計件工資制度
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計件工資制度范文第1篇
【關(guān)鍵詞】煤礦；計件工資；定額管理
一、計件工資定額管理的作用
計件工資定額管理需要專業(yè)工人能夠數(shù)量掌握生產(chǎn)技術(shù)，不斷地提升工作經(jīng)驗，樹立正確的勞動態(tài)度，在單位時間內(nèi)改善來動積極性，保證勞動量。煤礦企業(yè)在生產(chǎn)管理的過程中要充分的體現(xiàn)按勞分配原則，這對于提升人們的生產(chǎn)積極性有著重要的影響。
保證勞動力水平的充分發(fā)揮，使工人在單位時間內(nèi)完成勞動工作，提升勞動效率，在根本上保證煤礦企業(yè)的發(fā)展。計件工資制度的實行，能夠使工人想方設(shè)法的完成更多的生產(chǎn)任務(wù)，這樣就能夠獲取到更多的經(jīng)濟報酬，工人勞動生產(chǎn)積極性被充分調(diào)動之后，生產(chǎn)效率將會得到明顯的提升。這樣管理人員可以將更多的精力投入到其他項目中。工人會根據(jù)計件工資管理制度的要求，逐漸的提升整體素質(zhì)，保證煤礦企業(yè)的競爭力。在進行生產(chǎn)任務(wù)的過程中，工人會通過掌握熟練的操作技術(shù)保證生產(chǎn)效率。同時煤礦企業(yè)也可以開展形式多樣的培訓(xùn)活動，使工人的專業(yè)水平逐漸的提升，能夠更好地適應(yīng)不同的煤礦工作，充分發(fā)揮科學(xué)技術(shù)，提升潛在的市場競爭力。定額管理保證企業(yè)的管理能力，進一步促進企業(yè)的發(fā)展。大數(shù)據(jù)下的計件定額管理要求考核方式精細(xì)準(zhǔn)確，需要全面的反映煤礦企業(yè)的發(fā)展。這樣能夠使工人的收入更加的合理。煤礦企業(yè)要確認(rèn)崗位職責(zé)，實行全員管理，將更多精力投入到基礎(chǔ)崗位建設(shè)中，為工人提供優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境。
二、計件工作定額管理設(shè)計重點
（一）科學(xué)的設(shè)置崗位工資。確定計件單價是完成計件工作定額管理設(shè)計的重點內(nèi)容。煤礦企業(yè)要根據(jù)崗位的不同設(shè)置不同的工資水平，對工人等級等確認(rèn)，在企業(yè)內(nèi)部開展崗位價值評估工作，使工人的收入與崗位價值直接聯(lián)系。為了能夠更好地保證工人的基本權(quán)益，需要對市場上的薪酬情況開展調(diào)查。
（二）實行多元化的工資制度，制定激勵措施。企業(yè)要根據(jù)自身的實際狀況制定就有多元化的工資制度，針對工人的特殊情況，設(shè)置計件方法。重視提升工人的工資待遇，保證其綜合素質(zhì)的提升。對工人的獎勵措施要積極的完善創(chuàng)新，設(shè)置補貼標(biāo)準(zhǔn)，保證工資的穩(wěn)定性。
（三）實行動態(tài)化工資調(diào)整。計件單價將會影響到工人的基本工作狀況。煤礦企業(yè)要根據(jù)市場變化積極調(diào)整工資水平，嚴(yán)格按照供求關(guān)系保證工資的穩(wěn)定性。在多種影響因素下，動態(tài)化實行工資調(diào)整，合理引入競爭機制，穩(wěn)定工資水平，使薪酬體系發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的重要作用。
（四）完善質(zhì)量控制體系。工人不能夠只注重工作數(shù)量，同時也要重視質(zhì)量。避免生產(chǎn)資料出現(xiàn)嚴(yán)重的浪費，影響到整體工作進度。建立企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品質(zhì)量管理體系，保證計件工資制度和定額管理能夠得到有效的監(jiān)控。
（五）保證企業(yè)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性。工人要對自身的工資收入進行充分的了解，追求合理化利益最大化發(fā)展。但是受到資源等方面的限制，工人與組織會出現(xiàn)一定的經(jīng)濟效益矛盾，造成不和諧關(guān)系的產(chǎn)生。煤礦企業(yè)要充分的考慮到這一點，能夠平衡矛盾的產(chǎn)生，緩解工人與組織之間的緊張關(guān)系，保證工人利益的最大化。特別是在薪酬的分配上將個人與集體進行統(tǒng)籌規(guī)劃，注重提升工人的個人業(yè)績。
三、定額管理實行措施
煤礦企業(yè)要在社會主義市場經(jīng)濟制度下持續(xù)開展體制深化改革工作，在根本上提升經(jīng)濟效益，充分發(fā)揮計件工資制度定額管理的功能。
（一）發(fā)揮政府的導(dǎo)向功能，樹立服務(wù)意識。政府要充分發(fā)揮自身的引導(dǎo)作用，定期向煤礦企業(yè)提供動態(tài)發(fā)展。積極轉(zhuǎn)換煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理機制，推動定額管理制度的健康發(fā)展。煤礦企業(yè)要樹立服務(wù)意識，開展定額管理咨詢業(yè)務(wù)。將經(jīng)濟效益提升和保證產(chǎn)品質(zhì)量作為定額管理的重點項目。積極強化定額管理，保證計件工資制度能夠得到有效的進行。使工人能夠充分的認(rèn)識到定額管理的重要性。
（二）保證定額管理制度能夠得到有效的執(zhí)行。定額管理制度制定完成之后需要保證有效的執(zhí)行，這樣才能夠體現(xiàn)定額管理的有效性，同時配置專業(yè)管理人員，實現(xiàn)定額管理與內(nèi)部分配有機統(tǒng)一。
（三）提升工作人員的綜合素質(zhì)。工作人員要執(zhí)證上崗，煤礦企業(yè)要加強工作人員的培訓(xùn)，能夠針對不同層次的定額管理開展對應(yīng)的培訓(xùn)活動，不定期開展考試檢測工作人員的專業(yè)知識。工作人員要實行現(xiàn)代化定額管理要求，不斷地增強自身職業(yè)素養(yǎng)。
（四）積極開展動態(tài)化定額管理評價，保證定額管理規(guī)范性。在生產(chǎn)過程持續(xù)優(yōu)化階段，對于管理水平等都要通過勞動效率進行凸顯。煤礦企業(yè)要能夠找到影響定額管理的主要因素。通過制定科學(xué)的動態(tài)化定額管理評價體系，完成工人工資的有效發(fā)放，同時定期開展評價分析工作，掌握全面的定額實際問題。規(guī)范定額管理需要統(tǒng)計定額管理系統(tǒng)中的每一道程度，保證定額管理具有規(guī)范性和統(tǒng)一性，建立的綜合管理體系在生產(chǎn)計劃實行、工資分配等環(huán)節(jié)中都能夠得到有效的體現(xiàn)，并且將會保證各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系。
四、結(jié)束語
煤礦實行計件工資制度，是深化定額管理的重要形式，也是積極開展工資分配改革現(xiàn)行模式的深層次研究。通過實行計件工作制度將分配與管理緊密的結(jié)合在一起，加強激勵開展公平競爭。動態(tài)化工資分配形式將會與煤炭企業(yè)的經(jīng)濟效益結(jié)合到一起，最大限度的提升工人的積極性。計件工資是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要方式，具有統(tǒng)籌規(guī)劃，提升工作效益的重要作用，將工人的工作與報酬直接聯(lián)系，使工人能夠看到工作量差異導(dǎo)致的報酬差額，提升企業(yè)工資發(fā)放的透明度，增強工人競爭的公平性。
計件工資制度范文第2篇
關(guān)鍵詞：計件工資；原因；措施
1、計件工資存在問題的原因
1.1 員工個人的原因
實施計件工資的企業(yè)大部分是制造業(yè)中的手工勞動者或者服務(wù)業(yè)中一些便于計量的工作崗位，這一部分的員工整體素質(zhì)偏低，大部分員工低層次的需要還沒有滿足，為了追求個人利益，他們不顧企業(yè)整體的目標(biāo)和企業(yè)信譽，為了追求產(chǎn)品數(shù)量，忽略產(chǎn)品質(zhì)量，違背了企業(yè)實施計件工資的根本目的。
1.2企業(yè)的原因
1.2.1企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)性和合理性，勞動定額沒有反應(yīng)企業(yè)最新的生產(chǎn)技術(shù)條件，沒有考慮到企業(yè)的生產(chǎn)效率和物價水平的變化。計件工資在我國起步較晚，大部分企業(yè)都沒有結(jié)合企業(yè)自身的情況研究適合本企業(yè)的計件工資體系，他們照搬照抄國內(nèi)外已經(jīng)成型的計件工資體系，定額標(biāo)準(zhǔn)的制定沒有考慮到企業(yè)自身的情況。在技術(shù)更新?lián)Q代這么迅速的大時代背景之下，企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)制定以后，不能根據(jù)技術(shù)更新和員工工作熟練程度來調(diào)整，沒有考慮到物價變動水平或者企業(yè)的生產(chǎn)成本，缺乏科學(xué)性和合理性；
1.2.2缺乏健全的質(zhì)量監(jiān)管和考核體系。企業(yè)本質(zhì)為了逐利，計件工資實施后，部分企業(yè)為了追求短期利益，擴大生產(chǎn)規(guī)模，盲目的追求產(chǎn)品，助長了員工只要數(shù)量，忽視質(zhì)量和服務(wù)的風(fēng)氣，企業(yè)又缺乏嚴(yán)格的質(zhì)量監(jiān)管和考核體系，導(dǎo)致此種情況的惡性循環(huán)。
1.2.3計件工資的分配沒有考慮到各方利益的關(guān)系，一方面計件工資的分配沒有和企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，另一方面計件工資的分配沒有考慮到相關(guān)利益方的勞動付出，計件工資實施的過程中，勞動成果的最終形成凝聚了許多人的付出，但是在計算的過程中，只考慮了實施計件工資該崗位的利益，沒有考慮到其他利益方的利益。
1.3國家的原因
1.3.1政府對計件工資制度運行監(jiān)管的缺位，導(dǎo)致有些企業(yè)隨意壓低單件產(chǎn)品的計價，提高勞動的定額標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避最低工資制度和延長工作時間。我國市場經(jīng)濟處于不斷發(fā)展和完善階段，國家缺乏專門的監(jiān)管部門，由于部分企業(yè)缺乏自覺性，鉆政府監(jiān)管的漏洞，損害員工利益；
1.3.2國家相應(yīng)的法律法規(guī)不完善。隨著整個市場經(jīng)濟的發(fā)展，相應(yīng)的法律制度也得到了完善，但是由于我國法治環(huán)境不健全，存在很多法律真空地帶，或者由于執(zhí)法部門不能嚴(yán)格執(zhí)法，法律法規(guī)不能很好的貫徹實施，助長了企業(yè)利用計件工資違規(guī)操作。
2、計件工資的完善措施
2.1員工個人完善措施
2.1.1加強員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。實施計件工資的崗位，員工整體素質(zhì)偏低，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強，員工由于局限于自己的工作崗位，不能從企業(yè)整體利益出發(fā)去考慮問題，只顧及到自身的利益。企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)，把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每一個員工的具體工作崗位上，加強員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同，樹立員工的成本意識和主人翁意識。
2.1.2學(xué)習(xí)法律知識，增強維權(quán)意識。計件工資的實施，和每一個員工的利益息息相關(guān)，很多實施計件工資的崗位，員工整體學(xué)歷不是很高，缺乏相關(guān)的法律常識，維權(quán)意識不強。員工自己要加強法律知識的學(xué)習(xí)，用法律知識來武裝自己，提高自己的維權(quán)意識。
2.2企業(yè)的完善措施
2.2.1制定科學(xué)合理的定額標(biāo)準(zhǔn)。實施計件工資的崗位，企業(yè)一方面要根據(jù)自身生產(chǎn)設(shè)備的更新變化、技術(shù)條件的提高、企業(yè)的生產(chǎn)效率的改進和物價水平的變化制定科學(xué)合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，企業(yè)在制定定額標(biāo)準(zhǔn)時也要根據(jù)實地調(diào)研或者訪談，了解不同崗位的不同情況，征求相關(guān)崗位的意見，制定確實可行的定額標(biāo)準(zhǔn)；最后定額標(biāo)準(zhǔn)的制定，要聯(lián)系企業(yè)自身的經(jīng)營情況和物價的變動趨勢，以保證計件工資的實施，能達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。
2.2.2完善質(zhì)量監(jiān)管和考核體系。無規(guī)矩不成方圓，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，為了確保產(chǎn)品的質(zhì)量和員工高水平的服務(wù)，企業(yè)要建立健全完善的質(zhì)量監(jiān)管和考核體系，監(jiān)管部門要明確，權(quán)責(zé)要對等，避免互相推諉，監(jiān)管體系要規(guī)范，讓一切監(jiān)管行動都有章可循。
2.2.3工作分配標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)在工作分配的過程中，要有完善的工作分配標(biāo)準(zhǔn)，不能考慮個人私利，偏袒任何一個員工，把利益多的，簡單的工作分配給給他，這樣才不會助長，搶肥缺，部分工作無人問津的現(xiàn)象。
2.3國家的完善措施
2.3.1政府發(fā)揮好監(jiān)管的作用。政府作為一個監(jiān)管主體，要發(fā)揮好自己的監(jiān)管作用。要有明確的監(jiān)管部門和清晰的監(jiān)管制度，避免出現(xiàn)多頭監(jiān)管，部門之間互相推諉扯皮。
2.3.2完善相關(guān)的法律法規(guī)。我國的市場經(jīng)濟起步較晚，隨著它自身的發(fā)展，相應(yīng)的法律法規(guī)已經(jīng)開始建立和完善，但是很多地方還是存在空白或者不完善，讓違法分子有機可乘。政府要加快法律法規(guī)的建立和完善，讓企業(yè)的行動有法可依，違規(guī)的懲處有法可循。政府要加強普法教育，營造一個健全的法治環(huán)境。
完善的計件工資制度，不僅對于員工個人的發(fā)展和收入待遇有利、對企業(yè)薪酬管理和組織戰(zhàn)略目標(biāo)實施也意義重大，特別是對于處于轉(zhuǎn)型期的中國，一個完善的計件工資體更是意義重大。
參考文獻：
[1] Frederick Winslow Taylor， M.E.， Sc.D. The Principles of Scientific Management；（1911）
計件工資制度范文第3篇
【關(guān)鍵詞】制造業(yè) 生產(chǎn)部門 績效工資 目標(biāo)管理 方案
眾所周知中國制造已經(jīng)走遍世界，“物美價廉”似乎已經(jīng)是“家喻戶曉”。受歐債危機和美國財政危機的影響，我國制造企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。工資管理，作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。因此，制造企業(yè)直接生產(chǎn)部門只有執(zhí)行績效工資制才能解決工資制度問題。
一、績效工資制的內(nèi)涵
績效工資強調(diào)的是員工個人的績效。它是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資制，同時也是對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資才能夠真正體現(xiàn)企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟效益和社會效益。
二、績效工資適用的績效評估方法
制造業(yè)績效評估方法可適用目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理（management by objectives，MBO）要求管理者為每個雇員設(shè)定具體的，可測量的目標(biāo)。管理者還要依此討論目標(biāo)的進度。目標(biāo)管理是一種綜合的、正式的、面向整個機構(gòu)的目標(biāo)設(shè)立及評價制度。包括以下六點：（一）設(shè)定組織目標(biāo)。制造業(yè)基于全年公司的戰(zhàn)略性計劃，制定整個組織明年的計劃，然后制定具體的公司目標(biāo)；（二）設(shè)定部門目標(biāo)。直接生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司目標(biāo)與上級共同制定部門目標(biāo)；（三）討論部門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)會經(jīng)常在部門會議上和下屬討論該目標(biāo)，目的是如何每位員工都對部門目標(biāo)作出貢獻；（四）詳細(xì)說明預(yù)期結(jié)果（設(shè)定個人目標(biāo)）。即部門經(jīng)理及員工設(shè)定個人績效目標(biāo)；（五）績效評估。部門領(lǐng)導(dǎo)將員工的實際績效與目標(biāo)績效進行對比；（六）提供反饋。部門領(lǐng)導(dǎo)和員工討論評價員工的進步及差距。
三、直接生產(chǎn)部門績效工資改革的建議方案
（一）計件工人：計件工資40%+質(zhì)量工資40%+成本考核獎20%。
（二）計件工資：生產(chǎn)工人根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)數(shù)量計算計件工資，計件工資的單價可由企業(yè)根據(jù)自己的生產(chǎn)特點和當(dāng)?shù)氐墓べY水平以及工作崗位的技術(shù)含量等因素來制定。在制定計件工人的工資時，要考慮淡季和旺季，為預(yù)防在淡季時工人流失，可以根據(jù)公司淡旺季情況，考慮在旺季時由企業(yè)提留一部份工資在淡季補發(fā)；對于新進計件工人可考慮保底工資的方式。
（三）質(zhì)量工資：制造業(yè)可根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，當(dāng)廢品率低于同行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)時，質(zhì)量工資就增加，當(dāng)廢品率高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，質(zhì)量工資就相應(yīng)的減少，增加和減少的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)不同的企業(yè)、不同行業(yè)、不同地區(qū)進行制定。在實際操作中，需要考慮到可能難以對生產(chǎn)員工個體進行質(zhì)量方面的績效考核，只能以集體為單位進行相對的考核，然后按相關(guān)分配實現(xiàn)對個人工資的激勵影響。
（四）成本考核：生產(chǎn)制造企業(yè)的利潤基本來自精細(xì)化管理，生產(chǎn)成本控制的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的利潤，因此對費用成本控制總體考核就特別重要，建議采用如下的考核指標(biāo)：1.主材：由財務(wù)部門協(xié)同技術(shù)部門根據(jù)全年目標(biāo)值制定主材的單位消耗量（相當(dāng)于目標(biāo)值）。若有幾項主材的應(yīng)分別制定。當(dāng)期實際消耗=上期結(jié)存+當(dāng)期實際-本期結(jié)存-其他非生產(chǎn)用量=T，當(dāng)期實際用量T-∑（產(chǎn)品產(chǎn)量×單位耗用=主材消耗總目標(biāo)值）=Y。注：Y大于0為超耗，Y小于0為節(jié)約，核定主材單價×Y=當(dāng)期超節(jié)金額（當(dāng)期核定主材單價=當(dāng)期采購主材的加權(quán)平均單價）；2.燃料：定額消耗（目標(biāo)值）=基本價格+浮動價格（產(chǎn)量*單耗），若月底實際消耗-定額消耗=Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節(jié)約；3.輔料：輔料（主材外的所有材料）計算方式：當(dāng)期實際輔料消耗-當(dāng)期產(chǎn)量×核定輔料單耗（目標(biāo)值）=當(dāng)期超節(jié)金額Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節(jié)約，目標(biāo)值可按上年實際單位產(chǎn)品消耗下降5%進行制定。輔助材料的目標(biāo)值可由財務(wù)部協(xié)同技術(shù)部門制定；4.次品入庫比例不得超過X%（根據(jù)公司情況自行制定，即目標(biāo)值），否則，當(dāng)期超出部份的降價損失進入當(dāng)期成本考核；5.月底盤存時，在制品和庫存品的總數(shù)量不得超過當(dāng)期入庫總量的Y%（即目標(biāo)值，可根據(jù)本企業(yè)產(chǎn)品的特點和市場情況制定此比例），超過或低于40%的數(shù)量建議按實際價值的5%進行考核或獎勵（此考核的主要目的是防止生產(chǎn)部門為了計件工資的增加，不考慮生產(chǎn)的計劃性，多生產(chǎn)產(chǎn)品，同時也為了減少存貨資金的占用）。
財務(wù)核算當(dāng)月車間實際成本-各產(chǎn)品的目標(biāo)值*當(dāng)月相關(guān)數(shù)量-相關(guān)考核金額-非考核產(chǎn)品所用金額（一般獨立核算）=當(dāng)期超節(jié)成本金額（負(fù)數(shù)為節(jié)約）。即當(dāng)期超節(jié)金額=A+B+C+D+E，建議當(dāng)期考核金額=當(dāng)期超節(jié)金額*M%。（M根據(jù)公司的實際情況以及激勵成度來制定。在此績效考核的初級階段，可設(shè)定當(dāng)期超節(jié)金額最大值，以防止獎勵或扣款太多，脫離實際，達(dá)不到激勵目的）。此考核建議由財務(wù)或公司監(jiān)管部門計算考核生產(chǎn)部門，計算工資總額和考核總額（考核額度可能是獎勵或扣款），由生產(chǎn)部門協(xié)同財務(wù)部門或監(jiān)查部門對生產(chǎn)部門的總體指標(biāo)進行細(xì)分，細(xì)分到每一個受考核的生產(chǎn)部門員工，讓員工的考核目標(biāo)與部門的總目標(biāo)一致。
四、結(jié)語
制造業(yè)的直接生產(chǎn)部門績效工資改革在工資體系的設(shè)計中，既能避免計件工資制度下，重量不重質(zhì)的情況，又能讓各個利益團體能更和諧的進行團隊協(xié)作，有效提升薪酬的激勵作用，提高整體工作的效益和效能。通過企業(yè)制定總目標(biāo)分解到部門，部門分解到個人，由個人完成其目標(biāo)達(dá)到部門完成目標(biāo)，從而完成企業(yè)的總目標(biāo)。企業(yè)的總體效益與職工的個人利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動了員工的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎(chǔ)！
參考文獻：
[1]加里?德斯勒. 人力資源管理【M】.北京：中國人民大學(xué)出版社，中國版第十版
[2]中國制造業(yè)危機【J】.廣東：廣東制造業(yè)管理咨詢網(wǎng)
計件工資制度范文第4篇
一、按崗位定薪。不同的崗位采取不同的分配方式，是六六一廠按崗位定薪制的基本指導(dǎo)思想，工廠結(jié)合企業(yè)的實際，針對不同崗位設(shè)置了六種不同的分配方式：一是經(jīng)營者的年薪制，經(jīng)營者依據(jù)與集團公司簽訂的安全生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任狀及資產(chǎn)保值增值的考核指標(biāo)，在預(yù)交一定數(shù)量的風(fēng)險抵押金后由集團公司考核其收入；二是營銷人員的銷售承包制，即以銷量和資金回籠為依據(jù)結(jié)算承包費用，承包費用含工資、業(yè)務(wù)費及差旅費等所有各項費用。資金回籠快獎息，滯后則罰息；三是勞動密集型崗位的計件工資制，按產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗等綜合考核因素進行計件工資考核；四是流水線生產(chǎn)崗位的崗位工資制；五是中層干部的績效工資制，中層干部依據(jù)職務(wù)級別和生產(chǎn)、管理部門的區(qū)分，制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，共有10項月考核指標(biāo)，尤其同工廠、車間、部門月績效緊密掛鉤考核。考核的主要內(nèi)容為綜合目標(biāo)利潤完成率；六是特種工作人員實行崗位工資加津貼的方法，如84#車間炸藥制造接觸有毒有害氣體四大工種，85#車間雷管制造的卡口工、制藥工等。
在六六一廠的390名在崗員工中，從廠領(lǐng)導(dǎo)到普通員工，都能在基本薪資和職務(wù)崗位工資表的坐標(biāo)上找到自己的工資位置。基本薪資分為13等40多個職級，職務(wù)崗位工資分為10等20級，50多個生產(chǎn)工作崗位按照責(zé)任大小，強度高低、技能要求區(qū)別開來，實行年薪制和計件工資制、銷售承包工資。職務(wù)崗位工資，既能較好地體現(xiàn)崗位責(zé)任與收益的有機結(jié)合，又合理地拉開了分配檔次，強化了分配的激勵作用。職務(wù)崗位工資制的控制，始終保持在與企業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)的程度，不斷在總量范圍內(nèi)根據(jù)內(nèi)部市場運行規(guī)律進行調(diào)節(jié)和調(diào)整，并在實際操作中注意。――強化對“關(guān)鍵要素”的激勵性。抓住牽動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素進行分配傾斜，刺激關(guān)鍵要素的活力，使分配始終在動態(tài)下發(fā)揮積極作用。――注意工資水平的合理性。從企業(yè)發(fā)展的實際設(shè)定崗位工資總量，既考慮員工的實際收入保持在周邊略高的水平上，又注重“人工成本控制”理論的運用，把握好眼前和長遠(yuǎn)的關(guān)系。――體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則。職務(wù)崗位工資及計件承包等分配形式，必將對老員工產(chǎn)生不利影響，這有失于兼顧社會平衡，為此，工廠對文化低，參加工作時間長，年齡大的老員工采用保留檔案工資、提高工齡補貼等方法，使其基本收入得到保障。
二、靠能力競爭。激勵機制與競爭機制是企業(yè)騰飛的雙翼，是激發(fā)人的潛能、優(yōu)化配置人力資源制度的基礎(chǔ)。因此，分配制度必須充分體現(xiàn)激勵作用，在企業(yè)中形成靠能力競爭的氛圍。――干部能上能下的聘用制。六六一廠在實行全員勞動合同制的基礎(chǔ)上，對中層干部實行一年一聘，對年終考核不合格者實行換崗，三年考核較差者予以降職或解聘。即使是多項工作完成較好的也實行按年重新聘用，讓每位干部深感肩上的責(zé)任和壓力。――班組長的末位淘汰制。班組長是基層管理者，班組長履職的好壞，直接關(guān)系到安全、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本和效益。工廠在分配制度中對班組長予以相應(yīng)的工資待遇，同時予以嚴(yán)格的考核和處罰。班組長每月有三大項十六小項的具體考核指標(biāo)，且重點考核條款一旦觸犯將予以撤職處理，并在兩年內(nèi)不得再次參加班組長競崗。班組長的產(chǎn)生靠公開競爭上崗，每年終對無過無功的班組長實行末位淘汰。這一制度的運行，激活了基層管理的活力，推動了員工的競爭意識。――人盡其才的“競爭組閣制”。這一競爭手段主要運用于營銷工作中，各銷售片區(qū)的人員組成采用競爭組閣的方法，以擴大工廠新市場的開發(fā)和產(chǎn)品的市場占有率。工廠有若干個銷售片區(qū)，按照銷售片區(qū)的難易程度分級分檔，廠部提名片區(qū)負(fù)責(zé)人，片區(qū)的銷售人員按照工廠編制，實行報名競爭，負(fù)責(zé)人組閣，一般片區(qū)負(fù)責(zé)人的收入為一般人員的兩倍。“物競天擇，適者生存”的激烈競爭，增強了員工的危機感和緊迫感。
計件工資制度范文第5篇
關(guān)鍵詞：薪酬管理，薪酬體系設(shè)計
前言
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分, 其是否能夠達(dá)到激勵員工也是人力資源管理中一種有效手段，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，如何客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工, 既有利于企業(yè)的發(fā)展, 又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足, 有利于發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果, 提高企業(yè)員工的積極性。
一、薪酬的組成
薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻, 包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造等所付給的相應(yīng)的回報和答謝, 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。廣義的薪酬可以分為兩類: 一類是相對固定的因素( 或稱穩(wěn)定性因素) , 跟員工的業(yè)績關(guān)系不大, 如工資、固定津貼、社會強制利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等, 這類項目在員工收入中的差異性較小;另一類是非固定性因素, 如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等, 這類項目對不同工作崗位、不同技術(shù)等級、業(yè)績和表現(xiàn)不同的員工差異性較大。
二、薪酬管理及其原則
薪酬管理是通過對企業(yè)不同崗位的評價區(qū)分薪酬等級, 利用薪酬調(diào)查、人工成本測算的結(jié)果為企業(yè)整體和具體崗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晉升的調(diào)整提供參考和依據(jù), 為企業(yè)制定合理的薪酬計劃,確定不同員工及各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例, 制定和調(diào)整企業(yè)薪酬制度。
現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬管理應(yīng)遵循三個原則: 第一, 提供具有市場競爭力的薪酬, 以吸引人才; 第二, 確定企業(yè)內(nèi)部各崗位公平、合理的相對價值; 第三, 薪酬必須與工作績效掛鉤, 激勵員工的工作動機, 獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績, 利用適當(dāng)?shù)男匠瓴罹噙_(dá)到激勵員工的目的。
三、某煤礦薪酬體系結(jié)構(gòu)
目前某煤礦薪酬體系大體如下：基本工資制度執(zhí)行的是從1996年實行崗位技能工資制，專業(yè)技術(shù)人員外加上專業(yè)技術(shù)人員津貼：下屬煤炭公司大部分職工實行計件工資制度；經(jīng)營管理者實行年薪考核獎懲管理制度。
(一)崗位技能工資薪酬體系結(jié)構(gòu)
職工工資=崗位工資+技能工資+獎金+政策性津補貼；
專業(yè)技術(shù)人員工資=崗位工資+技能工資+專業(yè)技術(shù)人員津貼+獎金+政策性津補貼
(二)參加計件人員薪酬體系結(jié)構(gòu)
煤礦下屬煤炭公司有量可計人員實行計件工資制；
參加計件人員工資=定額內(nèi)工資+超定額工資
定額內(nèi)工資=崗位工資+技能工資+獎金+政策性津補貼+行貼+節(jié)假日加班
超定額工資=超定額工資單價X超定額工作量
(三)經(jīng)營管理者年薪考核獎懲管理制度
煤礦礦級經(jīng)營管理者實行年薪考核獎懲范圍為黨政正副級領(lǐng)導(dǎo)及副總會計師以上人員，其年薪根據(jù)主管部門下達(dá)的經(jīng)營考核指標(biāo)完成情況考核發(fā)放。礦屬二級單位經(jīng)營管理者實行年薪考核獎懲范圍為黨政正副級領(lǐng)導(dǎo)及會計主管，其年薪根據(jù)本礦下達(dá)的經(jīng)營考核指標(biāo)完成情況考核發(fā)放。
四、煤礦薪酬管理存在的問題
某煤礦是國有中型企業(yè)，現(xiàn)有職工479人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員250余人。注冊資金4928萬元， 主要從事褐煤露天開采。近十年， 由于薪酬體系不夠完善合理，缺乏有效的激勵機制，員工工作積極性不足，抱怨不斷，人才流失嚴(yán)重，甚至出現(xiàn)集體跳槽現(xiàn)象。通過近幾年的人員變動分析及本煤礦薪酬體系結(jié)構(gòu)、工資對照及工資體系數(shù)據(jù)資料的分析，某煤礦薪酬體系存在以下幾個比較突出的問題：
(一)實行崗位技能工資制制度，缺乏有效的激勵機制。
煤礦工資制度是1996年制定的崗位技能工資制，職工工資由技能工資、崗位工資、工齡工資及政策性津補貼等構(gòu)成。由于實行崗位技能工資制度，沒有績效工資，缺乏充分的激勵作用。
(二)職工工資收入低，缺乏有效的工資晉升機制，骨干員工流失嚴(yán)重
煤礦職工平均工資1692元／月，低于全國職工平均工資水平2078元／月； 中層干部平均薪酬為2535元／月，低于全國部分中層管理人員薪酬5949元＼月；礦級經(jīng)營者平均年薪93648元綽，低于全國采礦業(yè)經(jīng)營者年薪155240 。從以上數(shù)據(jù)可以看出，某煤礦職工工資屬于低收入范圍，難以調(diào)動員工的工作積極性及主動性， 并使公司中能力強而資歷低的核心骨干感到不公平，導(dǎo)致骨干人才的流失。加之缺乏正常的技能工資考核晉升機制，導(dǎo)致實行崗位技能工資制的這部分員工止常工資晉升渠道得不到開通，隨著物價上漲及國家經(jīng)濟的發(fā)展，這部分員工的工資呈負(fù)增長趨勢，這勢必會影響到這部分員工的工作積極性。
(三)人力資源管理缺位，管理水平落后
礦山由于企業(yè)人力資源管理隸屬經(jīng)營管理部門，沒有獨立的組織機構(gòu)，缺少人力資源管理人才，造成人力資源管理缺位，管理制度落后，管理水平低下等弊端，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。
五、某煤礦薪酬體系重新設(shè)計
(一)職位體系的重新確定
結(jié)合某煤礦的實際，根據(jù)員工的任職資格將全部崗位劃分為三個職位體系：管理系、營銷系和作業(yè)系。在職位平臺的基礎(chǔ)上，將員工分為三層五類， 即決策層(A)類、執(zhí)行層(B、C)類和操作層(D、E)類。在管理崗位有限的基礎(chǔ)上，為了吸引更多的人才，在將員工分類時打破傳統(tǒng)的等級工資制度管理，具有技術(shù)職稱的員工都能在本職系內(nèi)得到升薪。員工隨著職稱的提高，相應(yīng)的工資水平也不斷提高，這樣就可以給具有職業(yè)技術(shù)職稱的員工提供了與管理人員同等的地位、薪酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會，對他們產(chǎn)生巨大的激勵作用。
(二)各職類薪酬結(jié)構(gòu)的確定
可以將某煤礦薪酬體系設(shè)計為崗位績效工資制
某煤礦經(jīng)營者年薪制度不變，其他管理職位系、工程技術(shù)職位系以及作業(yè)職位系的員工較適用于崗位績效工資制，其崗位績效工資=基本工資+崗位工資+績效工資。績效工資作為動態(tài)工資，與個人績效和公司績效掛鉤，占公資總額的40％左右，為使績效工資起到應(yīng)有的作用，針對不同崗位的員工設(shè)計兩條不同的績效工資計算公式。
第一，對作業(yè)系中的作業(yè)人員，其績效工資，是在崗位工資以外，員工超額完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)就能得到更多的工資，確定和計算的方法如下：
1、作業(yè)人員的績效工資=總工資X40％×{1+ (實際產(chǎn)量一標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定額)÷標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定額}
針對作業(yè)員設(shè)計的績效工資可以將作業(yè)人員的經(jīng)濟效益與生產(chǎn)任務(wù)緊緊聯(lián)系在一起，員工的績效工資來自于生產(chǎn)產(chǎn)量，實際產(chǎn)量越高，績效工資就越多。可以較好地調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。
2、除作業(yè)系以外人員的績效工資的計算都以個人績效考核結(jié)果為依據(jù)，并結(jié)合公司整體經(jīng)營業(yè)績，具體計算方法如下：
績效工資：崗位工資×績效系數(shù)×效益系數(shù)
其中，績效系數(shù)是員工履行崗位職責(zé)的好壞的標(biāo)志，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。效益系數(shù)根據(jù)公司的效益確定。
六、某煤礦薪酬設(shè)計過程中應(yīng)注意的問題
(一)制定科學(xué)合理的績效考核體系。
績效工資是建立在員工績效考核的基礎(chǔ)上的，只有把建立在企業(yè)經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上的績效考核制定科學(xué)合理，員工績效工資才能公平、公正，才能起到激勵作用。
(二)重新確定公司文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略
由于薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，涉及到企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，在決定實薪酬變革時， 必須重新確定自己的文化、價值觀及經(jīng)營戰(zhàn)略，使薪酬改革形成一種績效文化、團隊文化、溝通文化和參與文化。
(三)千方百計吸引廣大員工對薪酬體系重新設(shè)計的參與
企業(yè)的薪酬體系重新設(shè)計要得到廣大員工的普遍支持，就必須及時全面地與員工、部門經(jīng)理、主管人員的溝通， 讓他們都能清晰地理解這種新的薪酬設(shè)計的用意，看到自己的未來發(fā)展方向，鼓勵他們的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。
(四)提高人力資源管理水平
薪酬體系重新設(shè)計后，在人力資源管理方面將有更多的管理工作要做，要對于員工的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績可能產(chǎn)生直接影響的關(guān)鍵性因素進行分析考慮，采取有效的措施激勵員工，使新的薪酬體系得以順利實施。
(五)制定配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃
企業(yè)進行薪酬設(shè)計的目的是為鼓勵員工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增強企業(yè)競爭力鼓勵員工工作積極性和創(chuàng)新性。為達(dá)到這一目的， 企業(yè)必須在進行薪酬體系設(shè)計的同時，制定配套的培訓(xùn)開發(fā)體系，積極推行。只有這樣，才能使員工能夠不斷獲取新的技能，在報酬方面得到應(yīng)有的增長，也只有這樣，企業(yè)才能獲得一支真正有競爭力的員工隊伍。
