人力資源管理中干部評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制

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人力資源激勵(lì)能夠充分發(fā)掘員工潛能，提高員工工作積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工更好的管理。如何充分發(fā)揮人才的力量，挖掘人才的潛力，需要采取相對(duì)應(yīng)的人才管理辦法。人力資源管理的目的關(guān)鍵在于提高干部工作效能，以此形成輻射影響，提升全員工作整體質(zhì)量。因此，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制意義重大。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)日趨激烈，要想實(shí)現(xiàn)國(guó)資背景企業(yè)自身綜合管理能力的全方位提高，人力資源管理十分重要。干部人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，同時(shí)也是國(guó)資背景企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有了人才做后盾，企業(yè)才能夠健康發(fā)展；有了出色優(yōu)秀的干部隊(duì)伍領(lǐng)軍，才能讓企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。如何充分發(fā)揮人才的力量，挖掘干部的潛在能力，需要探索相對(duì)應(yīng)的工作管理機(jī)制。

一、相關(guān)概念分析

人力資源的概念及內(nèi)涵人力資源，就是一個(gè)區(qū)域內(nèi)具備勞動(dòng)能力的人口總數(shù)。不同國(guó)家勞動(dòng)力的年齡設(shè)定區(qū)間有一定差別，一般在15歲-64歲之間。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量多少，關(guān)系著工作是否有人干。同時(shí)，人力資源的質(zhì)量如何，關(guān)系著工作干得是否精細(xì)化。這些都影響著國(guó)有企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的質(zhì)量具體表現(xiàn)在智力、技能、知識(shí)和體質(zhì)四個(gè)方面。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的綜合素質(zhì)是非常重要的影響因素。人力資源激勵(lì)管理的意義系統(tǒng)科學(xué)的多樣化激勵(lì)機(jī)制，能夠從精神和物質(zhì)等多個(gè)維度來(lái)提升員工的工作水平和工作能力，同時(shí)也是干部自我完善，價(jià)值體現(xiàn)的主觀需求。如果國(guó)有企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供良好的激勵(lì)政策，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，推動(dòng)員工完善自我，更好的實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，這對(duì)于干部更好的開(kāi)展工作，深度挖掘自身的潛在力量為企業(yè)積極風(fēng)險(xiǎn)，是非常強(qiáng)的推動(dòng)性力量的。人力資源激勵(lì)管理的關(guān)鍵在于提高干部工作主動(dòng)性和高效性。目前，國(guó)有企業(yè)普遍存在著干部工作事業(yè)心責(zé)任感不強(qiáng)，工作辦事效率較低等客觀性問(wèn)題，干部對(duì)自身職責(zé)不夠明晰，這最終都會(huì)間接影響國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。例如在實(shí)際工作中，如果企業(yè)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不完善，一些干部就會(huì)在工作中得過(guò)且過(guò)，安于現(xiàn)狀，認(rèn)為多干、少干甚至不干結(jié)果都一樣，這種思想必然會(huì)導(dǎo)致消極怠工思想的產(chǎn)生，對(duì)其本身和其他員工的職業(yè)道德和修養(yǎng)有很大的負(fù)面影響。對(duì)國(guó)有企業(yè)干部的科學(xué)管理、規(guī)范管理，能夠不斷提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)和能力，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展，為社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)提供人才支撐。干部評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的主要類(lèi)型干部評(píng)價(jià)，就是對(duì)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等單位的在職領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，主要從干部的德行表現(xiàn)，工作才能，工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。目前，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)干部常用的評(píng)價(jià)方式主要是日常評(píng)價(jià)以及年終評(píng)價(jià)。日常評(píng)價(jià)，主要是對(duì)干部日常表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)還包含群眾、服務(wù)對(duì)象對(duì)干部的工作方式、工作態(tài)度等方面的評(píng)價(jià)。年終評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、日常評(píng)價(jià)情況以及圍繞德、能、勤、績(jī)、廉等方面掌握了解的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。國(guó)有企業(yè)常見(jiàn)激勵(lì)形式主要包括以下幾種類(lèi)型：（1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)，就是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)刺激和鼓勵(lì)員工，使其在工作過(guò)程中表現(xiàn)得更加努力、自信和上進(jìn)，創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)更多價(jià)值。物質(zhì)激勵(lì)形式多樣、內(nèi)容豐富，如薪資、保險(xiǎn)以及其他各種形式的節(jié)假日福利等。物質(zhì)激勵(lì)不僅僅包括正激勵(lì)方式，同時(shí)還包括負(fù)激勵(lì)方式，負(fù)物質(zhì)激勵(lì)能夠提高員工的工作效率。目前，我國(guó)大多企業(yè)都是采取物質(zhì)激勵(lì)對(duì)干部進(jìn)行懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)，將物質(zhì)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效考核緊密聯(lián)系，與員工的工資水平直接掛鉤。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)方式有計(jì)件工資、年薪制度以及崗位工資等。物質(zhì)激勵(lì)能夠適應(yīng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不同時(shí)期的現(xiàn)實(shí)需求，體現(xiàn)出較好地適應(yīng)度和匹配度。（2）情感激勵(lì)?？茖W(xué)家測(cè)定，一個(gè)人的工作表現(xiàn)，接受激勵(lì)和不接受激勵(lì)的工作水平和能力差異在50%左右，由此可見(jiàn)激勵(lì)的作用和價(jià)值。目前常用的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)，但是在國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理中，還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)非制度化、非規(guī)范化的問(wèn)題，有很多多變的、隨機(jī)的、隱蔽的客觀問(wèn)題，如果用機(jī)械的制度去規(guī)范，或者用簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)懲去治理，是很難達(dá)到預(yù)定管理目標(biāo)的。情感激勵(lì)在這個(gè)時(shí)候就能夠發(fā)揮作用。在個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程中，情感對(duì)人的行為舉止能夠產(chǎn)生巨大的主導(dǎo)和影響。每個(gè)人都會(huì)受各種事物、環(huán)境等方面因素影響產(chǎn)生自己的情感訴求，這種以“情”動(dòng)人的實(shí)質(zhì)就是情感激勵(lì)的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化管理過(guò)程中，應(yīng)該通過(guò)更加具有人情味、更有個(gè)性化的管理機(jī)制去引導(dǎo)干部，讓干部給予員工更高級(jí)的情感關(guān)懷，讓全員有集體融入感和良好的情感體驗(yàn)，從而使其在工作中能夠在積極情感的驅(qū)動(dòng)下，更加主動(dòng)的挖掘自身潛力，提升工作能力。（3）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是企業(yè)管理者在實(shí)施管理過(guò)程中最重要的內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)也是企業(yè)人力資源管理行之有效的手段，在目標(biāo)激勵(lì)過(guò)程中，要科學(xué)、公平、合理的設(shè)置目標(biāo)，從而激發(fā)員工的內(nèi)在工作取向，幫助其明確工作目標(biāo)。關(guān)鍵之處要與員工個(gè)人的目標(biāo)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使其通過(guò)努力之后，能夠達(dá)到既定的目標(biāo)且可以得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的劃分，并進(jìn)行科學(xué)合理的宣傳，這樣才能夠使員工為完成這個(gè)目標(biāo)而努力，不斷增強(qiáng)員工的責(zé)任感，讓員工更有事業(yè)心，工作更有動(dòng)力。目標(biāo)激勵(lì)時(shí)要注重以下幾個(gè)方面：首先要讓國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵少數(shù)群體干部明確個(gè)人的工作目標(biāo)，明確部門(mén)的工作目標(biāo)，形成以點(diǎn)帶面的良好工作氛圍。其次，要提高目標(biāo)的價(jià)值，目標(biāo)的價(jià)值越大，對(duì)個(gè)人的整體吸引力也就越大，如果目標(biāo)難度很大，則會(huì)給干部帶來(lái)壓力，無(wú)法與其他人員形成合力，無(wú)法構(gòu)成真正的動(dòng)力。最后，還要積極創(chuàng)造條件，使工作對(duì)象的目標(biāo)能夠更好的實(shí)現(xiàn)。給每個(gè)工作對(duì)象的條件應(yīng)該是均衡的，這樣才能夠有機(jī)會(huì)促成每個(gè)工作對(duì)象為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而挖掘潛力，提高工作動(dòng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中干部評(píng)價(jià)與激勵(lì)存在的問(wèn)題

評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)重視度不夠干部是國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵少數(shù)群體，是企業(yè)不斷改革發(fā)展的主心骨和牽頭人，但在對(duì)干部實(shí)施評(píng)價(jià)與激勵(lì)過(guò)程中，還存在著重視度不夠的客觀問(wèn)題。如管理者忽視人力資源評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制建立，是非常典型和普遍存在問(wèn)題。企業(yè)管理者很容易忽視對(duì)人力資源的科學(xué)系統(tǒng)管理，不重視人力資源評(píng)價(jià)與激勵(lì)?，F(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)只是開(kāi)展簡(jiǎn)單的行政性人事管理工作，更加偏重于“事”的管理，對(duì)人進(jìn)行全面的控制和管理，很少?gòu)娜肆Y本視角推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，目前很多國(guó)有企業(yè)的人力資源評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，管理者如果管理經(jīng)驗(yàn)不足，創(chuàng)新性不強(qiáng)，往往習(xí)慣按照上級(jí)的人力資源文件和相關(guān)要求執(zhí)行，更重視薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成、員工招聘等方面的機(jī)制建立，組織資源建設(shè)等投入的精力比較多。但是在如何挖掘干部的潛能，提高干部工作創(chuàng)造力和積極性方面，存在關(guān)注度不足等問(wèn)題。對(duì)普通干部的評(píng)價(jià)激勵(lì)不是非常重視，沒(méi)有制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這都影響國(guó)有企業(yè)人力資源的干部評(píng)價(jià)與激勵(lì)工作開(kāi)展。評(píng)價(jià)激勵(lì)方式的整體針對(duì)性和創(chuàng)新性不強(qiáng)激勵(lì)方式的整體針對(duì)性和創(chuàng)新性工作開(kāi)展不強(qiáng)，也是目前一些國(guó)有企業(yè)人力資源管理中干部評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題。很多國(guó)有企業(yè)在干部評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，激勵(lì)的方式長(zhǎng)期是比較單一和固定的，對(duì)創(chuàng)新性和多樣性思考不夠。例如在一項(xiàng)針對(duì)A國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核滿(mǎn)度調(diào)查中，其企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核表示不滿(mǎn)意的占比達(dá)54%，僅有5%的干部對(duì)目前單位的績(jī)效考核結(jié)果表示滿(mǎn)意，18%表示基本滿(mǎn)意，23%表示對(duì)單位的績(jī)效考核滿(mǎn)意度為一般[]。上述情形在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部普遍存在，導(dǎo)致在實(shí)際工作中很多國(guó)有企業(yè)的干部更加注重個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展以及價(jià)值的創(chuàng)造。傳統(tǒng)單一的激勵(lì)方式和職業(yè)觀念難以對(duì)個(gè)人形成持續(xù)的賦能，給干部以鼓勵(lì)和支持，干部也難以持續(xù)主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。管理者也很少?gòu)娜诵曰慕嵌葮?gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視與干部的高效溝通交流，所以難以對(duì)不同部門(mén)，不同層級(jí)的干部的個(gè)性化需求有深度的了解，人力資源工作中也難以為干部提供他們需求的激勵(lì)。例如在貴州某一高速公路國(guó)有企業(yè)制定的《容錯(cuò)糾錯(cuò)實(shí)施辦法（試行）》中，在對(duì)干部的工作指導(dǎo)中指出四條對(duì)策，分別是依規(guī)依紀(jì)、堅(jiān)持原則，實(shí)事求是、客觀公正，激發(fā)熱情、鼓勵(lì)創(chuàng)新，履職盡責(zé)、主動(dòng)作為四個(gè)方面提出具體的做法和措施，但是這些激勵(lì)政策或者約束規(guī)定并不是很具體、很有針對(duì)性，難以對(duì)國(guó)有企業(yè)干部形成明確的行為指導(dǎo)和約束。評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制不協(xié)調(diào)、配合不緊密人力資源是一個(gè)系統(tǒng)的、完整的、相互協(xié)調(diào)的體系和結(jié)構(gòu)，從崗位招聘、績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)到勞動(dòng)關(guān)系等都是相互配合的。激勵(lì)機(jī)制需要將各個(gè)模塊有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)相互影響相互制約的整體。但在實(shí)際工作中，一些國(guó)有企業(yè)缺乏從整體視角建構(gòu)人力資源激勵(lì)機(jī)制，忽視多個(gè)模塊之間的相互配合，存在脫節(jié)，相互分離的問(wèn)題。如在A國(guó)有企業(yè)的人力資源管理制度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)并沒(méi)有將人員招聘、人力資源的規(guī)劃和培訓(xùn)、日常管理等有機(jī)的銜接起來(lái)，績(jī)效管理沒(méi)有形成一個(gè)完整的閉環(huán)體系和結(jié)構(gòu)，各自獨(dú)立運(yùn)行的模式，狹隘地解決了工作有無(wú)的問(wèn)題，無(wú)法從根源解決整體化推進(jìn)、科學(xué)性謀劃、一體式運(yùn)作現(xiàn)實(shí)需求，難以對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)籌和全面實(shí)施。評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制結(jié)果運(yùn)用不充分、形式主義明顯部分國(guó)有企業(yè)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制結(jié)果運(yùn)用不充分，存在明顯的形式主義傾向。國(guó)有企業(yè)在漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，形成了各種管理機(jī)制和管理制度，這些制度很多都是以懲罰性、禁止性等要求為主，而不是對(duì)干部的正向激勵(lì)。在這樣的情況下，導(dǎo)致一些國(guó)有企業(yè)干部很容易形成保持中庸的工作態(tài)度，即不出差錯(cuò)，也不努力工作出彩，整體缺乏試錯(cuò)的進(jìn)取精神，缺乏挑戰(zhàn)的勇氣。例如在一項(xiàng)針對(duì)A國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用調(diào)查中，69%的員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)中，1%的職工認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到職級(jí)調(diào)整中，15%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到績(jī)效改進(jìn)方面，另外15%的員工認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到懲罰懲戒中[]。國(guó)有企業(yè)約束機(jī)制和實(shí)施工作存在不協(xié)調(diào)的客觀問(wèn)題，這都會(huì)影響干部對(duì)自身潛力的深度挖掘，工作積極性的調(diào)動(dòng)，工作能力的全面提升，這不利于企業(yè)的整體進(jìn)步和團(tuán)隊(duì)管理。此外，國(guó)有企業(yè)在管理和實(shí)踐過(guò)程中，還普遍存在著評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分的現(xiàn)象，如一些國(guó)有企業(yè)管理者不會(huì)針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果與干部進(jìn)行面對(duì)面的交流，也很少運(yùn)用到干部提拔的參考中，普遍存在評(píng)價(jià)激勵(lì)約束力度不足的問(wèn)題。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理干部評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

轉(zhuǎn)變管理理念，引入現(xiàn)代化企業(yè)管理評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制首先，與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。努力吸收現(xiàn)代化企業(yè)的管理制度和管理方法，高度重視國(guó)有企業(yè)人才的作用，通過(guò)評(píng)價(jià)激勵(lì)提高國(guó)有企業(yè)干部的工作積極性。其次，多考察學(xué)習(xí)，多接受現(xiàn)代化企業(yè)管理的培訓(xùn)，加大改革力度，完善相關(guān)制度。國(guó)有企業(yè)要逐步轉(zhuǎn)變管理的理念，積極到先進(jìn)的大型企業(yè)去參觀學(xué)習(xí)，如到華為、京東、阿里巴巴等國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)成功的公司調(diào)研學(xué)習(xí)。邀請(qǐng)企業(yè)管理的專(zhuān)家學(xué)者或者大學(xué)教授進(jìn)行授課，學(xué)習(xí)了解更多專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，從而掌握更加豐富的、科學(xué)的、符合個(gè)人實(shí)際情況的現(xiàn)代化企業(yè)管理評(píng)價(jià)激勵(lì)制度。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，積極創(chuàng)新評(píng)價(jià)激勵(lì)方式國(guó)有企業(yè)過(guò)去單一陳舊的激勵(lì)方式和手段已經(jīng)難以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，不同部門(mén)，不同類(lèi)別和不同業(yè)務(wù)版塊的人員應(yīng)該設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的差異化、個(gè)性化、多元化。首先，國(guó)有企業(yè)要注重情感激勵(lì)方法的應(yīng)用。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)管理中，片面注重遵循傳統(tǒng)的人力資源管理方法進(jìn)行管理，忽視了情感激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)方法的應(yīng)用。如國(guó)有企業(yè)可給予年輕干部更多的關(guān)愛(ài)，對(duì)困難干部的家庭給予溫暖，對(duì)有病重或者殘疾家屬的家庭給予慰問(wèn)和關(guān)懷，從而拉近與干部的情感聯(lián)系，提高干部工作的積極性和主動(dòng)性。其次，國(guó)有企業(yè)要積極利用目標(biāo)激勵(lì)法，將國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、中期發(fā)展目標(biāo)和短期發(fā)展目標(biāo)做出詳細(xì)的規(guī)劃，然后根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，最終細(xì)化到每個(gè)崗位上，將個(gè)人的崗位發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，從而提高個(gè)人工作積極性，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)協(xié)同配合，提高評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)要加強(qiáng)和各部門(mén)、各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等多條塊合作，形成全面的協(xié)同聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，尤其是企業(yè)績(jī)效考核工作，要實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)機(jī)制與人力資源日常管理的契合。關(guān)鍵指標(biāo)考核機(jī)制就是將國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)劃分為不同的維度，不同的層級(jí)指標(biāo)，對(duì)不同的指標(biāo)根據(jù)重要程度去劃分權(quán)重，越重要的任務(wù)和指標(biāo)，所占的分值和權(quán)重越大，而小的任務(wù)指標(biāo)，則占得分值越小。例如引入全面的360°績(jī)效考核，這樣的干部考核非常全面，從領(lǐng)導(dǎo)到一起共事的同事，再到下級(jí)同事，如果有服務(wù)客戶(hù)的還要對(duì)客戶(hù)進(jìn)行調(diào)查，最終得到了一個(gè)更加科學(xué)、客觀、全面的考核結(jié)果。加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用，提高評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制價(jià)值性首先，國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)該定期查看干部的考核成績(jī)，而部門(mén)負(fù)責(zé)人要對(duì)自己部門(mén)同事的考核結(jié)果及時(shí)掌握，并作出全面的立體化分析，如是否自己的管理存在問(wèn)題，員工自身還有哪些問(wèn)題和不足等。部門(mén)負(fù)責(zé)人在每次績(jī)效考核完成之后，都要根據(jù)考核結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通交流，可以選擇面談，也可以選擇用社交軟件溝通交流，定期收集各類(lèi)考核意見(jiàn)建議，從而改進(jìn)人力資源管理方法，提高管理水平。其次，國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)特別優(yōu)秀的干部，以及績(jī)效考核表現(xiàn)較差的干部，應(yīng)該在規(guī)定時(shí)期內(nèi)進(jìn)行深度談話，通過(guò)與他們面對(duì)面的誠(chéng)懇交談，了解干部對(duì)單位管理存在的意見(jiàn)和想法，如果他們個(gè)人方面存在困難和問(wèn)題，要積極協(xié)助解決。如果是單位管理存在問(wèn)題，應(yīng)該及時(shí)糾正，不斷優(yōu)化管理水平，提高管理能力。長(zhǎng)此以往，國(guó)有企業(yè)干部的心理問(wèn)題會(huì)得到及時(shí)解決，國(guó)有企業(yè)干部的工作滿(mǎn)意度則會(huì)大幅提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與干部發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。最后，將績(jī)效考核結(jié)果充分運(yùn)用到干部評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔等工作中，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理干部評(píng)價(jià)激勵(lì)直接關(guān)系著國(guó)有企業(yè)人才能力和素質(zhì)的挖掘和國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中干部的評(píng)價(jià)激勵(lì)方式進(jìn)行了分析研究，旨在為進(jìn)一步健全完善國(guó)有企業(yè)干部評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制提供參考和借鑒。

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作者:馬騰 單位:貴州高速公路集團(tuán)有限公司