管理力

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管理力范文第1篇

論文摘要：企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。文章對企業文化與企業凝聚力進行了探討。

企業要發展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？單單靠高工資，高福利嗎？事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業的文化。

企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。在當前油田改革發展的新形勢下，如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力，是需要我們不斷探索的新課題。結合我公司發展的實際，若想以文化激發凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

一、建立剛性制度文化

一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規范，是企業維持生產經營的強制手段，是企業文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。規章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規范、工作有考核。對于物業公司來說應該建立服務規范、工作標準、獎懲辦法等一系列規章制度，使職工和管理者的行為有據可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。執行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責，將責任變為工作壓力，自覺增強為公司做貢獻的主人翁精神；堅持出滿勤、干滿點、出效率，實現干部管理職工、職工監督干部的有效機制，嚴格監督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為；嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平，從而激發職工干事創業的熱情。

二、建立柔性關懷文化

在企業內部實施柔性關懷的本質就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養人、造就人，充分地發揮人的能動作用，為企業不斷地注入新的活力，使企業永葆生機。

柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規范管理為基礎，以高素質的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制；把被動的事后檢查考核管理方式轉變成事前預防性的相互協作、互為監督的管理方式；把圍繞生產的管理結構調整為適應發展的彈性管理機構；把職工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

（一）營造和諧融洽的民主氛圍

“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲？溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（二）營造溫暖舒心的親情氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛職工，反過來職工就會關愛企業。企業關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是職工強大的依托，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。企業關愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。企業關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業給職工一份關懷，職工便會以十分的干勁報效企業。

管理力范文第2篇

關鍵詞：班級管理；信息技術；三重動力

中圖分類號：G625.1 文獻標識碼：B 文章編號：1812-2485（2011）07-031-02

教育觀念的創新是全面實施素質教育的前提，優化班級管理模式勢在必行。作為新時期一門新興學科，信息技術已經深入人類發展的各個領域。如何通過信息技術的輔助作用來推動班級發展，提升班主任工作水平，從而促進學生健康成長是我一直在思索的問題。整合近兩年班級建設的得失，我把信息技術在班級發展中的作用歸納為“三重動力”。

1 動力一：觀言知行事半功倍

紙上談兵終覺淺，對于學生良好習慣行為的養成來說，僅僅靠班主任長篇大論的口頭教育效果甚微。如果利用多媒體信息技術，把生動形象的畫面展示給學生，把鮮活的事例放在學生面前，讓學生自己去體會、自己去感受，效果會大相徑庭。

小澤是班級的一名男生，平時不太愛講話，總是埋頭自己做自己的事情，成績處于班級的中游。剛開始，我一直覺得他很令我省心，不會給我惹出什么事情，招來什么麻煩。可是，一件事情讓我深刻地領悟到“事不驚人死不休”的內涵。

一天晚上，隔壁班的班主任打電話給我，說他們班一個學生的自行車放在學校丟了，家長找到學校，調出監控錄像，懷疑是我班級的一名學生干的。第二天一早，我就來到學校門口守候，可是，并沒能人贓俱獲。根據監控資料，我找到小澤，他也很快交代了自己的“事實”，不過牛頭不對馬嘴。我苦口婆心地對他進行教育，跟他講大道理，他似乎不以為然，表情看上去很盲目。

那天晚上，我久久不能入睡，打開網絡，不經意間看到了《今日說法》欄目中關于小學生犯罪的案例，感慨頗深。于是，突發聯想――把視頻下載下來，明天利用晨會課，和孩子們一起觀看。

晨會課上，孩子們一邊看一邊聽著我在旁邊的補充解釋，我特地注意觀察小澤的表情：眼鏡瞪得大大的，時不時地張開小嘴，看得十分認真。到最后，眼眶逐漸濕潤，難為情地埋下了頭。下課后，他主動找到我，把“事實”一五一十地向我坦白，并且深刻地反思了自己的錯誤，請求我能夠給他一次機會，原諒他的錯誤。“老師，我知道如果我不改正自己的錯誤，或許會跟視頻里的那個男孩子一樣，闖下大禍。您教育過我們勿以惡小而為之。我保證能把這個事情處理好。”放學后，他去了隔壁班，向那個丟車的同學賠禮道歉……

網絡上、電視里經常播放的《小小律師》、《經濟與法》等欄目本身就是我們對學生進行品德教育的好材料，我們可以選擇合適的內容給學生觀看，看完后組織討論交流。這樣，他們的一言一行都會在視頻案例的點化間得以規范，起到事半功倍的效果。

2 動力二：學科教學有聲有色

信息技術是混合聲音、文字、圖像、影像，并具有交互功能及可以進行數據壓縮和糾正能力的藝術。藝術源于生活而高于生活，信息技術完全可以有效地服務于教學，成為學生認知的重要工具。學科教學中合理滲透信息技術，可以讓課堂變得更加有聲有色。

執教蘇教版小學語文第十冊《水》這篇課文，教學對象是生活在東部沿海尤其是江南水鄉的孩子們，他們從小就不愁水不缺水，體會不到缺水會帶來什么痛苦。教師如果一味地教授文本、講解文字，很難達到理想的教學效果。為了突破教學難點，我們可以運用信息技術把中國廣大西部、亞非沙漠地域等嚴重缺水的數據、圖片展示給學生，讓他們身臨其境地走進作者生活的那個世界，理解“雨天洗澡之樂”、“勺水沖涼之樂”，激發學生愛惜水資源的強烈情感。

再如，教學蘇教版小學品德與社會第八冊《我們的民風民俗》，為避免學生出現因對我國少數民族的民風民俗知之甚少，交流的內容十分匱乏的現象，我鼓勵學生課前利用互聯網查詢相關資料，根據自己知道的或不知道的進行有目的查詢。在課堂上的交流過程中，學生的信息量明顯增加，為實現有效教學，理解“各個民族風俗習慣不同”打下了堅實的基礎。

在運用信息技術調動學生學習積極性，為學生自主學習搭建平臺的同時，教師要注意選擇恰當的呈現方式，合理運用，不流于形式。只有這樣，信息技術才能成為學生搜集信息的重要工具、解決問題的有力助手、繼續學習的科學手段，學科教學才會變得有聲有色。

3 動力三：家校合作別具一格

班級管理離不開家長的配合和支持，因此，班主任必須加強與家長的聯系、溝通、交流。傳統的家長會、家訪依然不可取代，但新時期的班級管理僅僅依靠這兩種方式，那就會逐漸落伍，跟不上時代的潮流。在家校合作中融入信息技術，會使班級工作開展得井井有條、別具一格。

接班初，我利用QQ設立“家校互動平臺”群，隨時通過網絡進行一對一、一對多或多對多的交流互動，學生可以在群里提問，把作業中碰到的疑惑向老師、同學求助；家長可以發表觀點，分享家庭教育的得失；教師可以公告，讓家長及時了解學校、班級、學生的發展動向。我經常在周末使用QQ和學生們單獨聯系，以最快的速度獲悉最新的班級動態。班干們可以將他們對班級建設的好意見或他們當值時遇到的難題發給我。本來一些當面不好講的話可以借助虛擬的方式傳遞。這樣，通過及時的溝通，問題會在最快的時間內解決，并且達到不是“大張旗鼓”，而是“潤物無聲”的效果。比如，一個學生在某次考試取得小小的進步，我進行表揚鼓勵；一個學生做了一件好人好事，我進行宣傳提倡；一個學生生病在家，我發去真誠祝福；一個學生出現連續幾天遲到的情況，我提醒家長注意……輕輕一鍵，加深了師生之間、家校之間的感情。

家校路路通是蘇州市教育局和蘇州市婦聯利用現代信息技術，為加強學校與家庭、老師與家長之間的聯系、溝通和指導而搭建的一個技術平臺，它也成為我在班級管理中創新家校合作的一種重要策略。為防止學生忘做漏做家庭作業，我每天堅持把作業內容和作業要求發給家長，希望他們能配合檢查，使學生課后作業更加有質有量。春夏季節，疾病容易傳播，我會通過家校路路通發去“注意孩子個人衛生，多吃水果蔬菜”的溫馨提醒；秋冬季節，天氣變化無常，我會通過家校路路通發去“提醒孩子及時添加衣物，以防感冒”的體貼叮囑……

管理力范文第3篇

這些年，黑松林踐行的心力管理在全國取得一些影響，被不少專家學者稱之為以“軟”補“硬”的典范，“文化也能當飯吃”。的確，得益于文化管理，黑松林日益發展壯大，然而，如何不斷地營造環境，不斷地復制優秀，吸收創新，使得企業的“陽光”有利于全體員工共同成長，實現“文化力”與“生產力”相輔相成、互相促進，這成為擺在我們面前的一道坎。

所謂兵無定勢，水無常形，萬事萬物總在不停變化之中。對企業的管理自然也要遵循這樣的道理，沒有什么管理方式方法能“一招鮮”，總是要根據周圍環境的變化，不斷對自己進行調整提升，這樣的企業才能走得更遠。

2012年起我們針對企業自身特點，站在過去和現實的基礎上，重新配置資源，開始琢磨設計科學合理的作業流程，給予員工參與決策，參與管理的權利，實施流程改革升級，探索員工管理自治，鼓勵創新，使每個員工真正成為人人都是主人翁，人人都是管理者，人人都是責任人，用“文化力”促進了“生產力”，實現了從執行力文化到自驅動文化的轉變。

從善用其心到價值認同

心力管理注重的是員工心智模式的培育，注重解決問題的思維方法的訓練。一個企業，只有員工的心智模式改善了，思考問題的角度改變了，我們才能從本質上學會如何面對工作中層出不窮的問題，以及從源頭上思考解決問題的方法，從而由內而外地改變行為模式，提高解決問題的能力。

用“文化力”促進“生產力”，將說變成做，流程是一個重要的有效途徑。所謂流程，就是事先做什么，事中做什么，事后做什么。制定一個新的流程，這是一件考驗腦力和意志力的活兒，需要的是另一種努力，不僅需要頂層設計，更需要集中智慧，揮灑汗水，把問題的核心告訴員工，讓員工認同，發揮自己的作用，才能實現個人價值的最大化。

黑松林的鍋爐房是企業的一道風景線，這些年先后接待了幾百個單位、上千人次的參觀，得到來訪者的關注和肯定。2012年春節后上班的第一天，我們在鍋爐房，召開了新年的第一個現場會，放大自身效應，以此推進生產組織方式的改革。

會上，大家看現場、挑刺兒、找差距、談體會，看著燒煤的鍋爐房，打理得像廚房，無不贊賞、佩服，大家為鍋爐房負責人孫石軍愛崗敬業、規范自律、盡責奉獻的精神所折服，紛紛表決心：要像孫石軍那樣，在各自的崗位上，把小事做好，將細節做亮，爭做標兵，為企業穩步、健康、持續發展奉獻力量。

工作流程的改革迭代，遠非畫幾個流程圖，擬定幾個新制度，上幾個自動化軟件，搞幾場培訓那么簡單。任何形式只是輔助，最重要的是要改變員工的價值觀、思維方式、行為模式等，進行深層次的變革。這同樣需要用心給力，進行心力開發。我們發現，簡單說教的方式和硬性規定的手段，很難改變員工的認知，而采用感性的情感融動，觸動員工心靈深處，卻可令員工自善其心，自凈其心，主動去反思。

通過在鍋爐房內召開的現場會，現身說法，現場分析，我們引導下屬將自己每天的工作流程，從第一道工序開始，先自行全面梳理，提出可完善的方面，“自省其身”；通過“晨訓”、定時學習培訓座談、問卷調查等形式，改變員工思維方式，強化改革創新意識；利用“激勵欄”、月中廠部稽查評估、月度考核評比，獎勵先進，鞭撻落后，將管理規則與規范化涵蓋到所有環節的細微之處，并要求每一個老員工都把自己當作新人來參與培訓，鼓勵新老員工發自內心，從意識到變革，從善用自心到價值認同，從被動服從到參與管理，心往一處想，勁往一處使，心心相印，上下同欲。孜孜以求，將細節變成規范，讓規范成為習慣，主動做事，按規則自由做事，實現思維模式的轉變。

“―萬小時定律”告訴我們：人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力，經過一萬小時的錘煉，任何人都可能從平凡變成超凡。我們通過“員工管理日記”的方式，讓員工學會自己提升，交流溝通，調動員工積極性。工作日記共分為四個部分：

（1）“工作與學習”――記錄一天的工作和學習的內容，梳理思路，查漏補缺；

（2）“反思與提高”――是一天工作的思考，反思總結，提高素養；

（3）“計劃與執行”――計劃第二天的工作，對工作及早思考，縝密計劃；

（4）“管理者的話”――是管理者每天批閱員工工作日記的欄目，在此欄目內，管理者對員工工作績效，工作計劃、思想情緒、方式方法等則像老師那樣眉批圈閱點評，加以引導、補充和提示。讓員工每天對照規則與規范的各項環節，進行自我反思、總結。這種情感的投入是平等的尊重，衷心的信任，如家的親情，人心的凝聚，落地有聲。

印度著名哲學家克里希那穆提曾說過：如果有了愛和美，不論你做什么都是對的，都會帶來秩序與和諧。只要你知道如何去愛，一切問題將迎刃而解，就能隨心所欲而不逾矩。短期發展靠做事，長期發展靠做人。在推進生產組織方式的改革中，我們把組織管理與員工覺悟以及行動結合起來，既關心生產又關心人，既認真做事又踏實做人，通過以心交心，以心換心，多管齊下，此輪內部流程改革升級中，我們共增加技術標準38項，修改、增補管理標準72項，完善工作標準12項，并將每一客戶的每一個產品修訂了詳盡的作業指導書。更重要的是，員工的責任意識、主動意識、細節意識得到加強，規章制度變成習慣，T工能自覺去追求一絲不茍的操作境界。

從發現問題到流程改革迭代

管理的一大要務，是做到將企業團隊意識培育轉化為物質層面的生產力資源，并有效集聚發散和增效。

隨著外部環境的變化，企業生產的內容和組織形式也在發生改變。對此，我們定期從生產全過程入手，逐一過堂，進行改革和更新。例如，最近一次流程迭代鎖定“聚合”與“灌裝”這兩個關鍵環節，將其作為抓手，重新對每一個客戶的每個產品、每道工序、每一道定額、每一個環節及現有勞動力組合等現狀進行分析，找問題、拿措施、定標準，尋求解決方案，將規范化涵蓋到所有環節的細微之處。

其中，灌裝環節說起來簡單得就好比將煮好的“粥”裝入“碗”內，但用什么樣的“碗”（包裝桶）裝、裝多少、如何裝等一系列流程，卻大有文章。就拿一只包裝桶來說，從安裝手把、壓塑料密封圈，到貼商標、打印生產日期等，就有7道工序，而膠水從灌裝到成品裝箱還有近20道工序。

心力管理的核心導向是基于管理實踐，解決管理問題。一次，我在生產現場，發現一名員工將已打好的包裝箱堆放到托盤上時，一下子堆至三層，致使托盤失重，差點側翻。針對這一細節，我們通過面對面的溝通，討論，讓員工從心底認同科學管理理念，而不是站到管理的對立面。制定了成品堆碼限高標準，要求灌裝工以9×6的標準堆碼成品，第一次堆碼不得超過兩層，以防失重側翻。

的確，習慣了既定操作方法、管理模式的員工，就像坐井觀天的青蛙那樣，很難發現問題所在。這就需要我們的管理者常常深入一線，去發現問題，解決問題，以文化人。

原先，我們工廠灌裝作業的流程是：領料-灌裝-檢驗-成品入庫。這種傳統的方式，隨著生產規模的擴大，已經無法在提高效率上發揮優勢，反而還會產生一些副作用。因此，我們下決心對此進行改革，從源頭的領料開始，進行“顛覆性”整改。

我們將領料這一工序從開工后第一件事，變為收工前最后一件事，即變上班后領料為下班前領料，讓員工一到班就能進入工作狀態，大大縮短了上班后領料的輔助時間，提高了作業效率。

最關鍵的是，我們讓員工參與管理，將常規灌裝的包裝桶、紙箱等輔助材料改由操作工來管理，不專設監管崗位，而是通過《庫存耗用流轉卡》與《生產通知單》來控制耗用。讓操作工當家作主，承擔倉庫管理員的部分職責，現有的倉庫管理員則變為倉庫物資管理員，每天只需對相關流轉卡與庫存物資進行核對稽查，將常規的以管物為主，改變為組織、協調、控制、服務為主，管物又管人。

這樣一來，生產操作中的領退料程序便省去了。既發揮了員工的潛能量，增強員工自我管理能力，又簡化了工作流程，真正實現了黑松林遵循的“少增人、多功能、滿負荷、高效率、爭一流”的生產運營宗旨。

創新先創“心”。有了員工的主動參與，我們很快便找出生產過程中的“瓶頸”所在，并進行針對性的調整、優化更新。例如，我們將原有的三只1噸規模的反應釜“下崗”，改用一只5噸的反應釜進行集中生產，集中灌裝，既方便了生產操作人員，節約了用汽量，又解決了灌裝人員分散操作、不利于管理的問題；針對萬能膠的生產過程，我們讓專業人員攻關，創新了“定時控制裝量”，實現了定時攪拌，自動控制停機，節時節電；在員工的建議下，我們還在儲膠罐罐體上增加了自行設計的觀察視鏡，讓操作工在灌裝時隨時掌握儲膠罐的儲存量，方便了操作，受到員工的歡迎。

彼得?德魯克認為，一個組織是否進行了創新，很重要的一個界定依據是我們是否對我們能夠支配的資源進行了有效的優化。作為一個效益良好、健康運營的企業，要讓員工意識到變革創新，甚至是自我優化，自我變革，絕非易事。必須讓員工變為參與者、管理者，在此基礎上的“創新”，文化的落地才是現實的、管用的、有效的。

從層級管理到節點自治

一個優秀的大廚，主菜、配菜、作料，包括鍋碗瓢盆都會放在最順手、最方便的地方。從選菜，配料，烹制到裝盤、上桌，條理分明，井然有序。工廠運營的道理是一樣的。

現代勞動組織管理的目的，就是為了不斷提高勞動效率，它使員工之間，以及員工和生產資料之間密切配合，使勞動時間得到合理的分配和利用。合理的生產組合定置其實只是給出了一個合理的框架，要使這個框架變得有血有肉，關鍵還要看如何往里面填充。

大家都知道，人民幣只有1、2、5元三種小額面值，為什么？因為這三個數字可以組合成所有面值。受此啟發，我們創造了車間“2、2、3、3組合”。當生產需要二人、三人時，第―人為責任人，當需要四人、五人時，2個小組合并，車間最多組合人員不會超過5人。同時，整合后的勞動組合將第―人定為責任人，進一步明確了責任，工作有抓手，減少了檢查、控制、調整等管理工作。

當然，工廠是個小社會，員工來自四面八方。男女有別，高矮不同，干活有快有慢，力氣有大小，脾氣有好壞，有老同志，也有新人員，有技能強的，也有技能弱的，如果沒搞清楚現狀，就不分青紅皂白，簡單隨意地組合定置，顯然不行，不利于員工間的相互配合，也不利于生產的有序開展，反而會無端增加內耗，降低效率。

我們一切從實際出發，對現狀進行了全面研究和細致分析，就像出色的大廚做菜一樣，用智慧、靈感和創造，將看似沒有區別的員工盡可能按照不同個性、不同專長進行合理組合，因人而異，放對位置，使員工發揮最大潛力。針對員工人數少、管理層級少、生產任務大、產品規格品種多和生產任務不集中等實際狀況，圍繞現有“以單定產”，以及“倉庫零庫存，銷售零馀款，營銷員零宕款”的三零管理模式導致的生產計劃性不強、備貨發貨周期短、員工工作內容變動性強、跨班組協作度高、班組之間員工流動性大等特點，我們通過心力管理的力量，不斷堅守，不斷試錯，不斷豐富，不斷完善，不斷發展，不斷進行管理模式再創新。公司撤銷原有生產科室、班組，設立了以生產副總為主任的車間管理委員會（簡稱管委會），并根據生產流程將整個車間分為8個節點，放手員工自主管理，確保車間各項工作有序推M。

這8個節點涵蓋了車間所有的生產、組織行為。每個點設1名節點管理員，選拔工作責任心強、有一定組織管理能力，熟悉工作流程的員工擔任，他們可以享受管理員崗位津貼，在車間管委會主任統一領導下，除完成本職崗位的生產職能外，對節點實施全過程管理，全過程負責，全過程服務。

生產任務如需兩個或兩個以上節點協同完成，由車間管委會主任統一調度和協調。節點內設備發生故障，能自主排除的小故障由節點管理員與設備管理員溝通，按規定履行傳遞手續；當設備故障較大或有其他緊急特殊情況時，由車間管委會主任統一調度和協調。

考慮到員工工作區域流動性較大，生產流程環節不確定等因素，各節點員工以作業區域劃分為準，如作業區域調整，或跨節點合作，由車間管委會主任統一協調確定，做到人跟崗位走，節點屬地化管理。車間管委會主任和8個節點管理員每天下班后還要召開碰頭會，總結當天工作得失，協調解決各節工作過程中碰到的各種問題，保證了各節點工作“無縫”對接。

黑松林車間節點自治的內容涵蓋了車間考勤管理、現場管理、定額消耗任務管理、質量管理、工作日記管理、安全環保管理等。通過不斷培訓和磨合，現已逐步走上科學化和規范化的軌道，節點管理員都已經進入管理者的角色，并且得到全體車間員工的認同。如今，車間工作忙而不亂，做到了“人人有事干，事事有人管”，績效顯著提高。2013年全年銷售比2014年同期上升30%以上，2015年又在2014年基礎上上升22%。

從激活人的價值到釋放人的內在潛力

萬物以心為本，以心為主，由心產生。心是人格理念，是指心性、心態、心靈和心地。熱情、努力就是心的產物。造物先造人，其意義不是別的，就是提高心性，凈化心靈，積極向上。

英國管理學家福克爾認為：好的管理者必須致力于從被管理者身上獲得最大的利益，而好的領導者則必須保證這種最大利益只能在和睦諒解的氣氛中取得。現代管理中，你想讓員工樂于工作，并不能完全靠金錢、靠封官許愿去哄人，而在于設計一個能體現價值又充滿趣味性的工作環境去吸引人。這櫻在成就感、認同感等激勵因子的推動下，員工就會積極熱情、樂而不疲地工作，勞動動機就會得到升華，從“要”變成“我要干”，從“為老板干”變成“為自己干”，從“吃一頓飯”變成“吃一輩子飯”，從“雇傭者”變成“自驅者”就會對工作燃起希望，充滿信心，自動自發。

工廠有一句順口溜：你把我當人看，我就把自己當牛干。人的思維模式一旦形成，便很難改變。單一說教、做思想工作都收效甚微，唯有情感融動，觸動其心靈深處，引起共鳴，員工的思維方式才可能會受到影響，行為模式才會有所改變。要快樂地工作，更要從工作中獲得快樂。節點自治過程中，勞資雙方進行“精神革命”，是從事協調與合作的基礎，把我的真心放在你的手心，何妨坦誠換坦誠，我的工作是你的，你的生活是我的，只有激活人的價值，釋放人的內在潛力，心相通，情相融，力相合，節點自治才能治到人心里，我們才能造好物。

練膠是生產強力膠的第一道工序，需要像搟面皮一樣，將橡膠片放入練膠機里塑練，后放入粉狀助劑練熟，反復十幾次后成型，剪切備用。該工序既是技術活兒，又是臟累的體力活。練膠工吳剛是位“80后”，起初，他認為流程更新升級與他無關，只要將活兒干好就是好。通過學習溝通，每天班后他認真工作日記，不斷進步、提高，每天主動提前到廠上班，推遲下班，從保質保量完成當日生產定額，到提前完成生產定額，并不斷自我加壓，在節點自治過程中，摸索制定出一套階梯式工作流程法。從起初完成每班定額的13車起，自我調整到每班完成定額14車，最終將原定額提高了近30%，達到了每班完成17車的好成績，從一名后進員工成了企業的榜樣員工。

被譽為“文化力”之父的賈春峰教授說：人本管理的最佳境界是心力管理。企業家與廣大員工，只有將心比心，以心交心，將制度定下來，潤物細無聲的把制度貫徹下去，才能有知與行的相輔相成，領導力與執行力的有機統一。2013年元月，我們開始在工廠實施了“員工關愛計劃”，每月向員工發放一桶食用油、一盒雞蛋、一袋大米的生活補助。開展“彈性管理”。包括：彈性上下班時間，即員工接送小孩上學、看病、家中有特發事情處理等，可酌情采取彈性上下班的方法，盡量去平衡員工的工作與生活；彈性工資制度。即在2011年至2015年五年內實現了員工工資翻番，并兌現至元角分，同時增加“營銷分紅”、“管理貢獻獎”和激勵基金等彈性薪酬，采取彈性的工資發放形式；彈性退休制度。我們在公司開展了女職工“50歲”、男職工“60歲”彈性退休制度，根據員工意愿可以由公司返聘。

奉獻愛時，沒有想到回報；但愛的回報，卻偏偏猶如春雨，悄然連綿而至。員工薛桂平下班到家后看到天要下雨，就急忙趕到廠里對露天原材料做了妥善處理，避免了企業損失；司爐工石軍晚上在家看電視，聽到天氣預報說次日有霜凍，立即趕到工廠將鍋爐閥門打開放水，防止上凍后水管凍裂。還有一天，工廠的機器開得轟轟的，正在生產，可吸料吸到一半，真空泵卡殼了。當時已經到了下班時間，機修車間三個大小伙子接到任務，又像敢死隊一樣，搶修機器，排查故障。不料，維修最后“卡殼”卡在了兩只小小的密封圈上。換密封圈再簡單不過，但已經是晚上7點多鐘，商店都關門了，到哪里去變出兩個密封圈呢？這機器還非修不可，否則第二天一早客戶來提貨，怎么交代。后來，設備節點的管理員小江，突然想到家里的拖拉機上用的也是這個規格的密封圈，一個電話，他的老爸就把東西送來了，生產很快恢復正常。

小卒過河賽大車，小小密封圈關鍵時刻幫你一個大大的忙。這個時候就不是密封圈的價格問題了，這就變成了人的價值問題，是企業文化在企業的結晶，是“文化也能當飯吃的一種詮釋”。一部機器是這樣，一個企業又何嘗不是這樣？一個人渾身是鐵能打幾顆釘？只有“人”上加“人”，才能“眾”志成城。

管理力范文第4篇

隨著我國市場經濟的不斷發展，如何將營銷方式應用于電力影響管理十分重要，本文主要結合當前的電力營銷的現狀，對電力營銷管理中精細化管理的應用進行分析。

關鍵詞：電力營銷；精細化管理；應用

1電力營銷管理中精細化管理的意義

精細化管理是一種管理技術及管理理念。在電力營銷的過程中進行精細化的管理主要是通過細化和系統化，利用信息化、標準化、數據化和程序化的方式進行管理，以此來保證各個部門之間能夠高效、持續的發展。電力營銷過程中的精細化管理具有較強的針對性，將營銷管理工作作為關鍵部分并將工作管理過程中所涉及的量化考核以及對業務的執行和監督質量進行細化，使其更為標準。電力營銷管理中，精細化管理最為核心的部分就是采用剛性的規定對管理的事物進行分析和研究，從而加強各項工作的落實程度，最終實現良性循環的企業管理體系。縱觀整個電力營銷管理不難發現，企業主要是將精細化管理放在企業的管理層中，以此宏觀的對企業的產品、服務質量和后臺進行的工作進行專業的管理，通過加強管理技術，采用專業化的管理方式，充分利用信息化、數據化的方式以此來提高企業的整體管理質量。企業管理的最終理念就是為了將市場服務的主要對象放在客戶的需求上，從而更好地促進營銷的效益，提高企業的市場競爭力。

2電力營銷管理中存在的問題

現在，我國的電力營銷的管理理念主要是以生產為導向的營銷方式，該種方式存在的弊端主要是過于輕視客戶的需求，這樣企業在電力營銷的過程中無法滿足客戶的需求。我國電力營銷管理中存在的問題主要有以下幾方面：

2.1服務體系欠缺

目前，電力企業的服務體系較為落后，售后服務體系無法跟上客戶的需求，同時還缺少完善的售前服務體系，從而導致電力結構性和客戶的需求之間的矛盾，在很大程度上限制了電力市場的發展，影響到居民的用電需求。

2.2電力營銷的基礎工作欠缺

目前，我國的電力企業在電力營銷的過程中缺少信息性，無法對電力市場的實際情況和客戶的需求及時準確地獲得，基礎工作欠缺，另一方面，企業對自身市場的情況認識程度不夠，缺少開發力度，對客戶的用電變化，以及先進的電力技術反應較慢。企業對市場認識程度不足，服務態度不好、思想觀念落后，直接制約了企業的整體發展。

2.3缺乏深層次的服務

現如今，在電力營銷管理的過程中，企業采用的服務方式大多數都是微笑服務、發傳單、更新設施等一些表面的工作，缺乏實質性的深層次的服務，不利于提高電力服務的穩定性。

3電力營銷管理中精細化管理的應用措施

3.1加強管理標準體系的建設

企業如果想將電力營銷管理中的精細化管理做得最好，就必須加強管理標準體系的建設。也就是說，企業應該根據員工的工作崗位和制定，科學合理地制定相應的考核制度和管理標準，并明確指出標準和考核的制度，確保精細化管理的過程中能夠有章可循。管理人員對工作完成的實際情況進行考核，更好地引導電力企業的發展，加強精細化的管理，以此提高績效管理的質量，為企業制定細化的傳略目標。電力營銷的業績和企業的發展息息相關，因此只有不斷地加強企業精細化管理的績效管理，才能更好地促進企業的整體效益，提高員工工作的積極性，最終實現電力企業的戰略目標。

3.2充分利用企業電力價格上的優勢

目前，我國的市場經濟占據了主導的地位，為了更好地適應市場發展的需求，企業應該充分利用企業電力價格上的優勢，不斷地提高企業在市場中的份額，最大限度地開展企業的發展前景。電力企業應該根據市場中對電力的需求程度不同，科學地對待價格彈性，以此來不斷地提高企業的市場份額占有率，從而提高電力營銷的社會和經濟效益。在不同的階段內，電力企業應該始終結合電力實際的使用情況，控制電力服務，通過實施差別服務的方式，引導客戶合理用電，促進電力市場的發展。另一方面，企業還應該就市場份額不同，對市場進行細化，對不同的客戶采用不同的定價方案。對于重點的用電項目可以進行突破性的實施，制定相應的電力營銷的策略，以此來提高客戶的用電質量。電力企業在擴大市場范圍的同時還應該增加電能的使用效率，爭取達到合理用電的目標。

3.3提高電力企業的企業形象

對電力營銷管理中精細化管理的應用時，必須時刻注意天溝電力企業的自身形象。目前，新能源的開發和應用變得越來越廣泛，企業如果想要在激烈的市場競爭中占有一定的地位，就必須樹立好良好的企業形象。對此，企業就應該始終堅持優質、真誠、便捷的理念，服務客戶，開闊市場。首先，電力企業應始終將提高電能質量作為企業發展的重要部分。隨著社會經濟的不斷發展，企業只有擁有優質的電力質量才能更好地服務于社會，建立良好的企業形象。其次，企業還應該力求營造構建一個和諧、優質的電力營銷服務制度，加強企業的營銷態度。企業的供電營銷工作是一項系統性較強的工作，因此，電力企業必須對客戶的實際情況以及鹽工的工作環境，合理地控制供電情況，提高供電質量。最后，為了更好地樹立企業自身的形象，還應該不斷地吸收先進的營銷管理模式，加強員工的服務意識和市場競爭意識，完善各個營銷環節，從而在根本上提高企業的自身形象。

3.4加強電力營銷的服務質量

企業應始終采用精細化管理的理念和模式，不斷地完善電力營銷的售后管理，從而為客戶提供一個良好的售后服務。另一方面，企業還可以通過媒體等方式不斷加強企業的形象建設。規劃電力營銷精細化管理的平臺，采用智能化的商業模式進行管理，進一步提高電力營銷的社會效益和經濟效益，實現精細化管理的目標。

4結束語

隨著我國市場經濟的不斷完善，市場競爭變得日益激烈，電力行業如果想在激烈的市場競爭中占有一定的位置就應該不斷加強自身的管理。可是我國傳統的管理方式大多數都是加強生產要素，顯而易見，該種方式已經無法滿足當前社會的發展了，在電力營銷管理的過程中采用精細化管理的方式無疑是提高企業市場競爭力的最主要的方式之一，這對電力企業長遠、穩定的發展具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]何德浩.有關電力營銷管理創新策略的探討[J].中小企業管理與科技(工旬刊)，2013(10).

[2]畢世宗，馬君紅.淺談縣級供電企業電力營銷管理[J].中國科技信息，2012(11).

管理力范文第5篇

 關鍵詞：傳統人事 人力資源 轉變 體系

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1 觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

1.3 重點不同

傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

2.1 制定科學的、具競爭力的制度

①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2 制定切實可行的人才開發戰略

從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。

        3 建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。

3.3 績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1] 劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[j].華章,2009,(22).

[2] 劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[j].商業文化(學術版),2009,(05).