建立科學的服務激勵機制
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鄧小平同志指出：領導就是服務。怎樣提高領導機關為基層服務的質量，滿足基層官兵的需求？除了樹立正確觀念、提高服務素質、端正服務態度、轉變服務作風之外，還有一個重要的方面，就是建立服務激勵機制。
建立服務激勵機制重在科學。有的同志對激勵機制理解得不全面，如有單位介紹建立服務激勵機制的經驗，內容主要有兩個方面，簡言而之就是做得好的要獎，做得差的要罰。這樣理解激勵機制，顯然有失偏頗，執行起來就會把激勵機制簡單化，達不到預期的效果。更值得注意的是，有的機關或部門建立服務激勵機制，只是內部研究討論一下就定了，而把基層官兵排斥在外。有的同志解釋說，激勵機制實施的對象是機關干部，又不是基層官兵，為什么要讓基層官兵參與？這種認識是錯誤的。沒有基層官兵的參與，沒有基層官兵的評判，就很難正確評估機關干部為基層服務的質量，也就沒有可靠的根據進行獎勵和懲罰。基層官兵是各級領導機關服務的對象，機關干部服務基層的工作做得怎么樣，他們心里最清楚。只有基層官兵才有資格當“裁判”，才能對機關的工作做出適當的評判。如果坐在機關里搞評估，或蜻蜓點水式的到基層搞個測評，就難以獲得真實的、準確的情況，無法達到公平和公正。因此，建立服務激勵機制，需要領導機關和基層官兵共同來完成。
建立服務激勵機制貴在細。過去，有些機關或部門也曾建立過服務激勵機制，可是不少成了紙上談兵，沒發揮應有的作用。一個重要的原因，就是失之于籠統、簡單，執行起來難以把握。比如，有個部門建立的服務激勵機制有這樣的內容：“要想基層之所想，急基層之所急。如果好事沒辦好，實事沒辦實，就沒有資格參加評先評優。”這些話都很正確，講得也很嚴肅，可是仔細一琢磨，漏洞不少，主要是要求空泛，沒法落實。面對基層的難題窨該怎樣“想”，達到什么標準才算“急”，辦到什么程度就算“好”，怎樣抓才叫“實”，沒有具體的標準和尺度，執行者只能掌握個大概，監督者也無法準確把握，自然也就起不到激勵、警示的作用。再有，好事沒辦好，實事沒辦實，說明機關為基層服務的質量不高，工作沒有做到位。對這樣的行為，要在分析具體原因的基礎上嚴肅處理，否則就不會警醒本人和他人，而僅僅不準其評先評優，算不上懲戒。建立服務激勵機制，必須細致入微，有可操作性。這樣才能在執行上有遵循，在評估上有標準，在監督上有依據。
建立服務激勵機制重在抓好落實。服務激勵機制建立起來并不難，難的是不折不扣地落實。為什么難在落實？原因有二：一是監督領導機關難。有的機關決策過程不公開，為基層服務的內容、標準也沒有量化，這就使監督失去了依據，大家只好算“良心帳”。二是有的機關干部愛聽表揚、害怕批評，如果基層的同志據實而言，他們就會不高興甚至給冷臉白眼，在服務上缺斤短兩打折扣。提批評意見引來這樣的結果，基層干部也就不愿再提意見，當年終歲尾領導機關到基層征求意見或搞測評時，表揚者多，批評者寥寥。這樣就造成了惡性循環：機關的服務質量不高，基層官兵不敢批評；基層官兵不敢批評，意見反映不上去，機關的服務質量就難以提高。要使激勵機制落到實處，必須在抓落實的各個環節上狠下功夫。一是把服務內容、服務標準規范化、公開化，讓基層官兵都知道；二是使監督制度化、經常化，機關要及時研究基層官兵的意見和建議，改進工作；三是把為部隊服務的質量作為干部進退去留、評先爭優的重要依據，同時嚴肅懲處對提意見者打擊報復的干部。總之，建立服務激勵機制以后只有狠抓落實，才能不斷增強機關干部的能力素質，提高為基層官兵服務的質量，真正體現“三個代表”重要思想的本質要求，切實履行好領導機關服務基層的職責。
