公司薪酬改革問題調(diào)研報告

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黨的十六屆三中全會中提出科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵是“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。科學(xué)發(fā)展觀是推進(jìn)各項事業(yè)改革和發(fā)展的方法論。是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)經(jīng)營和管理，在金融危機的沖擊下，企業(yè)實現(xiàn)保增長，保利潤，控本增效的科學(xué)方法，科學(xué)發(fā)展觀對于經(jīng)濟性企業(yè)度過“寒冬”，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，具有重要的指導(dǎo)意義。2009年是全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，加快推進(jìn)建設(shè)的關(guān)鍵一年。最近，公司就薪酬改革問題進(jìn)行了調(diào)研和探討，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、當(dāng)前的現(xiàn)狀

企業(yè)員工薪酬問題，是企業(yè)極其重要的問題。其重要性在于：（一）與全體員工切身利益攸關(guān)，是滿足生存和養(yǎng)家糊口的基本保障；（二）體現(xiàn)企業(yè)對它的員工實現(xiàn)的績效等所付出辛勞的相應(yīng)回報，是體現(xiàn)多勞多得、按貢獻(xiàn)大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科學(xué)的薪酬制度對增強企業(yè)凝聚力、吸引力，對增加員工對企業(yè)的滿意度、成就感，對激勵員工推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。

我們公司的企情特點是：A.國企屬性；B.商貿(mào)行業(yè)；C.企業(yè)歷史不長只有十三、四年，員工絕大多數(shù)年輕，平均年齡33歲，平均工齡13年；D.沒有形成穩(wěn)固的經(jīng)營業(yè)務(wù)和穩(wěn)定的經(jīng)濟效益來源點（即企業(yè)沒有形成核心競爭力）。這就是我們公司的實際情況。之前我們設(shè)計和實施的薪酬辦法，一直在探索制定一套科學(xué)、合理、公平的“分配”辦法上做文章，力圖使薪酬制度成為促進(jìn)公司提高經(jīng)濟效益、促進(jìn)公司良性發(fā)展的優(yōu)政良策。這本應(yīng)沒錯。但是，公司一直經(jīng)濟效益不理想，利潤沒有超過百萬元的記錄，最高為2005年利潤51萬元，最低還有1998年為1.2萬元，可以說慘淡經(jīng)營，維持生存多于壯大發(fā)展。再好的分配制度，沒有豐厚的利潤作為前提條件和“硬件支撐”，難以落實。這是導(dǎo)致公司員工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高無疑隨著經(jīng)濟效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好壞又直接影響著經(jīng)濟效益的好壞，直接涉及到能否調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)賺錢的積極性。所以，公司多次修訂薪酬制度，一直努力探索，不斷彌補缺陷，緊密結(jié)合公司的實際情況，逐步完善，使薪酬制度真正發(fā)揮其作用。

二、存在的問題

之前的薪酬辦法，存在缺陷：一是總體薪酬水平較低。低于全國同行業(yè)水平，低于物產(chǎn)集團(tuán)公司所屬企業(yè)上崗員工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分設(shè)計較低，并且與最低要求的工作量（維持公司正常運轉(zhuǎn)最低需要賺的錢）底線不掛鉤，形成穩(wěn)固化的部分平均主義趨勢；更凸現(xiàn)弊端的是薪酬中的“績效”部分比重低于“底薪”部分，本該“績效”部分更具活力、更具動態(tài)的獎罰作用、激勵作用不能充分發(fā)揮。

三、解決措施和對策

為了解決薪酬辦法中存在的這些問題，為此，提出改革后的薪酬辦法及其加薪方案，供全體員工討論。

公司的薪酬原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。這是我國收入分配制度的基本原則。黨的十七大報告指出：“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。”“創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財產(chǎn)性收入”。我們公司作為國有企業(yè)，一定要在遵循國家關(guān)于分配制度的大政方針之下，制定出適合我們公司實際情況的公司薪酬辦法。

（一）適當(dāng)加薪。盡管2009年是經(jīng)濟的“冬天”，但企業(yè)要辦下去，員工要生活，過低的薪酬水平是不利于企業(yè)生存發(fā)展的。為此，不論如何要加薪。怎么加？加多少？穩(wěn)妥的意見是要適當(dāng)。所謂適當(dāng)，主要考慮公司能否承受？許多人期盼多多益善。問題是加的過多，經(jīng)濟效益上不去，就會增加虧損。在挺“冬天”過緊日子、寧可降薪不要裁員的形勢下，多加的想法不適當(dāng)。只能在公司預(yù)想經(jīng)過增收節(jié)支多創(chuàng)效能消化“加薪”這部分上統(tǒng)籌考慮。實際公司領(lǐng)導(dǎo)層已比過去更加明確：今后“加薪”應(yīng)該“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高員工收入。

（二）調(diào)整底薪。原薪酬中的底薪部分：一塊是按職務(wù)不同，從500到860元不等，另一塊是工齡工資，每個工齡1元。總的看，底薪部分總體低了一些。差距不大，在1：1.72之間。工齡工資1元少了，有點“忽略不計”味道。考察大多數(shù)企業(yè)，均在3元以上，這一點主要考慮兼顧工作時間長的員工的公平性。也有相當(dāng)多公司設(shè)計工齡1年為1元的案例。它具體計算員工在本企業(yè)工作年限。不計算在本企業(yè)之外的工齡。意在增強本公司凝聚力。而我們的底薪部分最大的問題，沒有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩(wěn)定的“死”的一部分，一是與“效率優(yōu)先”原則相矛盾；二是除考慮職務(wù)外，仍不能體現(xiàn)“干多干少，干好干壞’；三是固定下來后形成這一部分的平均主義。在實踐中還發(fā)現(xiàn)，在普遍效益不好（全公司虧損）的情況下底薪部分直接吃掉了國有資本金，起著減值的作用。因為底薪也是需要賺錢才能維持的。底薪說到底，根本功能是保障員工在公司階段性經(jīng)濟效益不好的情況下仍能獲得基本生活需求。對此應(yīng)堅定不移這樣做。需要調(diào)整的是削弱其不利之處，進(jìn)行必要改進(jìn)，否則，經(jīng)濟效益一直不好的情況下，底薪成為慈善效果，長此以往，企業(yè)會辦不下去。改進(jìn)的思路，就是底薪應(yīng)與“最低要求的工作量”（或者說是維持公司最低的工作量）掛鉤。

什么是最低要求的工作量？就是需要賺的維持公司運轉(zhuǎn)的最低費用的錢。換句話說，也是相對固定的公司費用底線。最低要求的工作量，按目前實際支出的，平均每月需賺出5萬元凈利，才能守住維持公司生存的底線。

如果底線守不住，連用電、用水、用車及底薪及其社保金都沒有賺出來，而底薪毫不受影響去發(fā)放，那就是吃掉國有資本金，吃掉公司資金的“本”。其實在實踐過程中，每個部門、每個人干得多少、優(yōu)劣是不一樣的。與“底線”不掛鉤的底薪，不能體現(xiàn)公平。掛鉤是趨向公平的做法。當(dāng)然在考慮底薪與“底線”掛鉤時，應(yīng)設(shè)計底薪的“保底線”（即不能少于底薪的75%，高于蘭州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)430元），否則，底薪的功能不起作用，又走向了反面。

（三）加大績效薪酬。之前的薪酬制度中，績效薪酬比重沒有超過底薪，從理論和實踐都存在問題。績效薪酬是整個薪酬中最具活力、最能誘人、最能兌現(xiàn)貢獻(xiàn)大、干得好、業(yè)績突出者，從設(shè)計上框子太小、比重小會削弱公平、挫傷優(yōu)等、照顧平庸。為此，這次修訂績效薪酬是底薪的1.5倍，所占比重超過底薪就是這個想法。

（四）獎勵超額。完整的薪酬制度應(yīng)對超額完成任務(wù)的、做出突出貢獻(xiàn)者從薪酬上作出明確規(guī)定，以鼓勵領(lǐng)軍者涌現(xiàn)，以報答干事創(chuàng)業(yè)者得到實惠。為此提出：凡超額完成目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)經(jīng)濟效益，扣除各種稅、費后，公司留小頭為30%，部門或個人拿大頭為70%。