領導干部勝任力調查報告

前言：本站為你精心整理了領導干部勝任力調查報告范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

1973年美國心理學家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優秀者和一般者區分開的特性，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要。知識、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

領導干部的執政能力，其實質就是領導干部在履行崗位職責當中的核心勝任能力。勝任力是一個綜合能力概念，是衡量領導者領導水平、領導績效的主要指標體系。

20**年3月至今，國家行政學院歷時1年多時間，在**市開展“領導干部執政能力建設研究”，筆者承擔的《**市黨政領導干部執政核心勝任特征實證研究》就是其中的重要組成部分。此次調查運用關鍵事件法和深度訪談相結合的辦法，在此基礎上，設計調查問卷對**市1400名黨政干部進行了問卷調查。

科級干部勝任力基本特征：

在對相關研究進行資料檢索與整合的基礎上，通過對**市25名科級黨政干部對“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務、勝任本職工作的過程中體現出來的勝任特征要素共37個。其中，重要心理品質21個，核心能力要素16個。

在**市700位處（鄉科）級干部重要心理品質要素調查中，選擇“責任心”的有338人，占總被試人數的58％，排第一位；選擇“大局意識”的有311人，占總被試人數的53％，排第二位；選擇“務實精神”的有305人，占總被試人數的52％，排第三位；選擇“公仆意識”的有243人，占總被試人數的42％，排第四位；選擇“事業心”的有241人，占總被試人數的41％，排第五位。

可見，責任心、大局意識、務實精神、公仆意識、事業心這五項心理品質是**市科級黨政干部勝任本職工作所必須具備的關鍵心理品質要素。

在核心能力要素調查中，選擇“創新能力”的有418人，占總被試人數的72％，排第一位；選擇“解決實際問題能力”的有301人，占總被試人數的52％，排第二位；選擇“組織實施能力”的有245人，占總被試人數的42％，排第三位；選擇“合作共事能力”的有230人，占總被試人數的39％，排第四位；選擇“聯系群眾的能力”有223人，占總被試人數的38％，排第五位。

可見，**市處（鄉科）級黨政干部最需要的五項核心能力要素是創新能力、解決實際問題能力、組織實施能力、合作共事能力、聯系群眾的能力。與勝任本職工作相對不重要的五項核心能力要素是：時間管理、調查研究能力、心理調適能力、抓經濟工作能力、學習能力。

通過對37個核心能力特征和關鍵心理品質特征要素的分析，可以看出**市科級黨政干部勝任力由三大因子構成。因子一：情商。包括務實精神、公仆意識、誠信、廉潔、堅韌、自律、敬業樂群、協作溝通能力、聯系群眾能力、依法行政能力、心理調適能力、自信心、大局意識、解決實際問題能力、前瞻性共15個要素。因子二：組織辦事能力。包括言語表達能力、創新能力、學習能力、組織實施能力、抓經濟工作能力、時間管理、崗位適應能力、業務才干、政策貫徹能力、調查研究能力、應變能力共11個要素。因子三：領導風格。包括成就動機、獨立性、靈活性、果斷性、勤奮、幽默感、責任心、主動精神、進取心、寬容、事業心共11個要素。

調查還發現，不同工作年限的領導干部對于情商的評價有所差異。工作年限30年以上的領導干部對“情商”、組織辦事能力的評價最低；工作年限在“21~30年”的科級干部對“情商”的評價最高；而工作年限在“11~20年”的科級干部對“組織辦事能力”“領導風格”的評價最高。

另外，不同行政級別的領導干部對于情商的評價也有所差異，**市一般干部對“情商”的評價最低，縣局級干部對“情商”的評價最高。不同工作性質的領導干部的評價也有所差異，其中“黨務部門工作”的領導干部對于“情商”“組織辦事能力”和“領導風格”的評價最高。

縣局級干部勝任力基本特征：

**市縣局級黨政領導干部核心勝任能力調查問卷，共發放調查問卷700份，回收問卷680份，其中有效問卷484份。通過分析發現，**市縣局級黨政領導干部重要心理品質和核心勝任特征均為12個。其中關鍵心理品質有事業心；責任心、務實精神、創新精神和自律。核心能力要素有創新能力、決策能力、溝通協調能力、知人善任能力和合作共事能力。

對484份有效樣本統計分析以后發現，不同性別、民族、工作性質、行政級別的領導干部對于縣局級干部勝任特征的評價上不存在非常顯著的差異，不同年齡、工作年限、學歷的領導干部干部存在著顯著或是非常顯著的差異。具體表現如下。

其一，**市領導干部勝任力水平在男女性別上沒有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機遇能力和決策能力外，在其他各個因素沒有達到顯著性差異。

其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領導者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對于組織能力評價更高，在領導者精神這個維度上，36~45歲組比55歲以上組評價更高。

其三，不同工作年限的比較上，不同工作年限的領導者對組織能力和領導者精神的選擇水平存在顯著性差異。對組織能力和領導者精神認同度最高的工作年限均為11~20年工作年齡段，均與30年以上工作年限的差距達到了顯著水平。

其四，不同學歷的比較上，博士學歷領導者較之大專學歷領導者更重視學習能力、情緒智力和把握機遇能力。

其五，不同行政級別比較上，在領導能力上，縣局級領導的認可度要高于鄉科級領導。情緒智力上，縣局級領導作為高層領導，需要更多的掌握領導藝術，對情緒智力的認可度較高。在決策能力上，縣局級領導者與鄉科級領導者的認可度顯著，鄉科級領導者對決策能力的認可度稍低。

領導干部情緒智力調查：

在領導干部核心勝任力中，一個重要的方面是情緒智力能力。有關情緒智力理論認為，在社會性或非社會性領域里一個人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業類的成功更取決于情緒智力的高低。優化領導班子知識、能力和素質結構，形成合理的年齡梯次配備，增強領導班子的整體功能，需要準確地把握領導干部的情緒智力的發展特點。

領導干部的情緒智力要素包括：認知自我情緒能力、自我調節能力、自我激勵能力、認知他人情緒能力、人際關系管理能力和承受挫折能力。情緒智力調查共發放問卷770份，收回688份，有效問卷644份。

通過統計分析發現，**市領導干部的認知自我情緒和人際關系管理水平較高，這可能與地處沿海的開放城市**的經濟發展水平有關，畢竟在經濟高速發展的環境下保持清醒的自我意識，處理好各種人際關系十分重要。而從這次調查來看，**市的領導干部也以此為要求和目標，完全具備這方面的能力素質。其次是承受挫折，再次是自我調節和自我激勵，而認知他人情緒排在最后。

調查發現，領導干部情緒智力呈現趨勢是：認知自我的能力最突出，其次是人際關系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調節的能力，比較薄弱的是自我激勵能力和認知他人的能力。

不同性別的領導干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領導干部在情緒智力上呈現一些特點——33歲以上的老干部比其他年齡組的領導干部均展現出較好的自我激勵能力和人際關系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領導干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時間的增加，人際關系管理能力穩步增強；不同學歷的領導干部在情緒智力上呈現一些特點，其他學歷（主要為高中）的領導干部在自我調節、自我激勵和認知他人方面與大專、本科學歷的領導干部具有顯著差別。

另外，不同行政級別的領導干部在情緒智力差異明顯，具體表現在：除了自我激勵因素外，一般干部在其他五個方面均與處（鄉科）級和縣局級干部存在明顯差異；不同工作性質的領導干部在情緒智力各維度上表現基本相同，除了認知他人情緒維度上差異明顯以外，其他五個方面差別不大。

勝任特征模型的應用：

基于勝任特征的領導人才測評方法技術是干部選拔考核和業績評估最實際、最有效的方法之一，探索建立不同行業、不同類別的領導干部勝任特征模型，對推進地方黨委、政府部門開展領導干部業績考核和人才選拔工作具有重要參考應用價值。評價者通過建立擬應聘崗位勝任特征模型，對應聘者價值觀，以及所表現出來的能力高低、行為表現差異進行判斷，并與崗位勝任力模型標準對照，預測應聘者在該應聘崗位的未來表現，作出是否錄用的決策。

勝任特征的前提就是找到區分優秀人員與普通人員的業績指標，以滿意度為基本尺度而確立的業績考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，體現了績效考核的精髓，能真實地反映領導者的綜合工作表現。讓工作表現優異者及時得到獎勵，以更好地運用激勵手段，提高其工作積極性。對于工作績效尚不夠理想者，根據考核標準以及勝任特征模型，通過培訓或其他方式幫助提高其工作績效。在勝任特征調查分析的基礎上，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為領導者量身定做培訓計劃。

對領導干部執政勝任能力考核評估進行研究，是一項復雜而迫切的現實任務，需要從各個方面、不同角度展開研究。對**市領導干部執政勝任能力考核評估進行實證研究，在國內還是第一次。勝任力作為一個理論概念，需要結合不同的工作實踐才能對實際工作產生指導作用。基層領導干部面臨的情況復雜，不同崗位、不同層級的工作具有較大差異。同樣為處級領導干部，在市局機關與縣鄉一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財政局要求的領導能力也有所差異。這些都對領導干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結合不同崗位，通過深入的背景信息分析和各層面的調查研究，才能為領導干部的考核評估和能力提升提供更多、更有價值的參考。

l