人事行政部管理制度

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人事行政部管理制度范文第1篇

關鍵詞：企業；人事行政管理；思想政治

眾所周知，二十一世紀最寶貴的就是人才。現代社會企業之間競爭日益加劇，企業之間的競爭主要是圍繞人才的競爭。人事行政管理主要是協調管理人與人、人事之間的工作，以實現人才最大效能的發揮，是企業組織運行的重要保障。思想政治工作作為意識形式的特殊管理方式，對當今形勢下企業人事行政管理具備深厚的內在驅動作用，對推動企業人事行政管理朝積極、健康發展起到不可替代的重要作用。

一、對思想政治工作的本質認識

1.思政工作的主要管理方式。通常社會管理分為軟管理和硬管理兩種類型。通過法律行政手段強力推行的管理，即硬管理。軟管理則是通過思想政治工作、社會輿論、道德規范對人們的思想意識進行培養。社會借助軟管理中思想政治工作來體現對人們思想道德、科學文化和文明健康素質，思想政治工作作為軟管理當中重要組成部分，彌補社會硬管理的不足，存在強實效性、高針對性和廣覆蓋面的特征。具體到企業而言，企業思想政治工作隨著社會經濟的不斷發展，市場企業之間合作與競爭的不斷加強，思政工作與企業人事行政管理中的融合越來越深入，相輔相成，互為促進，形成極強的合力。在企業人事行政管理中思想政治工作通過社會規范、市場秩序、公眾道德來培植企業道德、規范和行為，并借用社會傳播工具對企業形象進行宣傳，以在員工當中構建良好的企業組織形象，建立企業和員工良好關系，達到企業與員工協調、長期健康發展的目的。

2.思政工作的主要功能表現。現今我國經濟正處在轉型升級的關鍵階段，各企業也面臨自身不同的發展抉擇，當期面臨的問題和矛盾也愈加復雜化，很多很難通過簡單的人事行政手段來解決。期間思政工作良好的溝通、協調作用是很好的解決途徑。對企業內部，通過對思想意識進行宣灌，以充分發揮員工的主動性、積極性和創造性；對企業外部，處理好各類公共關系，使企業與外部公眾的合作關系更進一步加強，實現企業發展環境更進一步優化，推動員工的健康發展，企業的效益提升，社會的持續進步。

二、對企業人事行政管理中存在問題分析

在當前企業人事行政管理中因傳統觀念的阻礙，影響了企業人事行政管理效能的發揮，現對相關問題進行剖析，以更深刻認識思政工作在企業人事行政管理中的作用。

1.落后的管理觀念。企業當中普遍存在的集權思想深刻制約人事行政管理工作的開展，缺乏“以人為本”觀念，使人事行政管理工作多停于表面工作，未參與到企業實際經營管理當中發揮應有的價值。

2.缺乏總體戰略部署。我國企業人事行政管理工作開展多依賴于以往經驗，沒有進行系統的戰略規劃與部署，工作開展按部就班，走一步看一步，創新性不強，與員工期望存在較大距離。

3.培訓流于形式。雖然現在企業對培養的觀念已發生重大改變，幾乎都會組織安排培訓開展，但實際效果不佳，有力的培養很少，培訓質量很低，僅是參加了培訓，對于員工知識和技能的幫助提升非常有限。以上主要總結了在企業人事行政管理中較為明顯的幾個問題，問題的長期存在跟企業沒有很好開展思政工作有很大關系。從一定程度上來講，人事行政管理是保證企業正常運行的核心要素，也是企業經濟效益提升的重要保障。思想政治工作本質上為企業人事行政管理提供思想基礎，以體現企業“人本”理念，個性尊重，對企業和個人之間關系實現良好協調，使人事行政管理各個方面和環境實現統籌優化進步。

三、對思政工作對企業人事行政管理的重要性探討

1.思政工作改變人事行政管理觀念。思想政治工作代表是一種先進的文化理念和崇高的道德情操，對于企業人事行政管理多由某些人、個別人的思想來獨斷專行，簡單粗爆操作，起到的是一種醍醐灌頂的警醒作用。通過思想政治工作多方位、多層次的交流影響，會改變企業人事行政管理模式，使工作思想呈現嶄新的面貌。2.思政工作推進人事行政管理制度的建立推行。在社會主義現代化建設進程日益深化形勢下，企業面臨更大的挑戰也遇到更多的發展機遇。在復雜的時代環境中，企業人事行政管理工作也需要與時俱進，建立科學先進具有競爭力的管理制度，為企業在大環境中貢獻力量。首先，在人事行政管理制度建立上，通過思政工作，要擁有思想基礎，在企業上下之間形成統一的凝聚力，讓新型建立的企業人事行政管理制度有章可循，符合企業利益，表達員工進步想法，奠定制度良好可行的執行基礎。有思想政治工作作為支撐的人事行政管理制度，才能更多符合各方需求達到利益共同點，發揮切實作用。其次，在人事行政管理制度推行上，需要思想政治工作的支持。當制度具體落實執行的時候，就會牽涉到個人的利益，通過思政工作把員工的工作做好，會更加順利推動人事行政管理制度的實行。人們經過思想政治工作的溝通、協調，就會更加理解制度，更容易參與制度，減少抵觸情況，使人事行政管理工作呈現圓滿友好的員工基礎和制度保障。

3.思政工作驅動企業薪酬管理的深入開展。薪酬管理是企業人事行政管理工作的關鍵環節和重要組成部分，也是員工與企業利益接觸最直接的地方。薪酬管理工作的好壞，不僅直接牽涉企業和員工的利益，更深層次影響到員工對企業的歸屬和企業的長遠發展。隨著市場經濟競爭的加劇，企業也迫切需要通過薪酬改革來進一步激發員工的工作熱情和創新精神，為企業發展提供更大的助力，這必然會與員工原先的工作成果與所得產生沖突，徹底扭轉部分“干多干少一個樣”的員工思想，不同員工不同崗位會出現明顯的薪資差別，這些將影響著員工隊伍的穩定性和企業的整體效益。這就需要對員工開展思想政治工作應對這一現狀，推動薪酬管理的向前開展，轉變員工思想觀念，讓員工清楚知道多勞多得、努力貢獻的價值，深度激發員工的積極性和創造熱情，讓人事行政管理中薪資管理成為企業進步的強大內在驅動器。通過思政工作的參與，員工由不向支持轉變，實現思想質的提升，企業人事行政管理工作在企業管理當中發揮更強的作用。

4.思政工作增強企業人事行政管理的凝聚力。人事行政管理工作的目標是達到企業員工之間團結進步、共同發展，使企業能呈現出更強的凝聚力和發展合力。對于企業凝聚力的增強其中尤為關鍵的是通過思政工作加強員工思想政治教育，讓員工思想和企業發展思想實現統一。當下人才的流動愈加頻繁，員工也很容易通過互聯網受到其他信息的干擾，因此迫切需要加強思想政治工作，加快新進員工融入企業，堅定老員工對企業發展的信心，通過思想上的一致，達到工作步調的一致、努力前進目標一致，共同為企業愿景努力，構建強有力的企業凝聚力，煥發出強大的競爭力，推動企業跨越向前。5.思政工作推動人事行政管理公平性的建立。人事行政管理不可疏忽需要注意的重要部分就是企業內部公平性的建立。企業人事行政管理要想取得良好的效果一定需要堅持公平性原則。企業人事行政管理工作是由“人”去組織實施，面對的工作對象也是“人”這個群體，期間因為人的主觀能動性因素會使工作的貫徹與既定目標發生偏離，影響企業整體目標的推進。因此，需要通過思想政治工作在企業當中的落實到位，增加人事行政管理人員的道德水平和素養，降低公平性執行的阻礙，實現企業人事行政管理真正的公平，讓員工有平等機會和平臺通過自身努力實現夢想。

四、結語

做好思想政治工作是企業人事行政管理進步的源泉，需要各企業認真對待，有力組織，通過思政工作使得企業人事行政管理更加盡善盡美。人事行政管理對推動企業人事行政管理朝積極、健康發展起到不可替代的重要作用。

作者:陳斯懿 單位:江山歐派門業股份有限公司

參考文獻：

[1]周楊.關于企事業人事行政管理中思政工作的重要性探究[J].企業家天地(下半月刊),2014,06:135-136.

人事行政部管理制度范文第2篇

一、我國人事行政制度發展歷程簡要回顧

改革開放以后，我國各項事業快速發展，原有計劃經濟體制下形成的人事行政管理制度已經很難滿足我國經濟體制改革和發展的需求，在這種背景之下，我國開始了改革傳統干部人事制度的探索。20世紀80年代，我國明確提出建立國家公務員制度并進行試點。1993年10月1日起正式施行的《國家公務員暫行條例》，標志著我國公務員制度的建立。2005年《公務員法》的頒布實施，標志著我國公務員制度建設進入了更為完善的階段。可以說，我國現代公務員制度的建立，順應了社會主義市場經濟建立和發展的要求，為政府管理提供了專業必備的人力資源，對于健全機關干部人事管理法律法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國公務員制度是在傳統干部人事制度的基礎上建立起來的，加之自身體系不盡完善，現行的公務員制度在考錄、激勵、監督以及進出機制等方面還有諸多缺失。隨著經濟社會的快速發展，我國政府職能逐漸轉型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開發與管理的模式逐漸影響并改變著現今的人事管理制度，單一的公務員制度不足以滿足各地各級政府在法律、金融、規劃、信息等專業領域內對人才的結構性需求，也不能完全解決諸如地區性人才缺乏和流失的問題。因此，在謀求專業化公務員隊伍穩定的同時，建立靈活而完善的用人機制，以滿足政府及其他公共部門不同特點的人才需求，彌補人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現實問題，成為各級政府進行人事制度改革創新追求的目標。

二、國內人事行政制度創新的類型分析

近年，我國相繼出現了不同于傳統行政體制下的新型用人機制，有的已經在多個省市實行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務員法》做出規定的聘任制；有的初露端倪，各地發展水平不一，如行政事業單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲備制等。這些各具特色的用人制度，在實施的過程中都在一定的層面和角度彌補了公務員制度的不足，被認為是對現行人事行政管理制度的突破。當然，這些制度在實施過程中還存在著一些執行困境，需要進一步完善理論研究，并進行實踐探索。筆者對這些制度逐一解析，探討引發問題的原因，尋找適合的發展思路，以期推進我國政府人事行政管理制度的創新變革。

（一）雇員制

政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%的政府崗位上是臨時政府雇員。在我國的實踐中，吉林省把政府雇員制作為現行公務員制度的一項應急補充制度，主要是在現有公務員難以完成的一些專業性很強的任務或項目上雇用高級專業人才。珠海實行雇員制度，是為了突破僵化的工資福利政策，改變黨政機關在與企業進行人才爭奪戰中的劣勢地位。深圳推行雇員制度的目的是創新人事管理機制，提高政府運作效能和控制行政運作成本。雖然各個省市實行雇員制的目的不同，但具有一些共性特點，如雇員一般都是專門技術人才；采用合同契約制；一般沒有編制，即使有編制也是占編不入編；一般不具有行政職務，不行使行政權力；實行較高的薪金待遇。對于雇員制的實行，人們褒貶不一。支持的人認為，這是一種全新的靈活的用人機制，引入了市場化、契約化的概念和做法，形成了激勵競爭的工作氛圍和環境，解決了人員能進不能出、終身制和不能合理流動等問題，能更好地提高公共服務效能。持反對觀點的人認為，現在有的地方借用事業編制招聘政府雇員干活，實行雇員制，其實是變相增加人員，這就以一種新的、隱性的方式造成政府機構臃腫、膨脹，有可能是“閑著媳婦請保姆”（毛壽龍，2008）。還有學者表示，公務員只要不出大錯就不會被解職，端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會對端“鐵飯碗”的政府公務員形成威脅，預期的“鲇魚效應”根本無從談起。

（二）聘任制

職位聘任是機關與所聘公務員按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂聘任合同，確定雙方權利、義務的一種任職方式。聘任制已在我國正式施行，但時間較短。在聘任制施行的過程中，它的正負效應也在不斷地被探討著。有人認為，公務員聘任制的出現，是對我國“官本位”意識的沖刷與弱化。實行聘任制有利于健全用人機制，增強公務員制度的生機與活力，滿足機關吸引和使用多樣化人才的需求，提高公務員隊伍的專業化水平。但是，聘任制人員在工作過程中無職無權，無法充分發揮作用；沒有完善的保障機制，有嚴重的后顧之憂，影響其積極性的發揮。同時，這種制度的應用范圍有限，在基層政府和事業單位難以推廣，加之聘任工作時間有限，可能會導致短期行為。

（三）外包制

外包本是政府提供公共服務的一種方式，但這里的外包是指政府部門出資將原本設立在政府人事體制中的某些職位，如某些技術含量不是很高的或是日常性事務的工作通過政府采購或其他市場化、契約化的方式交給政府以外的個人或企業負責的一種制度。各地的做法盡管各有不同，但也有其共同的特點。第一，采用政府采購的方式，由財政支付費用，獲得企業或個人的服務；第二，只針對一些后勤保障、維護服務等工勤崗位，不涉及行政審批、財會、及行政執法等崗位；第三，崗位人員享受勞動合同規定的相關權益，但沒有正式編制，不屬于體制內人員。將政府某些工作外包，以使政府獲得更高效便利的服務，符合當今政府管理方式和職能轉變的要求，同時也有利于政府機構的精簡。但是，這種不是“招進來”而是“推出去”的工作運行方式，目前只在少數地方政府實行。當前，很多地區和單位的工勤崗位還有著對應的工勤編制，有的地區即使對編制進行了分類管理，但依然保留了工勤編制，只不過與行政或事業編制有所區別。清退人員并撤銷相應的編制，在推行過程中需要克服相當大的阻力。

（四）人才儲備制

2003年，內蒙古在全國率先提出并試點實施了面向基層、面向企業的新型人才儲備制。內蒙古實行的人才儲備制主要是指通過一定的組織行為、政策引導和市場配置手段，有目的地把事業急需的高素質人才聚集到發展的第一線，在使用中培養高層次后備人才。始于內蒙古的人才儲備制，著眼點是宏觀的人才資源的地區配置，目的是根據地區特點引入本地區需要的人才，有效防范人才流失危機。這在一定程度上突破了公務員體制的束縛，開辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是從改革原有人事行政制度的角度出發，而是應對基層機關事業單位超編，大量低學歷、非專業的技術人員占據行政事業編制，無法補充急需的人才，而大學生就業困難的需要。在無編制的情況下招錄新人員，易造成龐大的編外人員，增加財政負擔，引起機構的臃腫。另外，這種人才制度由于招錄方式的原因，可能出現人員專業與招錄職位不符的情況，影響人才的工作積極性。

三、四種人事行政制度創新的比較與展望

以上四種人事制度的創新舉措，目的都是打破人才需求上的瓶頸，但都未能從根本上解決行政事業單位用人中的弊端，或者說這些制度實行時日尚短，還有待完善。

（一）雇員制實際作用有限，發展前景不容樂觀目前雇員制似乎已歸于沉寂。許多地方已經不再實行雇員制，《珠海市政府雇員試行辦法》也已于2008年5月27日廢止。雇員制實行之初，以其經濟適用性、進出機制的靈活性等正面效應獲得普遍認同，但在實行過程中，卻是“鲇魚效應”難得，“體制效應”易生。首先，雇用人員的原因不是因為絕對缺人，而是某些公務員無法勝任工作。在無法精簡人員的情況下，還要付高薪給雇員，反倒增加了政府資源消耗，提高了行政成本。其次，雇員雖然和公務員在同一個屋檐下，但他們之間不存在競爭關系，不僅不會造成“鲇魚效應”，反倒會引起公務員的消極怠工情緒。再次，雇員一般都有明確的任期，既缺乏明確的晉升路徑，也沒有相應的社會保障和發展前景，可以說充滿后顧之憂。因此，應從政府雇員的聘用、考核、晉升等環節入手，建立科學的標準和程序。

（二）聘任制存在發展困境，有待進一步完善聘任制是對雇員制的繼承和發展，是我國現行公務員制度的有益補充。聘任制似乎已將聘用人員納入公務員體制之中，在身份和薪酬方面彌補了雇員制的不足，但依然在激勵機制和保障機制方面存在難解的困境，使得“圍城效應”凸顯，即聘任制公務員都想轉變為沒有任期限制、具有行政權力的公務員。公務員聘任制在制度方面存在硬傷，規模偏小，有待于進一步發展完善。

人事行政部管理制度范文第3篇

1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

人事行政部管理制度范文第4篇

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

人事行政部管理制度范文第5篇

人事行政工作復雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉正試題表、員工面試、 入職、 轉正、 離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20xx年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在2013年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;