企業人工成本預算管理

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摘要：

隨著競爭壓力加劇，企業在費用成本上可謂是毫厘必爭，財務、管理、經營“三費”成為企業關注焦點，隨著“人口紅利”效用遞減，人工成本預算管理作為成本控制的重要手段呼之欲出，此舉也將倒逼企業重視“人”這一重要經濟增長極的價值回歸，真正釋放“人才紅利”。

關鍵詞：

ERP思想;線性回歸;“SMART”原則

一、人工成本預算內涵

人工費用由工資總額、社會保險費、職工福利費、職工教育費、勞動保護費等費用組成，人工成本預算是反映企業未來一段時期內全部人力資源管理活動中人工費用的財務計劃。

二、人工成本預算管理的必要性、重要性

原有的企業人工成本“事后核算”，是“用多少算多少”，對于人工成本開支沒有計劃、合理安排，費用控制較為粗放。隨著競爭的加劇，人工成本對企業的壓力越來越大（據不完全統計人工成本一般占企業總成本8-20%），企業想要輕裝前行，就不得不收緊錢袋子，實施人工成本“事前預算”，逐步建立“算多少用多少”的人工成本預算模式。

三、用ERP的思想來構思人工費用預算管理

ERP的思想要求預算以數據的搜集、使用、分析為出發點，將各崗、各類人事費用作為數據發生端口，最終鏈接到人工成本預算管理核心處理器中來，參與核算、分析、監控。還沒有E-HR的企業，可以通過EXCEL表按以上思路建立模型鏈接，由此讓數據準確、動態、全面、符合企業需求。充分將財務數據采集、統計分析、人力資源管理優化和信息化的精髓進行集成，綜合加以利用。

四、人工成本預算編制操作流程

1.明確企業的統計指標口徑：數據來源于財務賬目，但是用于人事決策

財務根據《會計準則》做賬，與人工成本預算要求歸類方式差別很大，所以，首先需要摸清人事或財務口徑下各類人工成本指標歸類方式，不同口徑下的數據科目逐一對標。怎樣的人工成本費用控制目的，決定了怎樣的人工成本統計指標口徑，統計口徑設計時應符合預算監控目的，并便于數據提取、分析。

2.編制預算表

通過財務報表、生產、銷售記錄等，核算歷史各時期人工成本各指標值，并對下一階段人工成本做預算。人工費用預算指標編制方法可以固定預算與彈性預算結合進行。固定預算，通常針對僅與用工人數掛鉤，收入相對固定部分的人工費用預算，須在企業定編基礎上，結合各職位等級薪酬標準測算；彈性預算，通常針對與企業或崗位業績掛鉤的浮動部分人工費用預算，可采用按勞動定額的方式正方向推算或通過利潤總額、成本總額逆方向進行增量預算或零基預算。運行較為成熟的企業，在歷史數據支撐基礎上，可選取敏感指標做線性回歸模型，模型可設定為：Y=A+BX+CZ（Y:人工成本總額、A：人工成本固定部分、X：銷售額或產值、Z：利潤、B、C分別為相關系數），其中，A、B、C分別為常數及變量系數，需要通過相關度分析測得，工資總額數學模型在進行擬合檢驗后，即可被作為本企業的人工成本預算模型。

3.做好人工成本監控指標體系的建立，實時調控

根據產業、行業、職類為縱軸，各類性質預算監控指標為橫軸，縱橫交錯網定各崗位收入水平，立體監控職位、部門、各業務系統乃至全企業的人工費用使用情況。筆者從宏觀到微觀、從靜態到動態，將預算監控指標劃分為總量指標、結構指標、比率指標?？偭恐笜耍ǚ从骋幠＃汉斯こ杀究傤~、銷售收入、企業增加值、利潤總額等；結構指標（反映比重）：含人事費用率、勞動分配率、人工成本總占比等；比率指標（反映趨勢）：含工資總額增長率、企業利潤增長率、人均人工成本增長率等。

4.對企業“體檢”后，需要進行人工成本使用情況的認定

“體檢報告”一般有幾種情況：一是基本符合人工成本預算使用進度。此種情況視為預算與實際相符，企業按預算計劃開支人工費用，預算不僅合理，且企業控費效果較好。二是超過預算使用進度。此種情況一般為企業的控費措施不力，導致人工成本透支，須分析費用激增點在哪里，如：生產線上員工加班費陡增，是否是員工的工作效率降低導致；績效獎金增幅太大，是否為績效掛鉤方案不合理導致等，須采取有效措施進行干預。三是預算額未按進度用完。此種情況可能是預算額制定太寬松，或企業工業技改、組織變革、員工勞動效率提高所致，當然也不排除企業的市場萎縮、產能下降等因素。一般來說，預算執行偏差不可以超過5%，否則認定為預算或預算的執行存在問題，需要及時調整改進。

5.預算執行獎懲

對于預算計劃執行超額或節余的企業應予以及時獎懲，獎懲方案具體為：團隊獎懲，超額或節余預算直接按比例獎勵被考核企業，由企業自行二次分配；對企業負責人獎懲，將預算完成指標與企業負責人的目標獎掛鉤，按比例賞罰；遵循預算使用效果的遞延原則，預算超出或節余部分核減或增加至下一年的預算中，增加預算作為企業擴大生產規模或提高員工福利待遇等費用自行靈活支配使用。

6.預算執行改進

一是企業費控問題。預算是企業人工成本費用控制的初衷和目的，預算執行有問題，首先從管理上徹查原因。二是企業預算調整。預算的制定是在企業特定歷史時期中、經營環境下及財務數據基礎上推算出來的，若與實際不符，分析是否有預算數據采集、歸類、計算有誤等問題。

五、人工成本預算的兩個關鍵點

1.人工成本預算指標的選擇遵循“SMART”原則

S（Specific）：預算指標必須是具體或有代表性的，能充分體現行業、企業、崗位的價值特征。M（Measurable）：指標必須是可以衡量的。即通過財務報表或演算等可以獲得直接、間接的一、二手資料，以確保數據的可信度和有效性。A（Attainable）：指標設定合理。即指標不可定的太緊或太松，既符合實際情況，但又要有一定實現難度，以此不斷刺激企業挖掘勞動者剩余，提升組織效率。R(Realistic)：指標是現實的。即指標根據正常的經營環境及人力資源市場情況的變化，具有合理的浮動空間。T（Time-bound）：指標的時效性。即根據企業的發展階段及市場競爭情況，指標類型或指標值需要進行階段性的調整。

2.根據“兩低于”、“兩同步”原則審視預算指標的合理性

人工成本預算提倡遵循“兩低于”的原則，即工資總額增長幅度低于企業經濟效益增長幅度；職工平均工資增長幅度低于企業勞動生產率增長幅度。但如果將企業的發展放置在相當長或國內外人力資源市場當中，就不能僵化理解“兩低于”原則。因企業規?；l展過程中，勢必會大量戰略儲備人力資源，可能會階段性的超標，所以只要5年、10年中長期內人工費用與企業效益指標能融合，也應視為合理，結合遵循“兩同步”原則，即：人工費用總額增長和企業經濟發展同步，員工勞動報酬水平增長和勞動生產率提高同步的原則。

六、結束語

作為企業的HR不僅需要建立一套契合企業發展需要的人工成本預算模型和方法，還要通過多種配套機制，引導企業形成內部有序競爭，讓資金追逐優質資源，為企業釋放“人才紅利”，對企業戰略發展起到核心帶動作用。本文意在對企業人工成本預算工作進行梳理，引導讀者建立一種集成化的人工成本預算思想，通過不同角度的解構、分析，引發讀者對人工成本預算管理技術運用的關注和興趣。

參考文獻

[1]鄒善童.企業人力成本控制整體解決方案[M].中國法制出版,2015,7

[2]馬小麗.構建企業人工成本宏觀檢測系統[M].中國勞動社會保障出版社,2014,10

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作者:賴娜 單位:太極集團有限公司