計件工資管理辦法

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計件工資管理辦法范文第1篇

薪資管理制度

文件編號：DZHR0406007

版 次：A

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實施日期：

1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2． 薪資方案說明

2．1薪資管理原則

2．1．1業績優先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性

合乎勞動法規

2．2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度

文件編號：DZHR0406007

版 次：A

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實施日期：

（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。

2．3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內工資：

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

計件工資管理辦法范文第2篇

【關鍵詞】煤炭；低煤價；精細化；成本管理

葛泉礦2013年銷售收入達10億，企業利潤達1.7億。各項生產經營指標能夠完成，尤其是在這么嚴峻的煤炭市場環境下超額完成，難能可貴，成績得取得，既有產量提升帶來的增收，也有精細化管理深入推進帶來的節支，二者相輔相成，缺一不可。精細化的成本管控采取的一系列措施對其他煤炭企業有借鑒意義。

一、完善制度，強化措施，保證執行嚴管理

為了對成本控制提供制度保障，葛泉礦先后制定出臺了《推進精細化管理工作實施方案》、《材料消耗考核管理辦法》、《計件工資管理辦法》、《地面單位績效考核管理辦法》、《能源考核及車輛維修費用管理辦法》、《液壓支架使用管理辦法》、《煤質考核辦法》、《建設工程管理辦法》等一系列管理辦法，對材料、人工、能源、修理等定額進行了重新細化修訂完善，加強了對材料、人工、能源及修理費等大額成本的管控力度。堅持每月定期召開經營分析會和預算平衡會，分析生產經營中存在的問題，研究制定整改提高的辦法和措施，公布單項考核結果，增強了內部考核的時效性，提高了各項規章制度的執行力，為各項成本控制目標的實現奠定了基礎。

二、打破瓶頸，全面提升，質量效益樹樣板

今年，葛泉礦借助東井更換主井電控系統的有利時機，充分挖掘東井生產潛能，在確保安全的前提下，大幅提升了東井產量，東井以300多人的建制，承擔了葛泉礦整整一半80萬噸的產量任務。原煤生產人員效率達到8.29噸/工，原煤直接工效達到28.1噸/工，可謂徹底打破了產量瓶頸，東井實現利潤占總利潤的70%。

精細化成本管理的實施要求員工整體素質的提高，一些小改小革、引進創新取得了良好效果，帶來了可觀效益：一是自創支架防誤操作裝置。該裝置使用自制的鐵架，固定支架閥組操作桿，防止行人誤碰導致支架動作；二是創新使用移動設備列車。11912工作面由于供電供液距離長，電壓大易導致設備啟動困難，供液管路阻力損失較大不能保證支架初撐。為此使用了移動設備列車。列車隨工作面推進不斷前移，節省供、回液兩趟高壓管路（1800m）和1140Kv電纜（4*800m），方便短距離停送電和檢修，減少了供液壓力損耗、電壓損耗及維護費用，減少了大量工時和材料投入，效果非常好；三是使用自制單軌移線車。考慮到穿過工作面電纜多，移架時易擠壞電纜水管等實際情況，通過自行設計、制作了單軌移線車，成功解決了電纜的吊掛和移動問題，減少了電纜被單體等重物擠損的可能，增加了運料巷的空間，減輕了勞動強度，提高了工作效率，更重要的是節約了50余萬元的購買成本。

三、清理外包，減少外委，提高素質降成本

由于葛泉礦地質條件復雜，歷年來外委打鉆注漿費用都在 1000萬元以上，為改變井下化學注漿需由外來人員施工，每年支付高額技術服務費的現狀，葛泉礦培訓自己的鉆機隊伍，逐漸由開掘單位自己承擔開掘頭面的底板超前、煤層鉆探任務，2013年外委鉆探費用徹底取消，大大降低了成本費用。加大外包用工清理力度，采取定崗、定員、定編，減少用工數量，提高用工效率。

加大設備外委修理的管理，對礦機修廠實行了內部承包，堅持能自修絕不外委的原則，既提高了職工鉆研技術提高素質的工作積極性，又減少了外委修理費用，全年外委修理費同比減少265萬元。

四、全面預算，統籌物資，市場核算減浪費

施行全面預算管理，年初制定《2013年全面預算管理辦法》，修訂、完善了各項考核制度，匯編成《葛泉礦全面預算管理制度匯編》和《葛泉礦全面預算管理定額手冊》。對原有的洗煤廠、機修廠模擬市場化管理辦法進行了完善，使之更具可操作性：將材料費、電費、修理費等費用指標與工資捆綁使用，制定了綜合單價，同時把生產任務完成、安全、文明生產、產品質量等作為調節指標與工資掛鉤，有效激發了有關人員節支降耗、增收創效的積極性，取得了明顯的經濟效果，以洗煤廠為例，僅材料費一項就較去年同期降低了150多萬元。

物資管理方面，積極開展“清倉利庫”活動，徹底取消基層單位小倉庫，對基層單位過剩存料進行了全面清理；在原有井口物資超市（本部）、東井物資超市的基礎上新建了機修物資超市、洗煤物資超市；同時加強了井下材料的回收復用，成立了物管科分揀中心并設專人負責，加大對材料的分揀和復用力度，全年回收材料計330余萬元，復用材料近270余萬元，材料單位成本減低7元/噸。

五、精細化成本管理努力的方向

隨著精細化成本管理理論的不斷完善及管理者認知度的提高，管理的范圍將不僅限于對一 些經濟目標的管控，而且向安全管理、技術管理、人力資源管理、財務管理、資產管理、資本運營等專業管理擴展。每一個相對獨立的管理專業均形成本專業一整套精細化成本管理方法、流程和標準，實施過程監控，使精細化成本管理向專業管理，尤其是過程管理推進。

計件工資管理辦法范文第3篇

關鍵詞: 人力資本；人力資源成本；控制

Abstract: For the modern enterprise, accounting work is an important management work, and services for enterprise operation. Reducing costs, ensuring the healthy operation of capital, and improve the economic benefit of enterprise is an unshirkable responsibility of accounting work. In view of the core of enterprise management is people, the modern enterprise regards human resources as important "capital" and precious "resources". And human resources inevitably produce certain costs in the process, that is, the human cost. Based on the human resource accounting and the human resources management and the enterprise culture management for further development and extension, this paper discusses and summarizes the cost, composition, pricing, and how to effectively control of human resources, hoping be helpful to enterprise management, so as to achieve the purpose of improving the competitive power of enterprise.

Key words: human capital; human resource cost; control

中圖分類號：O23 文獻標識碼：A 文章編號：

引 言

隨著經濟的不斷發展，現代經濟的經濟結構由以生產型為主向科技服務型為主轉變已經成為一種趨勢。這一轉變使得人力資源在企業生產經營和國家經濟發展中所起的作用變得更為關鍵，加之國際競爭的日漸激烈亦使得人們對人力資源更加重視起來。

企業人工成本分析是勞動管理的一項十分重要的基礎工作，人工成本是企業勞動工資管理的一項重要指標，是降低勞動消耗，妥善處理好國家、企業和個人三者利益關系的重要課題。

一、人力資源成本概述

1.1人力資源成本的基本理論

1.1.1人力資源的基本概念

人力資源是指在一定區域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經濟資源。企業為獲得人力資源和優秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業中就體現為人力資源成本。

1.1.2人力資源成本會計的理論背景

人力資源成本會計產生于1966―1971年，這一階段以開發計量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）及評價其有效性為標志，并研究人力資源會計作為人力資源管理人員、部門經理、財務信息的外部使用者的工具，所具有的現時和潛在的用途，在此期間，大量的研究工作在密執根大學進行，1967年在巴里公司進行的人力資源歷史成本的計量研究，在該年底巴里公司的年度結算中首次報告了人力資源成本會計的有關信息，這在人力資源會計的研究歷史上是一件具有里程碑意義的事件。

1.2人力資源成本會計的特點

單獨計量人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本，企業取得的人力資源的使用權，其運用期限在一年或者超過一年的一個營業周期以上的，所發生的人力資源的取得成本和開發成本應該視作資本性支出，在資本化處理后在確定的分攤期限內攤銷。企業聘用使用期限不超過一年的季節工等發生的取得成本和開發成本（這里的開發成本主要是組織進行必要的上崗前的操作培訓、學習所發生的支出）,其受益期為這些聘用的季節工、臨時工的使用期限，因此這部分取得成本和開發成本可在季節工、臨時工的使用期限內分期攤銷，如果金額小，也可以在發生時直接計入當期費用，企業運用人力資源的使用權時，所發生的工資、獎金等支出，則屬于收益性支出，應計入當期費用。

1.3人力資源成本會計的構成

1.3.1取得成本

1）招募成本

招募成本主要是為確定企業所需要的人力資源的內外來源，企業對人力資源需求的信息，吸收所需要的內外人力資源所發生的費用。

2）選拔成本

選拔成本是企業對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發生的成本。他通過初步面試或處理應聘人的申請材料進行初選費用。

3）錄用成本

錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業的成員的過程中所發生的費用。

4）安置成本

安置成本是企業將所錄用人員安排到確定的崗位上是所發生的各種費用。

1.3.2開發成本

定向成本

定向成本也稱為崗前培訓成本，是企業對上崗前的職工進行的有關企業歷史文化、規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育是時所發生的支出。

2）在職培訓費

在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職員工進行培訓所發生的費用。

3）脫產培訓成本

脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發生的支出。

1.3.3使用成本

1）維持成本

維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產和在生產所需的費用，包括職工的計時工資或計件工資、各種勞動津貼和各種福利費用。

2）獎勵成本

獎勵成本是企業為激勵職工使其更好的發揮主動性、積極性和創造性，而對職工做出的特別貢獻所支付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發揮做出的補償。

3）調劑成本

調劑成本是全企業為了調劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩定職工隊伍并進而影響和吸引外部人員進入所發生的費用支出。

4）替代成本

替代成本是指目前重置人力資源應該做出的犧牲，他包括為取得或開發替代者而發生的成本。

二、人力資源成本會計核算與計量的必要性

首先,人資管理可以調節社會資源。如同調節一個組織的資源一樣,人資管理除了可以調配社會成員的位置和流動方向以外,對于資源和支出也地有著很直接的調節作用,實際上,人資管理最根本的目的就是要實現人力資源的最大使用價值,而這一點從很大意義上節約了社會資源,也使得社會資源能夠得到合理地分配。其次，人資管理可以提高整體國民素質。國民素質是綜合國力中一個很重要的指標。人資管理正好可以針對國民進行培養和分流,很大程度上避免了良莠不齊的狀況出現,可以讓國民整體素質有穩步地提高。也能夠在抓住整體實力的基礎上選拔出高端人才,很好地分配他們的位置,為國家的尖端科技工作提供穩定保障。那么,人資管理究竟從哪幾個方面影響著人和社會呢?

2.1我國建立人力資源會計的必要性

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵因素。此過程中所需的大量人力資源信息，必然離不開人力資源會計。我國人口眾多，而人口素質相對較差，推行人力資源會計更具有必要性。

1）獲取企業信息的需要。

科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。

2）優化人力資源配置的需要。

市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。

2.2人力資源會計核算與計量對于個人的必要性 社會的組成成分是個人,縱觀人類社會的發展,不管是經濟政治的發展抑或是軍事文化的進步,最終的目標都要回歸到個人。而人資管理則會從下列三個方面影響個人的發展情況。

1)首先,人資管理可以幫助培養個人的最大實力。人資管理的宗旨里有一條,就是要讓組織中的每個成員都可以盡可能發揮出自己最大的實力,為組織奉獻出自己所有的力量。人資管理還可以通過環境影響和針對性培訓來對成員進行培訓,從而培養每個人最適合自己的能力。

2)人資管理還可以幫助發揮每個成員的最大潛力，讓每個人都在組織有條理的幫助和自身不斷地學習下發揮出所有自身潛藏的實力。

3)人資管理還可以幫助每個人都找到自己的適合位置。正所謂“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳。”有個別成員,他自身的能力也許很強,潛能也不可估量,但不適合他的地方,必然會使他沒有辦法發揮出自己所有實力,影響了他為組織做事和奉獻自己力量的積極性。

2.3成本會計核算與計量對于組織的必要性

在企業文化建設和制度管理辦法中，能夠有效地開發其他的人才資源,才能夠使組織達到價值的實現。所以說,人資管理的理念對于一個無論是什么性質的組織來說,都有舉足輕重的作用。

1）通過人資管理,可以提高組織成員積極性和企業凝聚力。人資管理可以用一系列心理學和管理學的方法提高人員積極性和成員之間團結凝聚力。顯然,這對于組織來說是必不可少的。

2）人資管理還可以提高組織行事的高效性。從人資管理影響人員調配這一點體現出來,可以達到事半功倍的效果,因此可以說,人資管理可以大大縮短工作時間,提高工作的效率。

3）人資管理還可以降低組織支出的浪費率。在一個企業中,很大一部分支出就是員工的工資和獎金支出,那么支出多少,在如何支出的情況下能夠最大程度激發員工的工作積極性,這些都是人資管理要思考的問題,這些問題的考慮在無形中就大大節約了組織的成本。

三、當前企業人力資源成本核算與計量現狀與問題

無論是何種性質的企業都希望自己能夠興旺發達，加入WTO以后，企業間的競爭更加激烈，生存環境日益復雜，企業的生存發展越來越建立在企業所擁有的人力資本上，人在企業生產中的作用顯得越來越重要。因此,企業若想獲得可持續發展，贏得未來的競爭優勢，必須對企業中的人力資源進行有效的管理和開發。

3.1當前企業在人力資源管理方面存在著的問題

人力資源管理是指組織的一項基本管理職能，他是以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的的，而對人力資源進行獲取、整合、保持和激勵、控制與調整、開發等一系列的管理過程。

企業的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自不夠，更多的人動是因為企業制度存在問題。建立在不穩固基礎上的企業制度是“豆腐渣”，容易動搖人事基礎，主要表現為：

第一，人事規劃戰略定位不明。我國的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平等等，這些都使得我國人力資源的開發迫在眉睫。

第二，組織結構紊亂。企業結構不能配合企業戰略的實施，更加造成人力資源的浪費，使企業難以整合和提升企業內部的人力資源。

第三，工作流程松散。工作流程與部門之間聯系松散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業創造附加值，從而引發人事危機或給企業造成重大損失。

第四，激勵機制缺乏。缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落后于企業的發展。

新經濟時代的最大特點是人的價值被認可，“人本觀念”已深入到企業經營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業經營的重要一環，慎重的選擇、任用，是雙方面適應的結果。

4 結語

當前，科學技術突飛猛進，信息革命和網絡經濟使市場呈現全球化趨勢，企業間的競爭日趨激烈，人才便成為不可或缺的驅敵制勝的法寶之一。從而，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程。

人力資源成本、人力資本都是比較新的認知，而人力資源會計也是一個比較年輕的學科，加之本人才疏學淺，盡管做過一些研究，但掌握的理論文獻和實踐信息仍十分有限，對人力資源成本控制的認識和理解仍顯膚淺，不足之處還懇請讀者批評指正。最后，我還要感謝會計學、企業管理學、企業文化學、人力資源管理學各界的前輩們，他們的大量著作、研究成果、寶貴經驗及真知灼見，豐富了本文。

參考文獻

［1］劉仲文，“論人力成本會計制度的設計”， 《會計研究》，2005年第6期

［2］張文賢，“人力資源價值會計模式討論”， 《財會月刊》，2004年第20期

［3］馬武鑫，“人力資源的價值和報告理論討論”， 《上海會計》，2003年第2期

［4］周濤，“人力資源會計”， 《浙江財稅與會計》，2001年第4期

［5］楊俊，“論人力資源成本會計核算”，會計之友，2006年

［6］林萬祥，成本論，北京：中國財政經濟出版社，2001