勵。很多基金會內(nèi)部沒有有效的人才流動和晉升機制，有能力的人得不到賞識和提拔，關鍵崗位長期被特定人員占據(jù)，這會挫傷員工的積極性和工作熱情，削弱他們對組織的認同感和歸屬感，最終導致人員的流失。

四、公募基金會正式員工管理的發(fā)展戰(zhàn)略

1.就內(nèi)部環(huán)境來看，可從以下幾方面開展工作：

1.1建立科學的招募機制。公募基金會應對崗位要求、工資水平、資格條件等作出明確規(guī)定，并嚴格按照規(guī)定標準進行招募。招募過程要保證公開性、公平性和透明性，杜絕“暗箱操作”，同時注意吸納不同年齡段、不同領域的專業(yè)人才到組織中來，使組織內(nèi)部形成較合理的年齡結構和知識結構。

1.2完善員工培訓機制。針對不同年齡段、崗位、專業(yè)素養(yǎng)的員工，應開展多層次、多樣化、有特色的培訓內(nèi)容和培訓方式，保證培訓工作的長期性和持續(xù)性。就管理者來說，主要應培養(yǎng)他們與理事會溝通的能力和對下屬的管理能力；對于普通員工，則需培養(yǎng)他們的執(zhí)行能力和相關專業(yè)技能。

1.3建立合理的激勵機制。就外在激勵來看，一些企業(yè)實行的福利沉淀制度是一種很好的激勵人員、留住人才的福利制度，公募基金會可以考慮適當采納。就內(nèi)在激勵而言，主要是培養(yǎng)組織成員的職業(yè)興趣和社會責任感，使其形成強大的內(nèi)在動機，以不斷約束、規(guī)范其外在行為。

1.4形成強有力的約束機制。目前來看，特別需要崗位設置與管理的規(guī)范化,需要進行以戰(zhàn)略為導向的工作分析與組織設計,在定崗、定責、定編與定員的基礎上進行工作流程優(yōu)化，從目前的人員管理轉向崗位管理。公募基金會可以通過建立員工信息資源庫，對正式員工進行統(tǒng)一、科學的管理，定期完善相關信息，這既有利于規(guī)范正式員工的日常工作行為，也便于日后的考核評優(yōu)。

1.5完善考核評估機制。公募基金會可以根據(jù)考評內(nèi)容的不同，采取多種考核方法進行綜合評估，盡量提高評估結果的準確度和可信度。考核評估中表現(xiàn)優(yōu)異的員工應予以提拔，以激發(fā)其他員工的工作積極性；對表現(xiàn)不合格的員工應予以警告、降職或辭退，以儆效尤。只有這樣，才能在組織內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，提升組織的工作績效。

2.就外部環(huán)境來看，可采取如下舉措：

2.1提升社會慈善意識和水平。這就需要政府發(fā)揮主導作用，將志愿服務理念和能力的培養(yǎng)貫穿到我國各階段的教育事業(yè)尤其是中小學教育當中，從小培養(yǎng)公民的服務意識和奉獻精神。同時，公募基金會還應積極與政府、企業(yè)、媒體開展廣泛合作，加大宣傳力度，加深公眾對公募基金會的了解，提升公募基金會的社會知名度和美譽度。

2.2給予公募基金會獨立的人事管理權。在計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變的過程中，政府需要完成由“管理者”向“服務者”角色的轉變，給予公募基金會更多的自治權。只有這樣，才能保證基金會像企業(yè)一樣高效運作，及時招聘到高質量的專業(yè)人才，并實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制，調(diào)動每個成員的積極性，使整個組織充滿生機與活力。

作者：王可循王銳蘭單位：東華大學人文學院