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      企業人才激勵與薪酬管理現狀分析

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      企業人才激勵與薪酬管理現狀分析

      摘要:21世紀是一個競爭激烈的年代,企業間的競爭是人才的競爭,企業最需要的就是人才,只有充分的發揮人才優勢,企業才可以立于不敗之地。而想要充分利用人才,就需要企業采取相應的政策進行人才激勵,其中最為有效的當數對薪酬的管理。所謂的人才激勵與薪酬管理就是為了在眾多的企業中拔得頭籌,鼓舞員工的士氣,所建立的一種激勵機制。本文就分析當代企業的人才管理機制與薪酬管理現狀,分別從我國薪酬管理現狀、造成薪酬管理現狀的原因以及加強管理機制的對策進行了討論,以求幫助企業更好的發揮人才優勢,在競爭中能夠屹立不倒。

      關鍵詞:人才激勵薪酬管理現狀對策

      由于宏觀經濟大環境的影響,企業間的競爭越來越激烈,面對這樣的經濟環境、市場環境,如何更好、更有效的激勵員工就成為企業制勝的關鍵。隨著經濟社會的不斷發展,我國的經濟情況已經日漸好轉,企業中的管理制度也是越來越抓住重點、越來越有效,然而目前我國的企業真的已經足夠完善、沒有問題了嗎?答案是否定的。就目前情況分析,我國企業管理制度仍舊存在很多問題,在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方,本文就以薪酬管理為例進行了分析,下面就是一些分析。

      一、薪酬管理現狀

      企業制勝的關鍵是對人才的激勵進行的是否合理,而對人才的激勵中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業人才激勵制度中占據著非常重要的地位,其科學性和合理性也影響著企業人才的聚集和發展,影響著企業的競爭力和整體實力。然而目前我國企業中的薪酬管理制度存在著很多缺陷,不僅影響企業的人才激勵,還影響企業的競爭力。

      (一)薪酬平均現象嚴重

      改革開放以來,我國打破了“大鍋飯”的局面,開始貫徹落實“多勞多得、按勞分配”的理念,然而薪酬平均的現象依舊非常嚴重。經營者收入平均是說企業的經營者與員工間的收入水平平均,還有和同類企業經營者存在平均現象。在一個企業中,掌握相關技術的人才是十分重要的,技術人才從事的都是些腦力技術型工作,需要比別人花費更多的精力,然而我國許多企業中技術員工與普通員工的工資相差不大,甚至有些是相同的,決定員工薪酬水平的,不是受教育程度,而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如,江蘇省某所紡織企業,發配工資不公平,甚至出現“愛哭的孩子有奶吃”的現象,員工紛紛不平,而導致公司業績下降。

      (二)福利薪酬缺乏彈性

      在企業管理中,員工福利是提高員工積極性的有效手段,對員工努力工作有積極的促進作用,然而縱觀我國企業員工福利補貼狀況,依舊停留在傳統的福利水平,例如醫療保險、加班費、住房補貼、子女入學補貼等計劃經濟水準,對于一些高級技術性人才更是沒有特別的對待,導致員工積極性不高,工作效率低。

      二、造成薪酬管理現狀的原因

      (一)企業不能自主分配

      改革開放后,我國一些企業薪酬管理的水平有了一定程度的提高,但是依舊受到傳統思想的影響,企業在薪酬管理方面沒有一定的自主權,加上企業內部因素的影響,導致我國企業的薪酬管理水平與國外一些企業的水平差距較大,以致于在市場上不能得到更好的的發展。企業能夠享受到薪酬管理的自主權是一個相當漫長且復雜的過程,需要各企業長時間的奮斗和改革去完成。

      (二)管理技術有限

      就目前形勢來看,我國許多企業中人浮于事、崗位職責不清、內部機構重疊的現象較為普遍,這些問題對企業薪酬管理制度的進行存在著嚴重的制約性,管理技術在企業的發展中占據非常大的地位,如果管理不當,則會使企業受到不必要的影響。

      三、加強管理機制的對策

      (一)建立激勵制度

      環境激勵就是通過優化企業環境滿足員工的精神需求,是企業的良性催化劑,引導員工朝著積極的方向發展。例如,公司可以采用公開招聘制,秉承“公開、公正、公平”的原則,人人都有機會競爭。這樣企業的機制是透明的,環境得到優化,員工也會更加積極。根據員工的業績決定員工的薪酬水平。企業可以建立相應機制,記錄員工工作業績,按勞分配,能者多得。

      (二)優化外部環境

      企業應該充分利用好薪酬激勵這個杠桿,結合企業自身實際建立激勵計劃,同時還要優化外部環境,擺脫政府全權的控制,真正做到自主經營、自負盈虧。這樣才能更有效的調動員工積極性沒貨的更好的發展。

      (三)福利人性化

      促進福利政策的人性化是企業長期發展的關鍵,不僅基本工資要符合員工的理念,給予適當的福利也是必不可少的。在激烈的人才競爭中,企業應不斷的推出多元化的福利政策,比如教育福利、餐飲福利等,為員工創造一個提高自身修養、自我發展的大環境,以此調動員工的積極性。

      (四)超額利潤激勵

      建立超額利潤激勵制度,對于項目實現超額利潤予以獎勵,鼓勵員工不斷超越,多超多獎,上不封頂,下不保底,但是要考慮不同的項目有其固有的特點,公司要根據項目的不同的特點以及實現超額利潤的難易程度,來設立不同的機制。

      (五)在職分紅激勵

      在員工進入企業時,與員工簽訂在職分紅協議,公司無償贈送員工在職分紅股,但是員工并不具有其他注冊股東所有、選舉、轉讓、繼承等權利,只有公司稅后凈利潤的分紅權,用在職分紅來激勵員工對企業做貢獻,增加員工工作的積極性。

      (六)漸進注冊股激勵

      運用漸進注冊股激勵的措施。第一步確定股權激勵的開始點數,明確激勵員工以及數額。第二步,明確股權的注冊時點,通過情況下從開始到注冊之間的時間為3年,這段時間為對激勵人員的考察期。根據不同的激勵人員依照公司的戰略發展以及考查的標準以及指標,將最終的考察結果與激勵所確定的額度相聯系。確定激勵人員最終獲取股權的方法。而且還能夠在注冊完成之后股權的3-5年鎖定期間對權利的表決以及人員的離職做出明確的規定,這樣做的目的是為公司的精英員工留下來的重要保障。

      參考文獻:

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      作者:何玲 單位:四川善水科技有限公司

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