企業(yè)勞務派遣員工管理論文

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一、剖析集體企業(yè)勞務派遣員工自身的問題

（一）心理不平衡。集體企業(yè)目前存在著三種不同的用工形式，即主業(yè)借用到集體企業(yè)的全民員工，直接與集體企業(yè)簽訂勞動合同的直聘員工和勞務公司派遣集體企業(yè)的勞務派遣工。由于勞務派遣員工在集體企業(yè)里的身份差異，心理發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲，總是拿自己的工資待遇與全民員工比，越比越不平；正如《尚書.虞書》所講“慎厥身，修思永”，勞務派遣員工務必要慎思。其原因剖析：一方面在國家政策大環(huán)境影響導致企業(yè)體制不健全。根據《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)的用工形式分為全日制用工、勞務派遣用工和非全日制用工三種形式，《規(guī)定》本身在形式上、稱謂上、定義上就存在差別，那么集體企業(yè)用工依據《勞動合同法》是完全正確的。另一方面，受國家政策大環(huán)境的影響以及行業(yè)相關規(guī)定，集體企業(yè)只能按照上級的規(guī)定執(zhí)行。比如勞務派遣員工與全民員工因所從事的崗位性質，決定其待遇本身就存在差別，不僅僅是某集體企業(yè)，全國范圍內多少行業(yè)都存在著同樣的問題。

（二）前途沒指望。在集體企業(yè)里，有的勞務派遣員工對自身發(fā)展前途無信心，總認為企業(yè)是全民員工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子融入企業(yè)發(fā)展中。其原因剖析：一方面，集體企業(yè)未完善利于勞務派遣員工職業(yè)通道與晉升機制，未搭建有利于勞務派遣員工的發(fā)展平臺，缺乏有效的激勵和獎懲機制，導致工作沒有激情、干好干壞一個樣、有技術技能與不學無術一個樣、干多干少一個樣、進取與落后一個樣。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣員工的發(fā)展，個別全民員工或多或少地排斥或歧視勞務派遣員工，以致勞務派遣員工在心理上產生強烈反彈，對集體企業(yè)始終無依賴歸屬感，游離于集體企業(yè)之外，從來不關心集體企業(yè)的發(fā)展。

（三）易安于現(xiàn)狀。目前，集體企業(yè)尚缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和科學的崗位考評機制，導致一些勞務派遣員工不思進取。一方面，勞務派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，體制上無疑給勞務派遣員工造成一些心理壓，只要是踏實肯干、積極進取、專心為集體企業(yè)做事的是不易被淘汰的。

二、探討集體企業(yè)制度體系的建設問題

目前，由于體制原因導致集體企業(yè)一些根本制度尚未完善，致使集體企業(yè)在管理上缺乏依據，管理流程不暢通。從管理學角度講，制度是企業(yè)發(fā)展的保障、是管理“人、財、物”的依據，建立一套科學完整的制度體系是集體企業(yè)必備的條件。就某集體企業(yè)而言，筆者認為應制訂的根本制度應當有《勞務派遣員工薪酬與績效管理辦法》、《勞務派遣員工管理辦法》、《勞務派遣員工準入與退出機制管理辦法》、《勞務派遣員工職業(yè)通道與晉升管理辦法》等辦法，制訂的輔助制度應當有《優(yōu)質服務管理辦法》、《安全工作獎懲管理辦法》、《勞動紀律管理辦法》等，以作為集體企業(yè)管理“人、財、物”的重要依據。

三、探討勞務派遣員工職業(yè)通道與晉升問題

一是建立合理的職業(yè)通道。以《勞務派遣員工職業(yè)通道與晉升管理辦法》為依托，建立符合勞務派遣員工客觀實際的職業(yè)發(fā)展通道，在集體企業(yè)內部設置高級、中級、初級管理崗位，讓其從一般員工崗位晉升至高級管理崗位，為其提供職業(yè)生涯中的晉升機會。二是營造良好的發(fā)展環(huán)境。集體企業(yè)應完善的用人、育人機制，建立科學系統(tǒng)的激勵體系，營造良好的職業(yè)發(fā)展通道，為優(yōu)秀人才提供晉升的機會，構建適合勞務派遣員工發(fā)展的業(yè)務技能培訓平臺，提供專業(yè)對口的送出培訓機會。三是教育和引導素養(yǎng)提升。集體企業(yè)應結合勞務派遣員工的個人專業(yè)、特點、能力和興趣，加強對勞務派遣員工個人發(fā)展的指導與規(guī)劃，科學做好職業(yè)生涯設計，引導他們學會感恩、學會自我加壓、自我管理與自我提高，以勞務派遣員工的成長促進集體企業(yè)的發(fā)展。

四、探討集體企業(yè)激勵機制問題

(一)建立優(yōu)勝劣汰的長效動態(tài)考評管理機制，是集體企業(yè)留住人才、激勵人才的重要手段。對于集體企業(yè)勞務派遣員工，試用期內一定要認真、客觀、公正的考核，對不合格者即刻淘汰出局；對那些帶人情味、不學無術，出工不出力之輩，應直接退回勞務派遣公司。對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者，應給予特別嘉獎和破格提拔、晉職晉級的機會，以激活勞務派遣員工在企業(yè)發(fā)展進程中的信心和決心。

(二)采取物質與精神等多種激勵方式。就某集體企業(yè)而言，持續(xù)開展集體企業(yè)年度評選優(yōu)秀員工值得推廣，建議名額按照在崗勞務派遣員工的10%評選，物質獎勵應適當提高獎勵基數，采取增加福利、獎金等方式，比如連續(xù)3年被集體企業(yè)評選的優(yōu)秀員工，每年每月增加工資的方法；精神激勵可以通過樹典型、先進人物宣傳、現(xiàn)場交流等方式；也可用晉級升位的方式進行獎勵；讓創(chuàng)先爭優(yōu)氛圍滲透集體企業(yè)的每個員工，照亮所有勞務派遣員工的心，達到激勵后進趕先進的目的。

五、總結

總之，勞務派遣員工是集體企業(yè)不容忽視的群體，已成為集體企業(yè)的中堅力量。集體企業(yè)要想辦法留得住人，更要想辦法留住其心，做到“以情感人、以義立威”，堅持“以人為本、實干興企”的創(chuàng)新管理思路，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道，創(chuàng)造職業(yè)晉升機會，讓勞務派遣員工感受到企業(yè)的溫暖，最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，努力實現(xiàn)企業(yè)與勞務派遣員工的和諧共融、凝心聚力，促進集體企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

作者：賀小利陳術芳單位：國網重慶萬州供電公司