集團公司人才培養

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集團公司人才培養范文第1篇

企業錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經理最難操作的。

世界經理人辦公伙伴認為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項：

一、公司有明確的發展戰略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發展、有方向;

二、員工個人發展，向人才提供廣泛的事業發展舞臺，搭建競爭平臺，促使優秀人才脫穎而出;

三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;

四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;

五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產品設計開發人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;

六、公司經營者具有獨特的人格魅力、個人威信。現代管理與儒家傳統相結合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

七、公司內部應有完整的管理制度，國有國法，家有家規，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;

八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態管理體系和網絡，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。

1.總則

1.1為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、總公司有關政策、法規，制定本辦法。

1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

2.主要管理職責

集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。

3.專業人才交流與引進

3.1集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。

3.2專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。

3.3從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。

3.4集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。

3.6本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。

3.7除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。

3.8衛生系統引進的專業人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。

3.9各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。

3.10根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。

3.11中級職稱(或技師)及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。

3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(《勞動用工管理辦法》)。

4.技術職稱的評審和技術職務的聘任

4.1集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。

4.3經集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術職稱證書。

4.4符合技術職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。

4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統一考試，各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核，并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結果不予承認。

4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件，進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。

4.7政工職稱的評審、聘任按現有的規定執行。

5.高技能人才的考評和聘任

5.1各單位應由主要領導負責，成立高技能人才考評管理領導小組，負責本單位高技能人才培養計劃的制定及考評、聘任工作。

5.2各單位每年月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養考評建議計劃;集團公司每年月底以前下達當年高技能人才培養考評計劃。

5.3各單位每年月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。

5.4集團公司每年月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在月中旬前按規定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。

5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按和文件規定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。

5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創新活動，從中不斷發現和培養各種高技能人才。

5.7對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據施工生產的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續聘者，其職務自行免除。

5.8高技能人才須在施工生產一線工作，脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續或不得聘用。

5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于元、高級技師不低于元;實行崗效工資的，技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。

5.10高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。

6.考核

6.1對專業人才的考核應堅持客觀公正的原則，實行日常考核與年度考核相結合。

6.2對專業人才的年度考核，各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業技術人員等組成的考核小組，負責本單位專業人才的考核組織工作。

6.3各單位根據自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執行《集團公司本部員工考核辦法》。

6.4考核結果由各單位(部門)采用適當形式，向員工公開，接受員工監督。

6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。

6.6高技能人才實行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具體內容和方法按文件規定辦理。

6.7高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。

7.培訓

7.1鼓勵專業人才結合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提高技術水平，積極參加各類繼續教育及職業資格考試。

7.2應屆本科畢業生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

7.3各單位在引進畢業生的同時，應同畢業生一起制訂因人而異的職業生涯規劃。

7.4集團公司根據企業發展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業人才的培養。

8.專家隊伍建設

8.1專家主要是指經國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業人才，包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。

8.2專家隊伍建設應堅持專業結構、年齡結構合理配置，德才兼備，代表集團公司最先進技術水平的原則。

8.3集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。

8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數據庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優秀人才的推薦上報均從專家數據庫中產生。各子公司要建立相應的優秀人才庫，報集團公司的人選必須從優秀人才庫中產生。

9.信息管理

9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規劃和方案制訂，并負責集團公司本部人力資源信息的維護。

9.2集團各單位應配備相應的信息設備，指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。

10.附則

集團公司人才培養范文第2篇

[關鍵詞]資源平臺 工學結合 人才培養

高職教育一直強調開展產學合作、工學結合的實踐探索，這是在遵循高職教育發展規律的前提下，充分利用企業、政府和社會的物質資源、技術技能資源、人力資源和科研資源辦學，也充分利用高職教育的人力資源和教育資源為企業和社會服務，實現高職教育的健康持續發展和校企合作雙贏。

三峽電力職業學院作為中國葛洲壩集團公司這個國有大型企業舉辦的高職院校，同樣也在思考著如何充分利用社會、企業優勢資源，搭建資源平臺，依托平臺開展人才培養工作。學校前身是為適應葛洲壩水利水電樞紐工程建設需要，于1973年成立的葛洲壩職工大學。辦學40多年來，累計為集團公司及其他水電企業培養和輸送了優秀畢業生3萬余人，培訓職工2萬余人。特別是進入新世紀以來，學校抓住全國高等教育迅速發展的有利時機，利用三峽工程等全國大型水電施工建設快速發展的有利條件，與時俱進，不斷地改革創新，通過與企業、政府、社會等各方密切聯系，搭建了匯集各種優質資源，促進學校又好又快發展的平臺，走出了一條“依托企業搭建平臺、服務企業用好平臺，校企合作共享平臺”的發展道路。

學校利用企業、社會資源組織教學，教學改革得以穩步推進，學生職業技能水平也有了很大提高，學生參加各級各類職業技能大賽屢獲殊榮。電力工程學院學生謝尊國、張東慶、李曉杰在全國大學生電子設計大賽上獲得高職組全國一等獎；機電工程學院數控專業學生李軍波獲得湖北省第二屆“華中數控杯”技能大賽高職組數控銑工第一名、全國數控技能大賽全國決賽高職組數控銑工第八名……充分展示了學校教學改革的成效。

通過資源平臺，強化學校教學內涵建設，學生的就業問題也迎刃而解，學校畢業生就業率連續多年保持在96%以上。特別是在去年被稱作“最難就業季”異常嚴峻的形勢下，學校畢業生就業率創下了96.5%新高，被報界稱為“三峽電力職業學院就業暖冬現象”。如今，在三峽工程、在清江水布埡電站、在溪洛渡施工現場、在“非洲的三峽工程”――尼日利亞蒙貝拉水利樞紐工程、在巴基斯坦最大水電工程――尼魯姆?杰盧姆水電站……到處都活躍三峽電力職業學院畢業生的身影。人才培養的驕人業績鑄就了具有“水電”特色的三峽高職教育品牌。

一、依托企業搭建平臺，匯集使用優勢資源

1.政策資源

三峽電力職業學院是企業舉辦的高職院校，作為企業的一個組成部分，學校的發展應該納入企業發展戰略的總體規劃。近年來，葛洲壩集團公司多次召開關于學校發展的專題會議，并累計投資1.3億元用于加強校園建設。學校在集團公司支持下，成立了以“合作共贏、共謀發展”為主旨的三峽電力職業學院董事會，來自全國46家企業（單位）加盟董事會，形成了匯集社會優質辦學力量，校企共同參與職業學校教育管理的新體制。

2.設備資源

葛洲壩集團公司擁有凈值近50億元的各類裝備27032臺套，具有年土石方挖填5000萬立方米，混凝土澆筑400萬立方米，機電安裝210萬千瓦的綜合生產能力，各種設施、設備完全能滿足學校水工、電氣、機械等專業的實習和實訓要求，而且設備調配和使用渠道通暢，只要學校需要，即可安排，滿足了職業教育需要，為培養高技能人才奠定了基礎。

3.師資資源

學校常年聘請集團公司76位高級工程師、高級技師作為兼職教師，建設了一個較大的兼職教師隊伍人才庫，每學期擔任專業核心技能課和實訓課教學工作的企業能工巧匠達50多位，占校內專業教師總數的三分之一以上。集團公司高級技師吳立格同志受聘為學校“楚天技能名師”，從事鋼筋工實訓教學指導工作。他具有豐富的現場工作經驗和較高的實踐技能水平，不僅校內實訓課程教學很受學生歡迎，而且主動幫助學校聯系落實學生校外頂崗實習崗位，密切了校企合作關系。

4.實習實訓基地建設資源

葛洲壩集團在國內有100余個大型項目施工點，在國外有10余個國家有項目施工點，含蓋盾構技術、高寒地帶混凝土澆筑、高程面板堆石壩、國外工程管理等國際一流施工技術100多項。這些項目施工點和施工技術，學校都可以根據教學需求，安排學生進行實踐訓練，把企業的生產一線變成學校的教學一線，而且能做到“企業怎么工作、學校就怎么訓練”，從而確保學生實習實訓效果。這種資源共享模式被形象地稱為“企業有多大、學校就有多大。”

5.技術資源

學校與企業建立了“企業出題目、學院做文章”的科研合作機制，多年來，企業委托學院開發新技術20余項。近兩年來，學校又開展“跟蹤企業新技術”教科研活動，指定48名教師跟蹤企業17項核心技術，與企業技術人員合作進行技術研究和開發。

6.文化資源

中國葛洲壩集團公司轉戰江河、艱苦奮斗的企業精神、“建壩育人”的人才思想、“五個一”經營理念，即“干一項工程，樹一座豐碑，育一批人才，拓一片市場，交一批朋友。”企業文化精髓，具有豐富的內涵。三峽電力職業學院在校園文化建設中，堅持將這些企業文化作為校園文化的主要內容，使校園文化充滿了企業文化的特征，培養出來的畢業生，與企業的文化是完全對接的。他們進入企業之后具有先天的親和感，會成為一種長久的內化的精神資源。

二、服務企業用好平臺，增強學校發展實力

1.根據行業企業需求，合理設置和調整專業

“以服務為宗旨，以就業為導向”是高職教育的本質屬性。企業高職教育，更應該著眼于企業和企業所屬行業。三峽電力職業學院近些年根據全國電力行業發展和宜昌建設水電名城的需要，在聘請企業專家組建專業建設指導委員會進行專業論證的基礎上，確立了重點發展電力建設類專業的發展思路。學校以水利水電建筑工程、發電廠及電力系統省級重點專業為核心，帶動了機電一體化技術、高壓輸配電線路施工運行與維護、供用電技術等學院特色專業建設。企業的師資、設備、實習實訓資源等多渠道地深度介入專業建設全過程，滿足了技能人才培養的需求。

2.以企業生產活動和職業崗位能力分析為基礎，校企共建課程體系。

校企共建課程體系關鍵在于把崗位職業能力標準作為教學核心內容，與行業企業合作開發與生產實際緊密結合的核心課程和實訓教材，并根據產業需求、就業市場信息和崗位技能要求組建課程群。以職業能力導向改革教學方式，在教學過程中突出實踐技能的學習，注重對能力的評定和實踐的考核。學校在與中鐵電氣化局運營管理與維護有限公司長期合作中，企業連續4年在學校開設“中鐵定向班”， 實行“訂單”培養，執行由企業參與修定的教學計劃，重點講解接觸網和電氣自動化部分的專業知識，使用企業自編的教材，企業安排專家來校授課，學生能夠“零距離”上崗。

3.從企業崗位所需技能素質入手，開展有效的教學設計。

學校在人才培養方案制定和課程教學改革設計過程中，堅持基于職業崗位工作過程，采用融“教、學、做”于一體的教學模式，進行實境訓練，學訓合一。如教師在講授建筑施工課程時，主動與企業聯系，將葛洲壩集團房地產開發公司“錦繡天下”房建施工案例直接引入課堂教學，教學任務就是生產任務，教學過程就是施工過程。師生教學活動圍繞共同實施一個項目工作而進行，真正做到“做中學、做中教”，學生畢業后即有部分被安排到葛洲壩集團房地產開發公司工作，能很快適應企業的工作要求。

4.實現教學與企業生產的深度融合

在教學過程中，學校教師直接將企業大量的新技術、新設備、新材料、新工藝引進教案，引進課堂。有時將課堂直接設置在生產現場，教學內容直接利用工程建設中的現場實例，能夠實現“理論實踐一體化教學”，形成了“專業+項目”、“專業+車間”、“專業+公司”等多樣化的人才培養途徑，有效提高了人才培養質量。在教學內容上，教師還增加了企業制度、服務規范和文化的內容，有利于學生了解企業文化，接受企業文化，強化職業意識的培養。

5.充分利用高職資源實施企業職工培訓。

開展職工培訓，是教育主管部門賦予學院的職能，也是學校用好平臺服務企業的義務。中國葛洲壩集團公司在實施二次創業過程中，計劃通過全面實施職工素質工程，在更高層次和綜合素質上更新一代員工。三峽電力職業學院及時把握企業發展需求，主動融入企業人才隊伍建設規劃之中。近三年，學校每年為企業培訓員工10000人次以上，培訓內容涉及大型水輪發電機組安裝技術、砂礫石大深度沉井群施工技術、巨型船閘人字門現場拼裝焊接變形控制技術等當今世界一流的頂尖級水電施工技術，為公司培育一流水電施工技能人才提供了良好基礎。

集團公司人才培養范文第3篇

關鍵詞：校企合作 人才培養 改革初探

一、實施背景

傳統的人才培養模式是學生完全在學校里學習，畢業后去企業工作，由于在校所學的知識并非是企業真正需要的，導致學生畢業后到企業還不能適應企業的要求，需要崗前培訓才能上崗。為了實現學校與企業之間的無縫對接，2010年筆者所在學院與威孚集團公司簽署了“合作培養油泵油嘴調試技術人才協議”，在學院5年制機電一體化專業高技大專班中挑選出50名品學兼優的學生組建“威孚油泵裝試工班”，實施“訂單式”人才培養。

校企雙方在平等互利的基礎上，秉承校企共商專業規劃、共議課程體系、共定課程內容、共組教師團隊、共建教學環境、共享教學資源、共搭管理平臺、共評學生能力等原則，形成了校企合作人才培養一大特色。

二、主要目標

1.實現由學生身份向職業人身份轉變

進校門是學生，出校門是“職業人”，這是職業教育本質特征之一。所謂“職業人”，就是參與社會分工，自身具備較強的專業知識、技能和素質等，并通過為社會創造物質財富和精神財富，而獲得合理報酬，在滿足自我精神需求和物質需求的同時，實現自我價值最大化的一類群體。

2.實現由接受思想教育為主，向自覺遵守制度、管理體系的轉變

學校的教育總是有限的，為同學健康成長領航是學校的天職，學校應按照現代企業要求，著力塑造“按章工作、規范行為、團結一致、勇擔責任”的合格職業人。

3.實現由單純的校園學習生活，向接受社會洗禮、歷練轉變

職業院校學生經過校園學習，初具專業崗位一定要求的素質、知識和技能，但這還不夠，還必須豐富人生經驗，懂得正確對待成功與挫折，正確對待自己和他人。每個人只有自身通過努力，主動去適應職業，去適應工作崗位，才能順利融入現代企業的大生產、大生活。

三、實施過程

1.校企合作促使職業院校成為企業人才培養主陣地

隨著威孚集團公司與學院技術人才培養協議的簽訂，“威孚油泵裝試工”冠名班組建了，開始了按訂單培養企業需要的專業技術人才。通過校企雙方共同制定專業規劃與課程體系，共同組建教師團隊與教學環境，共享教學資源與工學一體，共同搭建管理平臺與共評學生能力等措施，把學校專業課教學與企業對人才需求有機結合在一起。校企合作使學生能夠通過在學校學習與到企業工學結合等活動，加速自身“五個轉變”，即從學生身份向職業人身份轉變、從接觸單一校園環境向接觸社會歷練與洗禮轉變、從消費者身份向自食其力者身份轉變、從制造單一學生作品向創造有社會價值產品轉變、從遵守學校紀律向遵守企業制度轉變。校企合作也實現了雙方“三個零距離”對接，即實現了專業設置與用工要求零距離對接、課程設置與職業活動零距離對接、達到教育內容與培養目標零距離對接。

2.校企合作加速職業院校課程改革步伐

校企合作培養技術人才要求學校要將具體的企業工作情境置于教學過程之中，以工作性思維來構建學生的學習過程，即要實現“學習的內容是工作，通過工作實現學習，學員即員工”三位一體目標。一方面要在教學過程中采用項目導向教學模式，通過組織學生個體或小組主動、全面和合作式學習，完成完整的工作任務，培養學生的綜合職業能力。另一方面，在教學管理中建立以學生為中心的柔性教學模式，以學習任務導向決定師生管理走向。

要實現這一目標就促使學校必須實現一體化教學改革“三個加快”，即加快專業課程標準與課程內容的重新審定，加快實訓室一體化教學場景建設，加快一體化師資隊伍建設。在一體化課程的教學過程中，既要考慮學校教學的要素，也要兼顧企業崗位的需要。因此學院一方面按照威孚集團公司的要求，積極引進、聘請威孚集團公司5名專家技術人員擔任威孚班專、兼職教師和班主任，與學院教師一起商議制定專業建設規劃、課程標準、教學內容等，同時積極配合學院威孚項目實訓室建設，使該項目室成為學院一體化教學場景建設樣板。另一方面積極組織學院專業教師到威孚集團公司進行培訓學習，通過在威孚公司的學習培訓，掌握企業管理與生產加工工藝要求，加速自身向雙師型和一體化教師身份轉變，滿足了校企合作對師資的要求。

3.校企合作提升管理成效

為創造更好的學習環境，為學生技能提升提供保障。經校企雙方協商，按照威孚企業生產一線的工作環境要求，在威孚項目室推行“6S”管理、“看板”管理等，開設威孚大講壇，著力引進威孚文化、管理理念、工藝要求，將威孚集團公司文化與學生的通用職業素質培養緊密結合。

4.校企合作實現雙方教育資源共享

校企合作人才培養協議規定了校企雙方的責任與義務，因此校企雙方必須按照協議規定執行，這必將充分利用雙方教育資源，為人才培養提供堅強保證。2012年學院重新調整了“威孚合作項目工作領導小組”，建立學校與威孚集團公司之間長期穩定的組織聯系制度，積極探索校企合作的持續發展機制，實現互惠互利、合作共贏。

四、主要成效與主要成果

校企合作促使學校人才培養目標與企業人才需求標準進行對接，校企共同制訂校企互認的職業能力評價制度，共同實施人才培養評價，企業專家作為第三方評價人員，參與學生的學習過程考核、課程終結性考核、技能鑒定、頂崗實習成績評定、學業成果評價等，達到人才職業能力評價的企業和學校互認性。

隨著“油泵裝試工”40名學員全部通過了由威孚公司獨立進行的油泵調試高級工技能鑒定，受到了威孚公司的好評。校企合作人才培養評價機制已經初步建立，一種根據國家標準校企合作共同培養、企業負責技能鑒定的人才評價新模式正在受到企業的歡迎，這充分擴大了企業鑒定認證校企合作辦學效果的空間，更好地體現了人才培養是否合格由行業“說了算”，這樣也更大地激發了行業企業與學校合作的興趣。校企合作只有在這樣的合作環境下才能互惠互利，合作共贏，長久共存，走向深入。

五、體會與思考

學院與威孚公司多年的合作辦學實踐證明，走校企合作共同培養高素質技能人才之路，一是要有戰略眼光。合作培養高素質技能人才，需要高瞻遠矚，要構建命運共同體，發揮校企兩個主體的積極性，培養“后備軍”。二是要真誠守信。校企雙方從長遠發展的利益出發，建立校企互信機制，以真誠之心增強校企合作的緊密度，使合作項目向健康、有序、優質、高效發展。三是要以滿足企業的需求為首要任務，要把讓企業滿意成為考核教育質量的重要標桿之一，堅持質量立校，特色立校，文化立校。校企合作的結晶中，既有企業的智慧，又有學校自己的文化積累。可以相信，校企雙方只要本著“真誠守信”“分工合作”、“質量優先”“實現雙贏”的原則，就一定能夠把校企合作項目做實、做細、做出精品來。

參考文獻：

[1]孫務平.實踐校企合作，推動課程改革[J].職業，2012（10）.

集團公司人才培養范文第4篇

關鍵詞 工程碩士 安全工程 核特色 培養模式 質量控制

中圖分類號：G643 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.03.010

Exploration and Practice on the Training Mode of Master of

Engineering in the Field of Nuclear Safety Engineering

YE Yongjun， LI Xiangyang， LIU Yingyun， JIANG Fuliang， ZHENG Pingwei

（School of Environmental Protection and Safety Engineering， University of South China， Hengyang， Hunan 421001）

Abstract Since 2008， University of South China has undertaken the task of Cultivating Master's degree in the field of safety engineering in China National Nuclear Corporation. In order to improve the quality of personnel training， combined with the subject characteristics and advantages of running schools in recent years， demand-oriented enterprises， from the characteristics of nuclear safety engineering masters in the field of personnel training platform construction， engineering master training program， training mode and the reform of teaching mode， and determine the training process quality control five aspects of in-depth exploration and practice. Practice has proved that the training mode and related measures of the master of Engineering in the field of nuclear safety engineering in University of South China is feasible and successful.

Keywords master of engineering； safety engineering； nuclear features； training mode； quality control

0 引言

工程T士培養是我國面向企業生產第一線培養高層次工程技術與管理人才的重大舉措。它通過提高我國工礦企業和工程部門在職工程技術和管理人員的素質，增強企業實力和參與國際市場競爭的能力。我國在1997年經國務院學位委員會正式批準設立工程碩士專業學位，長期實踐證明，這種“進校不離崗”的工程碩士培養方式，避免了傳統的工程類研究生培養模式固有的局限性，促進了企業與高校的聯系，加快了我國高校從封閉式辦學向開放式辦學轉變步伐，深受委培單位領導和廣大科技、管理工作者的歡迎[1-3]。南華大學于2006年首批獲得安全工程領域工程碩士學位點，2007年開始招生，至今已經達8年之久。特別是2008年南華大學與中國核工業集團公司達成為其下屬的核廠礦企業培養一批安全工程領域工程碩士的協議以來，已于2008年、2010年、2012年和2014年共招收學員138人，安全工程專業的工程碩士研究生招生規模得到了實質性的壯大、人才培養特色得到彰顯。近年來，南華大學安全科學與工程學科圍繞如何結合學校的學科特色和優勢，培養高素質的核特色安全工程領域工程碩士人才進行了努力探索和實踐。

1 發揮學科優勢，建設核特色安全工程領域工程碩士人才培養平臺

南華大學是具有鮮明核特色的學校，辦學歷史悠久，特別在核科學與技術、核燃料與核資源、醫療衛生、安全與環境保護等領域已形成較齊全的學科（專業）和研究方向。安全工程領域工程碩士點依托于南華大學安全科學與工程一級學科博士學位點，近年來，為了培養高質量核特色安全工程領域工程碩士人才，安全科學與工程學科通過與中國核工業集團公司和中國核工業建設集團等央企下屬的企業、研究院所的深入交流和合作，打造了以鄒樹梁教授、丁德馨教授等博士生導師為方向帶頭人的導師隊伍，建設了多個研究生科研與實踐教學平臺，包括湖南省2011協同創新中心“核燃料循環技術與裝備”、湖南省研究生培養創新基地“鈾尾礦庫退役治理技術中心”、湖南省重點實驗室“核設施應急安全技術與裝備實驗室”、兩個湖南省高校產學研合作示范基地“生產運作與安全管理”和“核測控與核安全防護中心”、兩個南華大學研究生培養創新基地“鈾礦通風與安全環保技術中心”和“AP1000建造安全技術中心”等。這些校企平臺的建設，不僅為工程碩士培養提供了良好的從事科學研究和實踐教學場所，而且也為學校與中國核工業集團公司下屬的企業、研究院所的產學研合作提供了良好的互動平臺。

2 以企業需求為導向，校企雙方共同制定科學合理的工程碩士培養方案

培養方案是培養目標達成的基本教學要求，是培養質量得以保證的依據[4-6]。由于中國核工業集團公司下屬的不同企業、科研院所有各自獨特的安全生產任務及安全發展戰略，從事安全技術和管理工作的職工有不同的專業背景、不同的人才培養規劃及知識結構的要求。因此，南華大學在制定安全工程領域工程碩士研究生的培養方案時，以企業需求為導向，采取多種方式同集團公司安全環保部以及下屬的企業、研究院所進行交流，共同制定和修訂工程碩士的培養方案。如：2010年和2012年，中核集團安全環保質量部原主任孫先榮和副主任費洪澄先后到我校調研究工程碩士培訓班的工作，并就培養方案的修訂提出了指導建議。同時，在2011年至2014年期間，安全科學與工程學科骨干教師赴三門核電有限公司、中核韶關錦原鈾業有限公司、核工業北京化工冶金研究院等科研院所和中核北方核燃料元件有限公司等企業實地考察，同以上單位的安全管理部門領導和一線員工就企業的生產特點和安全要求進行了深入的交流，討論了安全工程領域工程碩士的培養方案和培養模式。經過多次校企協商和長期的實踐，工程碩士的培養方案得到了學員企業的認可。2014年11月，安全環保部主任張金濤在與第四期學員見面會時也對南華大學安全工程領域工程碩士的人才培養方案進行了肯定。

（1）圍繞總的人才培養目標，設置多個研究方向和課程模塊方便學員選擇。南華大學安全工程領域工程碩士的培養目標為：培養具有堅實的基礎理論和寬廣的專業知識，掌握解決安全工程領域實際問題的先進技術與方法，具有工程應用研究、安全工程設計與實施、技術攻關與技術改造、新技術推廣與應用、工程規劃與管理等方面的復合型高層次安全工程技術和安全管理人才。圍繞這一總目標，設置了核安全、礦山安全、建筑安全、安全應急管理、安全監測與監控和信息安全等六個研究方向，并設置相應的課程組。為了確保每個研究方向的學員能達成培養目標，整個課程體系不僅包括國家工程碩士學位規定的公共學位課和專業學位課，同時也設置了可供不同研究方向學員自由選擇的非學位選修課，以及為非安全工程專業本科畢業學員學習和了解安全工程專業基礎理論知識的本科專業補修課。課程教學內容基本是以面向工程實際應用為主，不僅有引導學員了解安全科學國際發展前沿的“安全工程前沿進展”課程，也有讓學員系統掌握安全管理和系統安全分析先進方法的“現代安全管理學”和“安全系統工程理論與實踐”等必修課程；還有為了提高學生的工程能力，開設的“鈾礦通風與輻射安全”、“安全監測與預警技術”、“職業衛生工程學”以及“核安全評價與應急救援”等非學位選修課程。目前，工程碩士的課程體系滿足了安全工程專業多學科綜合、寬口徑培養的人才要求。

（2）采用課程學習、專業實踐和學位論文相結合的培養方式。依據國家工程碩士培養的要求，采用課程學習、專業實踐和學位論文相結合的人才培養方式，由學校負責學生的學位課程學習，課程實行學分制，學員應修滿學分不低于32學分，其中學位課程不低于18學分；專業實踐為學員必修環節，由學員在企業完成，校外導師負責指導；學位論文是培養學員綜合運用所學基礎理論、專業知識和專業實踐經驗去解決安全領域工程實際問題的重要環節，也是學員取得工程碩士學位論文的重要條件。學位論文工作主要由學員在企業完成。

3 依據企業生產需求和學校教學規律，采用靈活的學習方式以適應“進校不離崗”的培養模式

（1）實行彈性學制。由于中國核工業集團公司工程碩士班學員都是企業的工程技術或工程管理骨干，崗位工作任務較重，目前采用集中6個月左右的時間集中學習學位課程，其他時間在企業一邊工作，一邊完成工程碩士的相關培養環節，如開題報告、發表學位必須的期刊論文以及學位論文等。由于工作與學習矛盾突出，一些學員會因為工作任務繁忙或其它原因不能按時學習和完成學位論文，所以工程碩士研究生實行彈性學制。目前，工程碩士的學制3年，學習期限2-5年，即最短可2年授予工程碩士學位，對于不能按時完成培養環節的學員，授予學位的時間可延長至5年。

（2）研究生培養實行導師負責制。學員取得入學資格后，學位點將為每個學員指定一名碩士生導師負責學員的培養工作。根據學員選擇的研究方向，由導師負責組織相關專業背景的專家成立指導小組（3～5人），共同制定培養計劃。培養計劃的執行采取導師負責和指導小組集體培養相結合的方式。

（3）學位論文指導實行雙導師制。根據實際需求，學位論文的指導采取雙導師制，即學校導師和企業導師聯合指導。目前，學校已建立了健全的校內外雙導師制，聘請學員所在單位業務水平高、責任心強的具有高級技術職稱的人員作為副導師聯合指導。校外導師參與實踐過程、項目研究、學位論文等多個環節的指導工作。

集團公司人才培養范文第5篇

多年來，集團公司在扎實推進載人航天與探月工程、第二代衛星導航定位系統、高分辨率對地觀測系統等國家科技重大專項的過程中，大力弘揚航天傳統精神、“兩彈一星”精神和載人航天精神，堅持以我為主、自主創新， 培育形成了以“國家至上、技術引領、勇于攀登、追求卓越”為指導方針的創新文化，構建了完整、合理并能持續激發員工創新活力、適應軍民融合發展需要的航天創新文化體系，走出了一條具有中國特色的航天科技創新發展道路。

始終堅持創新引領，

大力培育具有航天特色的創新文化

中國航天的發展史就是一部自力更生、自主創新的奮斗史。創新是航天事業發展的不竭動力，創新文化的因子滲透在航天事業發展的每一個階段。以載人航天工程為例，在項目論證初期，我們從國家的戰略需求、基本國情、任務拓展和后續發展等方面統籌考慮和系統論證，明確提出了“發射載人飛船、建設空間實驗室、建設空間站”的三步走戰略，并從一開始就瞄準了國際第三代載人飛船的水平，創造性地制定了具有中國特色的三艙方案。在工程實踐中，成功地研制出具有國際先進水平的神舟系列飛船、二號F運載火箭、天宮一號目標飛行器，攻克了飛船總體技術、飛船制導、導航、控制技術等一系列國際宇航界公認的技術難題。我們僅用了4次無人飛行試驗就實現了載人首飛，僅用了3次載人飛行就完成了從一人一天、多人多天到空間出艙的跨越，僅用了2次飛行就完全掌握了空間交會對接技術，使我國成為世界上第三個獨立掌握載人天地往返、航天員太空出艙和空間交會對接技術的國家。

2010年，在總結提煉航天事業50多年創新發展積淀的基礎上，集團公司準確把握新時期創新文化的內涵，提出了“以人為本、自主創新、開放合作、包容自勵”的創新理念，確立了“以創新提升核心競爭力、以創新推動富國強軍、以創新實現科學發展”的創新價值觀，形成了涵蓋精神層、行為層、物質層三大層次的具有鮮明航天特色和時代特征的創新文化。同時，積極探索創新文化建設思路和途徑，印發了《集團公司創新文化建設綱要》和《航天創新文化員工讀本》。《綱要》的推行以及一系列創新文化實踐活動的深入推進，促進了創新文化在集團公司的落地生根。

在《綱要》的指導下，集團公司各單位制定了《創新文化建設實施計劃》，成立了創新文化領導小組和管理小組等組織機構，各相關部門從技術創新、文化創新、組織創新和制度創新等多角度協同推進，循序漸進地建設并完善具有自身特色的創新文化體系。特別是，型號部門與企業文化部門密切溝通、大力協作，共同探索推動創新文化落地的途徑和方法，不斷推進創新文化與創新實踐的有機融合，真正將創新精神潛移默化地融入到每一位員工的思想中，使創新成為員工的自發行為，為技術創新提供了強有力的精神動力和智力支持。

始終堅持融合共進，

推動創新文化與創新體系協調發展

航天事業的快速發展，為航天人自主創新提供了廣闊舞臺。集團公司作為國家首批創新型企業，注重發揮技術創新的先導作用和創新文化的支撐作用，以創新文化建設推動創新體系發展，以創新體系發展來檢驗創新文化建設成果。在創新文化實踐中，集團公司各單位組織開展了創新論壇、創新金點子工程、創新大講堂、創新案例評比等豐富多彩的創新活動，并日漸常態化、規范化和制度化。創新文化在推進集團公司自主創新、建設一流創新體系中發揮了重要作用。

一是以創新文化推動原始創新，充分發揮創新基地的孵化帶動作用。遵循“以創新提升核心競爭力”的創新價值觀，集團公司大力加強技術創新的基礎條件建設，積極構建技術創新成果應用和產業轉化平臺，努力打造國家級工程技術中心、國防科技重點實驗室等原始性創新的重要基地，先后建成的國家級研發中心以及重點專業研發中心，成為應用基礎研究、原始性創新的重要基地。當前，集團公司已形成了以航天總體和專業技術研發中心為主體、以13個國家級實驗室、10個國家級工程中心等為支撐的、涵蓋應用基礎研究、應用研究開發、產品設計制造與集成全過程的技術創新體系，一大批建設項目填補了國內空白，已經達到了國際先進水平。

二是以創新文化推動集成創新，充分發揮企業在技術創新中的主體作用。航天工程是一項復雜的大系統工程，具有多學科、多領域交叉融合的特點，系統集成創新是航天科技創新的主要特征之一。秉承“開放合作、包容自勵”的創新理念，在重大工程的實施中，集團公司作為工程總體研制單位，將航天系統工程理念貫穿于技術創新體系建設中，注重發揮技術創新的主體作用和集成創新的“龍頭”作用，在項目論證、關鍵技術攻關、工程組織實施等各個環節，注重自主創新與系統集成創新的有效結合，積極聯合國內優勢創新資源，高效集成各行業、各領域的科技成果，重點突破關鍵技術難題，促進航天科技核心能力的整體提升。

三是以創新文化推動協同創新，充分發揮航天技術的輻射帶動作用。中國航天自創建之日起，始終面向國防現代化建設和科技發展需求，在推動航天科技工業實現跨越式發展的同時，輻射帶動眾多科技領域的同步躍升。發揚大力協同的航天優良傳統，集團公司以實施國家科技重大專項為契機，先后與哈工大、上海交大、國防科大等著名高校建立了30多個產學研合作創新平臺，形成了“系統集成創新為主導、專業技術創新為支撐、前沿領域創新為基礎，相互結合、相互促進”的協同創新機制，為重大工程的實施提供了強大理論基礎和技術支撐。

始終堅持以人為本，

大力培養具有核心競爭力的創新人才

人是創新活動的主體。集團公司堅持以“人才為第一資源”的人才觀，大力實施人才強企戰略，培養造就了一支技術精、作風硬、善攻關的創新型人才隊伍。

一是以重大工程為牽引，搭建創新人才成長的廣闊平臺。集團公司堅持以承擔的重大工程項目和型號研制任務作為創新型人才成長歷練的平臺。按照工程任務每推進一個階段、人才就要跟進一批、儲備一批的思路，注重在工程實踐中發掘人才、培育人才、造就人才，以創新人才隊伍的優先發展促進航天事業的快速發展。在人才選拔和使用方面“不拘一格”，對于綜合素質和能力優秀的人才，敢于打破年齡和資歷限制，及時把他們推舉到總指揮、總設計師等崗位上擔當重任，讓人才在實踐中快速成長。在人才培養方面注重培養科技創新人才，充分發揮年輕人思想解放、對新技術敏感、不怕失敗、勇于創新的特點，給予他們信任、賦予他們責任、鼓勵他們求新。在人才發展方面暢通人才成長通道。針對設計、研發、工藝等技術崗位，集團公司設置了主管師、主任師、總師等分級分類的技術職務發展序列，按專業建立了由國家級專家、集團公司學術技術帶頭人、院級專家組成的三級專家體系及其相應的后備專家隊伍，為創新人才鋪設了清晰明確的成長道路，促進創新人才發展。經過長期的培養選拔，集團公司形成了一支以32名兩院院士、100余名國家級專家、300多名學術技術帶頭人、400多名型號“兩總”為代表的高層次科技人才隊伍。

二是以創新機制為推手，實施創新人才的有效驅動。集團公司不斷健全創新人才工作機制，通過事業吸引、政治培養、崗位造就、待遇傾斜、精神凝聚等措施，充分調動創新型人才的積極性和創造性。對創新貢獻突出的科技骨干實行政治待遇、榮譽獎勵、推舉專家、培訓深造、職稱評聘“五優先”，切實提升創新人才的地位和待遇。實行重大獎勵政策，加大獎勵力度，充分激發了優秀科技人才的創新激情和創造活力。從2010年開始設立航天功勛獎、創新獎、貢獻獎等，集團公司每年拿出上千萬元專項獎勵貢獻突出人員，其中航天功勛獎每人100萬元，既營造了有利于創新人才脫穎而出的環境，也激發了創新活力和創造激情。目前，集團公司400多名型號總指揮和總設計師，平均年齡不到45歲，交會對接任務研制團隊、嫦娥衛星研制團隊平均年齡33歲，北斗導航衛星研制團隊平均年齡35歲，東方紅四號衛星研制團隊平均年齡29歲。正是這樣一支朝氣蓬勃的優秀人才隊伍，不斷刷新著科技創新和事業發展的高度。在今年“五四”青年節期間，親臨集團公司視察指導工作，對航天科技人才隊伍建設給予了“朝氣蓬勃、后繼有人”的高度評價。