科研事業(yè)單位員工薪酬管理論文
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一、薪酬理論
“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補、補償。薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的報酬。“全面薪酬”拓展了勞動者所得的報償或收益的內容，既包括勞動者所得的物質收益，又包括勞動者所得的心理收入和發(fā)展機遇等精神收益。
1.公司現(xiàn)有薪酬結構不合理科研事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬方案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結構變化了，但公司人力資源沒有再次進行崗位評估和崗位價值分析，只是簡單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學的制定基礎。崗位工資與實際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調整激勵作用。
2.缺乏內部公平性工資體系的結果導致許多在同一工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現(xiàn)行的崗位工資，在工資上的體現(xiàn)卻無明顯差別。員工之間薪資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會不到科研事業(yè)單位內部公平性。
3.績效考核機制不健全科研事業(yè)單位的績效考評時效性較差?？冃Э荚u是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。科研事業(yè)單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績效考核機制不健全。
三、完善科研事業(yè)單位薪酬體系的建議
1.完善薪酬結構為了適應新的法律環(huán)境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業(yè)正在不斷優(yōu)化薪酬結構，包括降低基準薪酬的約定水平，提高績效工資的比重，加大薪酬與績效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動力的交易模式，謀求高薪酬與高績效之間的平衡關系。
2.確保科研單位薪酬公平
（1）外部公平性。外部公平是本企業(yè)員工薪酬與其他企業(yè)從事類似工作的員工薪酬相比時具有的公平。外部公平要求企業(yè)根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬政策，重視內在薪酬，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場調查來確定本企業(yè)員工薪酬的公平性。
（2）內部公平性。企業(yè)內部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力和責任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵的內部公平，企業(yè)必須確定出每一項工作對企業(yè)的貢獻、總體重要性和價值，做好企業(yè)內部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。
3.保證科研單位績效考核體系
（1）考評內容要兼顧多個方面。研發(fā)人員對于企業(yè)的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身；研發(fā)人員的貢獻在短期內往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映；考評內容因此將由單純考評“結果”轉向兼顧“結果、行為與個體特質”的多個方面，保證考評內容與方案對于多個考評目的的兼容性。
（2）合理設置考評主體。伴隨充分授權、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制，已經顯得不太合理，而應設置“多源化”、“多方參與型”的考評主體。
總之，單位在人才的培養(yǎng)、引進、使用、激勵和流動等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發(fā)掘，員工工作積極性沒有得到充分的發(fā)揮。怎樣在個人的發(fā)展目標與組織的戰(zhàn)略目標中找到一個完美的契合點，進一步確保工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃更加完善，怎樣才能同時完成提高人員素質和提高組織的核心競爭力，這是目前科研事業(yè)單位急需解決的難題。
作者：王娜單位：北京林業(yè)大學經濟管理學院
