鄉鎮干部隊伍建設的思索和意見

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以造就高素質黨員、干部隊伍為重點加強組織建設”黨的十七大演講就加強新時期黨的建設作出全面安排,并強調指出。

這支隊伍服務質量與水平、發展業績如何，鄉鎮干部是黨在農村的各項政策的貫徹者和執行者。直接影響到黨在農村的各項政策的落實。加強鄉鎮干部隊伍建設，既是新形勢下加強黨的執政能力建設和先進性建設的迫切需要，也是落實科學發展觀，全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的重要保證。當前，鄉鎮干部隊伍建設的現狀如何，存在哪些困難和問題，如何造就高素質的鄉鎮干部隊伍，筆者以新關鎮為基礎進行了探索和思考。

一、鎮干部隊伍現狀及干部隊伍建設中的探索性做法

鎮政府及直屬站所有干部職工47名，目前。其中黨委、人大、政府班子成員8名，除班子成員外公務員18名，行政編職工3名，站所職工18名（因為擔負行政管理職能，所以站所職工視為干部管理）

結果如下：按性別劃分，對干部職工隊伍的結構狀況進行統計分析。男性38人，女性9人；按政治面貌劃分，共有黨員43名，占干部職工隊伍總數的90%按級別職務劃分，副科級以上實職8人，享受正副科級待遇的9人；按年齡段劃分，30歲以下的4人，3145歲的27人，4650歲的6人，51歲以上的10人；按學歷劃分，研究生1人，本科文化10人，大專文化14人，中專（含高中）文化19人，初中文化3人；其中45歲下人員中，大專以上文化水平23人，中專（含高中）文化8人，46歲以上人員中大專以上文化水平的只有2人，其余14人都是中專及以下文化。應該說我鎮的這支干部職工隊伍，從年齡結構到文化結構，全縣鄉鎮干部職工隊伍中具有典型性和代表性。

首先是日常工作和其他鄉鎮一樣多，鎮的工作也具有典型性和代表性。計生、綜治、平安生產、新農村建設等各項工作一點不少，水庫移民安頓、水庫淹沒區移民后扶等工作又使我鎮具有了移民鄉鎮的特點，除了要做好這些日常工作外，比其他鄉鎮更突出的重點工程項目多，海螺水泥項目、省道S304向—上（向家壩—上海）高壓輸變電工程、省道S303四項重點工程先后在境內開工，這些重點工程，時間要求緊、移民征地拆遷安排工作難度大、被征地拆遷安頓的群眾矛盾多，消耗了鎮干部職工隊伍的大量精力，給我干部隊伍建設帶來了嚴峻的考驗，給我管理水平提出了更高的要求。因此，加強干部隊伍建設，現實工作給我迫切要求，鎮的加強干部隊伍建設，不是停留在制度上，而是落實在工作中，鄉鎮干部隊伍中具有代表性。

采取的主要措施有：一是完善工作機制。嚴格實行分工負責制，干部隊伍建設上進行了探索創新。年初細化量化領導班子的工作目標，把全體機關干部與重點項目建設、與新農村建設掛鉤，形成集體領導、分工負責、團結協作的工作格局。規范民主議事決策制度，定期召開班子成員會，對重大事項進行集體研究決定。二是建立考核體系。健全年度工作目標責任制，根據年初工作任務，實行責權利掛鉤的干部考核模式，即績效待遇與所聯系村的工作考核結果相掛鉤；與聯系工作的年終崗位考評結果相掛鉤；與參與的重點建設項目相掛鉤；與平時參與的各項重大活動相掛鉤。年終組織統一考核驗收。三是組織紀檢等職能部門監督管理。通過大半年的運行，總的來說，確保了政府勤政、廉潔、高效運轉。各項工作卓有效果，計劃生育優質服務工作創“國優”得到省、市、縣領導的高度肯定，并代表石門迎接了國家計生委的驗收，迎接了市計生委的紅旗鄉鎮”檢查驗收；綜治工作對特水500多名下崗職工等重點不穩定群體進行了穩控，確保了社會穩定；作為全縣工業企業和非煤礦山企業最多的鄉鎮，安監工作確保不發生死人惡性平安事故；新農村建設效果顯著，市級新農村建設示范點松林村日新月異，縣級新農村建設示范點長嶺村可圈可點。總的來說，新關鎮的干部隊伍建設卓有效果，推動了各項工作的開展。

二、當前干部隊伍建設中存在問題及原因分析

1干部隊伍管理中存在三高三低”現象

對一般干部職工要求低。一是對班子成員要求高。

要求自然有別。原因分析：歸結于各自的管理層次不同。

每年述職、測評、培訓、考試等等規范有序，班子成員是縣委組織部代表縣委在行使管理職能。班子成員的工作壓力相對較大，提拔重用也是有章可循。而一般干部的管理部門是縣人事局公務員管理股，無論是管理層次還是管理手段上，都不如縣委組織部有力，一般干部的工作壓力相對較小，相對于班子成員的管理要求較低。這就出現要求越高、約束越嚴，越容易出成績，班子成員中每年提拔重用的比例相對較高，而要求較低的一般干部中被提拔重用的比例很低。

二是對中青年干部要求高。

提倡重視青年人的培養，原因分析：這些年。給青年人提供舞臺，結果是很多工作，都是中青年人在做，相反的年齡稍大的同志騰位子，處于半退休狀態，但是工資待遇一點不少。干部隊伍中出現的這種干多干少報酬待遇一個樣的現象，某種水平上是新的大鍋飯”帶來的負面影響是挫傷了局部干部多干事、干好事的積極性。

三是中年干部能力相對較高。

由于鄉鎮領導班子職數減少，原因分析：這些年。加上大力培養青年人等原因，導致許多干部過了40歲就與領導崗位無緣。

2鄉鎮領導職數的配備不盡合理

工業產值一直在全縣名列前茅，新關鎮作為全縣最早的建制鎮之一。目前由于重點工程建設等因素使之成為全縣最繁忙的鄉鎮之一，同時，由于歷史原因，特水下崗職工群體、三江口庫區移民群體等上訪群體使之成為全縣維穩壓力最大的鄉鎮之一，照說，工業重鎮、重點建設項目大鎮、維穩壓力最大的鄉鎮，依照責權利配套的原則，新關鎮的班子職數要得到加強才行，但是實際情況是班子職數只有8線，比一般鄉鎮少2線，實際上比一般鄉鎮少3線，因為人大副主席陳建教同志作為省人大代表，基本上專職人大信訪接待工作，沒有負責鎮里的具體工作）

將鄉鎮劃分為123類鄉鎮，原因分析：新關鎮班子職數配備數量少的依據是上級簡單地依照常駐人口數量。新關鎮人口只有2萬多人，當然劃分為3類鄉鎮，班子配備8線。

3干部隊伍建設活力不夠。

一旦進入鄉鎮干部隊伍序列，原因分析：首先是縣鄉干部交流渠道不暢通。意味著絕大多數要終身呆在鄉鎮，鄉鎮干部除班子成員以及特殊家庭困難的組織上給予照顧外，一般很難得進城工作。當然近幾年，少數科局級單位通過公開招考也在鄉鎮選拔了個別文秘，但是縣鄉干部交流渠道不暢通的現狀沒有改變。

大鍋飯現象依然存在雖然我加強了制度建設、作風建設、機制建設，其次是鄉鎮干部管理細則缺位。但是干部中干多干少一個樣的現象沒有從體制上消除，多干工作，干好工作的不一定能評到優秀”崗，少干工作、不干工作的也不一定被評為“不稱職”不合格”崗，不出大的問題，公務員的飯可以吃到老，應該發的工資福利一分不能少，給少數人提供了碌碌無為、得過且過的寬松環境。

三、對加強干部隊伍建設的思考和建議

拓寬視野選拔干部，黨的十七屆四中全會提出。廣辟途徑培養干部，滿腔熱情維護干部，嚴格要求管理干部”給我今后干部建設指明了方向。如何培養高素質鄉鎮干部隊伍，有如下思考和建議：

首先要進一步加強制度機制建設。

一是狠抓常態機制。進一步建立健全高效、廉潔、勤政的干部工作機制。強化干部責任感，調動工作積極性。結合實踐發展的需要，不時創新、建立制度，實現干部隊伍監督管理工作的規范化、科學化、制度化。

二是突出責任機制。建立組織、紀檢、監察和相關職能部門協調互動的干部管理體制。加強行政效能監察。實行責任追究。

三是強化激勵機制。堅持正確的用人導向。以發展論英雄，憑實績用干部，為干部順利生長提供堅強的制度保證。使“處置問題會上手，面對困難敢上手，遇到事情快上手，對待工作勤上手”干部干事成業有平臺、有機會，真正能迅速脫穎而出。

其次要加強政策研究配套。

很大一部分是由于政策不配套、不到位引起的上述的問題和現象。

雙向選擇”但是對于競爭落選的干部如何管理，比如干部管理中上級提倡“競爭上崗。待遇如何落實，法律沒有依據，上級沒有政策，鄉鎮不好操作。

干部的選拔任用上也有值得我反思的地方。這幾年大力培養青年干部，又比如。提拔了不少青年干部進入領導班子，但是實踐中普遍存在以下缺乏：一是理論功底不夠扎實；二是工作作風不夠踏實；三是謀事干事的能力缺乏；四是工作經歷總體上還比較單一，大多從學校到鄉鎮機關，缺乏其他崗位的鍛煉。應該說，干部的幼稚不是一朝一夕可以辦到青年干部的提拔重用也不能一刀切，應該根據幼稚的快慢梯次使用，少部分優秀的幼稚得早的優先使用，大部分的幼稚有個過程，要尊重干部生長規律，把選人用人的視線從唯青年干部優先轉變到中、青年干部并舉上來，大批進入中年的干部，正是年富力強、經驗豐富、辦事穩重的年紀，往往是單位的骨干，有的給青年人讓位的副科以上干部，其政策水平、實際工作能力都堪任領導。但是目前對中年干部的提拔重用鳳毛麟角，常此以往，會打擊一批勤勤懇懇踏實干事的中年干部的積極性，也不符合黨的十七大提出不讓老實人吃虧的用人方針。

鄉鎮班子職數配備問題，再比如。上級組織部門在安排鄉鎮領導職數時完全可以考慮更周全些，應該綜合考慮經濟發展水平、社會穩定等方面情況，不應該簡單地以常駐人口規范劃分的鄉鎮類別確定職數。

第三是加強干部隊伍建設制度創新。

一是進一步創新干部交流制度。

積極探索鄉鎮干部職能作用發揮途徑，通過縱橫向交流、專業對流等方式。積極發明縣鄉、鄉村干部雙向交流寬松環境，使選派縣直部門優秀干部到鄉鎮任職、選拔鍛煉幼稚的鄉鎮干部到縣直機關工作、選派作風過硬的鄉鎮干部到村任職、按一定比例組織選拔優秀“村官”擔當鄉鎮長助理成為一種制度。同時，建議在縣直各科局級單位實行末位淘汰制，對連續2年排名倒數的同志，布置到鄉鎮工作，空出的崗位，用于安排連續多年被評為優崗的鄉鎮公務員，使干部隊伍管理活起來。

二是進一步創新關心、關懷、關愛鄉鎮干部制度。

實施“溫暖工程”對鄉鎮干部優化待遇予以“厚待”干部中開展以健康檢查、健康教育、強身健體活動為主要內容的健康工程”積極探索建立政治激勵、物質獎勵、人文關懷為主要內容的激勵保證機制，從改善工作環境、關注干部身心健康、提高待遇保證、提高福利水平、加大評優表彰力度、加大部門幫扶力度入手。包括每年新提拔重用的干部中給中年干部一定比例，或者每年在中年干部中晉升一定數量非領導職務等；開展“群眾最滿意鄉鎮鄉鎮干部”評選懲辦活動，建立干部關懷救助制度，建立干部約談制度，落實鄉鎮干部年休假制度等；對連續被評為“優崗”鄉鎮干部，分期分批組織他外出觀賞考察，考察費用由縣里統籌等。上述建議有的已經施行，有的還需要領導研究，希望能制度化，讓許多踏實干事、扎實工作的基層干部有愛的陽光沐浴，確保他經濟上有想頭，政治上有盼頭，工作上有勁頭，作風上更勝一籌。

三是進一步創新干部績效掛鉤制度。

鄉鎮政府的干部屬于公務員序列，目前學校、基層衛生院等事業單位已經開始實行績效工資。雖然沒有績效工資說法，但是目前縣政府撥付給鄉鎮干部的適當津補貼有人均5000元的缺口由鄉鎮自籌，實際操作中，人均5000元的補貼缺口如果鄉鎮自籌到每個干部當然全額享受了縣政府的適當津補貼政策，如果鄉鎮沒有自籌到該鄉鎮的干部自然不能全額享受了縣政府的適當津補貼政策。某種水平上，可以理解為這5000元的適當津補貼是活的鄉鎮政府有發和不發的權力，既然如此，何不用這5000元的適當津補貼進行績效掛鉤呢，如果縣政府干部管理部門統一出臺實施細則，指導鄉鎮加強干部管理，則在黨紀、政紀、行政效能監察之外，又多了一道促使干部努力工作的配套政策，也是一種制度創新。相信對吃大鍋飯的干部是鞭笞，對鄉鎮政府干部隊伍建設大有裨益。