高科技企業薪酬管理論文

前言：本站為你精心整理了高科技企業薪酬管理論文范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、高科技公司薪酬管理存在問題

（一）薪酬制度與公司發展戰略錯位

企業發展戰略要求每年都要對現有薪酬體系進行分析，結合員工薪酬滿意度調查，進行適當調整，通過薪酬體系來規范企業管理，使得員工能夠為企業既定的發展戰略目標服務。不同崗位的薪酬標準不同，新員工進入也大都參考現有崗位員工的薪酬，很少考慮到同行業企業崗位薪酬比較，不僅使新員工對此不滿，也對老員工的積極性產生影響。

（二）現代薪酬管理理念、方法與技術無法支持企業發展

從企業成長周期來看，處于創業期的高科技企業，主要依靠創始人憑借自身能力及權威，在薪酬管理中起著主要作用。再加上某些高科技公司過于重視技術，輕管理，導致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬體系不完善，也缺乏高效的業績管理體系支撐，未給員工建立起職業生涯規劃所需要的薪酬體系，無法激發員工工作積極性，一定程度上制約了公司的發展。

（三）考核形同虛設，薪酬分配缺乏依據

一些高科技公司雖然制定了一套考核制度，但是卻并未按制度來實行工資的發放。某些高科技公司的工資的發放并不是根據員工的業績及考核結果而定，大部分員工的員工每月的工資收入基本上都是固定不變的。獎金的發放雖然規定由考核結果來決定，但是考核的內容有沒有一定的標準及依據，考核后的結果也沒有公布出來，使得這種考核成了一種形式，在這樣考核方式下的薪酬分配方法很難激發出員工積極性及員工的工作熱情，也很難激勵員工達成公司的績效目標。

（四）薪酬的激勵效果不足

某些高科技公司現有薪酬體系中的薪酬未真正與考核及晉升、淘汰掛鉤，干好干壞差距不大，干多干少一個樣。而晉升機制尚未有效建立，缺乏科學依據，這不僅導致了員工對業績不關注，更為主要的是營造了一種惡性循環的氛圍。從實施效果來看，有些員工因為收入不受工作量影響，出現消極怠工現象。特別是對于技術人員來講，雖然有一定業績收入，但是研發應用技術時間長，在短期內獲取薪酬無法滿足其需要；對于一般員工來講，固定工資制度使得其處于工作懈怠狀態，影響了工作效率。

二、高科技公司薪酬管理體系優化對策與建議

（一）建立一套符合自身發展的薪酬管理體系

結合自身實際，高科技公司應該著手優化薪酬體系設計，這一體系要考慮到內外部環境、公司自身實力及員工需求，既要包括薪酬總額、分配方式、市場數據分析等內容，同時要完善薪酬標準，從員工崗位分析、評估、薪酬定級、工資標準等角度進行界定，同時要立足長遠，明確薪酬調整依據、未來發展模式等。

（二）建立配套的績效考核制度

對于高科技公司來講，績效考核是公司員工薪酬發放的重要依據，通過必要的考核，不但能夠為員工薪酬發放提供依據，讓員工感到壓力，不斷努力，也能夠確保企業規范管理，管控成本。要注意的是，績效考核一定要科學合理，與薪酬體系相適，否則將會挫傷員工工作積極性。特別是對于高科技公司這樣的單位，績效工資的發放與績效考核密切相關，只有公平公正的考核，才能確保績效工資合理發放，為員工提供更加公平的薪酬。

（三）確保薪酬方案實施公開公平

高科技公司新的薪酬體系要想順利實施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要營造公平氛圍，讓員工能從主觀上感受到公平公正；其次，薪酬方案在實施時，要完善相應的配套措施，各種規章制度要公開透明，讓員工充分了解；再次，績效考核指標設置一定要合理，以量化指標為依據，將工作內容和效果進行量化。最后，在薪酬體系的實施過程中，要建立員工和管理者之間的良好溝通平臺。

（四）建立自助餐式的福利模式

高科技公司需要對原有福利進行梳理，提供更加多樣化的福利，使福利發揮出更加有效的作用，體現出薪酬管理的激勵功能。自助餐式福利對于員工來講更能產生激勵作用，因為這一福利模式充分考慮了高科技企業知識型員工的不同需求，融入多樣化的福利，更好的滿足了員工需求。

（五）對骨干員工實行協商薪酬制

高科技公司中的知識型員工對于企業發展具有重要作用，為進一步調動知識型員工工作積極性，體現其價值，高科技公司可以考慮在引進專業性人才或關鍵崗位人才時，實行與傳統薪酬制度不同的模式，根據企業發展不同階段的要求，可以采取協商薪酬制，與現有的傳統分配模式不同，將高端人才定位在與企業平等地位上，通過雙方共同協商，明確雙方的責權利，同時考慮社會經濟和同行業薪酬水平，確定人才的具體待遇。對公司內現有其他知識技能型員工，符合條件的也可以實行協商薪酬制。

三、總結

隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，企業之間的競爭體現在人才競爭，對于高科技公司來講，傳統的薪酬管理已經無法適應其發展，迫切需要一種新型的薪酬體系。薪酬管理理論、方法、模式的不斷成熟，也為高科技公司提供了一個良好的條件，高科技公司在優化薪酬管理體系時，要結合自身經營情況、經濟實力、企業文化等多種因素，選擇符合自身實際的薪酬策略，實施合理的薪酬管理體系。

作者：張嘵敏 單位：山東華瑞道路材料科技有限公司