國企企業(yè)管理制度
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國企企業(yè)管理制度范文第1篇
關鍵詞：企業(yè)管理；管理制度；落實效果
在企業(yè)管理中，制定完善的管理制度，是推進企業(yè)管理的第一步。考慮到企業(yè)管理的特殊性和專業(yè)性，要想提高企業(yè)管理效果，就要建立相應的管理制度，并在實際管理中以管理制度為重要依據(jù)。從目前企業(yè)管理過程來看，管理制度的落實，成為了衡量企業(yè)管理效果的關鍵，對企業(yè)管理具有重要意義。但是從企業(yè)管理制度的落實情況來看，受到多種因素的影響，企業(yè)管理制度的落實還存在一定的問題，不但影響了企業(yè)管理效果，還制約了企業(yè)管理的發(fā)展。因此，正確分析企業(yè)管理制度在落實過程中存在的問題及成因，并制定具體的企業(yè)管理制度落實對策，是提高企業(yè)管理制度落實效果的關鍵。
一、企業(yè)管理制度在落實過程中存在的主要問題
對于企業(yè)管理而言，完善的企業(yè)管理制度落實企業(yè)管理行為的重要依據(jù)，也是推動企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。基于這一認識，做好企業(yè)管理制度的落實對提高企業(yè)管理質量而言意義重大。但是從目前企業(yè)管理制度的落實過程來看，企業(yè)管理制度的落實效果還不盡如人意，其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）企業(yè)管理制度本身的問題，導致了企業(yè)管理制度落實存在一定的困難
在企業(yè)管理制度制定過程中，除了要正確考慮企業(yè)現(xiàn)有的管理結構和管理體系之外，還要使企業(yè)管理制度符合企業(yè)的實際需要，達到提高企業(yè)管理制度適用性的目的。但是從目前企業(yè)管理制度的制定來看，還存在多種問題，主要為：
首先，企業(yè)管理制度的制定沒有充分考慮企業(yè)實際。
企業(yè)管理制度在制定過程中，要想提高其落實效果，就要與企業(yè)的實際情況緊密結合。但是從企業(yè)現(xiàn)有的管理制度來看，通常都存在企業(yè)管理制度制定過程過于粗放，沒有進行全方位的調查研究，同時也存在考慮不周的情況，導致了企業(yè)管理制度存在先天不足，影響了企業(yè)管理制度的落實，不利于企業(yè)管理制度的推進。
其次，企業(yè)管理制度的制定與企業(yè)其他制度銜接不緊密。
在企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理制度要想提高管理實效性，就要與企業(yè)的其他制度結合在一起考慮，確保企業(yè)管理制度得到有效落實。但是目前企業(yè)管理制度在落實中最突出的問題是企業(yè)管理制度的制定，未考慮與其他制度的銜接，導致了企業(yè)管理制度與其他制度銜接不緊密，不利于企業(yè)管理制度的落實，制約了企業(yè)管理行為的開展。
再次，企業(yè)管理制度的制定過于理想化，可行性不強
企業(yè)在制定管理制度之初，都設想著利用完善的企業(yè)管理制度，推進企業(yè)管理行為，使企業(yè)的各項管理措施能夠落實到位，提高企業(yè)管理的實際效果。但是在制度制定過程中，對企業(yè)的現(xiàn)有管理基礎及實際管理難度考慮不多，造成了企業(yè)管理制度在制定過程中過于理想化，影響了企業(yè)管理制度的可行性。
（二）企業(yè)管理制度在落實過程中，缺乏強有力的推進
對于企業(yè)管理而言，除了需要完善的企業(yè)管理制度之外，強有力的推進手段也是保證企業(yè)管理制度有效落實的關鍵。但是從目前企業(yè)管理制度的落實來看，缺乏強有力的推進是影響企業(yè)管理制度落實的關鍵。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，企業(yè)管理制度只注重表面，缺乏深層推進。
企業(yè)在管理制度的落實過程中，往往都存在只注重制度表面而缺乏深層推進的情況，之所以存在這一問題，其主要原因是企業(yè)管理層對企業(yè)管理制度的落實缺乏正確認識，對企業(yè)管理制度的落實問題認識比較片面，使得企業(yè)管理制度在落實過程中，沒有落到實處，而是處于浮光掠影的狀態(tài)。因此，缺乏深層推進是主要問題。
其次，企業(yè)管理制度的落實流于形式，落實不徹底。
由于企業(yè)管理層對企業(yè)管理制度的落實缺乏正確的認識，導致了企業(yè)管理制度在落實過程中流于形式，使企業(yè)管理制度在具體落實中，存在一定的虛假性，導致了企業(yè)管理制度不能與企業(yè)的實際管理過程貼合，嚴重影響了企業(yè)管理制度的落實效果，不利于企業(yè)管理制度的落實和推進。因此，落實不徹底的問題必須得到有效解決。
再次，企業(yè)管理制度的落實結果缺乏考核和監(jiān)督。
在目前企業(yè)管理制度落實中，由于管理觀念不到位，導致了企業(yè)管理制度在落實過程中，只注重落實的推進，而忽視了對管理制度落實結果的考核和監(jiān)督，導致了企業(yè)管理制度的落實結果和落實過程難以得到有效評估，既影響了企業(yè)管理制度的落實，同時也增加了企業(yè)管理制度落實的難度，不利于企業(yè)管理的推進。
（三）企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏有效的監(jiān)督，影響了落實效果
考慮到企業(yè)管理制度的特殊性，在其落實過程中，合理的評價和監(jiān)督是提高企業(yè)管理制度落實效果的關鍵，同時也是保證企業(yè)管理制度落到實處的重要措施。但是從目前企業(yè)管理制度的落實過程來看，缺乏有效的監(jiān)督是影響企業(yè)管理制度落實效果的關鍵。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏正確評價。
在企業(yè)管理制度落實過程中，對落實過程和落實結果進行正確評價，既是企業(yè)管理制度落實效果的一種反饋，同時也是搜集企業(yè)管理制度落實存在問題的重要措施。但是從目前企業(yè)管理制度的落實來看，缺乏正確評價成為了制約企業(yè)管理制度落實效果的關鍵。因此，缺乏正確評價的問題必須得到有效解決。
其次，企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏有效監(jiān)督。
考慮到企業(yè)管理制定在落實過程中存在的困難及落實的復雜性，加強企業(yè)管理制度在落實過程中的監(jiān)督，不但可以解決企業(yè)管理制度落實中存在的問題，還能加強過程控制。但是從企業(yè)管理制度的落實來看，缺乏有效監(jiān)督的現(xiàn)象比較明顯，對企業(yè)管理制度的落實造成了較大影響。
再次，企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏有效引導。
對于企業(yè)管理而言，企業(yè)管理制度的落實是一個長期的過程，需要企業(yè)管理人員及管理層持續(xù)不斷的引導。但是從目前企業(yè)管理制度的落實情況來看，缺乏有效引導的現(xiàn)象時有發(fā)生，對企業(yè)管理制度的落實效果產生了重要影響，不利于企業(yè)管理制度的落實和推進，影響了企業(yè)管理制度的落實實效。
二、影響企業(yè)管理制度落實的主要原因分析
從企業(yè)管理制度落實存在的問題來看，企業(yè)管理制度在落實過程中存在的問題是多方面的，其形成原因也比較復雜。結合企業(yè)管理制度落實實際，影響企業(yè)管理制度落實的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）制度層面的原因
企業(yè)制度是企業(yè)成員人人要遵守的規(guī)則，是集體的智慧、經驗的結晶，是大多數(shù)人的利益所在，需要廣大員工的理解、認同、支持、實踐。任何制度都是為了解決特定問題在一定范圍內通用的方法和規(guī)則，它蘊含的管理思想既體現(xiàn)著管理的科學性，又要與企業(yè)實際相匹配。制定企業(yè)制度，本身就是一項非常嚴謹、規(guī)范的管理活動，也必然要求制定出來的制度合理、嚴謹、規(guī)范和可操作。而制度設計本身有缺陷，導致制度缺乏可操作性，必將使制度的執(zhí)行力大打折扣。
從目前企業(yè)管理制度落實的情況來看，之所以會出現(xiàn)企業(yè)管理制度難以落實的問題，其主要原因是企業(yè)管理制度在制定過程中對實際管理程序關注不夠，導致了企業(yè)管理制度在制定過程中過于理想化，不利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行。其具體原因表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，企業(yè)管理制度在制定中忽視了與廣大職工的結合。
企業(yè)管理制度無論是在制定還是在落實中，都與企業(yè)的廣大職工有著緊密的聯(lián)系，特別是在具體落實中，需要廣大職工的配合和支持。如果企業(yè)管理制度在制定中忽視了與廣大職工的結合，必然會導致企業(yè)管理制度難以得到有效落實。
其次，企業(yè)管理制度在制定中沒有與現(xiàn)有管理程序配套。
企業(yè)管理制度在制定過程中，不僅需要對現(xiàn)行管理程序有足夠的了解，還需要把握企業(yè)管理原則，做到與現(xiàn)有管理程序的配套。但是從目前企業(yè)管理制度的執(zhí)行來看，企業(yè)管理制度在制定過程中，對現(xiàn)有管理程序的配套問題考慮較少。
再次，企業(yè)管理制度在制定中忽視了制度的可行性問題。
要想提高企業(yè)管理制度的可行性，就必須在企業(yè)管理制度制定過程中，充分考慮企業(yè)的管理基礎和管理實際，并從企業(yè)的實際情況出發(fā)，制定合理的管理制度。但是從企業(yè)管理制度的制定和落實來看，現(xiàn)有制度的可行性不高的問題相對突出。
（二）執(zhí)行層面的原因
建立制度的目的在于貫徹執(zhí)行。作為制度執(zhí)行主體―企業(yè)決策層、管理層和一般員工，是保證制度有效執(zhí)行的關鍵因素。執(zhí)行者的態(tài)度、素質、能力直接關系執(zhí)行水平的優(yōu)劣高低，決定著執(zhí)行的質量與效果。執(zhí)行環(huán)節(jié)不到位，必然大大降低制度的執(zhí)行力。
對于企業(yè)管理制度而言，不但需要制定完善的企業(yè)管理制度，做好制度的落實是關鍵。結合企業(yè)管理實際，之所以出現(xiàn)企業(yè)管理制度落實效果不理想的問題，其根本原因是在制度落實和執(zhí)行層面存在多種障礙，影響了企業(yè)管理制度的落實。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，企業(yè)決策層對企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實不重視。
企業(yè)決策層往往會有這樣認識，既然已經制定了完善的企業(yè)管理制度，在具體的落實和執(zhí)行中，只需要管理層和基層員工去執(zhí)行即可，不需要決策層的再次介入。這種認識的片面性導致了決策層在企業(yè)管理制度的實行和落實中處于被動地位。
其次，企業(yè)管理層在企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實中不積極。
由于缺乏強有力的管理機制和問責制度，企業(yè)管理層在企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實中不夠積極，客觀上導致了企業(yè)管理層在企業(yè)管理制度的落實中未發(fā)揮積極的促進作用，影響了企業(yè)管理制度的落實效果。
再次，企業(yè)員工在企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實中缺乏監(jiān)管。
基層員工作為企業(yè)管理制度執(zhí)行和落實的重要基礎，在管理制度的落實中發(fā)揮了重要作用。但是由于缺乏必要的監(jiān)管，企業(yè)員工在管理制度的落實效果上沒有得到全面體現(xiàn)，既不利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行，同時也影響了企業(yè)管理的效果。
（三）監(jiān)督層面的原因
監(jiān)督檢查是促進制度落實的重要保證。企業(yè)中往往存在制度執(zhí)行的機制不健全，導致執(zhí)行力大打折扣。
企業(yè)管理制度的落實是一個長期的過程，既需要企業(yè)各個層面持續(xù)的大力推進，同時也是需要企業(yè)管理層制定有效的監(jiān)督管理機制，確保企業(yè)管理制度的落實情況能夠得到及時的反映和評價。但是在實際管理中，執(zhí)行機制不健全和缺乏有效的監(jiān)督管理手段，成為了制約企業(yè)管理制度執(zhí)行的主要原因，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，企業(yè)管理層未對監(jiān)督管理引起足夠的重視。
企業(yè)管理層是推進企業(yè)管理制度有效落實的關鍵，但是管理層對監(jiān)督管理認識不足，客觀上導致了企業(yè)管理制度在落實過程中還存在較多的問題，影響了管理制度的落實效果。
其次，企業(yè)管理層在管理制度的落實中未開展有效的結果評價。
結合企業(yè)管理制度落實實際，對落實結果進行全面評價是十分重要的。從企業(yè)管理層的工作表現(xiàn)來看，未開展有效的結果評價，是影響企業(yè)管理制度落實效果的關鍵和主要原因。
再次，企業(yè)管理層在管理制度的具體實施中，缺乏有效的監(jiān)督手段。
對企業(yè)管理制度的落實進行全面監(jiān)督，已經成為了企業(yè)管理的共識。也正是缺乏全面監(jiān)督管理的手段和措施，才導致了企業(yè)管理制度在落實中難以達到預期目標。因此，加強對企業(yè)管理制度落實的監(jiān)督十分必要。
三、企業(yè)管理制度提高落實效果的具體對策
基于企業(yè)管理制度的重要性，對企業(yè)管理制度的落實引起足夠的重視，并積極做好企業(yè)管理制度落實，是其他企業(yè)管理效果的關鍵，對企業(yè)管理的推進具有重要的現(xiàn)實意義。基于這一認識，企業(yè)管理制度在落實中應重點做好以下幾個方面工作：
（一）明確制度出臺和實施的程序
明確制度制定規(guī)定，對制度的研究、立項、制定、審查、頒發(fā)、實施、考核、監(jiān)督等環(huán)節(jié)統(tǒng)一規(guī)劃，力求制定出的制度規(guī)范、嚴謹，符合企業(yè)實際、可執(zhí)行性。
結合企業(yè)管理制度落實實際，明確制度的出臺和實施的程序，做好制度的頂層設計，是提高企業(yè)管理制度落實效果的關鍵。具體應從以下幾個方面入手：
首先，企業(yè)管理制度在制定過程中，應提高其完善性。
企業(yè)管理制度的完善程度，決定了企業(yè)管理制度在實際落實能否取得積極效果。基于企業(yè)管理制度落實的現(xiàn)實需要，在企業(yè)管理制度的落實過程中，提高制度的完善性是重中之重，具體應從完善企業(yè)管理制度入手。
其次，企業(yè)管理制度在制定過程中，應制定實施細則。
為了保證企業(yè)管理制度的落實效果和實施質量，在企業(yè)管理制度的制定過程中，應制定具體的實施細則，實現(xiàn)對企業(yè)管理制度實施的指導，確保企業(yè)管理制度能夠得到有效實施，提高實施效果。
再次，企業(yè)管理制度在制定過程中，應與企業(yè)實際相結合。
從困擾企業(yè)管理制度落實效果的原因來看，沒有與企業(yè)實際相結合是主要原因。為了解決這一問題，在企業(yè)管理制度的制定過程中，就要充分了解企業(yè)的實際情況，做到與企業(yè)實際相結合，提高企業(yè)管理制度的落實和實施效果。
（二）強化制度執(zhí)行的剛性
明確各崗位執(zhí)行制度的責任，每個員工都要明確本職崗位必須遵循哪些制度，明確違反這些制度將要承擔的責任和后果。重視領導層在制度執(zhí)行中的主導和表率作用，強化其責任感、使命感。
從企業(yè)管理制度的落實和執(zhí)行來看，強化制度執(zhí)行的剛性，并將企業(yè)管理制度作為一種重要的約束制度來執(zhí)行，是提高企業(yè)管理效果的關鍵。基于這一認識，在企業(yè)管理制度的落實過程中，具體應從以下幾個方面入手：
首先，應明確企業(yè)管理制度的剛性。
為了突出企業(yè)管理制度的重要性，在具體落實中，必須要將管理制度的剛性理念傳達給決策層、管理層和每一個員工，使企業(yè)的所有人員都意識到違反企業(yè)管理制度的后果有多嚴重。
其次，應強化領導層和管理層的管理意識。
在明確企業(yè)管理制度的剛性過程中，不僅僅要對基層員工強調企業(yè)管理制度的剛性，對領導決策層和管理層也應加強管理意識，使企業(yè)的多個層面都認識到管理制度是一項剛性制度這一事實。
再次，對違反企業(yè)管理制度的行為堅決予以處罰。
為了保證企業(yè)管理制度能夠得到有效落實，對于違反企業(yè)管理制度的行為，應根據(jù)企業(yè)管理制度中的處罰條例堅決予以處罰，借以維護企業(yè)管理制度的嚴肅性，保證企業(yè)管理制度得到有效落實。
（三）健全制度執(zhí)行監(jiān)督檢查和考評機制
僅僅依靠個人的自覺性來執(zhí)行制度，有一定的暫時性和不穩(wěn)定性。從長遠看，增強制度的執(zhí)行力，必須建立完善的監(jiān)督、考評、獎懲機制，形成強有力的執(zhí)行約束，對執(zhí)行過程、執(zhí)行結果進行監(jiān)測考評，賞罰分明。
結合企業(yè)管理制度的實施實際，只有進一步健全制度并執(zhí)行全面的監(jiān)督檢查和考評機制，才能保證企業(yè)管理制度得到全面有效的落實。為此，在企業(yè)管理制度的落實過程中，我們應從以下幾個方面入手：
首先，在企業(yè)管理制度中，增加監(jiān)督檢查和考評的內容。
為了實現(xiàn)對企業(yè)管理制度落實情況的監(jiān)督檢查和有效考評，在企業(yè)管理制度制定過程中，應增加監(jiān)督檢查和考評的相關內容，從制度上確立監(jiān)督檢查和考評的內容及地位。
其次，定期對企業(yè)管理制度的落實效果進行評價，并形成完善的評價制度。
加強對企業(yè)管理制度落實情況的評價，并根據(jù)評價的實際情況，形成完善的評價制度，保證企業(yè)管理制度評價取得實效，提高評價的針對性，滿足企業(yè)管理制度落實要求。
再次，對企業(yè)管理制度的的落實過程進行全程監(jiān)督。
為了強化企業(yè)管理制度的落實效果，在企業(yè)管理制度的落實過程中，需要開展全過程的監(jiān)督，確保企業(yè)管理制度在落實過程中出現(xiàn)的每一個問題都能得到有效解決。
四、結論
通過本文的分析可知，從目前企業(yè)管理過程來看，管理制度的落實，成為了衡量企業(yè)管理效果的關鍵，對企業(yè)管理具有重要意義。但是從企業(yè)管理制度的落實情況來看，受到多種因素的影響，企業(yè)管理制度的落實還存在一定的問題，不但影響了企業(yè)管理效果，還制約了企業(yè)管理的發(fā)展。因此，正確分析企業(yè)管理制度在落實過程中存在的問題及成因，并制定具體的企業(yè)管理制度落實對策，對提高企業(yè)管理制度的落實效果具有重要作用。
參考文獻：
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國企企業(yè)管理制度范文第2篇
在知識經濟條件下，無形資本將取代有形資本成為企業(yè)發(fā)展的主導要素，這意味著企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須進行制度創(chuàng)新，為無形資本的發(fā)展壯大創(chuàng)造良好的制度條件。
一、傳統(tǒng)資本理論的新拓展
無形資本就其本質而言，是在資本的發(fā)展過程中，從有形資本中獨立出來的，不具有實物形態(tài)的資本。以技術、品牌、商譽為代表的企業(yè)無形資本具備了資本的一般屬性，而且具有遠比有形資本強大的價值增值能力。無形資本的特征和運動規(guī)律與有形資本有所不同，無形資本理論是對資本理論的新拓展。
1、無形資本的價值取決于個別勞動時間，一般具有較高的價值（或價格）。大多數(shù)無形資本是由勞動創(chuàng)造的，其中包含著大量的高風險、創(chuàng)造性的智力勞動，因而具有很高的價值。象特許經營權這樣的無形資本，是“權利資本化”的結果，沒有價值，但卻有價格。從均衡價格理論來看，由于無形資本對企業(yè)有很高的效用強度，使其成為市場中一種稀缺的商品，因而有較高的市場價格。無形資本的創(chuàng)建，具有個別性生產的特點，不象一般商品那樣可以成批重復生產，所以它的價值量應由個別生產者在個別生產中耗費的個別勞動來決定。實踐中，企業(yè)在創(chuàng)建無形資本中的各種耗費，很難完整準確的計量，現(xiàn)在通行的做法，是用無形資本可能帶來的收益，確定無形資本的價格。
2、無形資本使用的可重復性造成其產權容易被侵害。無形資本使用的可重復性表現(xiàn)為，它可以被一個主體反復使用和被多個主體同時使用，這使得無形資本被侵害的機會大大增加。加之無形資本存在方式的非實物性，造成產權主體對無形資本的獨占能力弱化，因而無形資本的安全對法律有絕對的依賴性。
3、無形資本具有強大的增值功能。無形資本的增值能力源于它的強大的競爭功能和壟斷能力。新技術可以數(shù)倍地提高勞動生產率，降低生產成本，提高產品的技術附加值，給企業(yè)帶來超額利潤。品牌、商譽、特許經營權等經營用無形資本，可以使企業(yè)的產品占有更高的市場份額，使同樣質量的產品可以以更高的價格出售，使企業(yè)壟斷某種產品的某個細分市場，從而使企業(yè)獲得豐厚的利潤。無形資本自身的增值過程，是一種典型的質量型而非數(shù)量型的資本增值方式，其價值可以在數(shù)量不擴張的情況不斷地積累，這也是無形資本具有較高價值的一個重要原因。無形資本在使用過程中，本身并不發(fā)生有形磨損，有些無形資本反而可以自動增值。例如品牌資本，使用的次數(shù)越多，其知名度越大，價值越高。
4、無形資本與有形資本的良性互動，保證了企業(yè)的跳躍式發(fā)展。實現(xiàn)無形資本與有形資本的良性互動是無形資本經營的主要方式，即“有中生無，無中生有”。企業(yè)以有意識、有計劃的有形資本的投入，催生和擴張無形資本，即所謂的“有中生無”。同時，企業(yè)應發(fā)揮無形資本的強大的增值功能，以無形資本帶動有形資本增值，提高資本利潤率，迅速擴張企業(yè)規(guī)模，即所謂的“無中生有”。無形資本作為一種價值存在，多數(shù)具有相對獨立性，而且具有可重復使用的特點，企業(yè)可以通過資本市場用無形資本進行投資、出售、出租、特許經營，以實現(xiàn)其的價值或取得某種收益權。
二、無形資本理論呼喚企業(yè)制度的創(chuàng)新
1、無形資本是推動企業(yè)發(fā)展的核心要素。在工業(yè)化初期，以機器、設備、廠房為代表的有形資本是推動企業(yè)發(fā)展的核心要素，在企業(yè)生產經營中處于支配地位。此時，企業(yè)生產的技術含量較低，市場競爭的廣度、深度和激烈程度有限，技術、品牌等無形資本在生產經營中處于輔助地位。隨著科學技術的迅猛發(fā)展和經濟的市場化、全球化程度的提高，市場競爭變得激烈而殘酷，企業(yè)之間的競爭重心開始由生產環(huán)節(jié)轉向產品開發(fā)環(huán)節(jié)和銷售環(huán)節(jié)，技術、品牌等決定企業(yè)產品開發(fā)能力和銷售能力的無形資本，逐漸從有形資本中獨立出來，進而取代有形資本成為推動企業(yè)發(fā)展的核心要素。在知識經濟時代，一個企業(yè)的競爭實力和發(fā)展?jié)摿Γ瑢⑷Q于企業(yè)擁有無形資本的質和量，以及管理和經營無形資本的能力和水平。新經濟增長理論認為，好的想法和技術發(fā)明是經濟發(fā)展的推動力，它是生產函數(shù)的內生變量，而且它不存在物質資源面臨的有限性的約束，本身又能以低成本復制，因而資本收益遞減的法則不再成立。對無形資本的開發(fā)和使用，大大緩解了企業(yè)發(fā)展對資源和環(huán)境的壓力，空前地拓展了企業(yè)發(fā)展的空間。
2、無形資本的形成和發(fā)展，必然要求企業(yè)進行制度創(chuàng)新。當企業(yè)的發(fā)展主要靠有形資本的投入來實現(xiàn)時，企業(yè)的制度安排是以生產環(huán)節(jié)為重心的，企業(yè)的資本結構以有形資本為主體，企業(yè)的組織結構以生產組織為主體，企業(yè)的產權制度以無形資本產權制度為主要內容，企業(yè)的勞動力構成以工人為主體，企業(yè)的管理制度以對有形資本的管理為核心。當無形資本超越有形資本成為企業(yè)發(fā)展的主導要素之后，企業(yè)的制度安排則要圍繞無形資本的開發(fā)和經營這兩個重心來進行，這給企業(yè)制度帶來的變化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，這種變化過程就是企業(yè)制度創(chuàng)新的過程。
3、企業(yè)的制度創(chuàng)新，同時又促進了無形資本的形成和發(fā)展，大大地提高了企業(yè)的競爭力。所謂制度創(chuàng)新，就是指能夠使創(chuàng)新者獲得追加利益的現(xiàn)存制度的變革。按照熊彼特的觀點，創(chuàng)新是資本主義發(fā)展的根本原因，是企業(yè)家的基本職能，制度創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內容。創(chuàng)新活動使技術在企業(yè)生產經營中的地位越來越高、市場競爭變得越來越激烈，從而使無形資本從幕后走到了臺前。那些始終保持著旺盛生命力的企業(yè)，正是那些無形資本的富有者和高水平的經營者，也毫無例外的是始終進行制度創(chuàng)新的企業(yè)。在過去的十幾年里，這些企業(yè)都經歷了大幅度的改組，特別是近年來，大公司之間的兼并聯(lián)合令人矚目，企業(yè)無形資本的規(guī)模越來越大，作用越來越突出。
4、無形資本理論對企業(yè)制度創(chuàng)新的導向作用。創(chuàng)新是一個破舊立新的過程，無形資本的發(fā)展為這種創(chuàng)新提供了強大的動力，無形資本理論為這種創(chuàng)新指明了方向。從前面的分析中，不難得出這樣的結論，提高企業(yè)開發(fā)和運用無形資本的能力，應該成為企業(yè)制度創(chuàng)新的一個基本目標。擁有世界第一品牌的可口可樂公司，其可口可樂品牌和配方是企業(yè)最有價值的資本，而且還在繼續(xù)為可口可樂公司創(chuàng)造著豐厚的利潤。比爾·蓋茨創(chuàng)造的微軟神話更為我們昭示了這樣一條真理，無形資本創(chuàng)造價值的能力是有形資本無法比擬的，知識經濟時代將是無形資本的時代，無形資本將把企業(yè)帶進一個更廣闊的發(fā)展空間。
三、國有企業(yè)的制度創(chuàng)新為國有無形資本的有效開發(fā)和經營提供了操作平臺
1、制約國有企業(yè)無形資本形成和發(fā)展的主要因素。無形資本意識淡漠、認識落后，是導致無形資本理論和實踐低水平的主觀原因。認識上的差距主要表現(xiàn)在：第一，無形資本存在意識淡漠。由于無形資本沒有具體的實物形態(tài)，不易被人的感官感覺和把握，而且企業(yè)對無形資本的管理和運營也不太熟悉，這些往往使企業(yè)忽視無形資本的存在，甚至對其流失也視而不見。第二，無形資本的生產要素意識淡漠。在傳統(tǒng)的觀念里，企業(yè)的生產要素僅包括那些看得見、摸得著的東西，如土地和有形資本，而忽視了無形資本，更不能認識到無形資本是生產函數(shù)的內生變量，在企業(yè)發(fā)展中具有至關重要的作用。第三，對無形資本的功能認識還不到位。雖然企業(yè)對技術開發(fā)、品牌培育等的重要性的認識已有明顯的提高，但是大多數(shù)企業(yè)還認為，技術開發(fā)和廣告等的投入是企業(yè)的費用而不是投資，說明企業(yè)對無形資本的認識還有差距。
國有企業(yè)的資本結構、組織結構、人才結構的不合理以及企業(yè)所處的市場環(huán)境、政策環(huán)境和法律環(huán)境中的不合理因素的存在，都在影響著無形資本的形成和發(fā)展。這些因素之間的相互影響、相互制約又強化了這種不利影響，使無形資本的形成和發(fā)展面臨重重障礙。第一，國有企業(yè)現(xiàn)有的組織結構，普遍仍帶有明顯的“生產型”特征，還沒有質的改變，勢必會限制企業(yè)無形資本的形成和發(fā)展。第二，收入分配中的平均化傾向，使從事無形資本開發(fā)和經營的企業(yè)人力資本，得不到應有的回報，結果導致人力資本供給的嚴重短缺。第三，國有企業(yè)人才的流動和使用，仍帶有明顯的行政化色彩，離“市場化”的距離還很遠。在人力資本的選用和開發(fā)上，用行政手段是代替市場選擇的做法是低效率的。第四，我國《公司法》中規(guī)定，股份公司以無形資本方式的出資，不得超過公司注冊資本的20%，否則工商部門將不予注冊。我國《企業(yè)會計準則》中規(guī)定的無形資本的核算范圍、入帳價值的確認方法以及費用攤銷方法等，導致無形資本帳內無價或帳面價值與實際價值嚴重背離。類似這樣的制度安排，無疑是企業(yè)無形資本形成和發(fā)展的障礙。第五，對國有無形資本監(jiān)管不力。國有企業(yè)在與外商合資過程中，以及在兼并等資產重組過程中，存在不計算或低估國有無形資本價值的情況；國有企業(yè)的技術訣竅流失、專利技術被侵權、商業(yè)秘密泄露、名牌商標被假冒等現(xiàn)象的大量存在，造成國有無形資本大量流失。第六，國有企業(yè)無形資本的投資水平不高。一方面是不舍得投資，不敢冒風險。一方面是投資效率不高。比如，前幾年中央電視臺的廣告標王之爭，中標企業(yè)花費的巨額廣告費用并沒有給企業(yè)帶來預期的收益，投資行為帶有明顯的盲目性和投機性，沒有和企業(yè)有形資本的生產經營很好地結合，巨額投資開發(fā)出的是“泡沫”無形資本。
2、通過企業(yè)制度創(chuàng)新為國有無形資本的有效開發(fā)和經營提供操作平臺。首先，要改革無形資本產權制度。明確產權主體、明晰權責邊界，保證產權的可交易性是實現(xiàn)無形資本優(yōu)化配置和使用的一般條件；反映無形資本特點，保證無形資本的安全，是實現(xiàn)上述目標的特殊條件。國有企業(yè)中建立的“法人財產制度”，為明晰國有資本的產權找到了有效的辦法。現(xiàn)在的主要任務是，要逐步取消對包括無形資本在內的國有資本進入資本市場的限制，改善國有企業(yè)的資本結構。具體來說：一，除了與企業(yè)無法分離的無形資本（如商譽）和企業(yè)無法完全控制的無形資本（如供銷網(wǎng)絡），應允許可交易的無形資本進入資本市場；二，對于產權可以自然人化的無形資本（如專利技術、專有技術），不應片面強調其國有化或法人化，應鼓勵國有企業(yè)的無形資本的結構中存在自然人產權，并賦予其與國有產權和法人產權平等的權利，這樣可以鼓勵技術創(chuàng)新，同時可以避免非自然人產權帶來的交易費用，有利于企業(yè)的發(fā)展；三，應在法律的層次上明確國有企業(yè)在國有無形資本的安全和保值增值上的責任。通過產權制度的改革，解決國有企業(yè)中存在的無形資本產權模糊、產權主體錯位和產權結構單一化的問題，將會改變國有企業(yè)中無形資本開發(fā)無動力、經營無活力、負責無能力的狀況。
其次，要建立企業(yè)人力資本制度。如果說有形資本的積累主要依賴于大自然的恩賜的話，那么無形資本的發(fā)展壯大則主要依賴于人力資本。人力資本就是企業(yè)中進行創(chuàng)新活動的企業(yè)家和技術人員，他們雖然是人，但是他們所具有的創(chuàng)新能力卻具有資本的功能。建立人力資本制度就是要承認他們的資本所有者地位，他們進入企業(yè)就是以人力資本對企業(yè)投資，雖然他們沒有投入貨幣資本，但是應該擁有產權。相應的，他們的收益應該是投資收益，而不是工資。具體來說，就是要在企業(yè)的股份構成中設立人力資本股，其產權屬于企業(yè)中的人力資本，并適當限制其轉讓或上市交易，以此作為企業(yè)人才激勵制度和約束制度的基礎。湖南袁隆平農業(yè)高科技股份有限公司，是我國在企業(yè)中建立人力資本股制度的代表，袁隆平院士擁有該公司的250萬股份，占公司股本的5%，這250萬股就是袁隆平院士人力資本投資，體現(xiàn)的是他所擁有的技術創(chuàng)新能力和“袁隆平”品牌的價值。我們認為，這種人力資本股制度比經營者年薪制更科學、更規(guī)范、更到位，因為它把分配制度完全納入到股份制度中去了。
同時，要建立人力資本投資制度，包括人力資本的引入制度和開發(fā)制度。就引入制度而言，一，國有企業(yè)應打破地區(qū)和部門的條條框框，打破戶籍甚至國籍的限制，依托人才市場而不拘一格引入人力資本。國家作為國有企業(yè)的最大股東，當然有權力選擇企業(yè)的經營者，但選擇的對象應該是市場中形成的企業(yè)家，而不應該是政府的行政人員；二，以人力資本股制度的建立為龍頭，確立人力資本在企業(yè)中的特殊地位和權利，創(chuàng)造吸引人力資本的企業(yè)制度環(huán)境；三，為人力資本充分發(fā)揮其功能創(chuàng)造寬松的環(huán)境和廣闊的舞臺；四，與引入制度相配合，建立相應有退出制度，保證人力資本能進能出、能上能下。就開發(fā)制度而言，企業(yè)對人力資本開發(fā)要舍得投資，同時要建立人力資本投資的風險回避制度。企業(yè)要清醒地認識到人力資本投資意味著要企業(yè)放棄一些眼前的利益，而得到的將是長遠的利益。企業(yè)可以依托院校培訓和市場實踐為企業(yè)開發(fā)人力資本，并把人力資本的引入和開發(fā)結合起來。
第三，要加強企業(yè)的無形資本開發(fā)組織和經營組織。企業(yè)無形資本的開發(fā)組織和經營組織，好比是企業(yè)的“兩翼”，缺少任何一個會失衡，只有“兩翼”豐滿，富有力量，協(xié)調一致，企業(yè)才能展翅高飛。就技術開發(fā)而言，第一種模式是設立企業(yè)的研究所或研究院。其優(yōu)點是技術的可轉化性強、擁有自己的知識產權、能掌握競爭的主動權。第二種模式是與國內的高等院校或研究機構進行聯(lián)合，把技術開發(fā)交給他們去做，這種模式的優(yōu)點是可以精簡機構，轉移開發(fā)風險，缺點是開發(fā)周期長，技術的適用性差。第三種模式是完全通過技術市場購買企業(yè)所需技術。引進的技術不可能是最好的技術，不可能形成真正的競爭優(yōu)勢。改革開放中，我們提倡引進國外的先進技術，但是從長期來看，我們還是要立足于自己開發(fā)，特別是一些關鍵技術，以避免在技術上受制于人。從國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)的長遠發(fā)展來考慮，我們主張企業(yè)設立專門的技術開發(fā)機構，這樣既有利于企業(yè)形成技術優(yōu)勢，在競爭中掌握主動權，同時，又有利于提高技術的轉化率。從宏觀上講，國有企業(yè)成為技術創(chuàng)新的主體和國家技術創(chuàng)新體系的重要組成部分，可以充分發(fā)揮國有企業(yè)在技術和人才上的優(yōu)勢，是國有經濟在國民經濟中占據(jù)主導地位的重要保證。
就企業(yè)營銷用無形資本（如品牌、商譽、供銷網(wǎng)絡等）的開發(fā)和經營而言，應該是企業(yè)的整體行為，不是哪一個部門可以單獨完成的，但應配備具備創(chuàng)新能力的專門人員負責。由于這些無形資本一般存在于企業(yè)同其他市場主體的關系中，所以協(xié)調企業(yè)同外部環(huán)境的關系是他們的基本職責。加強企業(yè)的開發(fā)組織和營銷組織，并不是否認生產組織的重要性，而是我們認為，在知識經濟時代，企業(yè)的制造加工都達到了相當高的水平，不同企業(yè)之間不會有太大差異，因生產水平上的差異而形成企業(yè)在競爭中絕對優(yōu)勢的情況，不具有普遍意義而已。
第四，要調整無形資本的管理制度和經營制度。無形資本的管理是無形資本經營的基礎，主要涉及無形資本的價值管理和安全管理。就價值管理而言，無形資本沒有具體的實物形態(tài)，而且價值量難以準確計量，給無形資本的價值管理帶來很大難度。價值評估和財務核算是無形資本價值管理的基本工作，其具體制度應以企業(yè)無形資本的完整、合理和及時地計量為原則。現(xiàn)行的無形資本核算制度和注冊制度應予以調整，解除其對企業(yè)進行無形資本價值管理和引入無形資本投資的影響和限制。同時，應特別注意對無形資本的效益進行監(jiān)控，在企業(yè)財務管理中設立反映無形資本效益的指標體系，并把其納入企業(yè)的效益指標體系中去，這是企業(yè)配置和使用無形資本的依據(jù)。無形資本的安全管理完全不同于有形資本的安全管理。有形資本的安全管理主要是防盜、防火等，是防止有形事故的發(fā)生，而無形資本的安全管理主要是防侵權、防損害、防泄密等，其難度更大，對人才、制度的要求更高，對法律的依賴性更強。
無形資本經營是發(fā)揮其增值功能的關鍵。在國有無形資本可以進入市場進行交易的前提下，通過轉讓、租賃、特許經營等方式，充分發(fā)揮無形資本可以被多個主體同時使用的特點，實現(xiàn)無形資本本身的價值和價值增值。充分認識有形資本和無形資本之間相互促動的關系和無形資本在企業(yè)發(fā)展中的主導作用，用企業(yè)無形資本帶動有形資本的生產和經營，實現(xiàn)企業(yè)資本的迅速增值。以無形資本為紐帶，進行企業(yè)間的兼并聯(lián)合，迅速擴張企業(yè)規(guī)模，增強企業(yè)競爭力。
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國企企業(yè)管理制度范文第3篇
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；制度創(chuàng)新
中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05
中國經濟已進入增速換檔、結構優(yōu)化、動力轉換的“新常態(tài)”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業(yè)的經營環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優(yōu)勢地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競爭領域的生產型國企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業(yè)：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態(tài)勢加劇。二是產品“同質化”。大多數(shù)企業(yè)產品的技術參數(shù)、質量標準等相似，產業(yè)技術創(chuàng)新動力弱，企業(yè)技術創(chuàng)新投入少，產品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競爭狀態(tài)。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統(tǒng)思維的慣性、國有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業(yè)生涯管理，如何構建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，企業(yè)應實現(xiàn)以制度激勵人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長同發(fā)展。
一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業(yè)人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。
（一）工資集體協(xié)商制度有待深化
2000年11月，原勞動部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現(xiàn)兩大功能：一是工資增長與企業(yè)效益提高相適應，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關系，增強企業(yè)凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協(xié)商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內容過于關注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責任等方面。而與此相關的職業(yè)教育與培訓、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協(xié)商機制尚未形成。同時，該制度在執(zhí)行過程中沒有對企業(yè)崗位工資進行細化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養(yǎng)老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業(yè)年金計劃，企業(yè)將年金計劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發(fā)達國家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保障體系的重要補充，作為企業(yè)薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業(yè)人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢在必行。
（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵性與系統(tǒng)性
在崗位設計及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業(yè)技術背景要求不嚴格，影響企業(yè)人力資源質量優(yōu)化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢，職工個人目標難以與企業(yè)經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業(yè)培訓以企業(yè)內生產實踐為主，沒有構建企業(yè)內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術創(chuàng)新能力提升。
（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環(huán)境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業(yè)危害防護管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態(tài)后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業(yè)而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環(huán)境的復雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。
二、國有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新
M公司為省屬國有企業(yè)，作為國內知名建材生產企業(yè)，其主要業(yè)務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優(yōu)勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創(chuàng)新
“心理契約”是美國著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工心理契約中物質激勵、環(huán)境支持及發(fā)展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環(huán)境支持與發(fā)展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業(yè)爭行業(yè)第一”的目標，將職工努力目標與企業(yè)發(fā)展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對企業(yè)心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強企業(yè)凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協(xié)商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時，公司根據(jù)物價水平和經營業(yè)績，結合本地區(qū)和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協(xié)商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發(fā)中心的中高級技術人員、管理人員，協(xié)商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩(wěn)定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎。
（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新
國務院發(fā)展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的員工職業(yè)生涯管理，調查數(shù)據(jù)證實，驅動中國員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉向職業(yè)發(fā)展機會［9］。職業(yè)錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設計多元化員工發(fā)展通道。基于職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國等發(fā)達國家企業(yè)經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業(yè)生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業(yè)人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業(yè)組織的相關考試，擇優(yōu)錄取。新進員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業(yè)績、能力為基礎，在公司系統(tǒng)內公開競聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺，確保業(yè)務素質高、業(yè)績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現(xiàn)對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養(yǎng)人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現(xiàn)某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業(yè)績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發(fā)展空間，實現(xiàn)每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發(fā)展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發(fā)展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規(guī)劃設計發(fā)展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據(jù)個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設計，激勵了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長。為讓職工分享公司經濟發(fā)展成果，提高職工文化素質和業(yè)務素質，增強企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實現(xiàn)職工與企業(yè)同成長，提升職工對企業(yè)的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業(yè)內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節(jié)能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業(yè)間組織開展培訓與交流會，以生產現(xiàn)場為平臺，對控股企業(yè)的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業(yè)務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業(yè)大學、濟南大學等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術、新成果，提升企業(yè)技術創(chuàng)新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規(guī)定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規(guī)定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業(yè)技術崗位人員的學歷來看，大多數(shù)人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現(xiàn)代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發(fā)人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業(yè)要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺，創(chuàng)造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業(yè)安全文化：一是加強制度執(zhí)行的靈活性。公司強調，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執(zhí)行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業(yè)。長時間工作會導致職工心理壓力的調節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現(xiàn)金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發(fā)、職業(yè)技能競賽中獲得優(yōu)異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業(yè)績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優(yōu)秀員工，樹立先進典型。
三、主要結論
當前，處于競爭領域的生產型國有企業(yè)普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業(yè)M公司為例，對其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進工資協(xié)商制度細化，初步構建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發(fā)展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調動員工積極性。
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國企企業(yè)管理制度范文第4篇
關鍵詞：風險管理；金融企業(yè)運作；風控理論
一、背景介紹
風險管理指的是在一個存在風險的環(huán)境中，通過合理的手段（包括合理的管理架構流程，科學的計算方法等）將可能的風險降到最低。眾所周知金融運作是充滿了風險，這種風險包括來自大環(huán)境的系統(tǒng)性風險（例如利率變動、匯率變動、政策變動）、來自管理者的操作風險（例如交易黑天鵝等）、來自于交易對手的信用風險等。操作風險的把控方法包括分散權限：在投資交易中如果賦予單個交易者或者部門過大的權限就會有較大的可能帶來交易黑天鵝，相關例子包括光大證券烏龍指事件等。針對信用風險國內有諸多信用評級公司對相關實體進行評級進而發(fā)到公開其信用信息，降低信用風險，信用風險的例子包括諸多P2P平臺跑路事件、債券違約事件等。系統(tǒng)風險是三大風險中較難處理的問題，因為宏觀經濟變量的未來走向本身就是一個仁者見仁智者見智的事情。總之，風險管理已經成為金融企業(yè)運作非常重要的環(huán)節(jié)。
二、成熟的風險管理架構及風險管理的具體工作
（一）風險管理架構
一個完整的風險架構體系應該包含如下部分：
1.風險管理委員會
風險管理委員會多由公司董事會成員組成。該委員會具有決定公司風險管理的最高權限，其權利包括制定公司的風險管理綱要，制定公司的風險管理制度，任命公司的風控總監(jiān)。風險管理委員會與公司的投資決策委員會需要保持獨立。
2.風控總監(jiān)
由公司的風險管理委員會任命，為公司風險執(zhí)行層面的最高領導，領導公司風險管理部。
3.風險管理部
風險管理部屬于公司的一級部門。該部門的職責在于根據(jù)風險管理綱要，負責公司風險管理的具體事務。包括具體的風險準則的制定、風險流程的審批等。例如對于券商、基金等金融類企業(yè)，風險管理部有職責對投資部門的投資決策進行風險評估和項目審批，提供相應的評估意見，并有權對高風險行為進行否決。
進過多次金融危機的沖擊，國外的金融企業(yè)已經充分認識到了建立完善風控體系的重要性，但是在中國由于各方面因素，在很多金融企業(yè)風險管理部門淪為雞肋。由于目前國內金融市場存在著慘烈的競爭，不少金融企業(yè)為了維持企業(yè)利潤不得不去觸碰風險的紅線。另一方面，國內的金融企業(yè)中，投資決策委員會多由公司高管組成，該委員會在公司具有絕對的強勢地位。這種“你管你的，我的”的現(xiàn)象在金融企業(yè)中已經成為了主流。
（二）風險管理的具體工作
1.風險點的識別
風險管理工作的第一步驟為風險點的識別，也就是說找出可能帶來風險的病灶。以光大證券烏龍指事件為例，一個顯著的風險點就是：程序化交易的安全隱患。程序化交易速來以其科學性與紀律性諸城，但是一個不容忽視的事實是機器是不具有人的主觀應變能力的。我們命令交易系統(tǒng)下單100手，它就下單100手。但是如果由于人工操作的失誤在下單數(shù)量上多加一個“0”呢？如果由于病毒的公司使得交易系統(tǒng)產生了錯誤的指令呢？這些都是非常嚴重的問題。
2.對風險點進行評估
風險點的評估可以包括定量評估與定性評估。以投資類公司為例，風險管理部門需要對首先對投資標的的種類進行定性的識別，例如期貨類風險大于股票類風險，股票類風險大于債券類風險；藍籌股風險大于中小板風險，中小板風險大于新三板風險。在完成對風險的定性評估之后，風險量化團隊需要對投資標的進行定量評估進而確定風險等級。風險量化團隊多數(shù)由具有數(shù)學、統(tǒng)計學背景的員工組成。他們基于投資標的歷史數(shù)據(jù)計算出相關的風險指標，例如VaR等。
3.對投資決策進行肯定或者否決
風險管理部門在完成投資標的風險點的識別與評估之后，需要針對評估結果對投資決策進行肯定或者否決。如果某項投資決策超過公司的風險底線，風險管理部門有權限執(zhí)行其權利對該投資決策進行否決，并出具相關的指導意見。
三、風險管理的在中國金融市場的發(fā)展以及人才需求
隨著中國的金融市場逐漸開放化，如何防范風險成了各大監(jiān)管機構和金融企業(yè)考慮的重要問題。2015年后半年中國股票市場20年不遇的龍王事件使得監(jiān)管層將風險控制提升到了一個至關重要的地位。具體措施包括對配資的限制、對私募基金牌照的限制、對市場參與者交易行為的限制等。股災事件同時給眾多市場參與者上了重要的一課，那就是雖然1%概率的事件發(fā)生的概率不大，但是一旦發(fā)生了那便是滅頂之災，因此任何的市場參與者不能抱僥幸心理。P2P跑路事件、債券違約事件等，都說明了風險管理是必須要在中國發(fā)展的。
隨著風險管理在越來越受到中國金融監(jiān)管部門與金融企業(yè)的重視，風險管理人才越來越受到追捧。現(xiàn)在各大高校已經把金融風險管理作為金融經濟學專業(yè)的核心專業(yè)可能，旨在加強學生金融風險管理能力，培養(yǎng)金融風險管理的意識。FRM（風險管理師）考試報考熱度越來越大，甚至有趕超CFA等傳統(tǒng)證書之勢。總之，這些現(xiàn)象是中國金融市場走向健康走向科學的重要信號，未來中國的金融市場將會在一個更加市場化，更加科學化的框架中運行。
參考文獻：
國企企業(yè)管理制度范文第5篇
企業(yè)國際化經營是跨國公司研究領域的重點課題，其核心是分析企業(yè)國際化經營的成長過程與路徑選擇。20世紀60年代以來，形成了一系列相關理論成果，其中包括海默的“壟斷優(yōu)勢論”、費農的“產品生命周期理論”、巴克利和卡森的“內部化理論”以及鄧寧的“國際生產折衷理論”等。從理論發(fā)展來看，企業(yè)國際化經營理論還處于“理論叢林”階段，缺少對中小企業(yè)深度國際化經營的研究。
21世紀我國中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，中小企業(yè)對國際化經營的期望很高，加快我國中小企業(yè)國際化深度經營的路徑優(yōu)化尤為重要。
中小企業(yè)深度國際化經營的必然性
美國密執(zhí)根大學的Cavusgil教授對企業(yè)的出口和直接投資活動進行考察，將企業(yè)國際化經營過程分為五個階段，即國內營銷階段、前出口階段、實驗性地卷入階段、積極投入階段和國際戰(zhàn)略階段。芬蘭學者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等認為企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內企業(yè)發(fā)展成跨國公司的過程，包括內向國際化經營和外向國際化經營兩個方面。外向國際化經營的形式主要指直接或間接出口、技術轉讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外子公司和分公司；內向國際化經營的內容主要包括進口、購買技術專利、三來一補、國內合資合營、成為外國公司的國內子公司或分公司。
本質地看，所謂企業(yè)國際化經營是指企業(yè)以國際市場為舞臺，以追求企業(yè)利益為目的，在世界范圍內從事資源配置、出口、合資合作和直接投資等一系列的生產經營活動的總和。
上述企業(yè)國際化理論主要以發(fā)達國家特別是美國的跨國公司作為研究對象，認為跨國公司的競爭優(yōu)勢主要來自企業(yè)對市場的壟斷、高科技和大規(guī)模投資以及高超的企業(yè)管理技術。而我國的中小企業(yè)規(guī)模較小，產品技術含量較低，較少的廣告支出，缺少名牌產品，不具備大企業(yè)所擁有的優(yōu)勢。我國中小企業(yè)國際化經營不同于發(fā)達國家跨國公司國際化經營，必須尋求新的國際化經營路徑，改變那種以單純的出口貿易為主體、以低價競爭為手段、以廉價勞動力資源為核心、以低附加值產品為載體的國際化經營路徑，促進企業(yè)成長與市場拓寬同步發(fā)展。
我國中小企業(yè)深度國際化經營是指中小企業(yè)在經濟全球化進程中參與世界經濟活動，融入世界經濟體系，在世界經濟發(fā)展和產業(yè)結構變遷中準確地進行市場定位和戰(zhàn)略選擇，形成核心競爭力，成長為具有一定國際競爭力，積極參與國際競爭的市場主體。
中小企業(yè)深度國際化經營分析的核心是企業(yè)選擇什么樣的國際化成長路徑，選擇什么樣的方式進入國際市場，如何培養(yǎng)核心競爭力。
我國中小企業(yè)深度國際化經營的制度約束
制度構建與制度變遷給企業(yè)帶來了融入新制度體系的機遇，為中小企業(yè)創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境和新的發(fā)展空間。但在我國加入WTO短暫幾年來，我國中小企業(yè)進入國際市場和參與國際分工面臨著激烈的競爭是不爭的現(xiàn)實，中小企業(yè)在國際化經營制度的環(huán)境并不完善，尤其在深度國際化經營路徑的選擇中存在一定制度約束。
國內促進機制與國際貿易保護的協(xié)調
1998年以來，原國家經貿委、財政部、國家稅務總局先后出臺了30多部有關支持和促進中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)，各地方政府也相應出臺了100多個有關文件，中小企業(yè)的市場法律體系基本建立，公平的國內市場競爭環(huán)境逐步形成。近年來，中小企業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，我國中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，全國3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作，中小企業(yè)在我國各經濟主體中最具發(fā)展活力，全國65%的專利技術、75%以上的技術創(chuàng)新和80%的新產品都是由中小企業(yè)開發(fā)的。但中小企業(yè)的發(fā)展并沒有為其實現(xiàn)國際化經營奠定基礎，反而遭受國際貿易保護主義的遏制和市場競爭的沖擊，我國中小企業(yè)在國內市場上面臨更激烈的競爭。對于我國中小企業(yè)國際化經營具有比較優(yōu)勢的資源和勞動密集型產業(yè)，面臨不公正的制度約束。例如紡織品在配額取消后預期貿易增長與現(xiàn)實國際進口限制的問題，我國的紡織品服裝出口增長將受到進口國特別保障措施的制約。
企業(yè)發(fā)展與制度缺失的矛盾
從我國中小企業(yè)的產權主體來看，我國非公有制中小企業(yè)數(shù)占中小企業(yè)總數(shù)的近80%，這還不包括沒有登記的農村和城市的個體中小企業(yè)和微型企業(yè)。中小企業(yè)產權主體比較清晰，作為既是企業(yè)所有者又是經營者的管理人員來說，比以往任何時候都關注企業(yè)資產的增值能力和經營效果。
從中小企業(yè)的經營機制看，中小企業(yè)經營組織層次少，結構簡單靈活，能根據(jù)市場需求的變化，迅速組織生產，準備周期短，適應性快。但是，中小企業(yè)成長與發(fā)展不僅僅要求有清晰的產權制度，而且要建立科學的管理制度，我國中小企業(yè)的產權和組織結構特點決定了中小企業(yè)國際化經營的困難。首先，數(shù)量居多的非公有制中小企業(yè)很難籌集到其國際化經營所需要的資本。其次，過分關注經營效果的中小企業(yè)主，面對激烈的市場競爭，有時會采取不正當?shù)母偁幨侄危瑲牧酥行∑髽I(yè)的形象。再次，中小企業(yè)為適應市場競爭不斷地轉換經營行業(yè)和領域，不利于制定中小企業(yè)國際化經營的長期戰(zhàn)略。最后，缺乏制度規(guī)范的中小企業(yè)在成長過程中家族式經營，隨意性很大，難以吸引和留住國際化人才。
事實證明所謂中小企業(yè)靈活的組織結構并沒有成為中小企業(yè)國際化經營的優(yōu)勢，反而阻礙了其國際化進程。
產業(yè)集聚與地方利益的沖突
產業(yè)集聚是相互聯(lián)系的中小企業(yè)集中在某一區(qū)域形成區(qū)位優(yōu)勢和區(qū)域效應，以區(qū)域效應彌補品牌效應不足的實踐安排。大多數(shù)中小企業(yè)生產規(guī)模小，產品市場營銷投入低，不具備大型跨國公司的品牌效應，要拓寬國際市場，就必須通過聯(lián)合及建立聯(lián)盟等方式實現(xiàn)集群化。
中小企業(yè)集聚作為企業(yè)與產業(yè)組織的一種形態(tài)，不僅能為中小企業(yè)帶來設施同享的外部規(guī)模經濟，快捷獲取技術、信息和服務的便利條件，而且使中小企業(yè)在不犧牲大企業(yè)所缺乏的柔韌性條件下，提高集群內企業(yè)的生產率，更具有國際化發(fā)展的競爭優(yōu)勢。按照市場經濟本質屬性的要求，加強和完善產業(yè)集聚內中介機構和公共服務建設是完善公共產品的重要組成部分。
按政府經濟學的相關理論，這種公共產品的提供主體可以是政府、私人或相關團體，政府在規(guī)范、管理、協(xié)調、強制和激勵等方面具有不可替代的作用。
地方政府應該履行好公共產品供給主體的角色，為企業(yè)集群提供完善的公共服務，改善本地商業(yè)環(huán)境，培育集群成長所需的要素條件和環(huán)境條件，提供增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力的機制，改善家族企業(yè)文化的封閉性和保守性，加快經理人市場、社會中介評估機構等要素市場的培育。
我國部分地方政府為吸引投資為中小企業(yè)集聚創(chuàng)造了良好的條件，但各個地方政府為地方利益，給中小企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展及實現(xiàn)產業(yè)積聚造成制度障礙的現(xiàn)象。
企業(yè)間合作與競爭的博弈
產業(yè)內分工是當代國際分工新格局的重要內容，這種分工是依據(jù)同一產業(yè)內部產業(yè)鏈條的不同環(huán)節(jié)來進行的，產業(yè)鏈條是由產業(yè)技術、生產和營銷三個環(huán)節(jié)組成。20世紀80年代以來，實力強大的跨國公司從著眼于產業(yè)鏈價值最大化目的出發(fā)，著力于研發(fā)和品牌營銷，控制核心技術和經營技巧，而把加工制造環(huán)節(jié)轉移出去，其生產結構呈現(xiàn)出典型的“啞鈴型”；而中小企業(yè)則在產業(yè)價值鏈條中，尋求自己的發(fā)展空間，明確自己的發(fā)展定位，承接跨國公司的這種產業(yè)環(huán)節(jié)轉移，著力于產業(yè)鏈價值相對低廉的加工制造環(huán)節(jié)上。
如耐克公司掌握產品設計、關鍵技術，授權本國及其它國家的中小企業(yè)按其產品規(guī)格、技術標準生產產品，自己則在全球建立營銷網(wǎng)絡，進行產品的廣告宣傳與銷售及提供售后服務，占據(jù)產業(yè)價值鏈的最高端。我國中小企業(yè)要改變專業(yè)化水平低的“小而全”的企業(yè)組織結構，擺脫與大企業(yè)“獨立抗爭”的被動局面，必須在一定條件下要尋求與大企業(yè)建立穩(wěn)定的網(wǎng)絡協(xié)作、合作競爭關系。但中小企業(yè)在這個產業(yè)鏈中面臨著契約風險、文化沖突、責任與利益的沖突、甚至會被兼并和邊緣化的危機，可以說中小企業(yè)在競爭與合作中面臨著成長的困境。
中小企業(yè)深度國際化經營的路徑優(yōu)化
中小企業(yè)要克服制度約束，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須優(yōu)化其國際化經營路徑，在國際產業(yè)轉移與變遷中把握自身產業(yè)優(yōu)勢，在制度完善中促進中小企業(yè)國際化成長，在準確的特色定位中拓寬國際市場，在技術創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力。
在產業(yè)變遷中找準國際化經營比較優(yōu)勢
對于當今國際分工，發(fā)展我國主要從事勞動要素密集的最終消費品生產。我國中小企業(yè)要成功實現(xiàn)深度國際化經營必須從企業(yè)所擁有的資源優(yōu)勢和產業(yè)特色出發(fā)，按照要素稟賦類型對我國的中小企業(yè)進行劃分，可以把我國大陸中小企業(yè)歸入勞動密集型。以勞動密集型為主的特點，將在很長時間內規(guī)制著我國中小企業(yè)的國際化發(fā)展的產業(yè)選擇，也是我國在國際競爭中發(fā)揮比較優(yōu)勢可利用的一種資源。勞動密集型產業(yè)不僅僅指傳統(tǒng)的制造業(yè)，IT制造業(yè)也是一個勞動密集型產業(yè)。
目前世界IT產業(yè)制造業(yè)生產技術正在大規(guī)模地向以上海為中心的長江三角洲地區(qū)迅速集聚，為我國急需發(fā)展的科技型中小企業(yè)提供了機遇。
勞動要素密集的IT產業(yè)、文化產業(yè)、信息咨詢、金融保險等服務業(yè)，與傳統(tǒng)的勞動要素密集型的制造業(yè)相比，主要的差別在于它產業(yè)技術含量高，不因勞動力成本的上升而影響產業(yè)國際競爭力，具有較高的附加值。
在制度完善中促進企業(yè)國際化成長
中小企業(yè)深度國際化經營路徑的優(yōu)化要求企業(yè)加強制度建設，促進企業(yè)在國際化經營過程中的不斷成長。在企業(yè)國際化經營的實踐中，中小企業(yè)成長過程中由于管理制度的缺失，普遍存在著對成長準備不足、成長沒有伴隨相應的組織調整與變革、成長中的管理“失控”、成長中多元化經營的誤區(qū)、企業(yè)成長中的“組織病”等現(xiàn)象。隨著企業(yè)生產經營環(huán)境的不斷變化以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，中小企業(yè)原有的“淺度”國際化路徑往往又會變成企業(yè)進一步成長的障礙，中小企業(yè)深度國際化經營過程也是企業(yè)制度不斷建立和完善的過程。
首先，完善企業(yè)管理的制度，加強內部控制，建立相應的管理隊伍，分享企業(yè)管理的權限及責任。其次，完善企業(yè)間協(xié)作制度建設，加強企業(yè)間合作和避免惡性競爭及契約風險。中小企業(yè)要加強相互生產協(xié)作，構建戰(zhàn)略聯(lián)盟，形成產業(yè)集聚。再次，完善企業(yè)市場網(wǎng)絡建設，及時掌握市場信息和加強與客戶的溝通，模糊企業(yè)邊界，實現(xiàn)虛擬經營。最后，完善融資制度建設，克服企業(yè)國際化成長過程中資源不足與資金短缺的困境。
在特色定位中拓寬國際市場
選擇有效的路徑進入國際市場是中小企業(yè)深度國際化經營路徑優(yōu)化的重要內容。美國沃頓商學院教授Root教授認為，國際市場進入模式是指企業(yè)將產品、技術、工藝、管理及資源進入其他國家或地區(qū)的一種規(guī)范化部署。中小企業(yè)要避免與大公司的競爭、逐步拓寬國際市場空間，必須立足產業(yè)特色，以特色產品滲透國際市場、以價格優(yōu)勢拓寬國際市場、以獨有技術占領國際市場。無論是生產型中小企業(yè)，還是服務型中小企業(yè)或者是高科技中小企業(yè)，都必須強調專業(yè)化、特色化經營。由于中小企業(yè)本身資金實力有限，不可能按照多樣化經營戰(zhàn)略發(fā)展，那么中小企業(yè)就必須通過專業(yè)化特色化來占領細分化的市場，確立自己的市場競爭優(yōu)勢。
中小企業(yè)的發(fā)展要始終貫徹“專、精、特、新”的方針，圍繞一個產品，或者一個零件、一種工藝、一種服務做精、做細、做透、做專，只要做到這一點就可以確立自己的國內市場地位和國際競爭優(yōu)勢。
在技術創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力
通過技術創(chuàng)新培育核心競爭力是中小企業(yè)深度國際化經營路徑優(yōu)化的關鍵。核心競爭力是指構成企業(yè)現(xiàn)實競爭力的關鍵資源和核心能力中那些最為關鍵的、最能使企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的因素組合。培養(yǎng)中小企業(yè)深度國際化經營的核心競爭力應體現(xiàn)顧客價值性、產品獨特性、產業(yè)衍生性等。
