管理者培養方式
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管理者培養方式范文第1篇
關鍵字：企業管理 過程管理 管理導向
隨著經濟全球化和一體化步伐的加快，跨國企業不斷涌現，企業競爭日趨白熱化。我國經濟在改革開放以后，特別是加入WTO以后，發展速度明顯加快，各類企業不斷涌現，其中不乏佼佼者。與此同時，各種國外的企業管理論和管理思想也日益進入我們的視野，服務于我們的企業發展。在這些眾多的企業管理理論中，過程管理理論以其實用性和易操作性日益為人們所接受。
一、過程管理理論
過程管理理論顧名思義就是指注重企業管理的過程，注意在過程中培養和塑造管理者的行為習慣，從而解決管理者培養和塑造難題的理論。該理論的著力點在于重視管理的過程控制，注重在管理的過程中去逐步改變被管理者的思想和觀念。這不同于傳統的目標管理論，它更注重的是執行的方法和方式，而不僅僅是結果。
過程管理理論具有以下特點：
1、易操作性。過程管理理論要求管理者將管理精力放在被管理者素質的培養上和過程監控上，而不是僅僅關注被管理者的工作結果。這點對于管理者來說更加具有可操作性，更加容易理解工作的過程，容易幫助被管理者及時發現問題，解決問題。
2、可控性強。過程管理論要求管理者具備一定的協調能力，在工作的過程中監控工作的進度和執行方式，這種監控的目的在于把控任務的方向，隨時更正錯誤，幫助被管理者正確開展工作。管理者在對任務進行管控的過程中也不斷總結和回顧任務的方式和方法，從而使管理者與被管理者雙方都得到進步和發展。
過程管理理論具有很強的操作性和很強的任務過程控制性，但是其也有很多的缺點。
首先，過程管理理論要求管理者必須投入大量的精力去幫助被管理者糾正錯誤和監控任務進度，容易造成管理者的越權指揮和被管理者的反感。在過程管理執行過程中，管理者要隨時掌控被管理者的工作進度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲勞，增加管理者的工作任務量。
其次，過程管理理論要求管理者要對于被管理者進行任務的指導。這就要求管理者必須具備相應的專業理論知識，而具備專業知識的技術類人員并不一定具備相應的管理知識和管理意識，這就在一定程度上約束了過程管理理論在實踐過程中的迅速推廣。另外由于其對于專業知識的要求，也不利用企業內部管理體系的交互式提升。對于管理者，尤其是高層管理者，一般不完全具備專業理論知識，因此在過程管理執行過程中必然出現矛盾。
二、過程管理論在企業管理中的應用
過程管理論普遍應用于企業管理的實踐中，由于其操作的簡易性和較強的控制性，中小型企業，特別是成長轉型企業普遍采用這種理論。中小企業在發展過程中需要關注自身發展的質量和發展的長期性，因此中小企業普遍注重企業發展的過程監控。特別是在現代商業競爭激烈的社會，企業發展質量對于企業發展的長期性和穩定性影響巨大。過程管理在企業管理中的應用相當廣泛，融匯貫穿于企業管理的整個過程。
1、應用于人力資源管理中
人力資源管理注重于企業人才的儲備、培養以及留用。在現代企業管理過程中，人才對于企業發展的重要性日益為人們所重視，無論是國外企業還是國內企業，對于人才的培養和儲備都成為了人力資源管理工作的重點。
過程管理理論在人力資源管理的應用集中于績效考核方面。首先，企業進行績效考核的根本目的在于改進員工績效業績，提升其業績水平。而傳統的績效考核方式注重于結果的考核，這就給員工的發展帶來了不小的阻礙，也給企業的發展帶來了隱患。這雖然在一定程度上使得公司業績得到快速的發展，但是對于企業長期的健康進步是無益的，甚至是有害的。
過程管理理論強調過程控制和過程方式方法應用，這應用于績效考核上體現為績效的過程改進與糾正，而這正是績效考核的根本目的。過程管理下的績效考核注重績效取得的過程和質量，以及績效的改進，注重員工的能力發展和提升，這對于成長性企業的發展起著至關重要的作用，它不僅幫助企業取得現實的效益，同時也帶來了企業人才的集聚和積累。
2、應用于生產管理
企業在生產管理過程中必然涉及到生產流程和生產的標準化流水作業，而這些流程和作業方式在現代生產企業又是急需效率的。生產管理人員為了完成既定的任務或者目標，往往顧不得全面考慮，僅僅為了完成任務而生產，其結果必然是一無所得。
過程管理要求管理者在企業生產管理過程中注重細節和步驟的完整性監督，將問題及風險控制在萌芽階段，防止事態擴大化，進而防止企業利益收到重大損害。生產管理是一個細節管理和流程化、標準化管理的過程，尤其是現代生產性企業，其流水線作業要求管理者必須具備過程管理的能力，全面監控生產的全過程，隨時指導生產過程中的問題與瑕疵，從而使生產順利安全的開展，保障企業和員工的利益不受損害。另外，在過程管理中，基層管理人員還可以總結和交流管理經驗，促進企業管理隊伍的發展壯大，進而促進企業健康發展。
3、應用于銷售管理
隨著經濟發展速度的逐步加快和社會物質財富的豐富，人們的消費觀念由原來的“要買”轉變為了企業“要賣”。在現代銷售管理中，企業處于被動狀態，因此企業在銷售管理中的細節管理和感情培養就顯得尤為重要。我國是一個悠久的歷史古國，在濃厚的文化底蘊下，消費情感的培養成為銷售管理的一個重要方面。
近年來，我國經濟發展速度不斷提高，企業競爭日趨激烈，各種商品極大豐富。對于企業而言，各類替代品促使企業不斷創新，這種創新不僅體現在研發及生產創新，還體現在銷售創新。過程管理理論中的過程控制要求銷售管理過程中要注重銷售效益的提高，更要求注重銷售質量的提高，即培養忠誠消費人群。這就要求銷售管理人員在日常的管理中注重銷售人員的行為方式和營銷策略，注重以保有客戶及培養新客戶作為其重點。
三、過程管理理論在我國企業管理中應用的現狀及問題
改革開放以來，特別是我國加入WTO以來，國內經濟日益趨于國際化，全球化的浪潮也步步侵襲我國企業。過程管理論在我國實踐起步較晚，發展速度也較慢。過程管理論在我國企業中還處在理論研究和實踐發展階段，各種的理論實踐經驗相對較少，企業應用力度也不大，這就制約了我國企業的快速發展。
首先，過程管理理論在我國企業處于“形式”階段。我國企業的發展方式目前仍然是以短期經濟利益為主，特別是一些中小型企業，急功近利，缺乏長期的戰略考慮和戰略規劃。這為我國形成產業集群，聚集產業力量埋下了隱患。由于歷史發展的原因及我國傳統文化的影響，企業發展過程中往往以眼前利益為首要目標，而忽視長期健康發展的機制建立和培養，這使得企業發展遇到巨大的瓶頸，當企業發展到一定階段，必然嚴重制約企業的成長和進步。少有實施過程管理的企業，即使有也多流于表面，沒有深入利用。
其次，過程管理論在我國尚處于理論階段，企業及社會對其關注度不夠。我國大多數企業目前仍然沿用目標管理的模式，對于過程管理理論的基礎理論研究及應用實踐研究較少，這在一定程度上弱化了過程管理理論在我國企業的推廣和發展，同時也制約了我國企業在過程管理理論方面的實踐應用。一個管理理論的進步和發展需要不斷的使用企業實踐去改進，而這種改進反過來又促進理論的完善和發展。過程管理理論的這種發展滯后使得其應用尚不廣泛。
四、我國發展過程管理理論的建議
作為企業管理的重要理論，過程管理理論在我國企業的推廣和應用具有重要的意義。因此，有必要也必須加大力氣研究和推廣過程管理理論，促進我國企業的健康發展。
1、加強理論研究，促進過程管理理論的完善
企業應積極投入精力和社會資源勇敢與過程管理理論的研究中，促進過程管理理論的不斷完善和改進。作為一種新形勢下產生的企業管理理論，其發展需要不斷的理論研究，從而促進其自身的完善。因此，企業的參與是必要的也是必須的。各類企業管理理論研究協會和組織應該積極協調企業參與，將理論在實踐中不斷檢驗，從而提升其實踐性和理論經驗積累，進而使之更加具有可行性。
2、企業應加強自身引導，重視過程管理理論在企業管理實踐中的應用
企業作為管理理論的實踐者和檢驗者，應該積極參與到過程管理論的實踐中去，積極發揮自身的實踐優勢，結合自身的發展經驗和發展特點，進一步優化過程管理理論的理論體系和理論研究，從而促進理論研究和實踐進步的雙向改進，提升企業競爭力。企業管理過程就是理論發展與演進的過程，保障企業的核心競爭力需要經過管理理論的深入改造和企業自身管理方式的不斷演進，兩者有機結合形成企業發展的合力，促進企業良性健康穩定發展。
結語：
過程管理理論作為一種實用的企業管理理論正日益為更多的企業所接受，它也正以其獨特的作用為企業發展起著重要的作用。加強過程管理理論的理論研究，增強企業在過程管理中的實踐應用，提升企業核心競爭力和市場上升力，促進企業健康穩定發展是過程管理理論的核心作用。實施過程管理是企業由小到大，由大到強發展的必由之路！
參考文獻：
[1] 呂新杰. 過程管理：蘋果的秘密武器. 人民郵電報2010.8.6
[2] 許玉林 徐莉莉. 許式績效考核法：基于過程管理的新績效考核工具. 企業管理研究.2009.7
[3] 周良坤 劉艷. 國有商業銀行服務競爭與過程管理分析. 銀行家.2009.8
管理者培養方式范文第2篇
小學教育管理管理模式人本管理創造性人本主義是20世紀重要的一種思想，強調要對每一個個體進行尊重。當前已經是進入了21世紀，中國在建設中國特色的社會主義事業過程當中，需要聚集民智、匯聚民力，要發揮出每一個個體的責任心以及創造性，就更需要注重對人本主義思想的運用和發揮。而小學階段的教育實際上是一個尤為重要的教育階段，因為青少年自身的人格、品質和基礎知識都是在小學階段的教育培養出來的。因此，加強對于小學教育的人本主義管理，培養小學生的自我表現以及主體性的地位，培養出他們健全的人格和自信，也是小學階段進行教育所需要進行解決的一個重要的課題。
一、當前小學教育在管理上所存在的普遍問題
（一）教育管理上對于學生的創造性存在抑制的狀況
中國很早就已經興文重教，從東周時代開始就已經有諸子百家進行傳習講學，一直到現在，中國仍然十分重視文教的重要性，并且提出科教興國的戰略。但是正因為中國從封建時代以來長久的教師權威性價值觀念的影響，很多小學在開展教學的過程當中都是強調服從，并且教師也是服從小學的科目教研組的教研成果，無論從教學的方式或者是教學的內容上都應該服從教研的成果，不然則可能受到詰難和責備。而負責具體教學的教師在面對學生的時候也是這樣的，強調學生對于知識的被動接受，但是一旦學生在教學的過程當中提出一些新的觀點，或者表達自己的個性等，卻不容易受到教師的接受。所以，教育管理上對于小學生的創造性沒有尊重，很多學生在日常的過程當中也都放棄了自身的創新嘗試，這一點對于很多小學的教育管理者而言，也同樣無法進行創新性的引導和管理。
（二）教育管理過程中不容易發揮出管理者自身的素質
當前對于小學教育的質量要求越來越高，對于高質量的教師資源的缺乏，以及教學上存在的資源緊缺的狀況也逐漸突出，影響了很多教師在教學優化以及深入研究探討的過程。小學普遍出現的負責一線教學的教師資源緊缺，以及資金上、時間上普遍不足，這樣很多小學教學過程中就采取大班教育，班級的學生人數太多，教學的質量也不好，這樣的教學方式就和傳統的教學方式沒太大的本質差別。在這樣的教學過程當中，就無法真正對于每一個不同的學生個體差異性進行關注，教學沒有個體的微調，容易造成教學方式和內容的一刀切，挫傷了學生的學習積極性，扼殺了學生的學習興趣，增加了學生的學習負擔。
二、探索人本主義的教育理念下以人為本的小學教育管理模式
（一）采用民主的人本主義小學教育管理模式，強調全員參與
促進青少年的全面發展，培養學生的綜合素質，是小學教育管理的發展的根本目標。小學的教育管理者和小學一線教學的教師，在貫徹執行相關的小學規章制度、教學制度上也需要徹底、自覺以及主動。但是學校在形成小學的日常教學管理規章制度上，不能夠完全忽視對于負責一線教學工作的教師的經驗的主觀感受。由于很多負責一線教學的小學教師，對于小學教育實施過程當中所遇到的問題更加清晰，所以可以更加不留死角地掌握當前小學教育管理所缺乏的一些層面。這些寶貴的知識和經驗，都應該被小學的教育管理者所吸納和整合的。小學的教育管理者要強調策略研討上的全員參與性，教育管理的策略要從人本主義的角度出發，從而能夠更加全面地聚集一線教師的智慧，形成更好的教育模式。而這種人本主義的管理模式，也會對于一線教師和學生之間的交流起到更為積極的影響。
（二）要注意人性管理和制度管理之間更好的結合
小學要進行人本主義的管理，還要注意制度管理和人性管理互相之間的結合。過去的教學管理比較注意服從，這樣在教育管理之下，會讓一線教師容易產生消極應對心態，從而無法獲得尊重和滿足，在工作過程當中就不容易進行配合以及服從。而人性管理最為重要的就是讓被管理的一線教師能夠獲得精神上的尊重，和一線教師平等地進行交流，進一步地取長補短，在情感上進行互動，最終可以促進教學管理制度令行禁止，一線教師更加配合以及服從。小學的教育管理者要更注意發揮一線教師的工作自主傾向性，并且能夠發揮其主觀能動性，最后促進這些小學教師在教學的過程當中，更好地實現個人價值。因此，管理者要更多地對教師理解以及尊重，最終以人性管理配合制度化的管理，促進小學教育管理的發展。
（三）構造更為濃厚的人文教育文化的氛圍
小學的教育管理者要注意以人文本的觀念，不僅僅是作為學校的管理者需要具備這樣的管理價值觀，更是一個文化養成的過程，從而用人本主義的機制以及方法對學校進行管理。小學的管理者要更加注意放手讓負責一線教學的教師去探究一些新的小學教學方式，以及采用一些新的教學方法。一旦教學的管理者和一線教學教師在一些教學的方式、教學的內容上存在分歧的時候，不要采用傳話的方式表達自己的觀點，而是要注意采用一些平等的交流和互相溝通的方式，讓一線教師能夠想說、能說、有機會去說，不要輕易懷疑教師的一些創新觀念和做法，也不要形成一些思維定勢，不愿意和教師繼續交流，最終造成了教學管理者和一線教師之間的嫌隙。這就是平等、互相尊重的人本主義教育文化氛圍的培養和形成。這些寶貴的人本主義教育文化，對于小學生而言，也是有著非常積極的影響。
三、結束語
在營造以人為本的教學管理模式的過程當中，要注意和一線教師之間的良流，并且鼓勵教師進行自主創新，發揮主觀能動性，共同為培養具備全面綜合素質的新小學生而付出努力。讓小學教師愉快地參加工作，在教書育人的過程當中實現人生價值，也是小學教育管理者在進行管理時的題中之義。
參考文獻：
[1]王召宏.特色文化、小班化讓教育如此和諧――赴南京、上海學習心得[J].教育教學論壇，2009，（03）.
管理者培養方式范文第3篇
一．背景分析與關鍵問題分析版權所有
二．培訓需求調查結果分析
1．基層員工培訓需求調查結果總結
2．中層管理者培訓需求調查結果總結
3．高層管理者培訓需求調查結果總結
三．培訓目標
四．培訓體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓師培訓
3．培訓設施
4．培訓管理制度
五．人才培訓開發計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來源
3．培養的方式
六．培訓課程安排與預算
七．培訓業績評價方法
1．培訓體系運行計劃評價指標
2．人才開發計劃執行評價指標
3．培訓課程實施計劃的評價指標
一．背景分析與關鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！
近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。
二．培訓需求調查結果分析
2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進行管理知識培訓的51%；
2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；
3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；
4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；
5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：
1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；
2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。
從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：版權所有
1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，
2．培訓能夠提升工作績效的占100%,
3．可以接受簽訂協議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,
5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。
從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。
三．培訓目標
xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；
2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；
3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；
6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
四．培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。
2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。
2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。
五．人才培訓開發計劃
近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。
較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養的方式
人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。
六．培訓課程實施計劃與預算
見附表一
七．評價方法
培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓課程開發數量；
2.內部培訓師數量與技能；
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。
培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：
1．培訓課程實施的數量；
2．員工素質及技能提高的程度；
3．員工滿意度及士氣；
管理者培養方式范文第4篇
在營銷、生產、研發、人力、財務等各方面，每個管理者每天都要面對眾多決策問題。對每個決策問題的分析、判斷、選擇決定著決策質量以及決策后果，短則影響企業三五年的績效，長則影響數十年的發展乃至生死存亡。因此，MBA教育應當充分關注培養學員的決策能力，在教學目的、教學方法，以及教學效果環節全面系統地融入決策能力的培養。
一、在教學目的環節明確決策能力目標
大部分MBA項目的教學目的都按照課程分門別類撰寫，撰寫時大多以課程內容為目標，很少以工作中的應用功能為目標。決策能力是以工作應用為導向的管理者核心能力的主成分，因此應當在教學目的描述中體現決策能力的表現。
決策能力具體分為七個維度：抗結構化能力（Resistance to Framing）、社會規范認可能力（Recognizing Social Norms）、自信能力（Under/overconfidence）、運用決策規則能力（Applying Decision Rules）、風險感知的穩定能力（Consistency in Risk Perception）、抗沉沒成本能力（Resistance to Sunk Cost）、路徑獨立能力（Path Independence）。
抗結構化能力主要是培養學員在分析問題時避免定勢思維，提高分析問題的靈活性與適應性。經營管理遇到的決策問題通常具有多元化屬性，并且隨著時間變化波動。結構化思維表面上使復雜問題簡單化，但是容易進入僵化思維，導致決策粗放，難以滿足多元化的市場需求，因此是重要的培養目標。
社會規范認可能力主要是培養學員的社會倫理價值觀，提高決策的社會公益性。盡管經營管理的決策主要圍繞產品和服務的運營展開，但是企業的每一項決策或多或少都會影響社會公眾，因此社會倫理價值意識的強弱對于決策質量影響很大。凡是損害社會公共利益的決策不僅會損害企業的品牌形象，而且會付出巨大的經濟代價。因此社會規范認可能力是重要的培養目標。
自信能力主要是培養學員對自我能力的客觀評估，避免過度自信或缺乏自信。過度自信的管理決策者往往會做出激進不切實際的決策，導致企業過度擴張陷入危機，而缺乏自信的管理決策者往往會做出保守落后的決策，導致企業錯失良機發展滯后。自信能力的培養引導學員客觀看待自身的能力范圍，保持合適的信心水平，從而在工作中制定合理的決策，因此自信能力是重要的培養目標。
運用決策規則能力主要是培養學員樹立決策規則意識，避免情緒化決策，建立理性決策思維模式。決策規則可以引導管理者做出理性決策，而忽視決策規則，依賴經驗決策的管理者容易盲目決策或經常變更決策，使企業經營管理陷入盲動的誤區。規則性思維是理性思維的基礎，因此決策規則能力是重要的培養目標。
風險感知的穩定能力主要是培養學員客觀評估未來事件發生的概率，也就是風險發生可能性的能力。管理者面對千變萬化的市場動態，對于未來各種可能性的感知穩定性對于決策的連貫性影響很大。風險感知穩定能力強的管理者更加能夠保持經營戰略的穩定連貫，而穩定能力弱的管理者會做出使企業發展大起大落的決策。因此，風險感知的穩定能力是重要的培養目標。
抗沉沒成本能力主要是培養學員避免沉沒成本對決策影響，使注意力集中在未來成本與收益的平衡上理性決策。沉沒成本容易使管理者面對未來決策時過度考慮歷史成本，尤其是過去決策失誤造成的成本損失。這種影響容易導致新的決策延續以往的錯誤決策，從而沉沒成本持續累積，最終導致企業經營失敗。因此，抗沉沒成本能力是重要的培養目標。
路徑獨立能力主要是培養學員獨立分析判斷的能力，避免受到決策問題表述方式的干擾。在經營管理中同一性質的問題可能通過不同的方式表述，管理者是否能夠識別差異化表述背后的問題本質對于決策判斷至關重要。對于表述方式的識別能力決定了管理者是否能夠快速做出準確判斷，因此路徑獨立能力是重要的培養目標。
MBA課程大體上可以分為營銷類、生產運營類、財務金融類、人力資源類、信息管理類。每一類課程都貫穿上述決策能力的七個維度，然而每一類課程在七個決策能力維度上的表現形式與側重點都各有不同。營銷類課程重點在于訓練抗結構化能力與社會規范認可能力；生產運營類課程重點在于訓練運用決策規則能力與路徑獨立能力；財務金融類課程重點在于訓練風險感知的穩定能力與抗沉沒成本能力；人力資源類課程重點在于訓練社會規范認可能力與自信能力；信息管理類課程重點在于訓練抗結構化能力與運用決策規則能力。
如果將決策能力納入MBA課程的教學目的，那么就應當在對教學目的的內容性描述后面增加對應的決策能力水平描述。在決策能力水平描述上首先應當描述該課程重點培養哪些維度的決策能力，然后描述重點維度的教學內容載體或表達方式，最后描述該課程的目標是將學員的決策能力提升到哪個水平上。
只有將決策能力的描述納入教學目的描述中，才能使教師明確授課目標不僅是知識的傳授，而且是學員能力的提升。同時也明確地向學員傳達學習的目標不只是考試分數，而是實際工作能力的改進。
二、在教學方法環節明確決策能力培養
傳統的MBA課程大綱重在對于課程內容的描述，對于教學方法的規定較為簡單，而大部分教師的授課方法沿襲傳統的課堂講授方式。這種方式盡管有助于學員對課程內容的理解，但是在知識運用上甚為欠缺，因此容易導致眼高手低的學習結果。
對于MBA學員的決策能力培養，恰當的教學方法至關重要。按照聯合國教科文組織認定的教學方法分類標準，教學方法分為八種：課堂講授、案例研究、研討會、角色扮演、仿真訓練、自學、電影、錄像。對于決策能力的培養，應當優先考慮角色扮演、仿真訓練、研討會、案例研究。
培養抗結構化能力最好的訓練方法是仿真訓練和案例研究，因為這樣可以使學員看到非結構化決策的優勢，體驗界定決策問題的靈活性；培養社會規范認可能力最好的訓練方法是角色扮演和研討會，因為這樣可以使學員體會社會規則對于決策后果的約束力，以及如果不遵守社會規則對于決策質量的負面影響；培養自信能力最好的訓練方法是仿真訓練和角色扮演，因為這樣可以使學員感受到自身的自信水平屬于過高亦或是不足，從而將自信水平調節到比較客觀的狀態；培養運用決策規則能力最好的訓練方法是仿真訓練和研討會，因為通過仿真訓練可以給學員提供運用決策規則的機會，然后通過研討會討論仿真過程，評判學員是否自始至終使用了一貫的決策規則，從而提高學員對于決策規則重要性的認識；培養風險感知的穩定能力最好的方法是角色扮演和案例研究，因為通過角色扮演可以使學員親身感受對于風險的判斷，并且事后查驗自身判斷的穩定性，而案例研究可以通過局外人的視角觀察分析決策者對風險感知的穩定能力對于決策質量的影響；培養抗沉沒成本能力最好的方法是仿真訓練和研討會，因為仿真訓練可以使學員切身感受沉沒成本對于決策者的心理沖擊，而研討會可以給學員們機會討論回顧仿真訓練時的感受，有助于在工作中避免沉沒成本的影響；培養路徑獨立能力最好的方法是角色扮演和案例分析，因為通過角色扮演可以使學員感受到在決策過程中受到其他決策者影響的心理狀態，而案例分析可以使學員通過局外人視角看到路徑獨立能力對于決策效果的重要性。
匹配性強的教學方法對于MBA學員決策能力各方面的培養具有重要作用，不可忽視。只有將合理的教學方法與各門課程的教學內容有機結合，才能夠產生良好的教學效果。多種教學方法的穿插使用對于慣于使用課堂講授的教師是一個新的挑戰，同時對于課堂授課組織方式也會有很大的影響，教學形式將呈現多元化、多樣化、多中心交叉并行的豐富形式。
三、在教學效果環節明確決策能力測度
目前MBA課程的考核方式主要是開卷或閉卷考試，考試內容側重于教材內容，對于類似決策能力的知識應用能力少有涉及。這種考核方式引導學員注重知識記憶與理解，但是容易忽視知識運用，很難將所學知識運用在實際工作中提高工作績效。
決策能力測度對于MBA學員以及授課教師都具有很重要的價值。通過決策能力測度，學員可以了解自己在經營管理某個方面的決策能力各個方面水平以及提高的程度，而授課教師可以了解課堂教學對于每個學員決策能力各方面促進提高的程度，不斷改進教學方法。
原則上應該在一門MBA課程啟動時第一次測度學員的決策能力各方面水平，并且將此作為起點參考。在課程中期開展第二次測度，使學員了解自身決策能力提高的進度，明確接下來的學習重點，同時使教師了解決策能力的教學效果，調整教學方法，明確接下來的教學重點。
測度MBA學員決策能力各方面水平的測量工具有三種方式，可以并行結合使用。第一種測量工具是國際通行的測量問卷，這種方式通用程度高、適用性廣、體系性強；第二種測量工具是MBA授課教師結合教材內容開發適合本課程的測量試題，這種方式內容針對性強、與課程結合密切、引導學生現實應用；第三種測量工具是MBA授課教師以課程內容為藍本，針對學員的上級和同事設計調查問卷，測度學員的決策能力，這種方式應用導向性強、評價主體與工作關系密切、對決策能力評價最直接。上述三種測試工具分別處于三個層面：基礎決策能力、專業決策能力、應用決策能力，因此結合使用能夠全方位體現MBA學員的決策能力水平，測量效果最好。
國際通行測量問卷在上述7個決策能力方面各有一套測試題，每一套測試題由若干選擇題構成。抗結構化能力的測試方式是將每個決策問題分為正反兩種結構化表述，請答題者分別判斷每種情況下的選擇或決定，計分方式是將兩種表述下所做選擇的對應分值相減，即為該題得分；社會規范認可能力的測試方式是給出一系列社會規則以及發生的比例，請答題者估計發生的比例，計分方式是用實際發生比例和估計發生比例的排名相關度計分；自信能力的測試方式是給出一系列回答是否的問題，在每個問題后面詢問答題者確定無疑的信心百分比，計分方式是1減去每題信心百分比和平均信心百分比的絕對值；運用決策規則能力的測試方式是給出一系列決策場景和決策規則，請答題者遵循該規則做出決定，計分方式是正確答案的百分比；風險感知的穩定能力的測試方式是給出一系列關于未來事件發生概率的問題，請答題者給出自己的概率估計，計分方式是相同估計在總體估計中的百分比；抗沉沒成本能力的測試方式是給出一系列面對沉沒成本的決策問題，請答題者做出自己的判斷，計分方式是通過加總每題得分測度抗沉默成本能力；路徑獨立能力的測試方式是給出一系列猜硬幣類的賭博游戲，每個游戲給出兩個版本，一個版本是單階段決策，另一個是多階段決策，兩種版本的實際概率相同，請答題者選擇其中一個版本，計分方式是一致性選擇在總體選擇中的百分比。
開發結合教材內容的課程決策能力測量試題，首先要分析課程內容的每個部分對應決策能力的具體維度，然后將課程內容按照決策能力維度的基本邏輯設計出若干決策場景，并且設計出對應的若干基本選項，最后在測試使用中可以在該課程部分教學開始前測試一次，之后再測試一次，使學員看到自己決策能力的提升。
管理者培養方式范文第5篇
現代社會是知識的社會是人才的社會是科技的社會，所以，人力資源在企業的發展過程中的地位越來越被重視，對人力資源的管理也成為一個企業進步和發展的永續動力。服務于企業的個人，他的個性傾向、行為方式、知識技巧、能力才干等都將稱為企業的資源。如何將人和人之間更為科學合理的組織在一起，怎么樣正確的處理個人以及個人與個人，個人與組織的關系，使得個人在組織當中發揮出自身的才干，和組織協調一致的發展，從而達到優化組合，人力效益最大化就是人力資源管理。為了達成人力資源管理的目標，所運用的核心手段和有效新途徑就是溝通。在管理的過程中，許多人逐步地認識到有效的溝通對于人力資源管理的重要程度，就是每時每刻都離不開溝通，只有有效的溝通才能更好地認識到一些關鍵的問題，從而更快更好解決問題。然而，在現實的企業管理中，甚至還有很多跨國企業和大型企業，事業單位存在一些溝通的問題和失誤之處，比如說，管理者無效的說教，一味地懲罰措施，漠視溝通的重要性。從而阻礙了人盡其才，物盡其用的最優配置，使得人力資源不能得到最大發揮。這些都需要人力資源的管理人員在管理中重視起來，更加積極地解決。
二、人力資源管理溝通的作用
（一）溝通的激勵功能
溝通本身就有激勵功能，有效溝通可以滿足員工的情感需要，緩解員工的負面情緒，調和平復員工的工作心態，具有心理上的疏導作用。管理人員放低姿態更為親切的和員工進行溝通，并且在溝通中多多的傾聽、鼓勵、贊賞和肯定；對他的工作和生活等方方面面的問題都應該有足夠的關注度，了解員工的情感，重視員工在想些什么，他們可能會有什么樣的顧慮并傳達領導的關切和認可。員工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在溝通中，要給予極大的滿足。隨著生活的發展，家庭情感養老居住條件等方方面面的壓力都會存在，管理者應該在改善員工基本的生活和健康狀況方面給予足夠的關切和支持。因為，有些員工在沒有處理好個人生活問題的時候很難全心全意的投入到工作當中。有效溝通的目的就是解決基本的問題，從而讓員工一心一意地投身到工作當中去，發揮個人的最大才能，有效的溝通本身就是一種激勵。
（二）有效的溝通能夠促進領導力的提高
通過有效溝通管理者和員工相互得到了解，相互幫助，可以共同完成工作目標。如果溝通不善，比如領導一味強調提高工作效率，強調完成工作目標，員工考慮的是評職稱，提高生活質量，福利待遇，如果管理者沒有及時的溝通和了解，或者沒有給予健康的疏導，勢必導致員工工作積極性降低，會使得員工對管理者的支持度下降，甚至造成生產力低下，資源浪費，人才流失。一個管理者的領導力可能因為缺乏對員工細節上的關注而下降。所以，通過有效溝通，建立員工和領導之間的和諧的關系并且管理者有責任讓這種和諧的關系持續下去，其方式就是有效溝通。這樣，企業的規劃，上行下達，一致的和諧的進行，管理者在客觀上充分發揮了組織領導的作用，促進了領導力的提高。領導的工作就是排解員工的壓力消除他們工作中的不良情緒，正確處理員工的需求，撇開個人對工作目標的一味追求，因為，欲速則不達。只有和員工打好交道，領導才是真正的有威嚴，員工從心里對領導是一種敬佩的感情，那么，勢必會在工作當中表現出足夠的工作熱情和奮斗精神。
（三）溝通是信息交流的重要手段
管理即是溝通，并且，有效溝通在管理中對于溝通的質量會得到提升。通過溝通，管理者和員工相互信任相互理解相互尊重，從而促進管理。溝通不只是科學，而更是一門藝術。無關的堆砌，亂彈琴，拉大旗扯虎皮，拖延時間，下達無效的指令，這樣的量的積累很難達到質的飛躍。只有抓住問題的關鍵，高效的溝通，才能一針見血，達到立竿見影的效果，給企業帶來永續的動力。在知識經濟的時代，信息的傳達通過各種手段其速度當然是難以想象的快，但是，如果不進行刪選過濾，不去注重個體的細節的特征，即使速度再快，也難以達到預期的效果。只有建立有效溝通，信息交流才會流暢、開放、積極，使得各個員工之間各個部門之間，領導和員工之間進行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一個很好的氛圍，從而使生產有序進行，單位上下其樂融融，一團和氣，大家都朝一處使勁，擰成一股繩，企業效率勢必提高。
三、解決企業人力資源管理中溝通問題的對策與建議
（一）人力資源管理者應重視和善于溝通
管理者在企業管理中的地位非常重要，具體表現在，管理者制定和執行企業管理的計劃和發展戰略，管理者自身也直接進行溝通，管理者的風格影響員工的行為習慣從而影響一個企業的風尚，管理者溝通的能力直接影響到員工的溝通能力和企業氛圍。因此，重視和培養管理者的溝通能力顯得尤為重要，管理者自身也應當意識到自我溝通能力溝通方式的改變不可忽視。通過一些溝通基本理念成功案例，來建立管理者的自身優勢。通過個性化的培植和主動學習，來提高管理者的溝通技巧和溝通能力。通過了解管理者自身個性化特點來自我提高自我實現。比如，信息的接受，信息的反饋等一些基本的訓練，這樣管理者逐漸的會提高溝通的能力，變得更善于溝通，更有效溝通，更好的和員工打交道，更好為企業戰略化目標服務。另外，企業的管理者要提高演講的能力，多多的培養幽默感，更好的做一個觀察者和聆聽者。能力的培養是一個長期的修煉過程，所以領導者要有一個長期的自我提高計劃。一旦忽視過程，希望揠苗助長，以為看幾本書聽幾場演講進行幾次管理培訓就可以很好的管理員工管理企業，這樣會使得溝通無效，一刀切，也會讓精心策劃的人才管理戰略完全失效。所以，重視自身長期的學習，管理者才能不斷提高不斷進步，從而，慢慢的在管理當中樹立自己的風格建立自己的管理優勢。逐漸的了解員工的想法，和員工打成一片，細致入微的觀察了解員工的工作和生活，多溝通，勤交流。管理者對人的重視度越高則對溝通的重視度越高，日本著名企業家松下幸之助曾經說過：企業最大的資源就是人才。可見，優秀的企業管理者對人的重視和對溝通的重視。所以，只有善于和重視和員工的溝通才能真正有效溝通。
（二）人力資源管理者應掌握和改善溝通技巧
人力資源管理的技巧和方式在溝通過程中也很重要。老板和員工的溝通本身就是上下級的關系，為了避免說教，大壓小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和溝通方式。有時候，領導者和員工的交流，運用好技巧會達到事半功倍的效果。技巧運用得當，可以緩解矛盾和一些尷尬，給人一種平易近人很舒服的感覺。當溝通在一個很融洽的氛圍當中時，就會變得簡單。
第一，運用技巧可以使得效率提高。人力資源管理者在溝通的時候，應該重視溝通本身，并要求每一個員工本著務實的態度，明朗的發表自己的觀點，同時，認真了解他們的想法，傾聽很重要。當員工內部在交流的時候都可以透明的傳達一些信念和觀點，就可以達成一些基本的積極共識，促進企業的精神文明發展。
第二，運用技巧可以有效協調人員的關系。每一個員工都是不一樣的，有其個性、心理、期望、興趣、目的、價值取向的差異性，這樣，就有一些個性化的差別。管理者當然可以運用一些正向的技巧來調和差異性，在員工之間消除分歧，去異求同，建立一個有機合理的激勵機制和一定的適度的約束。可以適當的運用幽默技巧，共同參與一些生活中的活動，表揚的時候要真真切切，批評的時候暗示或私下里用最合適的方式進行，表達你對員工的認可和支持的同時提出不足。當大家的分歧解決了，有了共同的理念和行為規范，效力自然會提升。
第三，成功的管理溝通需要借助的思維模式。（1）換位思考，成功溝通必須培養正確的思維方式。（2）情景模式再現，成功的管理溝通在必要的時刻需要一定的情景模式和方式方法的疏導，使得溝通生動靈活，具體問題具體分析。（3）成功溝通必須協調到目標一致的范疇。通過對溝通對象個性化的把握和具體問題的分析解決，最終引導到明確的目標上來，達到溝通的目的。
（三）整合溝通渠道
