財(cái)務(wù)競(jìng)聘問(wèn)題

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財(cái)務(wù)競(jìng)聘問(wèn)題范文第1篇

關(guān)鍵詞： 人力資源管理;思路;對(duì)策

Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management.  Key words: human resources management; ideas; countermeasures

中圖分類(lèi)號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）03-00

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要，是單位不斷創(chuàng)新的源動(dòng)力，是單位穩(wěn)定發(fā)展的重要組織保障。實(shí)踐證明，單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須重視人力資源管理。

石津灌區(qū)管理局是一個(gè)擁有360多人的水利事業(yè)單位。多年來(lái)他們?cè)谌肆Y源管理、經(jīng)營(yíng)機(jī)制、管理體制改革等方面下了不少功夫，也取得了明顯的成效，如政策制度體系逐步完善，人才資源的基礎(chǔ)性作用得到有效發(fā)揮，隊(duì)伍整體實(shí)力不斷增強(qiáng)。但是在人力資源管理方面還存在一些突出問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：對(duì)人才資源是第一資源的認(rèn)識(shí)不到位，高層次創(chuàng)新型人才和高技能人才較為短缺，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，政策制度尚需改進(jìn)完善。

一、人力資源現(xiàn)狀

1、人才資源配制和人才結(jié)構(gòu)不盡合理。

灌區(qū)目前有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員206人，職稱(chēng)結(jié)構(gòu)為：正高級(jí)職稱(chēng)人員14人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的7%；副高級(jí)職稱(chēng)人員45人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的22%；中級(jí)職稱(chēng)人員52人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的25%；助理及以下職稱(chēng)人員95人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的46%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：碩士研究生學(xué)歷7人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的3%；大學(xué)本科學(xué)歷112人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的55%；大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷78人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的38%；中專(zhuān)學(xué)歷9人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的4%。從人才引進(jìn)方面來(lái)說(shuō)，灌區(qū)引進(jìn)人才的等次較低，與水利設(shè)計(jì)、研究單位只引進(jìn)博士、研究生相比相差一個(gè)大的檔次，導(dǎo)致灌區(qū)高素質(zhì)人才、拔尖人才少；另外，上世紀(jì)90年代末由于一些客觀原因，灌區(qū)連續(xù)3年招收了近50名水利中專(zhuān)生，灌區(qū)急需的人才不能引進(jìn)，導(dǎo)致人才資源的配制不合理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的文化結(jié)構(gòu)與灌區(qū)發(fā)展不協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀。

2、技術(shù)工人隊(duì)伍年齡老化嚴(yán)重，斷檔問(wèn)題突出。

在138名技術(shù)工人中，技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)為：技師17人，占技術(shù)工人的12%；高級(jí)工99人，占技術(shù)工人的72%；中級(jí)工15人，占技術(shù)工人的11%；初級(jí)工7人，占技術(shù)工人的5%。在138名技術(shù)工人中，30歲及以下人員6人，占技術(shù)工人總數(shù)的4%；31歲至40歲的24人，占技術(shù)工人總數(shù)的17%；41歲至50歲有36人，占技術(shù)工人總數(shù)的26%；50歲至59歲有72人，占技術(shù)工人總數(shù)的52%。灌區(qū)引進(jìn)工人途徑單一（每年接收的復(fù)員軍人），工人年齡老化問(wèn)題突出，斷檔問(wèn)題嚴(yán)重。

3、用人機(jī)制和分配機(jī)制不活。

盡管近幾年灌區(qū)在職工管理、工資、獎(jiǎng)金和福利分配方面采取了一定的激勵(lì)措施，但是力度不大，個(gè)別崗位仍存在干多干少報(bào)酬、待遇一樣的問(wèn)題。在科級(jí)干部使用上，盡管采取了競(jìng)聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的問(wèn)題，用人機(jī)制沒(méi)有真正搞活；在職稱(chēng)評(píng)聘問(wèn)題上，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的評(píng)聘分離，有資格有崗位就聘任，就兌現(xiàn)工資，職工沒(méi)有壓力感。

二、深化人力資源管理的基本思路

制定“三制”、“四定”辦法（即：“三制”為對(duì)科級(jí)干部實(shí)行聘任制、競(jìng)崗制，對(duì)一般職工實(shí)行聘用制；“四定”就是定編、定崗、定員、定待遇），推進(jìn)崗位管理工作，完善科級(jí)干部隊(duì)伍管理，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和工人隊(duì)伍建設(shè)，建立充滿(mǎn)生機(jī)與活力的灌區(qū)用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高職工隊(duì)伍的整體實(shí)力，增強(qiáng)單位活力和自我發(fā)展的能力。

三、深化人力資源管理的對(duì)策

（一）建立以聘任、聘用為基礎(chǔ)的用人制度

1、深化科級(jí)干部選拔聘任制度。堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，不斷深化干部選拔聘用制度改革，完善民主推薦、競(jìng)聘演講等制度，探索公推公選、公推竟職等競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式，推行黨委討論決定主要干部票決制，試行“新提拔干部機(jī)關(guān)、基層雙向掛職一年”制度，健全完善干部考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力度，為優(yōu)秀人才盡早脫穎而出創(chuàng)造條件。全面推進(jìn)干部培養(yǎng)、選拔、聘用、交流、考核、監(jiān)督等體制機(jī)制創(chuàng)新，努力構(gòu)建完備的干部制度體系。總結(jié)運(yùn)用考履職情況、考現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、考公認(rèn)程度、開(kāi)展談心談話(huà)“三考一談”的經(jīng)驗(yàn)，形成既有考核內(nèi)容又有考核指標(biāo)的比較完善的評(píng)價(jià)體系，真正解決干部的能上能下問(wèn)題。

2、完善職工全員聘用制度。結(jié)合灌區(qū)實(shí)際，研究擬訂崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法及實(shí)施細(xì)則，統(tǒng)籌管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位和特設(shè)崗位的控制比例及等級(jí)設(shè)置，明確有關(guān)條件、政策和機(jī)制，本著“制度入軌，平穩(wěn)過(guò)渡，逐步到位，規(guī)范管理”的原則，力爭(zhēng)全面落實(shí)全員聘用制。

完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和工勤技能崗位聘任制。建立正常有序的考核、競(jìng)崗、聘用和解聘制度，推行評(píng)聘分離，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。定崗、競(jìng)崗是搞好評(píng)聘分離工作的前提和基礎(chǔ)，因此，評(píng)聘分離工作開(kāi)始前，必須首先搞好各崗位的設(shè)置、競(jìng)崗、聘用等項(xiàng)工作。崗位設(shè)置既要兼顧單位之間橫向平衡，又要突出單位特色。聘用各崗位職務(wù)不能突破上級(jí)部門(mén)設(shè)定的比例。出現(xiàn)空崗，可由初次取得和原來(lái)競(jìng)崗落選人員競(jìng)崗。競(jìng)聘到相應(yīng)崗位的人員與灌區(qū)簽定聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和職責(zé)，按照合同條款，履行自己的責(zé)任和義務(wù)。實(shí)行評(píng)聘分離后，各類(lèi)人員在什么崗位享受什么待遇，突出崗位與報(bào)酬的關(guān)系。通過(guò)建立解聘、辭聘制度，增加用人制度的靈活性，解決人員的能進(jìn)能出問(wèn)題。

（二）、統(tǒng)籌管理，嚴(yán)把職工總量控制關(guān)。

本著量出為入的原則，加強(qiáng)對(duì)職工總量的控制，每年招錄的人員不超過(guò)退休人員數(shù)量。要按照灌區(qū)2011-2015年人力資源規(guī)劃要求，職工總量控制在370人左右，不突破390人的編制。一是嚴(yán)把人員的調(diào)入關(guān)。本著引進(jìn)人才的原則，適當(dāng)引進(jìn)一些高素質(zhì)、高技能人才，為灌區(qū)所用。要向水利科研、設(shè)計(jì)等單位學(xué)習(xí)，制定相應(yīng)的政策措施，定框子、定條件，用政策做擋箭牌，擋人情、擋面子，不符合條件的要敢擋敢拒。二是嚴(yán)把招聘學(xué)生入口關(guān)。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展和實(shí)際工作的需要，灌區(qū)需要的高素質(zhì)、高技能的拔尖人才越來(lái)越多，招收學(xué)生的學(xué)歷也越來(lái)越高。灌區(qū)人力資源規(guī)劃中強(qiáng)調(diào)2013年之前，本科以上學(xué)歷保持在100%，非水利類(lèi)專(zhuān)業(yè)控制在20%。2014年之后，二類(lèi)本科以上學(xué)歷達(dá)到60%，爭(zhēng)取到2015年達(dá)到80%以上。只有這樣，才能提高灌區(qū)職工隊(duì)伍素質(zhì)，才能把好職工總量控制關(guān)。

（三）、調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)掘和合理利用人才資源。

在現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，逐步引進(jìn)和培養(yǎng)灌區(qū)高層次人才，合理培養(yǎng)使用各類(lèi)急需的實(shí)用人才，滿(mǎn)足人才總體需求和實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識(shí)更新工程，全面抓好新理論、新知識(shí)、新技術(shù)的培訓(xùn)，著力提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新能力。依托工程建設(shè)項(xiàng)目、重點(diǎn)工作研究，強(qiáng)化人才資源的統(tǒng)一配置，形成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才錘煉基地，加大加快青年人才的培養(yǎng)，按照人力資源規(guī)劃要求，5年內(nèi)在工程建設(shè)、用水管理、水利發(fā)電、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人力資源等方面努力造就5―10名科技帶頭人和數(shù)支高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

在對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的使用上，要敢于打破身份界限，做到發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，人盡其才。