商業銀行戰略性薪酬管理

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摘要：戰略性薪酬管理關系著銀行及其員工的競爭力，關系著銀行的戰略發展。本文分析了實施戰略性薪酬管理的意義及本質特征，提出了貫徹落實銀行總行的戰略部署、密切關注市場形勢和同業薪酬管理動態、確定相匹配的戰略性薪酬目標與體系、統籌兼顧各項職能與利益群體、強化薪酬戰略執行力等戰略性薪酬管理措施。

關鍵詞：商業銀行；薪酬；管理

在企業中，薪酬歷來是一個十分復雜而又敏感的話題，也是員工最為關注的話題之一。但是，對于什么是“好”的薪酬制度，不少人并不是十分清楚，有的甚至存在不正確的認識。在一項對未來主要薪酬管理趨勢的研究報告中，Hay管理咨詢公司得出結論：“當邁進21世紀時，如何將薪酬管理與企業戰略結合起來，通過薪酬體系來支撐組織戰略，是組織在薪酬管理方面所遇到的最大的挑戰。”因此，為深入貫徹落實科學發展觀，推動業務又好又快發展，商業銀行必須以企業戰略為導向，強化戰略性薪酬管理。

一、商業銀行實施戰略性薪酬管理的意義

戰略薪酬的概念是由美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的，他認為戰略薪酬是“將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。”[1]

在商業銀行薪酬管理的實踐中，薪酬管理實際上有兩種不同層面的含義：一種是基于日常運行的薪酬管理，用以維持企業薪酬機制的正常運轉；一種是基于戰略考慮的博弈選擇，核心是考慮薪酬體系如何幫助企業獲得并保持競爭優勢，即戰略性薪酬管理。

基于上述認識，筆者認為戰略性薪酬管理至少能在三個方面影響和推動企業戰略的實施：一是能幫助企業有效激勵下轄團隊與員工，使之行為與組織目標保持一致，從而推動企業戰略的實施；二是能有效激勵優秀團隊與核心人才，從而使企業保持核心競爭力；三是通過設計高效的薪酬管理體系，使人力成本效用最大化。企業薪酬戰略能直接關系到企業戰略的成敗，離開了薪酬體系正向支持的企業戰略，往往是空中樓閣。從多家國內知名企業的實踐來看，“50-70%的企業變革計劃沒有達到預期的目標，其中一個重要的原因就是變革后的流程、戰略與企業的薪酬體系缺乏一致性。”[2]可見，戰略性薪酬管理是企業戰略的重要支撐。

二、商業銀行戰略性薪酬管理的本質特征

(一)必須以企業戰略、業務發展戰略為導向

商業銀行戰略按層次一般分以下幾個層級：最高層級是企業戰略，第二層級是業務戰略，第三層級是功能戰略(包括薪酬戰略)。可見，薪酬戰略是企業戰略、業務發展戰略的子系統，企業戰略、業務發展戰略決定薪酬戰略，薪酬戰略必須以企業戰略、業務發展戰略為導向。

(二)必須與企業戰略、業務發展戰略相匹配

薪酬戰略必須與企業戰略、業務發展戰略相匹配，使之與企業戰略、業務發展戰略相輔相承、相得益彰。而獨立于企業戰略、業務發展戰略之外或與之不匹配的薪酬制度，無論設計得多么“科學”、“完美”、“有道理”，也絕不是好的薪酬制度。

(三)必須充分考慮薪酬戰略自身規律

“雖然薪酬體系是組成企業人力資源體系的若干支柱之一，但它在整個人力資源管理中卻起著領導、支持、變革、誘引的作用(GeorgeT.Milkovich&JerryM.NEWMAN，2002)。薪酬戰略對公司績效的影響，與人力資源管理體系其他各個方面對公司績效的綜合影響相當(BrianBecker&MarkHuselid，1997)。”[3]正是因為薪酬戰略在人力資源管理體系、公司管理體系中有如此重大的作用，它雖然是一種從屬的戰略，但也必須充分考慮其自身規律。

(四)必須具備權變、動態管理的特征

薪酬戰略必須是權變、動態的。首先它必須隨著企業戰略、業務發展戰略的變化而變化；其次還必須隨著環境(如經濟環境、行業環境、監管環境、內部管理精細程度等)的變化而變化。

三、強化商業銀行戰略性薪酬管理的措施

作為國有商業銀行，要結合國家宏觀經濟發展態勢及當前實際，強化商業銀行戰略性薪酬管理，提升人員的戰略執行力及銀行的競爭力。

(一)認真貫徹落實銀行總行的戰略部署

一是要認真領會銀行總行業務發展戰略綱要。必須要站在全行的高度，對總行確定的戰略愿景、使命、階段發展目標、重點業務領域、重點目標客戶、重點發展區域、硬軟實力建設、近中期業務轉型要有一個清晰的認識與理解。二是真正理解銀行總行年度綜合經營計劃。年度綜合經營計劃是落實全行發展戰略、謀劃全年工作、對各項業務發展和資源配置進行統籌安排的重要指導性文件。因此要在深入研究年度綜合經營計劃的基礎上，真正理解綜合經營計劃政策要點、薪酬總量掛鉤辦法與分配方式，保證總行戰略意圖傳導的準確性。

(二)密切關注市場形勢和同業薪酬管理動態

由于宏觀經濟形勢存在較大的不確定性，國家宏觀調控政策對各地的影響程度不一，各地同業的應對之策和創新之舉也各有特點。因此要密切關注當地市場形勢和經營形勢的變化，研究分析當地同業薪酬管理動向，保持或增強薪酬戰略在同業中的競爭力。

(三)確定與總分行企業戰略、業務發展戰略相匹配的戰略性薪酬目標與體系

在正確理解總分行企業戰略、業務發展戰略的基礎上，必須要找出實現戰略所需激勵的核心業務及其業務指標，據此構建能充分激勵核心業務及其業務指標的薪酬目標與管理體系。薪酬目標與管理體系確定后，還必須要基于戰略與薪酬總量確定薪酬結構、薪酬水平定位，平衡固定工資、浮動工資、法定福利、企業福利之間的關系等。這些工作都是相當具體而且復雜的，但是不管做哪項工作，都必須清醒地意識到：薪酬體系的任何決策都應該與戰略問題掛鉤。

(四)考慮薪酬戰略應統籌兼顧各項職能與利益群體

聯系戰略思考問題，是薪酬體系設計的第一要務。統籌兼顧薪酬各項職能與利益群體，是保證企業和諧的另外一個重要戰略問題。概括地說，薪酬體系在依法合規的前提下，其主要職能一是保障作用；二是激勵作用。薪酬體系涉及到不同的利益群體，因此，在制定薪酬戰略時，要做到統籌兼顧。一是要統籌兼顧薪酬各項職能，既要充分考慮薪酬制度是否具有內部公平性，又要充分考慮薪酬制度是否具有外部競爭力。二是要統籌兼顧不同利益群體，既要考慮在崗員工，又要考慮內部退養員工與離退休人員；既要考慮前臺一線員工，又要考慮中后臺員工；既要考慮經營部門員工，又要考慮綜合保障部門員工；既要考慮經辦崗位員工，又要考慮管理崗位與專業技術崗位員工。

(五)保證薪酬戰略具備權變、動態管理的特征

由于各種原因，經濟環境、市場環境、監管環境會適時變化，企業戰略、業務發展戰略會適時調整，而薪酬戰略本身具備權變、動態管理的特征，決定了薪酬戰略必須要隨外部環境、企業戰略、業務發展戰略變化而變化。要認識到沒有通用的、一成不變的“好薪酬制度”，衡量一個薪酬制度“好不好”的標準，最主要是看它是否符合與支持企業戰略、業務發展戰略，并在多大程度上符合與支持企業戰略、業務發展戰略。因此，要保證薪酬戰略權變、動態管理的特征，使其始終與企業戰略、業務發展戰略相匹配。

(六)切實強化薪酬戰略執行力

戰略性薪酬是一種基于戰略考慮的博弈選擇，因而切實強化戰略執行力非常重要。如果在執行中由于不同意見而朝令夕改、虎頭蛇尾，對下級團隊與員工而言會無所適從，甚至喪失信任基礎。因此，全行必須樹立這樣的薪酬觀念：除非企業戰略、業務發展戰略或外部環境發生了變化，薪酬戰略才需要相應調整，一旦薪酬戰略確定下來，就要保持相對穩定且要堅決執行。

總之，戰略是薪酬設計的靈魂，薪酬設計必須基于戰略。因此，薪酬管理者除了純粹事務性的薪酬管理活動外，必須有戰略思維，必須以企業戰略、業務發展戰略為導向，強化戰略性薪酬管理。

參考文獻：

[1]劉洋.淺議企業戰略性薪酬管理[J].黑龍江科技信息，2008，(7).

[2]馬天晴.從企業戰略到薪酬管理[J].金融經濟，2006，(16).

[3]文躍然.人力資源戰略與規劃[M].上海：復旦大學出版社，2007