公務禮儀培訓
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公務禮儀培訓范文第1篇
新員工培訓作為供電企業人力資源管理工作的重要一環，是員工培訓的起點，新員工培訓的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內，融入企業的文化、工作氛圍，習慣企業的工作方式和工作環境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業協調發展打牢基礎。
然而，很多企業在針對新員工培訓方面做的并不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至出現新員工流失的現象。
誤區一：培訓只是培訓部的事，“孤軍作戰”
企業高層常有這樣的認識：企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工素質不高是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任。這樣的情況下，培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業中獨自行走，從而扮演著尷尬的角色。要知道，培訓得不到其他部門的支持，不利于企業整體的運行。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。
誤區二：對培訓定位混亂，與企業長期發展脫節
培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多數管理者對培訓的定位認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。企業培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為發展的動力，僅僅著眼于企業的短期需求，顯然跟不上企業的發展步伐。將培訓與企業長期發展目標相結合，讓培訓為企業發展提供知識幫助，才能夠真正實現企業花錢實施培訓的目的。
誤區三：對新員工需求缺乏深入挖掘，了解不足
新員工培訓開展過程中，培訓部經常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。
新員工的需求應從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優質課程；二是在新員工培訓前做初步的需求調查；三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法；
誤區四：培訓內容缺乏完整的體系，實用性欠佳
新員工培訓內容偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司的管理制度進行羅列講解；稍微正規的公司有新員工培訓的規劃，準備1-2天的培訓內容，但也只是關注講什么，而沒有關注新人想要學什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業環境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。
誤區五：機械式的培訓形式，缺乏創新
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業對培訓的不重視。培訓形式缺乏創新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學習平臺，讓新員工自學感興趣的課程。
誤區六：不注重培訓講師層級，效果大打折扣
內部講師資源的優劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監或經理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。
誤區七：缺乏對新員工的持續關注，引起新的困惑
新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數情況培訓部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業價值觀與工作環境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和劑作用，是不可被忽視的，我們要持續協助部門把新員工培養成公司的人。
誤區八：培訓過程短期化，缺乏持續性
培訓不能簡單認為是一個特定短期內完成的工作，而要持續的開展。新員工培訓有各種特有的方式可以持續，并將其貫穿到某一段時間內，不斷優化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。
公務禮儀培訓范文第2篇
“能力本位教育與培訓”起源于二戰時期的美國，用于對技術工人進行再培訓，使之掌握業務技能。二戰后一度衰退。本世紀50、60年代以后，隨著系統論、控制論、信息論、行為科學等新興學科的興起又得以復興，并逐漸發展為一種比較系統、完整的教育、培訓體系。80年代初期，英國政府將“能力本位教育與培訓”引進職業教育改革方案。90年代初又將高級公務員的培訓重點定位于“能力本位”，并由國家指導開發了統一的能力基準。
能力本位培訓是一種為能力為本，注重提高素質能力和培訓結果運用的培訓方式。它以結果為本，強調系統管理，注重培訓效果評估。它是人本管理培訓發展的新階段，它是通過采取各種有效的培訓方法，最大限度地挖掘、發揮、發展人的能力，把能力作為培訓目標的新型培訓模式。這種培訓模式可以有效地消除“人情關系”、“權本位”和“錢本位”的各種消極影響，使公務員的管理目標、政策措施都圍繞發揮每個人的能力設計、運作，從而做到各盡所能、各盡其用，促進個人與組織的共同發展。
二、我國公務員培訓現狀
(一)我國公務員培訓概述
國家公務員培訓是根據公務員的職務和工作需要進行的繼續教育過程。它指國家行政機關通過法律、法規規定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公務員進行以提高政治素質、業務能力和工作績效為主要目的的繼續教育和訓練活動。當前公務員培訓主要有五種類型，分別為職前教育訓練、任職晉升培訓、專門職業培訓、更新知識培訓、出國進修開發，培訓的主管機關是國家行政機關，具體負責培訓計劃、組織管理、經費保障、經驗交流等各項工作，教育培訓機構為各級行政學院、黨校及高等院校等，公務員培訓是全員參與，從新錄用人員到高級公務員都要定期接受培訓，采取長期和短期相結合、離職和在職相結合，定期和臨時相結合等多種培訓方式，既有一般的課堂理論講授，又有案例研討、專題報告、角色扮演等多種方法；公務員培訓堅持理論聯系實際、講求實效、分級培訓、超前性和個體性、按需施教原則。
(二)我國公務員培訓中存在的問題
1、培訓思想不端正。一方面是一些行政部門和公務員對培訓不重視，有人認為部門工作忙，人手少，沒時間培訓，有人認為工作完成出色，用不著培訓，有的認為上幾天課解決不了實際問題，只是搞形式主義，上不上無所謂，另一方面是培訓組織者認識上存在偏差，把一部分公務員的認識片面擴大化，認為他們不參加培訓是不愿意學習，沒有在參不參加培訓的心理上作更加科學更加深入地分析。
2、培訓投入不夠。公務員培訓組織機構沒有固定的培訓場所，沒有齊全的現代培訓教學設施，沒有穩定的專兼職培訓教師隊伍和經費來源，許多培訓組織管理人員為兼職，甚至出現非公務員組織培訓公務員的情況。這種培訓中人、財、物的嚴重饋乏，從根本上制約著公務員的培訓工作。
3、培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。目前，公務員培訓普遍存在這樣的傾向：重政治理論學習，忽視經濟理論學習，強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓；強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓；而且涉及增強能力、訓練創造性思維和心理素質培訓的內容也較少。培訓的實踐性較差，針對性不強，培訓與使用相脫節，既使培訓失去了目的，也使培訓者缺少動力，造成學非所用的現象。
4、培訓方式手段單一，培訓質量不高。目前公務員培訓的方式依舊是以面對面上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少，這種灌輸式的培訓，缺乏應用性，科學性、靈活性，不但難以提高參訓者的學習興趣，更無法著力培訓公務員的能力，致使培訓質量較低，學習效果不夠理想。
5、培訓需求分析缺乏。現代培訓理論要求，培訓必須首先搞好需求分析。它是確定培訓內容設計的前提和依據。然而，在我們的一些培訓中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學什么，就培訓什么，既使搞需求分析，也往往強調需求的統一性、總體性多，忽略地區、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓什么和想學什么，使需求分析停留在大一統表面層次上，這樣導致正規系統化培訓多，聯系政府工作和公務員實際問題培訓少，只注重學多少知識，而不問能否轉化為能力，何時能轉化，造成培訓針對性、實效性不強，培訓與管理實踐分離，知識與能力脫節。
6、培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。目前公務員培訓側重于抓培訓學習過程，忽視了培訓效果的評價考核工作，未能采取科學有效的方法對受訓人員所學的知識技能進行測驗衡量，對受訓后缺乏跟蹤管理。而且，公務員培訓與晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放松了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現象，給逃避培訓的人員有機可乘。
7、培訓機構不夠完善，現有培訓機構的培訓能力有限，不能滿足現實需求，培訓基地建設落后。我國公務員培訓工作的承擔機構是國家行政學院、地方行政學院以及其他培訓機構。國家行政學院主要承擔高級公務員的培訓工作，從1988年以來，國家行政學院就已經在公務員培訓領域進行探索，取得了不少成果。但其他培訓機構在培訓上還沒有形成特色，不能與國家行政學院的培訓形成互補，而且教學設施較差、師資力量薄弱、教學方式陳舊，特別是市縣兩級培訓基地建設落后，跟不上形勢發展需要，有相當一部分培訓基地已失去培訓公務員這一主體功能，很難培訓出較高素質的現代行政管理人才。
三、我國公務員以能力為本位系統培訓模式的構建
系統培訓模式就是通過分析培訓需求、設計培訓、實施培訓和評價培訓等一系列符合邏輯的步驟，有計劃地實行的培訓。以能力為本位的系統培訓模式就是制定各級公務員能力標準，然后根據職業發展和政府工作需要，確定培訓目標、制定培訓計劃、安排教學內容和師資、選擇培訓方法以及評估培訓效果，從而形成培訓的循環圈。
(一)對我國公務員進行培訓需求分析，從而確立公務員的能力標準體系
1、英美國家的行政人員的能力標準體系
80年代初，英國政府引進能力培訓，90年代初又將高級公務員的培訓重點定位于“能力培訓”，并由英國公務員學院經過反復調查研究，提出并確定了高級公務員的基本能力框架，提出了高級公務員的核心能力包含三個維度，每個能力維度又包含各自的具體能力標準：指揮能力維度(領導能力、戰略思考和規劃能力、完成工作任務的能力)，管理和溝通能力維度(管理人力資源的能力、溝通能力、管理財務和其他資源的能力)，自身的作為能力維度(個人能力、
才智、創造能力和判斷能力、專業知識和業務能力)。公務員培訓課程就是以這些核心能力作為標準來設計的，英國公務員學院的課程設計體現了以任務為導向、以提高技能為目標的公務員培訓特征。
美國是全球最具活力的經濟體，其公務員培訓也最重視創造力與變革創造能力方面的培訓，并且制定了美國政府公務員管理能力標準框架。所有公務員的基本能力包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力、技術應用能力九項。高級行政人員的核心能力維度包含領導變革能力、領導他人能力、成果驅動能力、業務敏銳性能力、關系建立與溝通能力五個。每個能力維度又包含具體的能力標準。
2、對公務員培訓進行需求分析，建立公務員的能力標準體系
麥格希與塞耶(W．WgGehee and P．W．Thayer)于1961年提出了培訓需求分析的三個層次，見下表。
麥格希與塞耶培訓需求分析的三種方法
根據麥格希與塞耶培訓需求分析的三種方法，本文設計了公務員培訓需求的三個層次，見下表：
根據培訓需求分析的結果，結合國內有關學者對公務員能力標準體系的分析，本文在培訓目標的確定上，建立我國公務員的能力標準體系。本文認為，為了適應時代、組織、職位和自身發展的要求，公務員應該具備三大能力類型：基本能力、核心能力和擴展能力，每個能力類型又包含具體的能力標準。
公務員應具備的能力標準體系分析表
能力本位培訓是建立在核心能力標準體系之上的一種培訓方式，它強調系統管理，注重培訓效果評估，培養公務員的“核心能力”或“關鍵性能力”。核心能力即特定職位上所必需具備的能力系統，它結合了職位分類中工作評價因素和品位分類中人員素質因素，是職位所需資格條件、技能與人員所具資格條件、技能的結晶體。特定職位能力系統一般由多項綜合能力構成，一項“綜合能力”由若干項“專項能力”構成，一項“專項能力”又由知識、技能、思維、觀念和心理能力構成。
(二)培訓設計和實施
1、能力本位培訓內容的設計應以核心能力為本，輔之以知識、思維、觀念和心理能力的培訓
第一，知識：公務員的知識包括基礎知識、崗位專業知識，崗位相關專業知識，根據不同的知識類型采用不同的培訓方式，如培訓基礎知識和崗位相關知識可委托高等院校進行，培訓崗位專業知識采用課堂和實踐結合的方式。
第二，核心能力：核心能力內容對不同類別和層級的公務員而言是不同的，詳見“公務員應具備的能力標準體系分析表”。
第三，觀念培訓：該培訓的任務是改變受訓者持有的與外界環境不相適應的觀念。其主要目標是解決“適應”的問題。目前在企業組織培訓中重視的觀念是：戰略意識，即在作具體工作時不忘組織的戰略目標，徹底的“現場主義”，既重視來自工作現場的信息與需求：“自主管理”，讓受訓者成為自身工作的實踐者和管理者。
第四，思維能力：該能力的培訓主要是改變受訓者固有的思維定勢，學會以嶄新的視角來看問題，更快地找到解決問題的方法，節省心理資源，在這一方面有名的培訓方法當屬“六頂思考帽子法”，該方法的價值在于幫助人們開拓思路，建立一種更為合理、高效的思維模式。
第五，心理素質：在實際工作當中，我們往往比較重視公務員的政治、業務等方面素質，忽略心理素質。例如在任職培訓中，一般安排的都是政治教育和業務培訓，很少有心理健康方面的內容。在社會轉型時期，公務員面臨著事業的成敗、仕途的升遷，承擔著贍養老人、撫養孩子等一系列重擔，他們往往由于不堪重負而出現各種心理問題，嚴重影響崗位職責的履行。政府部門應通過多種渠道，有針對性地開展在職公務員心理健康教育和咨詢工作。如在公務員培訓時增加心理健康教育的內容，開設行政心理學、人事心理學、組織行為學等課程。針對公務員存在的不良心理，聘請心理醫生到行政機關與公務員對話，提供心理咨詢服務，解答公務員提出有關心理衛生保健方面的問題，介紹一些適合于自我心理調節的簡易實用方法。
2、培訓方式的選擇要靈活多樣，以提高能力素質，最優化培訓效果為目的
第一，崗位訓練法。崗位培訓是在上司傳、幫、帶下的不離職培訓和輪崗培訓，公務員在被錄用后都要經歷一個試用期，都要在資深官員的指導下，進行崗位培訓。掛職鍛煉培訓是崗位訓練法的形式之一，是指將公務員選派到預先約定的基層組織和單位進行實踐鍛煉，并擔任一定職務，這是一種注重實踐性的培訓方式。一方面能獲取實際工作經驗，另一方面從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法。去年末廣東省啟動的“十百千萬干部下基層活動”，正是一種掛職鍛煉的培訓方式，既使干部受到一次深刻的黨性教育，又提高了解決實際問題的能力。
第二，采用互動性、案例性的教育教學模式。即讓學員進行切磋、探討和爭辨，找出原因和對策，碰撞出新思想、新方法，激發學員創造性地思維，提高學員分析問題和解決問題的能力，尤其是創新意識和創新能力。
第三，“菜單式”與“模塊式”教學法。即由教育專家針對各專項能力，相應地設計學習單元或模塊，為學員提供菜單式的學習內容。
第四，心理調適學習法。在心理專家主持下，通過心理測評，在小組互動中加深自我認知，據此制訂個人職業生涯計劃，追求自我完善。
第五，調研培訓。按照理論與實踐相結合的原則，組織公務員帶著調研課題，深入基層一線，深入工廠企業，調查研究，了解新情況新問題，撰寫調研報告，交流調研成果。這是一種培養理論聯系實際的工作作風、提高科學決策和分析問題能力的有效培訓方式。我們要健全公務員調查研究制度，制定和落實調研計劃，促進這項培訓活動的深入開展。
第六，脫產培訓。即讓公務員離開原工作崗位，集中到培訓基地如行政學院、黨校、高等院校，進行一定期限的嚴格管理學習訓練，是一種封閉性的培訓方式。這種培訓在結束時一般配以組織開展專題考察和實地觀摩活動，因而這種培訓方式既能使受訓者潛心學到扎實的基本理論，又能開闊視野，增長見識，培訓質量和效果都較好。
3、培訓機構創新，可借鑒西方發達國家公務員培訓機構的做法，在我國形成培訓機構的立體網絡體系
第一，形成完善的政府主導、國家財政支持的國家培訓機構。這是培訓公務員的主體機構，主要輪訓有一定層次的公務員，培養造就高素質行政管理人才。目前實行公務員制度的國家都十分重視這一培訓機構的作用。美國有高級行政管理學院186所，還有行政管理研究機構300多所。在我國，黨的十三大報告強調，把籌辦國家行政學院列為建立公職人員制度的三大基礎工作之一。另外在各個政府部門設立培訓中心，有針對性地開展業務培訓或是短期性的培訓，主要針對部門內部基層和中層公務員。
第二，建立專門的公務員培訓組織，可由市場或第三類組織來承擔。它們主要根據各類各級公務員的培訓需求開發出不同的培訓課題，設計出多種培訓項目。例如中國行政管理學會和地方行政管理學會就可以形成專門的公務員培訓組織，參加此種組織的公務員可利用業余時間進行培訓。
第三，充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢。在普通高校創建干部培訓基地，讓學校某些院系承擔一些技術性強、在一般培訓機構中難以實現的培訓項目，使高等院校在正規化、專業培養和教育公務員方面發揮領頭作用。
第四，發展壯大各級干部管理學校。這是市縣兩級公務員培訓的大本營，主要承擔短期培訓公務員的任務，今后要在其師資、技術、設備方面進行調整、充實和提高。對各類培訓機構要進行適當分工，明確哪一類哪一級公務員由哪一類機構負責培訓，各種不同形式的培訓由哪里承擔，才能發揮各種培訓機構的最大效能。要整合省、市、縣三級培訓機構，使他們有機結合、優劣互補、相互促進，形成一個針對性強、層次結構合理的培訓體系。
(三)培訓評估
培訓評估可在兩方面展開，第一，對培訓工作的評估，包括培訓目標、培訓者、培訓內容等。第二，對受訓者在培訓中的參與性、理解性、學習效果及培訓后工作行為是否改變進行評價，最常用的和最有代表性的培訓評估模式是柯克帕特里克(KirkDatdck)的四層次評估模型：反應層，即觀察學員的反應；學習層，即檢查學員的學習結果，行為層，即衡量培訓前后的工作表現：結果層，即衡量公司經營業績的變化。
培訓評估根據各個評估項目的內容，采用靈活適當的方式方法，如民意測驗法、問卷調查法、個別面談法、小組討論法、跟蹤調研法等。
公務禮儀培訓范文第3篇
在開幕式上，中文系黨總支書記xx作了重要講話。xx書記一直以來都非常支持xx協會舉辦的各種活動。在當晚的講話中，他特別強調了策劃活動、參與活動對學生提高自身綜合能力的重要性，并以xx協會第一任會長羅秋紅師姐為例（目前在廣州某高校擔任輔導員），羅秋紅師姐個人現在取得的成績與她擔任會長期間舉辦、參與活動時所積累的經驗是分不開的。xx書記倡導同學們向羅秋紅師姐學習，多參加一些有益的活動，在活動中鍛煉、發展、提升自我。他還就學生上進方面給同學們提出幾點意見：
一是開展交流會多跟師兄師姐聯系。
二是開展關于公務員考試的講座，可請參加過公務員考試的師兄師姐們一下經驗。xx書記特地向同學們推薦了通過國家級公務員考試的李林浩老師。
三是開展考研交流會，報考研究生，拓展就業道路。
最后xx書記強調此次培訓的核心在于實踐能力與創新精神的培養兩個方面，要同學們在這兩個方面多下功夫。
現任會長莊璨就xx書記的意見作了發言：在xx協會工作的溝通方面，將舉辦一個與師兄師姐的交流會；在公務員與考研方面，將舉辦講座，則將舉辦相關的講座，請有經驗的師兄師姐們傳授經驗。莊璨還總結前兩屆培訓的經驗，肯定成績，如提高會員的策劃能力；但也有許多不足之處。吸取經驗，我們將把第三次培訓辦得更好！
莊璨重申了這次培訓活動的目的：第一，提高會員在工作實踐能力，提高綜合素質；第二，給會員們提供學習平臺；第三，提高xx協會在韓師的影響力和知名度。
最后，展望未來，預祝本次素質培訓圓滿結束。
開幕式后，專業老師——郭炎武老師給同學們上了生動有趣的現代社交禮儀講座。主要介紹了禮儀的概念、不同文化背景的禮儀等，其中著重與手有關的禮儀，包括握手禮、吻手禮、合手禮。半個小時，大家都很認真地聽講，都有自己的收獲。
開幕式還有很多令人不滿意之處，比如活動流程的安排不緊密，活動開始的準備工作不充分（樓層的用電問題、臺簽擺放）等。以后舉辦活動時，要吸取此次經驗：
公務禮儀培訓范文第4篇
按照校領導“以班子建設為核心，以干部教育培訓為中心，以中專職業教育為基礎，以提高服務保障規范化水平為根本，以擴大對外經營為補充”，深入開展“服務、管理、效益”年活動的指示要求，2019年度，教務科在校領導的正確領導、各科室大力支持、科室成員共同努力下，比較圓滿完成省局、學校領導交給的各項工作任務。現將有關情況匯報如下：
一、2019年度的主要工作
1、全程督辦省局6個培訓班，777人次；11個會議， 532人次培訓和會議接待工作。協助校辦公室完成省局人事處工商系統事業單位公開招聘面試， 全省工商系統隆重慶祝建黨90周年暨創先爭優表彰大會及現代信息技術與工商行政管理講座等臨時任務。此外協助其他科室完成了外系統8個班次的培訓服務工作。
2、圍繞提高培訓質量，強化師資力量培養。根據省局、學校領導努力承擔部分培訓課程教學任務指示要求，教務科扎實做好教學組織和服務工作，主要做了三件事：一是組織并積極推薦四位教師為全省工商系統基層分局局長培訓班精心準備四門課程：江波《公務禮儀》、 《健康知識講座》、 《情緒管理與壓力調適》、劉小龍《創新思維與領導科學》。二是安排 老師參加了人力資源和社會保障廳舉辦的公務員職業道德師資培訓。三是本年度 老師應邀參加了萍鄉市工商系統現代公務禮儀培訓班現代公務禮儀知識以及省局法規處“法制課堂進基層”師資培訓班就“如何上好一堂課”的講授，教學效果受到省局及基層領導、同志的好評。
3、根據校領導規范服務保障工作，健全培訓機制的要求，由教務科牽頭編寫了“培訓（會議）流程及規范”，使會議、培訓服務規范化、標準化。學校的培訓、會議、餐飲服務工作有所根據、有所標準。
4、對干部教育培訓工作不斷總結，撰寫了《2019年度干部教育培訓工作簡報》及2019年工商行政管理教育培訓協作交流材料，填寫《全國工商系統省級局干部教育培訓施教機構情況調查表》等。
5、除完成教務科本職工作外，積極支持省局集資房建設。自九月份以來， 兩位同志抽調到和苑公司工作，兩位同志從集資房現場看房、抽簽選房，到集資房購房銷售，不計報酬，付出了辛勤勞動，得到局領導及同志們好評。
6、完成了校領導臨時交辦的工作及中專教育教學管理工作。
二、工作體會及2011年工作計劃
追憶一年的工作，我清醒認識到：任何工作圓滿完成，歸功于校領導的關心、支持和幫助，得益于其它科室的支持與協助，還有就是科室同事的支持、理解與包容。借此機會我向各位領導和同仁表示衷心感謝！
公務禮儀培訓范文第5篇
在這次培訓過程中，縣委組織部和人社局以當前基層工作中常見的情況和初任公務員在工作中可能會遇到的一些問題為切入點，精心安排了一系列涵蓋面全，內容實用的課程。請黨校的多位專家，和檢察院、縣政府辦、組織部等多位領導為我們授課。主要包括“十二五規劃”的主題和主線的解讀、公務員法、如何做好保密工作、依法行政、公務禮儀、公文寫作、工作輔導、盧龍縣情介紹和預防職務犯罪講座等九講內容，從公務員應具備的基本技能、公務員的形象、團隊精神和紀律約束等方面都進行了深入細致的講解。回顧一周的培訓，著實感到受益匪淺，現將自己的一些體會總結如下：
轉換角色，加強學習通過這一周的學習我順利實現了由一名鐵路職工到一名公務員角色的轉變，逐漸認識到公務員肩負著管理社會事務、提供公共服務的職業使命，為將來從事公務員工作夯實了思想基礎。認清了角色，明晰了責任，深感自己與一名合格的公務員之間還存在著很大的差距。講課時各位老師豐富的工作經驗，廣博深厚的知識儲備，讓我既佩服又慚愧。特別是我現在的工作崗位，對我個人的能力和業務素質提出了更高的要求。同時我也清楚的認識到要做好這份工作需要的不僅主觀上的熱情更多的還是依賴于過硬的業務素質和工作能力。這些不是經過幾天的培訓所能達到的，更多的要靠自己平時的學習和積累。在平時的工作中做一個有心人，勤于思考，不斷的探索和學習，實現從被動的完成任務向主動服務、創造性的完成任務的轉變。強化學習意識，練就過硬的素質和能力，為盧龍交通事業的發展貢獻自己的力量。
重視細節，樹立形象形象是一個人的體魄形貌、性格氣質、道德修養等因素相結合的反應。作為公務人員，我們的一言一行，一舉一動，不僅代表著自身的形象也代表著政府機關的形象。細節決定成敗，這是在公務禮儀課給我最深的感觸。對比張靜老師在課上所提到的各個細節，我發現了自身的許多不足之處，覺得自己很有必要加強在細節方面的修養，樹立自己良好的形象。尤其是我們的工作性質，要求經常外出，接觸的人員比較多，更需要注重細節，樹立在群眾中的良好形象。既要做到外修其行，德才兼備，又要努力做到內修其心，謹言慎行。著衣得體，注重禮儀始終以一種昂揚向上的精神面貌去面對公眾，時刻注意保持在公眾中的印象，增強服務意識和責任意識，在和諧的氛圍中做好各項工作。
抓住機遇，迎接挑戰通過政府辦彭副主任對盧龍縣情和發展規劃的詳細介紹，使我了解了盧龍悠久的歷史，看到了美好的發展前景。中國甘薯之鄉、中國石門核桃之鄉、中國孤竹文化之鄉、中國詩詞之鄉、中國釀酒葡萄生產基地、中國孤竹文化研究中心等無數的美譽奠定了盧龍未來發展的基礎。龍城工業區、下寨綠色化工園、印莊新型建材工業園、葡萄酒產業聚集區、秦皇島西部工業區等工業區和龍河灣、山水邊城桃林口、柳河山谷旅游金三角的規劃讓我看到了盧龍的希望。這些工業區、旅游區涵蓋了我縣幾乎所有的鄉鎮，絕大多數村莊，這對我們的交通系統是個巨大的考驗，如何能保障各個工業區、旅游區的交通順暢，保證運輸不會成為工業區的短板，旅游區不會因為道路影響旅客愉悅的心情，這就是未來幾年我們交通人的奮斗目標。對我一名沒有從事過公路工作的新人，這即是機遇又是挑戰，只有抓住這次機遇，才能夠更好的鍛煉自己，充實自己，提升自己。不斷的提升技術水平，豐富理論知識，積攢實踐經驗，才能夠修通路，修好路，保障規劃的實施，為盧龍更好更快的發展貢獻自己的力量。
