人力資源管理問題及改進策略淺析

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摘要：人力資源管理在企業發展中起著重要的作用。對國有企業來說，人力資源管理已經成為一項重要的工作內容，國有企業發展、創新必須依賴人才的建設與培養。但由于現代人力資源管理制度引入時間不長，仍處于探索階段，隨著企業的深入發展，傳統、呆板的人事管理模式已無法滿足企業管理的需要，不利于國有企業的健康發展。為此，本文探討了國有企業人力資源管理存在的問題及其改進策略，旨在為相關人員和相關企業提供有益參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；改進策略

近年來，國有企業逐步實施深化改革措施，國企管理層也比以往更看重人力資源管理。人力資源管理水平和國企綜合競爭力存在相關性。國企只有擁有優秀的人才，才能夠提高企業的競爭力。做好人力資源管理工作，有助于樹立國企形象，推進企業持續、健康發展[1-2]。本文探討了國有企業人力資源管理存在的問題以及未來發展策略，以供參考借鑒。

一、國有企業人力資源管理的作用

國有企業運用人力資源管理手段、方式使企業人力資源供給、需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工。

1.有利于生產經營活動的順利運行

開展人力資源管理工作有利于國有企業生產經營活動的順暢，通過對員工的有效管理，協調員工之間、員工與崗位之間、員工與工作環境之間的關系，形成最優配置，從而促使國有企業生產經營活動能夠順利地開展。2.有利于提高生產效率通過在國有企業內部開展的人力資源管理工作，尊重員工的思想、重視員工的情感，為員工創造一個良好的工作環境，深入挖掘員工潛力，使其樂于為企業工作，從而為國有企業創造更有效的經營成果，達到提高生產效率的目的。

3.有利于提高經濟效益

國有資產的保值增值是維護企業簡單生產從而進行擴大生產的必要條件，對社會穩定和經濟發展具有重要的促進作用，而這一目標達成首要條件是人才作用的發揮。科學配置人力資源，合理組織勞動生產，以最小的勞動消耗取得最大的勞動成果，就需要加強人力資源管理。

4.有利于現代企業制度的建立

國有企業通過改革產權制度、組織制度，以及加強和改善經營管理建立了現代企業制度，企業只有擁有一流的人才，才能充分、有效地掌握和應用一流的現代技術，創造一流的產品。

5.有利于提升員工的職業素養

注重和加強對人力資源的管理、開發、利用，開展員工的培訓教育工作，可以有效地提升員工職業素養。針對企業員工開展專業培訓，有助于提升其專業素質，有效促進員工的個人發展。經過合理人事安排，科學調配財力、物力、人力，能夠有效地提升國有企業員工的工作效率，做到人盡其才、物盡其用，并形成良好的企業文化，推動企業的長遠發展。

二、國有企業人力資源管理存在的主要問題

1.缺乏先進的人力資源管理理念

現階段，一些國企仍沿用傳統的管理模式以及理念，這主要體現在成立時間較早的國企中。這類企業主要將企業制度作為指引，人事工作的管理者多數不是專業出身。普遍由其他管理崗位或業務崗位抽調人員構成，這些管理人員在以往并未接受過科學的人力資源管理知識培訓，這直接導致國有企業改革過程中人力資源管理理念缺失。在這類國企中，人力資源職工的主要工作內容是發放工資、辦理員工入職、辭職手續以及負責考勤記錄等，既無前期的招聘宣傳、主導培訓、績效考核，也無后期科學選拔人才等輔助工作[2]，從當前國企招聘來源分析，其主要招聘對象為應屆畢業生，社會招聘則為次要途徑。通常而言，這些大學生在進入國企后，會成為長期固定合同制用工，此類招工方式雖然能有效降低企業的人力成本，也能確保企業員工結構體系穩定。但不容忽視的是，此類招聘方法相對單一，會錯失很多專業領域內高水平、高素質人才，而且，應屆畢業生不具備過硬的實踐經驗，他們在入職后，需要企業方面付出一定的培訓成本，影響企業的經濟收益。國企較少的專業崗位緊缺人才會從社會中招聘，國企薪酬制度并不靈活，導致高水平人才離職率居高不下。

2.缺乏良好的用人機制

縱觀國企人力資源管理改革，不少企業的用人機制存在著很大問題。首先是部分國企缺少科學的干部退出機制。這種情況令很多國企內高齡干部仍舊身處管理崗位，阻礙了優秀青年干部的提拔通道[3]；其次是當前國企人才任用制度流于形式。在某些國企改革過程中，未能有效地完善基于國企發展實際需求為基準的用人機制，導致國企人才頻繁性流動；最后是國企晉升渠道過于單一。當前，有很多國企人才晉升渠道往往為行政晉升，技術晉升過少。人才晉升渠道較少的情況，會導致國企員工的晉升需求與實際情況并不相符。

3.激勵機制不健全

從當前情況來看，國企人力資源管理改革過程中存在缺失激勵機制的不良問題。目前，有很多國企擴大了自主分配權力，然而，由于傳統觀念的嚴重影響，一些國有企業還沒有形成科學的薪酬體系和激勵機制[4]。這導致國企仍以固定比例為員工開支，不管員工是否完成任務，都會得到相同的工資。這種分配方式無法全面激發起員工參與工作的主觀能動性。另外，不容忽視的是，國企沒有依照人工需求形成股權以及住房激勵，也同樣容易引發人才流失。

4.人力資源結構不合理

目前，國企內部門眾多、冗員龐大，一方面，人滿為患；另一方面，高精尖人才匱乏。人力資源分布不合理，出現兩極分化，由此導致人力資源管理結構不合理，企業內部存在非常大的矛盾。這種情況直接導致人才流失現象嚴重，無法發揮管理的真實作用，極大程度上制約著國企發展[5]。

5.培訓力度不足

在開展國企人事管理改革工作過程中，有很多國企存在著人才培訓不足的情況。一般國企都會對新員工進行短期培訓，但培訓時間短、內容單一，員工入職后無法快速適應工作環境，與崗位技術要求不符。另外，國企不考察員工的能力和發展需求，不進行人才的長遠規劃，在對員工實施日常培訓時國企內的管理層沒有重視人才培訓和人事管理相關性，這種情況直接導致企業針對人員培訓缺少整體性規劃，令員工對于國企的忠誠度大打折扣。長此以往，會導致國企內部員工紛紛離職。

三、國有企業人力資源管理的改進策略

1.轉變人力資源管理理念

在開展國企整體改革時，國企管理層必須轉變以往的管理觀念，將以人為本作為管理的核心思想，樹立全新管理理念。首先，企業管理層要動態性學習新思想。管理者要多進行交流培訓，學習優秀企業人力資源管理經驗，與此同時也要把學習到的經驗知識與自身企業性質、實際狀況有機結合，以此全面形成與本企業發展相適應的人力資源管理新思想。為了達到人力資源管理模式創新的根本目的，要以新式專業化管理制度替代原有管理制度；其次，國企管理者要強化新思想宣傳工作，具體可通過公告欄、舉辦會議、網站標語等方式，積極凸顯國企人力資源管理重要性。從上到下提高員工的管理意識[6]。這樣，國企內相關部門和員工針對人力資源管理有了全面認識，從而重視人力資源管理的理念的創新，凸顯人才在國企管理中的重要性。國企的管理人員不但要積極學習人力資源管理的理念，而且在全國范圍內進行宣傳，提高國有企業對人力資源管理的重視程度。

2.創新人才聘用機制

國企在完善企業內部人事管理制度以及改革過程中，經多路徑探索的方式，能夠形成當代人力資源管理聘用機制。國企用人機制的靈活程度與當前市場需要滿足程度對國有企業改革中的人力資源管理水平有很大的影響，因此，在國有企業人力資源管理改革時，應當結合當前企業的發展及改革現狀，創建和企業自身發展相符的人事管理戰略。首先，需要創建規范化、科學化的人才招聘選拔機制。在人才招聘方面，主要組織部門是人力資源管理部形成專業招聘用人團隊，主要由國企內的人力資源管理部構成，應具備較強的專業性。國企在招聘人才過程中，必須秉承公開、公正、公平的原則完成相關工作。同時，國企方面也要結合當前人才選拔機制以及企業內的人才實際需求，科學地選配人才；其次，國企對員工應建立良好的晉升渠道。當前，面對國企人才激烈競爭的局面，人力資源管理部門可以從競爭的角度對原有的用人機制創新，對技術以及管理雙重渠道和國企員工發展不相符的情況，具體可以從項目管理、營銷與技術等渠道創新國有企業員工晉升渠道。國有企業管理者應充分地認識改革時期人力資源用人機制的重要性，以此為基準，在科學化選拔機制下構建專業招聘小組，小組成員負責招聘國企真正需要的人才。在此同時，結合國企的具體經營模式，需要創建與自身企業發展所適應的技術、行政、經營銷售等崗位晉升渠道，進而為企業的員工提供更多、更廣闊的晉升渠道和空間。

3.完善激勵機制及薪酬體系

在開展人力資源管理工作過程中，落實有效的激勵機制可以吸引更多優秀的人才。制定科學、合理的激勵機制以及薪酬體系，能夠全面提升國企員工對工作的主觀能動性，提高員工忠誠度，增強凝聚力，進而形成良好的企業文化。基于這種情況，國企在開展企業內部人力資源管理改革過程中，應當健全激勵機制以及薪酬體系。當前，國企人力資源管理改革的主要內容為創新激勵機制以及完善薪酬制度。在開展改革工作過程中，國企應當勇于嘗試改革薪酬管理機制，學習優秀民企、外企薪酬激勵制度。與此同時，國企也要結合自身發展實際，形成適合本行業的薪酬體系和激勵機制，例如，基本工資、每日加班多倍工資、節假日應在多倍工資的基礎上適當提升待遇。企業方面可以制定虛擬股權制度以及年薪制，對原有的分配機制進行全面創新。國企有必要突出員工個人的貢獻以及努力，在根本上突出公平與正義。此外，國企在開展人力資源改革過程中，應該充分發揮精神獎勵的作用，除了要給企業內的員工發放勞動薪資外，也要適當表揚優秀員工，從真正意義上信任并理解員工，全面提升國企員工對企業的歸屬感，令其為企業創造更多價值。

4.建立健全人才管理體系和培訓體系

在國有企業人力資源管理改革中，可以建立和完善人才管理體系和培訓體系。在國有企業改革中，企業競爭的總目標為人才。高能力的人才更愿意獨立且自由地完成工作，不愿意受到約束。基于這種情況，國企除了要做好人才管理之外，也要經常性地開展培訓工作留住人才。首先，國企管理層有必要全面地了解優秀人才的實際需求，在國有企業人力資源管理改革中，針對優秀人才開展深入性調查，全面明確這些人對于國企的要求以及自我評價，有效了解國企人才的工作氛圍和管理模式。結合人才掌握真實情況，制定與人才發展相符的管理機制；其次，國企方面要制定有效的優秀人才培養計劃。對于能力優秀的人才，必須用物質、精神激勵的手段突出其與普通員工的差別。結合這些人才的貢獻能力以及發展前景，制定出專業的人才培養計劃，定期對他們進行重點培養。

5.提升員工對國有企業的歸屬感及認同感

國有企業和員工間應該是共同進退、互惠互利的關系，基于這種情況，國有企業有必要經過多元化的方式，全面提升員工對國有企業的歸屬感以及認同感。從源頭降低各類風險發生概率。例如，從管理方面來看，國有企業有必要制定行之有效的規章制度。企業不但要招聘優秀員工，同時也要想辦法留住這些優秀人才，以免發生新員工離職率過高的不良情況；從提升員工核心競爭力方面來看，管理層可以鼓勵員工接受繼續教育，穩步提升綜合素質；從提高員工技能方面來看，企業可以通過靈活培訓方式，針對特定崗位的人員分別實施管理能力、業務能力的培訓工作，就此全面形成學習、工作相互促進的良性循環模式。此外，企業方面也可以通過開展各類活動，讓員工以及家屬都積極參與，全面展現國有企業文化，提升員工的忠誠度。

6.優化人力資源管理結構

國有企業應優化人才結構調整的方式，有效推進人力資源管理與開發。此外，國有企業需要把新時代改革環境作為立足點，并將持續發展戰略視為重要基礎。針對國有企業中的人才結構開展細節化調整，通過這種方式，使國有企業的人力資源獲得有效的保障。同時，國有企業方面還要有效變更傳統的管理模式，落實精細化管理策略，加強對高素質人才建設和員工老齡化問題的重視。通過以上方式，對問題加以解決，讓國有企業人力資源結構更合理、科學。企業的管理層要對員工開展行之有效的教育引導工作，爭取員工的支持與理解，廣泛吸納員工的合理建議與意見，從而為精細化管理的真正實施提供有利的內部環境。

四、結語

綜上所述，在現代社會中，科學的人力資源管理是企業創新發展的基礎和前提。國企要想在市場競爭中保持有利地位，就要以理性的角度去認識人力資源管理，從企業人力資源管理戰略角度設計未來發展方向。企業管理層在剖析國企人力資源管理現存問題的基礎上，探尋新型的用人機制、創新人力資源管理理念以及積極完善人力資源管理體制，實施國企人力資源管理變革的舉措，完善薪酬體系和激勵機制，建立健全人才管理和培訓體系，從而推動企業人力資源管理水平的進一步提升。

參考文獻

[1]張新明.國有企業改革人力資源管理的現存問題及對策[J].中國市場，2021（17）：96-97.

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作者:程艷青 單位:首都經濟貿易大學