人力資源管理的知識體系

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人力資源管理的知識體系范文第1篇

【關鍵詞】國有企業；職業經理人；選拔；培訓；績效；體系

一、職業經理人的概念及其在國有企業發展中遇到的問題

所謂職業經理人，是指負責企業的運營或管理，運用管理知識和技能為企業創造財富的高級管理人才，其對于企業戰略目標的制定和執行起到重要的作用。目前研究主要涉及職業經理人的測評、激勵和績效等[1-2]，這些研究成果對于打造一支優秀的職業經理人隊伍有著重要的參考價值。但是，研究對象主要集中在外企和一些大的民營企業，很少有研究關注國有企業中的職業經理人。加入WTO后，國有企業同樣面臨著與世界企業一同競爭的殘酷現實。因此，是否擁有一批高素質、專業化、職業化的經理人，已經成為國有企業迫切關注的研究課題。

目前，有關國有企業職業經理人的研究主要是在探討其在建設和發展中遇到的問題，姜林海[3]的研究發現，我國職業經理人隊伍主要存在市場化程度不足、專業化程度不夠、市場化程度欠缺等問題。張蕾[4]研究中也認為國企職業經理人存在市場配置力度小、素質能力有待提高、職業價值觀沖突等問題。綜上可以認為，我國在建設國有企業職業經理人隊伍的道路上還有許多待改進的地方，其根本要解決的就是能力與崗位不匹配的問題。Spencer（1993）提出了勝任力冰山模型，認為潛藏于冰山水面下的部分，即社會角色、自我形象、品質與動機等，往往是決定一個人崗位擬合度的關鍵。了解優秀職業經理人的潛質特征，需要從人力資源管理實踐出發，如招聘與選拔、培訓與開發和績效與考核等對職業經理人隊伍進行管理，提高其崗位勝任力，進而提高個人的績效，才能更好的實現組織的戰略目標。

二、國有企業的職業經理人勝任力模型

目前，關于職業經理人的勝任力模型探討很多，瞿群臻[5]以國有企業、民營企業、股份制企業和外資企業為研究對象，構建了職業經理人的勝任力模型包括11個構成要素按重要程度由高到低排序依次為：學習轉化能力、決策能力、發展下屬能力、情緒智力、關系網絡、知識應用水平、領導能力、溝通能力、創新意識、自我效能和成就動機。肖霓[6]以民航業中高層職業經理人為研究對象，把職業經理人的勝任力模型分為基礎勝任力、支撐勝任力和績效勝任力，基礎勝任力主要包括職業素質、專業知識、認知能力以及個人品質四個維度；支撐勝任力包含領導素質、團隊管理能力、溝通能力、安全管理能力以及人際能力五個維度；績效勝任力包含創新與學習能力、計劃和危機能力、多元化能力、社會網絡運用和市場與客戶導向五個維度。

通過分析職業經理人的崗位職責和行為規范，本文認為：首先，國有企業職業經理人要明確企業的經營戰略和發展目標。其次，職業經理人需要充分發揮領導力，帶領自己的團隊逐步實現目標。再次，職業經理人建立一種學習型組織，不斷學習和增強自己的管理知識和技能，克服戰略執行時遇到的障礙，并注意培養未來的接班人。最后，優秀的管理者除了運用制度來管理下屬外，還懂得借助“軟文化”為員工創造美好的愿景，增強員工的組織承諾和組織公民行為。因此，國有企業職業經理人的勝任力人模型分為4個維度10個能力，經營能力包括形式把握力、市場洞悉力、戰略制定能力、創新能力；管理能力包括領導力和團隊建設能力；發展能力包括學習力和培養他人；個人魅力包括包容性和人格魅力。

三、全面促進我國國有企業職業經理人隊伍成長

隨著我國改革開放進入攻堅階段，企業的經營環境和運作方式發生了很大的變化，國有企業承受的壓力越來越大，對職業經理人的要求也越來越高。國有企業必須依據勝任力模型對現有隊伍進行管理，只有大幅度提高其整體能力水平方能勝任。

1.選拔體系的構建

招聘作為企業人員引進的第一步，在企業人力資源規劃中處于非常重要的地位，各種先進的測量和評價方法被引入招聘當中，但是“用人不當”仍然是企業經營者最容易出現的問題之一。高明府[7]研究發現企業常常根據求職者在招聘時的外顯特質和內隱特質兩個維度測試的側重點來看，存在三種招聘模式：（1）能力招聘，它側重對求職者的外顯特質的測試和與組織匹配的程度。它具有測試難度低、成本較低等優點，但是從風險性和持續性講，忽視對求職者內隱特質的測試，員工可能會出現諸如對工作失去興趣，價值觀沖突，導致工作效益低、離職率高。（2）價值觀招聘，它側重測試求職者的內隱特質和與組織匹配的程度，但是具有測試難度較大的缺點。（3）勝任力招聘，該模式強調對求職者的個體特質，包括外顯和內隱特質的綜合表現與組織關鍵勝任力要素匹配的程度來進行人員選拔。該招聘模型具有成本高和難度較大的不足，但是從長期效益來看，獲得的員工會具有較高的工作滿意度、組織承諾和忠誠度，從而降低了人力資源的風險性，同時提高了人力資源競爭力的可持續性。

國有職業經理人作為企業的高級管理人才，應該采取以勝任力為基礎的勝任力模式。首先基于勝任力的招聘工作應當能確保同組織的人力資源戰略和組織的整體戰略緊緊相扣，才能更好地服務于組織整體發展和戰略目標；其次，由于基于勝任力的招聘模式操作起來難度較大，因此要對招聘人員進行相關培訓，使其對整個流程都能掌握和熟悉；再次，引入“員工選拔復合漏斗模型”進行篩選。所謂“員工選拔符合漏斗模型”指的是把選拔過程看作是利用這種包含知識技能、行為能力、人格潛能和核心文化四層“過濾網”的“復合漏斗”對不同素質的員工進行層層篩選，最終實現招聘目的—淘汰不合格求職者，獲得企業所需人員的方法和工具；試用再評估，通過選拔的求職者在成為正式員工之前，一般會被安排一個三到六個月的試用期，職業經理人作為企業的高級管理人才，應根據企業的性質適當提高其考核周期。

2.培訓體系的構建

職業經理人的能力是企業的一種經營性資源，直接影響到企業獲取和利用有關生存和發展所有的其他關鍵性資源的能力[2]。因此，建立以勝任力模型為基礎的培訓體系是非常必要的。首先，明確培訓對象，包括已入職和即將入職的職業經理人；其次，培訓需求分析，一方面是根據勝任特征模型對職業經理人進行評估，發現兩者之間的差距，可以通過勝任特征評估問卷來完成。另一方面是根據績效考核的結果發現存在的問題，這是勝任特征在績效上的體現。根據這兩方面的結果，確定職業經理人的培訓內容；再次，選擇培訓的方法，培訓職業經理人應采取組織培訓與個人學習相結合的方式，組織可以提供專題講座、參觀學習、出國考察等形式，同時，職業經理人自身也要積極參與MBA班和研究生班；最后，評估培訓效果，基于勝任特征模型的培訓目的在于提供學習機會以滿足受訓者的需求，提高受訓者勝任特征，從而達到提高企業績效的最終目的。從評估參照標準上講，主要以勝任特征模型及培訓需求分析中人員分析結果為依據。從評估設計上講，主要采用前測與后鍘、增加對照組、隨機取樣等方法減少非培訓因素的影響。

3.績效管理體系的構建

建立基于勝任力的職業經理人績效管理體系，主要是通過將員工的個人目標與組織目標相結合，不斷激勵和開發員工個體的能力，以提高員工個人的績效，進而實現組織的發展，達到個人與組織雙贏的目的。

組織要有明確的戰略目標，最高管理者再根據組織的戰略目標確定績效考核計劃，之后與職業經理人協商確定個人完成目標，確定績效目標，并簽署承諾書。

確定績效目標后，組織高層要與職業經理人確定績效考核內容。由于績效包括結果績效和行為績效兩部分，所以設定職業經理人的考核內容時應包括工作目標和發展性目標。工作目標一般包括5-7個，在設定時遵循“SMART”原則，按照每個目標的重要性確定權重。發展目標就是指勝任力，在描述勝任力行為時要結合職業經理人的崗位職責，按照重要性配比權重。

很多企業在確定績效考核內容之后，就認為績效管理體系已經建成。實際上，績效評估才是決定企業執行績效管理成敗的關鍵，績效監控形式不合理和反饋結果不及時都會影響績效管理的效果。首先，組織要對職業經理人的績效行為進行監控和記錄，為今后考核提供客觀的依據。其次，在觀察職業經理人的管理行為出現偏差時，要有相關的機構或部門進行輔導和糾正。再次，在把握最后績效評估的量化比例時要根據企業的性質進行調整。當工作環境具有高度的不確定性時和結果難以量化時，勝任力的指標占的權重要大一些，反之，則績效結果占的權重要大一些。最后，績效考核結果要與職業經理人及時反饋，把握工作目標與發展目標，將評估與上下級之間非正式的經常性溝通、對話結合起來。

三、結語

冰凍三尺非一日之寒。本文中所提及的國有企業職業經理人隊伍建設中存在的問題都是深層次的，國有企業職業經理人成長綜合素質的提高任重而道遠。這和我國國有企業的獨有特點相關，也和職業經理人對我們來說本身就是個舶來品有關。要想完成這一歷史任務，只有通過加快建立國有企業職業經理人管理體系，建立科學的國有企業職業經理人選拔體系、健全國有企業職業經理人的培訓體系，完善國有企業職業經理人的績效考核體系等一系列措施，才能有力地推進國有企業職業經理人隊伍建設，促進我國國有企業快速良性發展。

參考文獻：

[1]趙曙明，杜娟.企業經營者勝任力及測評理論研究[J].外國經濟與管理，2007，29（1）.

[2]李錫元，蔣倩倩，李云.職業經理人激勵、能力與企業績效關系實證研究[J].武漢大學學報（哲學社會科學版），2010，63（4）：606-612.

[3]姜林海.國有企業職業經理人成長綜合推進機制研究[J].中國人力資源開發，2012，7.

[4]張蕾.推進中國國有企業職業經理人隊伍建設的問題研究[J].外國經濟導刊，2010，15.

[5]瞿群臻.基于勝任力模型的中國職業經理人市場研究[D].博士論文，2006.

[6]肖霓.職業經理人勝任力模型構建及其應用研究[D].碩士論文，2012.

人力資源管理的知識體系范文第2篇

目前，我國人力市場經營與管理并不標準，人才科學、合理分配的效率還相對較低，城鄉層級在資源整合與質量上都還存在較大差距，人才資源市場管理與服務工作規范化、信息化方面能力還相對較低，人力資源市場管理服務體制還需得到進一步完善。

二、新常態下人力資源市場管理服務體制現狀

1.新常態下的多層次人力資源配置市場體系日趨完善

當前，我國人力資源配置已經由最初的計劃作為基礎的和強制性分配，轉變到以人才需求為根本的市場化、自由性流動配置為導向的人力資源分配機制，由政府組建的具有公益性的省、市、縣三級勞動力市場與人才市場、社會建立的經營性人才市場、企業與高校內部設置的人力資源市場等所共同組成的多層次、多方位、多種經營管理的人力資源管理服務市場體系，盡管目前我國人力市場經營與管理并不標準，人力資源的科學、合理分配的效率還相對較低，城鄉層級在資源整合與質量上都還存在較大差距，人才資源管理與服務規范化、信息化方面還相對較低，但新常態下多層次的人力資源配置市場體系已日趨得到完善，改變了以往僵化、不科學人力資源配置管理體制，為我國實現人力資源科學合理配置奠定了堅實的基礎。

2.新常態下的人力資源市場政府主導作用

新常態下，勞動力與人才市場依然由政府主導，在人力資源市場的管理與服務過程中，由政府來主導人力資源市場的改革創新與發展，這有利于人力資源體制進一步優化，分配更加科學合理，對引導就業、規范服務行為、就業保障等各個方面都具有更大的影響與促進作用。同時，這種政府主導的市場管理體制也形成了缺乏監管與競爭的體制缺陷，人力資源市場的具大潛力沒有得到充分發揮，自由化與市場化的科學配置相對滯后，不符合進一步深化改革創新的要求。

3.新常態下的人力資源市場管理服務功能得到進一步體現

近年來，我國的人力資源市場得到不斷的改革與發展，和目前我國社會主義市場經濟快速發展有著必然聯系，隨著我國當前經濟結構轉型升級，產業優化調整，城鎮化進程的逐步迅速推進，人力資源市場的管理與服務功能的深度與廣度必將得到進一步的拓展與提升，正從以往的人才招聘與人事服務向涉及方面更廣、層次更加科學的管理服務體系過渡，新常下的人力資源市場管理服務功能將進一步得到完善。

4.新常態下的人力資源市場管理更加規范

隨著我國政府對人力資源市場的宏觀調控能力與效力的不斷增強，并不斷提高人力資源運行的相關文件、配套政策的落實，相繼出臺了《?P于加快推進人力資源市場整合的意見》《關于“先照后證”改革后加強人力資源市場事中事后監管的意見》等法規政策，對我國社會的人力資源結構將得到進一步優化，促進人力資源的有效開發和整個經濟與社會協調發展，并加強市場監管，明確責任，在法律上明確了人力資源市場的重要地位，促進了人力資源市場管理與服務更加標準化、規范化。

三、新常態下人力資源市場管理服務體制存在的問題

1.人力資源市場化體制導致的結構性失業問題

人力資源市場化體制更正了以往人力資源強制性與計劃性分配的弊端，但市場化也造成了隱性失業問題更加突出，失業率進一步上升，就業形勢依然嚴峻等問題，人力資源充分合理的分配壓力依然非常巨大，而此種因為人力資源開發與分配模式改變造成的結構性失業問題，顯然無法簡單的依融人力資源市場自身可以有效解決的。

2.地區經濟與社會發展差異帶來的人力資源配置不均衡

因為我國發達地區與邊遠地區、城市與鄉鎮的經濟與社會發展水平存在明顯差距，在市場發展機制影響下，造成人力資源分配與開發在不同地區呈現嚴重不均衡的問題，因為市場化體制存在一定的自發自由特性，促使人力資源流向經濟發達、薪酬待遇好的地區流動，從而造成人力資源在空間分配上失去地區平衡，人力資源的過于集中，對我國各地區的經濟與社會發展產生深遠影響，加大了地區間的經濟、社會發展差距。

3.人力資源市場化體制引發勞動力盲目無序性問題

隨著互聯網、信息技術的快速發展，市場化體制下的人力資源市場價值信息的自發自由性引發勞動力短期規模巨大的盲目與無序流動，優秀的人力資源與農村剩余勞動力在一定時間、空間內擁進北京、上海、深圳等大型城市，產生了諸多社會問題，而當前我國的人力資源市場體系正處在發展過渡時期，無法根本解決此類問題。

4.市場機制的短期利益最大化原則制約人力資源的開發

由于市場機制下，產生的利益最大化原則造成在人力資源開發過程中過于急功近利的行為，阻礙了我國人力資源的合理配置，盡管人力資源市場化體制有效促進了人力資源科學合理分配與優化，可市場機制的內在缺陷及人力資源市場管理與服務體制不完善等原因的影響，使得我國人力資源市場分配與就業問題仍然嚴峻，這里有必要強調政府優越的宏觀調控能力，健全與完善人力資源市場管理與服務體系，克服市場化體制存在的弊端，促進我國人力資源利用開發更加合理化、科學化。

四、新常態下人力資源市場管理服務體制的創新措施

1.加強立法，健全法制化與標準化的調控能力，促進人力資源市場的管理與服務能力

盡管我國在人力資源市場管理服務體制方面出臺了許多法律政策，但法規政策相對還不夠健全，政府要進一步健全人力資源市場的有關法律的立法與監督職能，逐漸建立全面的勞動力市場法規政策體系，利用政府優越的宏觀調控作用確保人力資源開發、分配有法可依，形成法制化、標準化、規范化的管理服務體制，有效克服市場化體制的弊端，實現我國新常態下人力資源市場管理服務體制的進一步創新。

2.統籌規劃，組建全國性統一的人力資源市場管理服務體制，增強市場的開放性

當前，我國的就業機構與服務部門存在著管理服務觀念落后現象，人力資源分配與開發效率低下，所以必須加強全局與服務觀念，對人力資源進行整體統籌規劃，打破地方限制，轉變當前各自為政、相對獨立的人力資源市場格局，提高政府針對人力資源分配的流向、架構與行業的全局綜合考量，建立統一、開放、競爭、有序的全國性人力資源市場，著重政府服務功能的進一步體現，促進勞動就業服務體制的創新與改革，完善職業咨詢、就業輔導以及培訓、人才評估等等全面的服務功能，使得人力資源市場管理服務體制符合我國市場經濟與社會發展要求。

3.信息共享，完善人力資源市場信息系統，為社會提供公開、準確、全面的人力資源信息

要盡快完善可以覆蓋城鄉、全國統一、多層次、多方位、多類型的具有人力資源信息收集、配置、、監督為一體的人力資源系統，建立信息全面、服務周全、各行業與地區資源共享的人力資源管理服務網絡，促進我國人力資源全國優化分配，提高就業機會與就業率，從而有效降低人力資源市場供需結構性矛盾。

4.社會保障，加強人力資源市場監管，維護人力資源基本權益

人力保障有關政府部門要加強健全社會保障政策與法潛，組織與協調多層次、多模式的社會保障體系，盡量減輕人力資源的自由流動局限，加快社會保障政策的改革與創新，充分利用與發揮企業與個人等社會各方面力量，使得政府、企業、個人形成整體合力，加強對人力資源市場行為的監管，確保人力資源配置的公平、公正，有效維護人力資源的各項基本權益。

人力資源管理的知識體系范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理 提升工程質量 重要性和措施

在工程項目中，人作為施工的主體在企業中扮演著重要的角色，人力資源管理也就成了企業管理中的一個重要內容，對整個企業管理都起到了至關重要的作用，筆者從以下幾點做簡單的闡述。

一、人力資源管理與提高工程質量的關系

質量是建筑企業生存和發展的基礎，質量管理也是建筑工程項目中最為重要的一點。隨著建筑工程的快速發展，各種各樣的質量問題也隨之暴露出來，給我國經濟建設帶來了極大的負面影響。

1. 人力資源特征在質量管理過程中的體現

（1）人是有情緒有思維的個體，在建筑工程質量管理過程中，人的心理狀態會影響到工作的效率和工作的態度，進而影響到人的行為。人的行為是實施工程質量管理的直接過程，因此，人的心理狀態會嚴重影響到質量管理。

（2）人的社會性會影響到質量管理的過程。人生活在社會環境之中，受到環境的影響從而會影響人對于工程質量的認識，以及對于工程質量管理的認知差異和接受程度，進而會影響到人作用于產品質量形成的過程。

（3）人的需求性影響工程質量管理。不同人之間需求性的差異化和主觀性會影響到工程質量管理的協調性，質量管理必須使組織的目標更能符合人的需求，同時也引導人把利益的需求性與質量管理進行協調一致。另外，人的差異性表現在工程管理中，如人的個性，人的價值觀，性格，心理等因素，對于工程質量管理也有著重要的影響，導致不同人對于質量管理和質量規范有不同的認識，增加了統一管理的難度。

（4）人的潛能在質量管理中的作用。人的潛能發揮，很大程度上決定于環境的影響。在市場經濟的激烈競爭中，施工企業通過一定的激勵措施，可以將人的積極性充分調動起來，從而影響到工作的效率和工程質量管理的好壞。

2.質量管理體系對人力資源管理的要求

（1）人的全員性

全員性是指全體員工共同參與到質量管理中來。在建筑工程質量管理中，首先要建立完善的質量管理體系，將整個項目化整為零，分專業落實到具體的管理人員身上來，避免出現責任空白或責任重疊區域，充分調動全體員工的積極性，參與到工程質量的管理中來。同時，為了確保全員性的參與，在質量管理體系中對人力資源管理有如下要求：首先要明確崗位職責和崗位權限，帶著目的去工作。其次，注重個人的發展，以及團隊之間的協作關系，保證團隊之間的及時和有效溝通，營造和諧的團隊氣氛；最后，要對員工的滿意度和工作業績進行績效考核。

（2）人的意識和能力

ISO9001（2000）標準中有這樣的規定“確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現質量目標做出貢獻”。人的意識和能力決定了工作業績，要保證質量管理工作的順利開展，就必須從意識和能力這兩個方面著手。而質量管理對人力資源管理也提出了以下要求：要求將績效考核同對員工的獎罰措施緊密結合；對員工進行崗位工作培訓、績效培訓等；招聘經驗豐富的新員工，完善人才儲備。

3.人員的培訓

人員的培訓是進行質量教育的手段之一，也是全面進行質量管理的重要特征。對員工進行培訓，有利于提高員工質量管理的意識和能力，幫助員工盡快融入到集體的環境中來。在人力資源管理工作中，培訓是人員管理中的一個重要環節。培訓的目標為：提升員工專業技能，擴展員工對于企業文化的認識，滿足組織的需要。培訓的內容主要有：知識技能，工作技能，質量意識等。培訓的過程為：制定計劃，設施培訓，考核，評價與總結。

二、人力資源管理在提高質量管理中的問題

人力資源管理作為工程質量管理中的重要組成部分，現階段主要存在著以下問題，影響著質量的管理。

1. 未和客戶達成一致的質量管理意見。建筑工程質量管理中，要充分考慮到客戶的滿意程度和客戶的要求，但在具體的實施中，很少有企業結合這一問題進行質量管理，以至于產品的結果和客戶的要求相差甚遠。

2.質量管理的意識模糊甚至錯誤。ISO9001質量標準賦予管理者“確保按照本標準要求建立、實施和保持質量體系”的重任。但是企業高層管理者在傳統意識中往往認為質量工作是質量管理部門的事情，一旦員工的工作出現問題，那么就由質量管理部門和員工負責，這種現象嚴重違背了全面質量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質量管理的水平。

3. 質量管理人才機制不健全，激勵方法和措施不當。建筑企業中高素質的管理人才仍舊不能滿足管理工作的需求，這和企業的人才引進方面的重視程度息息相關。而在具體的人員管理中，由于激勵措施和管理體制不健全等因素，不能最大化的調動員工的積極性和自主性，員工被動工作，消極管理心態明顯，既不利于員工的發展，也不能有效的進行質量管理工作。

4.質量管理培訓工作效果不佳。質量培訓方式過于簡單化、形式化，對員工進行集中式短暫性的質量培訓，員工難以認識到質量管理的具體措施和管理的重要性。

三、加強質量管理過程中的人力資源管理的措施

由以上分析可以看出人力資源管理對質量管理有著十分重要的作用，要達到質量管理的目標，人力資源部門就必須做好以下幾個方面的工作：

1.建筑企業留住高素質人才的必要條件就是有效的薪酬制度，薪酬分配機制的好壞對于人力資源開發與管理體系的整體效果有著決定性的影響。施工企業要建立以崗位價值貢獻為特征的新的薪酬分配體系，按照經營者崗位、管理和技術專業崗位、生產操作崗位，分別建立適用于不同類型人員的薪酬分配體系。

2.根據歷年平均施工情況，確定合理的技術和管理人員數量規模，優化人員管理，節約人力資源成本。施工企業在施工項目較少的年度，應該保證原有技術及管理人員待遇等同市場價格，而不是最大力度的削減員工們的工資。在企業的人員數量高于合理規模的情況下，為了部分技術及管理人員的技術水平和管理能力得到更大的一個提升，可以對他們進行輪流的在職培訓工作。這樣做既可以避免人力資源成本的過高，又能夠使企業人員穩定在一定的數量上，同時可以在一定的程度上，使得人員流動性得到很大的減少，最終達到保證施工的正常進行的目的。

3.加強對員工的質量培訓，增強員工質量意識。采用多種形式多種工具對員工進行質量工作方面的培訓，在企業內部營造良好的質量文化氛圍，從而使員工自覺地遵守質量制度準則，主動增強質量意識，提高工作能力，從而提高質量工作的績效。

4.結合績效考核體系，建立客觀公正的獎罰體系。人力資源管理部門在對員工進行績效考核時，要把質量管理要求作為績效考核和激勵的重要方面。將質量業績和人力資源管理績效考核結合，對考核后的結果加大獎懲力度，提高員工在質量工作方面的積極性和主動性，從而提高工作績效。

結語：

質量管理是建筑工程的重中之重，重視質量管理中人的作用，就要充分發揮人員的優勢，加強人力資源管理，以達到為工程質量服務的目的。

參考文獻：

[1].韓杰，建筑施工企業的人力資源管理[J].人力資源管理，2011年07月。

人力資源管理的知識體系范文第4篇

關鍵詞：人力資源；體驗式教學；探索；實踐

體驗式教學，指以提高教學效率、推進教學目標達成為核心，根據教學內容創設特定的氛圍或場景，調動學生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學內容，激發學生學習的主動性和創造性，并增強知識的實踐應用能力。人力資源課程是與經濟社會發展實踐結合非常緊密的一門課程，它要求學生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結合頻繁變化的需求、環境和對象，運用已經掌握的知識體系，增強解決實際問題的能力。因此，體驗式教學模式應用于人力資源管理專業中，符合該課程的教學規律，有利于提高教學效率，以及學生的全面發展。

一、改進教學體系

（一）明確教學目標

針對人力資源管理課程的教學目標和體驗式教學模式應用的目的，該課程對學生的培養方向一是系統的理論知識體系，二是實踐應用能力。對此，宜將總體的教學目標進行細化，著力提高學生的理論素養、專業技能、實踐能力和創新能力。

首先，抓好課堂理論知識的教學，讓學生全面掌握人力資源管理基礎知識，了解人力資源管理的先進理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎。其次，注重對學生實踐能力的培養，使學生能夠結合人力資源的市場供需、環境、政策、人才結構等特點，在把握特定要求的基礎上，將理論知識和創新思維應用到具體事實中，培養學生理論聯系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎上靈活應對復雜變化進行管理的創新。

（二）設計教學體系

（1）教學目標：人力資源管理體驗式教學的目標，應將教學大綱中的要求與體驗式教學目的相結合，培養學生的理論素養、專業技術、實踐能力和創新能力。

（2）教學內容：人力資源管理導論、專業理論及其社會職能。

（3）教W場景：一是課堂教學，二是課外實踐教學。

（4）教學方法：在課堂教學中，通過案例討論、模擬管理、情境創設、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結合，讓學生進行專業實踐體驗；在課外實踐教學中，通過案例大賽、課程論文、課程實習、專題講座、調查研究等方式，放手讓學生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。

二、加強師資建設

在體驗式教學模式下，專業的實踐性、實戰性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統教學模式的新探索。但是，高校專業教師長期從事理論教學，本身就缺乏對專業實踐的體驗，在這些方面經驗和積累明顯不足，這是推進體驗式教學模式的最大瓶頸之一。

對此，首先要組織教師走出校園，深入企業，通過掛職、兼職和假期下企業頂崗實踐等方式參與到企業的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經常邀請一些實踐經驗豐富的企業管理人員、體驗式教學先進典型等舉辦專題培訓或講座，增強專業教師的實踐意識和體驗式教學能力。再次，從企業或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補專業教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。

三、完善基礎設施

按照體驗式教學的需求，以及以校本為基礎構建的體驗式教學體系，對相關基礎設施進行完善。首先，構建人力資源體驗式教學實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業機構模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰測試實驗室、經典案例分析和討論實驗室等。

在實驗室體驗構建過程中，應采用靈活的方式達到一室多能，避免重復建設和資源浪費。其次，加強軟件建設。在體驗式教學中，要用到很多專業的軟件系統，如員工素質評價、職業規劃、績效評定、專業能力分析等。高校要配置相關軟件系統，滿足體驗式教學的需要。

四、創建實踐基地

因人力資源數量龐大、結構復雜、規劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業上、管理方式上、待遇上等方面又千變萬化。同時，就業市場受經濟形勢影響較大，供需矛盾復雜。因此，人力資源管理專業與其他專業的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學習，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養學生綜合素質的要求。因此，人力資源管理專業的學生要深入實際，深入一線，到實戰環境中去歷練本領。這就要求學校要在不同行業、不同用人單位、不同區域創建一批專業實踐基地。

在創建方式的選擇上，可以與用人單位進行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關研究機構合作，達到共贏的目的。如：學校在企業創建實踐基地，企業為學生提供實踐所需的平臺，而校方和學生則為企業提供人力資源管理的規劃、咨詢等智力服務。還可將實踐基地與就業基地建設合二為一，企業通過實踐考驗、考察學生，并進一步為學生提供就業崗位；學生通過實踐增強體驗、提高能力。

五、構建評價機制

高校對學生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學生學習的方式和方向。在傳統的評價方式上，大多以卷面考試成績為主，一考定成敗。這使得學生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機械理解，而對學生的專業素養增益不多。在體驗式教學模式下，要對這種評價機制進行改進，否則體驗式教學很容易流于形式。

因此，應構建多元化評價的體系，增加實踐表現分值比例。在體驗式教學過程中，分階段、分模塊對學生在模擬實驗和實踐體驗中的表現進行綜合評判，并在結業考試中將其作為重要的評價指標，以此來引領學生在理論與實踐兩個方面均衡發展、全面發展。

人力資源管理專業應用體驗式教學模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標為核心，對教學體系進行改進；其次，順應體驗式教學的要求，加強師資隊伍建設；再次，完善體驗式教學所需的軟硬件設施；另外，通過與用人單位進行合作的方式，創建實踐基地，達到共贏的目的；最后，要構建與體驗式教學相適應的評價機制，引導學生全面發展。

參考文獻：

[1]田蕉翠.體驗式教學在人力資源管理教學中的應用研究[J].遼寧廣播電視大學學報，2014（3）：55-56.

[2]馬梅娜.高職院校人力資源管理專業體驗式教學探析[J].中國科技博覽，2012（27）：252-252.

人力資源管理的知識體系范文第5篇

［關鍵詞］　系統案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校

［基金項目］　寧波大紅鷹學院教改項目“基于系統案例模擬法的《人力資源管理》課程教學改革研究”（1021411180）

［作者簡介］　佟雪銘，寧波大紅鷹學院經管學院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江　寧波，315175

［中圖分類號］ G423 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的學科，在目前高校管理學科教學中占有十分重要的地位。從學生目前的學習現狀和對社會的適應情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養適應社會需求的應用型本科人才，本文從系統的角度著手，探討系統案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學中應用的可行性，同時較詳細地闡述了此種方法在課程中的應用設計及需注意的問題，以期提高學生的實踐能力。

一、人力資源管理課程的教學現狀

（一）學生基礎薄弱，學習動力不足

從目前民辦高校學生的實際情況來看，多數學生學習基礎薄弱，基礎知識掌握不牢，沒有養成良好的學習習慣，在注意力的集中與維持、聽講、學習結果檢查等基本的學習技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強，有一定的厭學思想，學習動力明顯不足。

（二）學生學習的意志力不強，持續性不夠

許多學生初始對學習人力資源管理課程抱有興趣，學習主動性較強，但經過一段時間的學習后，出現懶散現象，對課程的任務安排和學習過程不能做到持之以恒，喪失了持續性。

（三）學生學習的功利性明顯

在人力資源管理課程教學任務安排中，部分學生會表現出極大的功利性學習動機。在完成學習任務之前，會詢問老師任務完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學習過程對其自身知識學習和能力提高的幫助效應，一味追求成績，忽略了自身學習的真正目的。

（四）分散式案例模擬教學不利于系統掌握人力資源管理流程

目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進行分析與情景模擬，取得了一定的教學效果。但從長遠來看，如果想取得理論與實際高度結合、學生自身管理經驗與模擬情景高度融合的效果，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，更好地激發學生的學習興趣，則需要依靠系統思維的方式，實行系統案例模擬教學的方式，實現教學與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。

二、系統案例模擬法在人力資源管理課程中應用的可行性

人力資源管理課程教學的目的在于培養學生應用人力資源管理各項技術（工作分析技術、人力資源規劃技術、人員招聘技術、測評技術、培訓技術、考核技術、薪資設計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統的流程較難實現。雖然人力資源流程中的某一個環節應用分散式案例能夠提高學生某種能力，但從系統的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學生能力得以系統提高。在以往人力資源管理課程中，教師習慣性地使用分散式毫無關聯性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補性，沒有注意它們的內在聯系，不能根據人力資源教學各環節整合成系統性很強的人力資源教學案例體系。基于此，受系統工程方法的啟發，我們認為采用統一的主體背景，實行前后銜接關聯的分階段的整合案例，能夠使學生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現在以下方面：

（一）人力資源管理的事務化流程為系統性教學提供了平臺

人力資源管理課程的教學體系，基本上由人力資源管理的基本職能構成。每一個職能環環相扣，前后銜接，這即是企業人力資源管理工作的基本表現。因此，對學生系統能力的培養體現在課堂教學中也應按照這樣的日常工作流程進行策劃，確保學生對流程的掌握。

（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學提供了素材和表現形式

人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節）提供形式各樣的案例；二是現實生活中企業實際發生的事件，當然這需要教師去進行總結。無論何種形式的案例，在教學時都對系統案例整合提供了豐富的素材，也為情境設計提供了現實基礎。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進行演示，無需復雜的流程，這為模擬教學提供了表現形式。

三、系統案例模擬法在人力資源管理課程中的教學設計

（一）系統案例模擬法的教學思路

我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎，突破以往案例模擬教學分散性的特點，采用系統思維，根據人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規劃、招聘、培訓、績效、薪酬）出發，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯起整個課程體系，提高學生解決實際問題的能力。

教學的思路如圖1所示：

（二）系統案例模擬法教學設計

1. 教師的準備

在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎上，設計分階段背景。

2. 教學流程

（1）第一次課上準備

首先，在第一次課上，在教學目標、教學內容等介紹完之后，教師導入案例大背景，向學生說明模擬公司名稱、業務范圍、規模和組織架構、人員組成，等等。

其次，引導學生根據學習能力、表現力、個性等因素進行異質分組，每組人數大約控制在7～8人。同時要求學生確定組內分工，每人擔任管理職能的不同角色，例如總經理、人力資源部經理、生產部經理、招聘主管等。

（2）模塊教學的流程