國際工程承包人力資源管理

前言：本站為你精心整理了國際工程承包人力資源管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

在社會經濟發展過程當中，可利用的資源有資金，物質資源，技術資源，人力資源。當它們被用于實現價值的時候，即成為相應形態的資本，即金融資本，物質資本，技術資本和人力資本。隨著市場經濟的發展，社會發展開始進入知識經濟時代，人力資源與人力資本投資在經濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業重視人力資源，構筑人才高地，提高企業核心競爭力，是進駐國際市場的要害。

一、目前國內工程承包企業人力資源治理現狀

目前國內工程承包企業人力資源治理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源治理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建筑企業人才流失嚴重。

二、國內建筑企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源治理，打造核心競爭力

從事國際工程承包的建筑企業在人力資源治理方面有別于其他企業，它既包括企業內部的人力資源治理，又包括特定的國際工程項目的人力資源治理。這類建筑企業要想提升人力資源治理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業內部人力資源治理的提升

人力資源是企業最重要的戰略資源，人才在打造企業核心競爭力中具有決定性意義。企業的人力資源治理的重點就是不斷地強化人才優勢，吸引、培養優秀核心人才，并激勵他們發揮自己的能力。在人力資源治理功能上，就應建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統；以用人為基礎的配置與使用系統；以育人為基礎的培訓與開發系統；以留人為基礎的人才激勵系統。這四大系統的建立是企業人力資源治理的良好的標志，也是其運行機制的重要方面。

（1）建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統

企業人員招聘，應當以人員與崗位的適應性作為參考或評價標準，核心是“適崗人才”，即選擇適應崗位需要的人才并使其能發揮積極作用。因此我們應改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的識人、選人機制。

（2）建立以用人為基礎的配置與使用系統

企業必須改革原有“論資排輩”的用人機制，建立符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略。要善于從企業內部發現人才，重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

（3）建立以育人為基礎的培訓與開發系統

培訓是企業人力資源治理的重要內容。用培訓發展人，盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。培訓是提高和豐富員工知識和技能，進而實現個人目標的一種知識資本的積累，是當今企業激勵員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續地激勵員工，并為企業創造更大價值。尤其是國內建筑企業，要想在國際工程承包市場上站穩腳跟，就必須培養一批優秀的復合型人才。

（4）建立以留人為基礎的人才激勵系統

一是建立以業績為導向的薪酬激勵體系。鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍。

二是建立體現人才勞動價值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、醫療等各方面解除后顧之憂。

三是用文化凝聚人。企業文化是凝聚力、激勵力、約束力和輻射力的集合，它作為企業形象和理念的平臺，往往在凝聚人才方面產生潛移默化的作用，使人才具有向心力。

四是用精神、感情留住人。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵人才的方式之一。

2.國際工程項目治理中的人力資源治理

國際工程項目治理中的人力資源治理區別于建筑企業內部的人力資源治理：按人力資源分工的不同，國際工程項目中的人力資源大體可分為直接操作的作業人員（以下簡稱作業人員）和從事技術性、治理性工作的治理人員（以下簡稱治理人員）兩大類；由于國際工程承包項目的國際性特點，工程項目往往并非在本國進行，出于政治制度和經濟利益的考慮，國際承包企業難免要在項目所在國當地雇傭人員參與項目的建設。因此按人力資源的來源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。

（1）人力資源組成情況

作業人員，從目前我國建筑工人的隊伍來看，其主要構成還是來自農村和較貧困地區的為了獲得較高的工資收入而參與項目建設的民工。治理人員，他們大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，把握一定的專業特長，有強烈的求知欲和較強的學習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質報酬目標則處于相對次要的地位。

國內的雇員，他們往往面臨語言、飲食和風俗習慣方面的障礙。項目所在國的雇員，他們的優勢在于適應項目所在國的社會經濟生活環境，熟悉各項規章制度和辦事程序，具備在當地自立生活的能力。

根據上述特點，對不同類型人力資源的治理，應從多方面、多層次著手進行。

（2）區分不同的動機和目標進行治理，設定多樣化的激勵和約束機制

對于目標單一的作業層人員，可以建立多種形式的物質報酬的激勵和約束機制，不應僅限于工資總量的增加和減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過大的現象。

對于目標各異的治理層人員，首先應采用談心交流等方式了解不同人員的目標，區分各個目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實現個人價值的發展空間，充分授權、委以重任，發揮其聰明才智與創造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工求同存異、共同發展。

（3）加強培訓、培養、鍛煉，提高人員的素質

對作業人員，應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選拔出來，通過培養鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、治理型的工人、工長，提高生產要素的使用效率。對于治理人員，應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習把握當地法律、法規、制度、習慣，取得與項目實施有關的當地或國際標準的認證證書，加強與項目所在國本地語言、文化的融合，這些措施，不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免許多矛盾，降低國際工程承包項目經營的風險。

國際工程承包業務需要懂技術會治理、了解所在國文化和法律、語言的復合型人才，目前很多國際承包企業已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養難度和成本大，輕易流失，如將追求復合型人才的培育轉變為注重培養由多種專業人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免人才流失的良策。

（4）強化制度約束，完善治理，保證當地雇員高效的工作

鑒于項目所在國與我國文化傳統、勞動法制等方面的差異，當地雇員不同的工作方式不僅可能帶來本身工作的低效率，也可能對本國派出雇員的工作形成不良影響。一方面，應遵守項目所在國的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾紛和麻煩；另一方面，應力圖建立完善的適合項目建設需要的項目內部治理規章制度以及有效的績效考評和獎罰標準，在雇傭時即談定合同條件，明確具體要求，并在實施中嚴格落實執行，盡力爭取在治理上處于主動地位。

（5）盡力化解矛盾，優化分工，促進各種人力資源之間的協同合作，發揮資源優勢

工程項目的實施非常復雜漫長，依靠的是團隊的力量。項目的治理者應該在項目實施過程中始終貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作，要鼓勵競爭和成績，但更應遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。

國內派出的人員往往是根據其以往的經歷和能力進行選拔的，應努力發掘各人的特長，根據實際情況合理安排，讓他們在能發揮最大優勢的位置上，或讓他們離開使他們陷于最大劣勢的位置，實現資源的優化配置。

總而言之，在國際工程承包中，建筑承包企業內部的人力資源治理和國際工程項目中的人力資源治理兩者是相輔相成的，應具體情況具體分析。建筑工程承包企業要想立足國際市場，首先就要提升企業內部的人力資源治理，從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源治理制度，打造核心競爭力，創建企業品牌，從而為進駐國際承包市場打下基礎。

三、結束語

人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。我國的建筑工程承包企業面對入世的機遇和挑戰，在人力資源治理方面如何改善現有的人力資源治理狀況，建立適應國際新趨勢的人力資源治理制度，是我國工程承包企業在國際競爭中提升核心競爭力、立足國際市場的保障。