績效考核的辦法

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績效考核的辦法范文第1篇

    第一,一些企業(yè)在績效考核的過程中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn),無法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺。第二,以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評,極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語,沒有客觀評分的標(biāo)尺。第四,采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。

    二、考核結(jié)果沒有很好的反饋

    考核結(jié)束后,上級和下級的溝通不夠,沒有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對考核結(jié)果不重視,導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進(jìn)行補充,也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績效這個最重要的作用,同時還耗費了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

    三、完善企業(yè)績效考核的幾點對策

    1.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具體來說,工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé),其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準(zhǔn)確的對職位進(jìn)行描述。對工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行描述,通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容,只有正確對職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容,只有通過對任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。

    2.制定完善的績效實施計劃。部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工一起,就員工一個考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導(dǎo)所能提供的幫助等問題進(jìn)行商討并達(dá)成共識,這個過程是整個體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績效計劃時要體現(xiàn)三個方面的內(nèi)容:(1)績效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具,戰(zhàn)略要層層分解、落實到每一位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(2)企業(yè)績效、團(tuán)隊績效、個人績效之間的有機銜接。正因為企業(yè)、團(tuán)隊和個人的目標(biāo)來源于戰(zhàn)略,他們之間是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。(3)所有的管理者都要承擔(dān)對下屬的績效及能力提升的責(zé)任,通過績效考核,引導(dǎo)員工努力實現(xiàn)績效目標(biāo),并在目標(biāo)實現(xiàn)過程中達(dá)到企業(yè)高績效和個人價值的實現(xiàn)。

    3.重視績效考核結(jié)果的運用。(1)績效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運用。多數(shù)企業(yè)都會將績效考核的結(jié)果同員工的個人收入直接掛鉤,但往往為了照顧各個部門的利益平衡性,最終導(dǎo)致薪酬分配的平均主義,嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。因此要科學(xué)合理地運用績效考核結(jié)果,拉開收入差距,這是企業(yè)激勵員工提高績效的顯性措施。(2)績效考核在培訓(xùn)工作中的運用。要使培訓(xùn)效果明顯,必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行評估。績效分析可以考察員工的目前實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。(3)績效考核在制定人力資源計劃中的作用。人力資源計劃涉及分析人員需求,判斷人力供給,及通過有關(guān)的人力資源管理項目在供求之間進(jìn)行協(xié)調(diào),可見人力資源計劃涉及人力資源的信息提供,而績效考核提供的評價信息會與人員離職,人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān),這些信息都是制定人力資源計劃所需要的。

    4.塑造健康的績效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決問題,而不是為了批評和指責(zé)員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

績效考核的辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞 績效考核 民辦高校 未來發(fā)展 作用

民辦高校作為國家高等教育的一部分，改革開放以來為我國國民素質(zhì)的提高、經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展、人力資源的需求做出了一定貢獻(xiàn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展和進(jìn)步，國家高等教育的格局也發(fā)生了較大的變化：第一，一本、二本高校整合重組效益提高增加了招生能力。第二，對外開放擴(kuò)大，考生家長思想觀念發(fā)生變化出國留學(xué)陣容擴(kuò)大。第三，計劃生育國策成效凸現(xiàn)人口減少形成的高招考生數(shù)量銳減，這些都對民辦高校的生存和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。民辦高校生存空間縮小、競爭激烈、壓力增大，發(fā)揮績效考核的作用，提高民辦高校的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益，增加其實力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

經(jīng)濟(jì)效益：指通過商品和勞動的對外交換所取得的勞動節(jié)約，即以盡量少的勞動耗費取得盡量多的經(jīng)營成果，或以同等勞動耗費取得更多的經(jīng)營成果。所謂經(jīng)濟(jì)效益好，就是資金占用少、成本支出少、有用成果多。提高經(jīng)濟(jì)效益對于社會等具有十分重要的意義。

社會效益：指最大限度利用有限的資源滿足社會上人們物質(zhì)增長的物質(zhì)文化需求，人的行動自由只能在必要的公共利益內(nèi)才得以限制，往往在一段比較長的時間后才能發(fā)揮出來。

績效與績效考核：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同局面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績效指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的效量、質(zhì)量、效率及贏利狀況。由于組織績效最終由個人績效來體現(xiàn)。因此，在組織中往往通過個人績效的考核來提高組織整體績效。

一、績效考核對民辦高校經(jīng)濟(jì)效益的影響和作用

（1）經(jīng)濟(jì)效益是民辦高校追求的第一目標(biāo)。民辦高校是一個特殊的團(tuán)體組織，本身具有企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織的共性，經(jīng)濟(jì)效益最大化是追求的第一目標(biāo)，民辦高校的投資股東、教職員工、自身發(fā)展都需要本身創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。教職員工追求利益最大化的薪酬福利增加，高校本身提高實力所需要的發(fā)展基金，這些都和民辦高校的經(jīng)濟(jì)效益緊密相關(guān)。而民辦高校自身創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益又和管理環(huán)環(huán)相扣，包括行政管理、財務(wù)管理、人力資源管理等。而人力資源管理是民辦高校管理的基礎(chǔ)，績效考核又是人力資源管理的核心。

（2）降低成本是民辦高校實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益對于任何團(tuán)體組織主要體現(xiàn)在兩個方面：一是開源，增加團(tuán)體組織的收入。對于民辦高校來說，增加收入的主要途徑就是擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模，提高學(xué)校實力，擴(kuò)大招生達(dá)到增加收入的目的。二是節(jié)流，減少經(jīng)營投入，降低經(jīng)營成本。減少成本的手段有很多，但對于民辦高校來說最重要的是人力資源管理。通過對民辦高校教職員工的績效考核、崗位設(shè)計，減少教職員工人員的投入，通過績效考核的結(jié)果和激勵機制，最大限度地發(fā)揮教職員工的工作法考能，調(diào)動教職員工的工作積極性。最大限度地創(chuàng)造民辦高校教職員工的個人績效。減少經(jīng)營投入，降低經(jīng)營成本。從而達(dá)到增加民辦高校的組織績效和經(jīng)濟(jì)效益。

（3）提高效率是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。提高教職員工的工作效率是提高民辦高校經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，效率是指團(tuán)體組織以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出，即不浪費資源。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的。因此，民辦高校通過績效考核，提高每個教職員工個人的工作效率，提高整體的績效考核成果，從而達(dá)到提高民辦高校整體績效，提高民辦高校經(jīng)濟(jì)效益。

二、績效考核對民辦高校社會效益的影響和作用

（1）社會效益是民辦高校實力的體現(xiàn)。一是招生的數(shù)額即招生規(guī)模。二是民辦高校教職員工的教學(xué)及管理水平。三是民辦高校畢業(yè)學(xué)生的就業(yè)率和發(fā)展?fàn)顩r。在這三個方面，除了第一方面招生規(guī)模需要國家政策，學(xué)校聲譽等因素外，其余方面都和民辦高校本身教職員工的努力和積極性是分不開的。也就是說學(xué)校的實力，經(jīng)濟(jì)效益都需要人力資源管理，績效考核來實現(xiàn)，需要教職員工認(rèn)真履行職責(zé)，發(fā)揮主觀能動性來實現(xiàn)的。

（2）民辦高校畢業(yè)生的就業(yè)率和發(fā)展?fàn)顩r是其實力的體現(xiàn)。就業(yè)率是實實在在的而不是某些高校的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)適應(yīng)市場的需求，同時畢業(yè)生在學(xué)校通過培養(yǎng)能夠適應(yīng)招聘條件，達(dá)到招聘單位、招聘人員的招聘目標(biāo)，并且在被聘用之后發(fā)展前景比較好，學(xué)校的聲譽形成了口碑，這些體現(xiàn)了民辦高校的實力。這些也都和教職員工的努力和積極性發(fā)揮及學(xué)校組織的教學(xué)計劃設(shè)計、實施關(guān)系密切，也就是說和績效考核分不開的。

（3）民辦高校員工素質(zhì)是自身實力的體現(xiàn)。教職員工的素質(zhì)體現(xiàn)在心理素質(zhì)、專業(yè)水平的高低，身體健康程度，慣性思維能力和對事物的洞察能力，管理能力和智商、情商層次高低和職業(yè)技能所達(dá)到級別的綜合體現(xiàn)。教職員工的素質(zhì)是通過培養(yǎng)而逐步提升的，培養(yǎng)和提升民辦高校教職員工的整體素質(zhì)可以通過績效考核即人力資源管理的設(shè)計、實施而達(dá)到，民辦高校自身實力是通過績效考核得以提升。

三、績效考核對民辦高校未來發(fā)展的影響

（1）經(jīng)濟(jì)效益決定社會效益，民辦高校要被學(xué)生認(rèn)可被社會認(rèn)可。首先，要保證學(xué)校畢業(yè)生能夠適應(yīng)市場需求適應(yīng)招聘的需要，要有水平和能力考研考公務(wù)員，要滿足國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，為國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)。只有適者才能生存。要達(dá)到這一目標(biāo)必須從民辦高校自身的行政管理、教學(xué)管理等為前提，要提高教職員工的整體素質(zhì)，包括文化水平、工作能力、工作態(tài)度等等，而這一切又需要通過競爭機制、激勵機制也就是績效考核來實現(xiàn)。績效考核的效果決定民辦高校的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（2）社會效益決定民辦高校的未來發(fā)展。面對當(dāng)前國內(nèi)高等教育格局發(fā)生的重大變化，民辦高校的未來發(fā)展的出路在哪里？一是通過提高民辦高校自身的實力，培養(yǎng)高素質(zhì)適應(yīng)市場需求的畢業(yè)生，提高民辦高校的聲譽和排名。二是提升民辦高校教職員工的素質(zhì)，調(diào)動教職員工限度工作積極性，發(fā)揮其自身潛力，高質(zhì)量高效率完成教學(xué)及相關(guān)工作任務(wù)。三是通過完善、合理、科學(xué)的績效考核達(dá)到提升教職員工高質(zhì)的目標(biāo)，從而達(dá)到在激烈的市場競爭中找出路，求發(fā)展。

總之，高等學(xué)校績效考核是推動高校人事制度改革的一項重要內(nèi)容，是高校各項人事決策的重要參考依據(jù)。對于高校加強管理、激勵和提升教師的工作績效、提高工作效率等方面有著積極推動作用。

（作者單位為三亞學(xué)院管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 葉向峰，等.員工考核與薪酬管理[M].企業(yè)管理出版社，1999.

[2] 趙曙明.人力資源管理與開發(fā)[M].中國人事出版社，1998.

[3] 諶新民.人力資源管理概論[M].清華大學(xué)出版社，2005.

績效考核的辦法范文第3篇

現(xiàn)將《文教行政及社會保障專項資金實行效益考核責(zé)任制暫行辦法》印發(fā)給你們。專項資金實行效益考核責(zé)任制，是根據(jù)《預(yù)算法》的有關(guān)規(guī)定，強化專項資金管理的一項重要改革，請結(jié)合本單位的情況依照執(zhí)行。

            文教行政及社會保障專項資金實行效益考核責(zé)任制暫行辦法

第一條  總則

為加強對社會文教行政及社會保障專項資金（以下簡稱專項資金）的管理，充分發(fā)揮專項資金的使用效益，促進(jìn)各項事業(yè)健康發(fā)展，特制定本辦法。

第二條  專項資金的適用范圍

凡由市本級財政部門核撥給主管部門和單位的，單項在一定數(shù)額（具體項目數(shù)額由財政部門確定）以上的社會文教行政及社會保障專項資金和專項補助，均執(zhí)行本辦法。

第三條  專項資金的申報

凡向財政部門申請的專項資金，主管部門均應(yīng)就用款理由、計劃規(guī)模、預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等事項寫出專項申請報告，屬年度預(yù)算安排的，由主管部門在編報年度預(yù)算時一并申報，屬臨時追加的，由主管部門專項申報，要堅持多渠道，多形式辦事業(yè)的方針，對屬于多渠道集資合辦的項目在申報前，須先落實其他資金來源。

第四條  專項資金的審批

市本級財政部門對主管部門申請專項資金的項目，應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)，事業(yè)發(fā)展需要和財力可能統(tǒng)籌安排，在審批時應(yīng)對申請項目的內(nèi)容、計劃規(guī)模、實施條件、項目概算、完成日期、預(yù)期效益等進(jìn)行可行性綜合評估，按照“集中資金，重點使用”的原則予以審定，審定后和主管部門或用款單位簽訂“專項資金使用合同書”并下達(dá)專項資金預(yù)算通知書。

第五條  專項資金的使用和管理

（一）專項資金應(yīng)嚴(yán)格按照批準(zhǔn)的用途專款專用，用款單位要單獨立項核算，因特殊情況需改變資金用途的，應(yīng)書面報請財政部門批準(zhǔn)后，方可使用。

（二）管理專項資金的財政部門要按照“專項資金使用合同書”的要求，會同主管部門定期對項目實施進(jìn)度和資金使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

（三）項目完成后，用款單位應(yīng)及時向財政部門報送專項資金支出情況和使用效益的文字報告，財政部門應(yīng)會同主管部門對已完成的項目按合同規(guī)定及時進(jìn)行效益考核和驗收，當(dāng)年不能完成的項目，其資金可結(jié)轉(zhuǎn)下年續(xù)續(xù)使用。

第六條  獎懲辦法

（一）財政部門對專項資金進(jìn)行效益考核及項目驗收認(rèn)為完全符合合同要求后，對凡由于加強財務(wù)管理，使專項資金發(fā)揮最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的用款單位予以適當(dāng)獎勵，獎勵將采取“以獎代補”的方式，具體辦法如下：

1.專項資金數(shù)額在100萬元（含100萬元）以上的，以獎代補資金的比例不超過專項資金的10％。

2.專項資金數(shù)額100萬元以下的，固定獎勵（補助）不超過10萬元。

3.以獎代補的資金可繼續(xù)做為事業(yè)發(fā)展所需資金。

（二）凡由于管理不善，造成項目金額超支的，財政部門一律不予彌補，對虛報冒領(lǐng)，挪用專項資金和由于主觀原因造成項目拖期或達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的，財政部門在一定時期內(nèi)暫停審批專項資金，同時根據(jù)《違反財政法規(guī)處罰的暫行規(guī)定》的有關(guān)條款進(jìn)行處罰。

第七條  本辦法自頒布之日起實行。

績效考核的辦法范文第4篇

根據(jù)《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：

一、考核對象和范圍

今年納入考核的科級領(lǐng)導(dǎo)班子共計131個，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協(xié)委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。

二、時間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進(jìn)行：

(一)、動員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；

2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進(jìn)行宣傳發(fā)動；

4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

5、各單位根據(jù)《績效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓(xùn)。

從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測評；

(2)、聽取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報；

(3)、通過查閱資料、現(xiàn)場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標(biāo)項目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項進(jìn)行考核，必要時對有關(guān)單位情況和問題進(jìn)行專題調(diào)查；

(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對被考核單位的工作目標(biāo)項目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評情況統(tǒng)計匯總表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計分表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計分表》。考核組還應(yīng)逐個單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

3、有關(guān)部門考核提供情況。

(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報縣統(tǒng)計局，由縣統(tǒng)計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計指標(biāo)報縣政府審定，審定統(tǒng)計數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標(biāo)中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；

(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。

4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對班子其它成員的考核。

單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計分表》，在考核組考核時一并上報。

5、縣級領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測評。

(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見；

2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；

3、縣委常委會議審定考核結(jié)果。

(四)、考核結(jié)果運用階段(**年2月中旬)。

1、對誡勉、免職人選進(jìn)行考察；

2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運用意見；

3、縣委常委會議審定考核結(jié)果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核講評大會，進(jìn)行講評，宣布結(jié)果。

三、要求和紀(jì)律

1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)。總結(jié)工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。

2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；

3、實行考核預(yù)告制。考核組到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；

4、實行考核工作責(zé)任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長負(fù)總責(zé)；

5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績效考核一并進(jìn)行，不再單獨組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績效考核辦設(shè)立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關(guān)問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績效考核辦會同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計等部門調(diào)查核實。

四、其他有關(guān)問題

1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；

2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；

3、已經(jīng)納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；

4、績效考核機關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。

績效考核的辦法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 績效考核 以“錢”為本 以“人”為本 目標(biāo)管理 誤區(qū)

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越大，管理人才以求效益最大化的人力資源戰(zhàn)略也逐漸進(jìn)入管理者的視野并引起高度重視，而績效考核則是其中的重頭戲。管理者試圖建立一個完善的績效考核制度，用于激勵職工，促進(jìn)組織經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，達(dá)到利益最大化。但在實踐過程中，績效考核經(jīng)常被歪曲化、庸俗化，出現(xiàn)了以“錢”為本的導(dǎo)向。

一、績效考核中的錢本位現(xiàn)象

說道績效考核，一些管理者可能會說：“績效考核無非就是給員工定高一點的指標(biāo)，讓他們沒有機會偷懶，完成的就獎勵，給他們發(fā)多一點錢，完不成的就扣獎金，甚至扣工資！”，其實這是對績效考核存在嚴(yán)重的認(rèn)識誤區(qū)。

績效考核是組織通過考核辦法對職工的德、能、績等進(jìn)行的綜合評價，是組織提高職工素質(zhì)、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，但某些組織管理者對績效考核的目的認(rèn)識不清，認(rèn)為績效考核就是發(fā)錢考核，把績效考核只與金錢掛鉤，于是出現(xiàn)了提績效考核就讓人想到工資、獎金和福利。這種管理者直接將績效考核物質(zhì)化、金錢化的做法導(dǎo)致了績效考核出現(xiàn)以“錢”為本的現(xiàn)象。

以“錢”為本的績效考核使得管理者將考評分?jǐn)?shù)與工資、獎金、福利百分百掛鉤。這種考核方式對職工考核時每分必究，通過扣分克扣職工獎金和福利，使得職工工資不斷貼近底線，最終使考核成為管理者省錢的工具。它使職工被動地形成一種“聞考核，要扣錢”的不良心理，在某種程度上壓制了職工工作的積極性，違背了績效考核的初衷。

二、造成績效考核向錢看的成因

績效考核是一項艱巨復(fù)雜的工作，在考核中出現(xiàn)的以“錢”為本現(xiàn)象有其必然性。首先從績效考核主體看，是管理者對績效考核的認(rèn)識存在誤區(qū)；其次是管理者濃厚的主觀性。

1.管理者對績效考核的認(rèn)識誤區(qū)

績效考核中出現(xiàn)以“錢”為本主要是因為管理者沒有理解績效考核的真正意義。

實施績效考核是為了改善職工的績效，通過考核辦法，對職工的德、能、績等方面做出客觀的評價，樹立優(yōu)秀職工典型，肯定職工的工作成績，讓職工感受到成功的喜悅感和對成就的自豪感，從而讓職工充滿工作熱情，這樣才能調(diào)動職工的積極性，進(jìn)而不斷改善組織的效益，提高組織的競爭能力和適應(yīng)能力，最終達(dá)到組織和職工之間的“雙贏”。

從現(xiàn)實中看，以“錢”為本的管理者簡單地認(rèn)為考核就是獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且喜歡重重罰，獎多少罰多少全憑個人主觀意愿，考核只是為進(jìn)行獎罰獲取依據(jù)而已，并不去深入學(xué)習(xí)其真正意義所在，甚至認(rèn)為只要通過績效考核掌握了職工的“錢”就能很好地管理職工。管理者的這種意識不僅是弱化了績效考核的功能，還會使績效考核最終成為一種工具，而不能有效地評價職工。

2.管理者濃厚的主觀性

在組織管理中，管理者或許都認(rèn)為職工應(yīng)該無條件服從管理。對平時表現(xiàn)不好或者不聽從安排的職工，管理者樂于用績效考核來表達(dá)對他們的喜怒哀樂，大部分職工進(jìn)入組織最直接的目的是獲取一定的經(jīng)濟(jì)報酬，而管理者往往抓住這一點，把績效考核與金錢掛鉤，而且經(jīng)常主觀性地提高掛鉤的比例。管理者通過所謂的績效考核千方百計地給職工挑毛病，并通過處罰職工，來展示自身職位的權(quán)威，滿足自身的控制欲望。而對于職工來說，所謂的績效考核也就相當(dāng)于秋后算賬，造成職工對績效考核產(chǎn)生心理上的恐懼和抵觸情緒，對于考核背負(fù)著巨大的心理壓力，被動地去完成所謂的考核指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核失去了原本的效力，久而久之，績效考核也就淪為了管理者控制職工的一種工具。

在考核中以“錢”為本勢必會影響績效考核作用的真正發(fā)揮，使得考核成為控制職工的工具和手段；更有甚者，由于考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，最終造成職工對考核的抵觸，進(jìn)而違背績效考核的初衷。從績效考核的本意看，績效考核的核心在人。為了抵制以錢為本的傾向，更好發(fā)揮績效考核的作用，管理者的思維應(yīng)該從重視錢向重視人轉(zhuǎn)變。

三、以“人”為本的績效考核

所謂以“人”為本，就是績效考核圍繞職工而開展，重視職工在組織中的作用。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，而組織要想發(fā)展，也必須堅持以人為本。當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才是第一生產(chǎn)力，如何最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，是組織保持強大競爭力的關(guān)鍵，以“人”為本的績效考核能提高職工的成就感和自豪感，可以充分調(diào)動職工的積極性，讓職工全身心地為組織服務(wù)，從而讓組織保持旺盛的生命力。

在實施績效考核中注重以人為本，首先要消除管理者對職工績效考核的認(rèn)識誤區(qū)，在制定績效考核辦法時樹立以人為本的思想導(dǎo)向，在績效考核實施之前對績效考核辦法進(jìn)行必要的宣傳，通過職工大會或印發(fā)文件的形式廣泛征求職工意見，根據(jù)職工的反饋情況結(jié)合實際修改完善考核辦法，并最終得到大多數(shù)職工的肯定。其次，管理者要把職工當(dāng)成自己的親人看待，消除對職工偏見，包容平等地看待自己的職工，強硬從來都不是很好的管理手段，只有很好地和職工溝通與交流，才能讓職工真心為組織做事。為更好地貫徹以人為本，管理者在進(jìn)行績效考核時具體可以從以下四方面著手。

1.成立績效考核小組

績效考核作為一項系統(tǒng)工程，涉及績效考核辦法、職工考核目標(biāo)的制定、績效考核的具體實施等，關(guān)系到職工及組織的根本利益，工作量大，為了更好地開展職工的績效考核工作，做到公平公正公開，組織應(yīng)當(dāng)成立績效考核小組，績效考核小組可由組織負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、專家學(xué)者、職工代表等組成。

2.為職工制定目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是績效考核體系的內(nèi)容之一，是管理大師彼得?杜拉克提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式。它是指組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個職工根據(jù)上級制訂的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)。

在制定目標(biāo)管理的績效考核辦法時，制定的目標(biāo)要根據(jù)工各自的實際情況，結(jié)合職工的實際工作能力，制定合理的考核目標(biāo)，要使職工在正常工作時間內(nèi)通過努力能夠完成目標(biāo)，同時在實施過程中如出現(xiàn)不可抗拒因素可適當(dāng)調(diào)整考核目標(biāo)，切忌按管理者主觀意志隨意制定考核目標(biāo)，這樣只會挫傷職工的積極性，同時要尊重職工，加強在績效目標(biāo)和績效考核指標(biāo)制定階段和職工之間的溝通，績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的確定及調(diào)整必須要得到職工的認(rèn)同，這樣職工才能有飽滿的工作熱情去完成目標(biāo)，否則，職工帶著情緒去工作，執(zhí)行效果則會大打折扣。

3.采用360度反饋法對職工進(jìn)行考核

360 度反饋法考核方法也稱全視角考核（Full- circleappraisal）或多個考評者考核（Multi- rater assessment）。傳統(tǒng)的績效考核評價，大多數(shù)都是由被評價者的上級對其進(jìn)行評價，這種考核評價由于主觀意識強烈，存在很大弊端；而360度反饋法則是一種從各個層面的人員中收集評價信息，從多個角度對職工進(jìn)行綜合績效評價并提供反饋的方法。先由與被考核者在工作中有密切聯(lián)系的人，包括被考核者的主管、同事、下屬和客戶等，分別不記名對被考核者進(jìn)行評價。同時被考核者自己也需要對自己進(jìn)行評價；最后由績效考核小組根據(jù)相關(guān)人員對被考核者的評價，對比被考核者的自我評價得出客觀的考核結(jié)論，并向被考核者提供反饋，以幫助被考核者提高其業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績。360度反饋法評價的方法的出發(fā)點是從所有可能的渠道收集信息，通過獲得的各渠道的反饋信息，找出職工工作中的優(yōu)缺點，鼓勵職工發(fā)揚優(yōu)點，支持職工改正缺點，從而使職工不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和業(yè)績水平，職工綜合素質(zhì)的提高從而帶動組織的整體提高，最終使組織得到較好的發(fā)展，實現(xiàn)職工和組織共同提高、共同發(fā)展的完美局面。同時，通過績效考核中反饋的各項信息，還可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)管理中的不足，促使管理者不斷改進(jìn)管理措施，提高管理效能，幫助管理者進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)，也有利于管理者在客觀分析考核信息的基礎(chǔ)上，做出正確的管理決策。

4.建立績效考核結(jié)果反饋溝通機制

管理者在進(jìn)行績效考核時不僅要重視考核結(jié)果的獲得，而且要重視考核結(jié)果的正確運用，在考核結(jié)束后，不能只是公布了一下考核結(jié)果，應(yīng)該傾聽職工的聲音，考慮職工的反應(yīng)，給職工以申辯的機會，與職工進(jìn)行必要的溝通，建立一個良好的反饋溝通機制，可以讓考核者和被考核者進(jìn)行有效反饋溝通，讓工作業(yè)績突出的職工能及時獲得認(rèn)同和獎勵，對業(yè)績較差的職工給予指導(dǎo)和提醒，以充分調(diào)動職工的積極性。

四、結(jié)束語

績效考核作為組織管理的核心，它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)職工的熱情，挖掘職工的潛力；反之，則會挫傷職工，給組織發(fā)展帶來消極影響。因此，應(yīng)該消除績效考核中以“錢”為本的誤區(qū)，堅持以“人”為本，是組織不斷向前發(fā)展的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王剛，李志祥.現(xiàn)代人力資源績效考核方法比較研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2005（9）：27- 28.