為什么說激勵是行為的鑰匙和鍵鈕

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正確、恰當地對員工的工作動機進行引導和激勵，是絕大多數領導者的重要任務之一。如何才能使員工把組織的任務目標看成足自己的任務目標？如何使他們為實現這種目標而自覺努力工作？這都需要對員工的工作動機進行引導和激勵。激勵越來越被人們所重視，成為不可缺少的用人之道?！罢垖⒉蝗缂ⅰ薄ⅰ坝萌瞬灰?，疑人不用”等這些看似簡單的語句，卻包含著豐富的行為科學道理。它們激發人的自尊心，給人以充分的信任，容忍別人的缺點而不求全責備，實際上都是激勵的方式。

“激勵”一般是指通過影響人在追求某些既定目標時的愿意程度或者說是指人們朝向某—特定目標行為的傾向，增強或削弱其動機，來調整人們的行為。在組織內部，管理工作需要創造和維持一種良好的環境，這種環境能將員工的動機引向組織的目標并完成目標。它含有激發動機、鼓勵行為、產生動力的意義。

員工是實現目標的基本要素，因此組織要取得成功，應能夠吸引優秀的員工，并留住員工，確保員工能夠完成自己的工作并表現出對企業的忠誠和創造性。員工的績效最終影響到組織的績效，而員工的績效不僅取決于其能力，而且取決于其激勵機制。

即：績效＝能力×激勵

公式說明，一個人工作成績的大小，取決于他的能力和動機（與自身需要相關）激發程度，能力越強，或動機激發程度越高，工作成績也就越大。

激勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，按動什么樣的鍵鈕，就會產生什么樣的行為。因而，每個人都需要自我激勵，需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵和相互之間的激勵。作為一個管理者，為了使團體或組織實現既定目標，就更加需要激勵全體成員。在一般情況下，激勵表現為外界所施加的吸引力或者推動力轉變員工成自身的推動力，組織目標由此變為個人目標的過程。

一個人的行為，必定受到外界推動力或者吸引力的影響，這種吸引力和推動力，通過個體自身的消化和吸收，轉變成一種自動力，才能使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。自動力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動力的大小，固然與推動力或者吸引力之強度有關，但也離不開個體自身的因素。同樣強度的推動力或吸引力，對于不同的人可能會產生強弱懸殊的自動力，對人的行為產生不同的影響。

激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調動員工的積極性。激勵的實質便是調動員工創造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發員工內在的動力和要求，從而使他們奮發努力工作去實現組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自己的需求而努力工作。

當目前需求樁滿足以后，又會產生向著更高的需求努力的動力，一般來說，一個人的需要或者工作動機與他在工作中的行為形成一個循環往復的過程。

大體來看，每一位員工總是由一種動機或者需求而激發自己內在的動力，努力去實現組織或者個人目標。當達到某一個目標后，他就會自覺或者不自覺地衡量自己為達到這個目標所付出的努力是不是值得。因此，絕大多數人總是把自己努力的過程看成是獲得某種滿足的過程。如果他的努力使他得到了愿望的滿足，就有利于鞏固和強化他的這種努力。因此，激勵的目的就是要調動員工的積極性和創造性，并使這種積極性和創造性保持和加強下去。

因為員工的動機決定著他在工作中的努力程度，因此，動機問題必須引起管理者的高度重視。從本質上來說，一個員工的工作表現主要是由以下三個因素決定的：本人的能力、工作動機、工作環境條件。一個人要進行有效的工作，首先就要知道如何去工作，即要有工作的能力；第二個條件就是要愿意工作，即要有工作的動機：另外還要有從事某種工作所需的工具、原料等種種必需的條件，也就是所謂的環境條件。缺少其中的任何一個因素，你的員工都不可能忘我地投入到工作中去。