行政機關人事管理

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行政機關人事管理范文第1篇

一、刻苦學習，爭做學習型員工

XXX同志牢記“立身以立學為先，立學以讀書為本”的古人名言，認真學習國家法律法規、政策方針和工作業務知識，提高思想政治覺悟和業務工作技能，以便能夠全面做好工作。“書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。”XXX同志在學習上做到一個勤字，一個苦字。勤就是利用一切業余時間學習，做到開卷有益，提高自己的業務水平。苦就是每天晚上要抽出時間學習，鉆研相關問題，提高自己的理論素養。XXX同志刻苦學習，爭做學習型員工，使其有知識、有經驗、有能力全面做好經辦室工作，提高工作效率和工作質量。

二、愛崗敬業，爭做實干型員工

XXX同志刻苦勤奮、兢兢業業工作，一心撲在工作上，無論盛夏酷暑、寒冬臘月，還是刮風下雨、結冰打凍，每天總是最早一個到公司，最后一個回家，在他的心目中，只有公司，而沒有自己的家。他具有勤業務實精神，做到腳踏實地、勤奮努力工作，不敷衍塞責，不做表面文章，增強崗位責任心，勇于承擔責任，認真做好每一件工作，努力實現工作的完美和高效。他講究工作成果，按時正確、保質保量完成工作任務，做到日清月結，促進工作持續發展。他強化時間觀念和效率意識，做到人在崗位一分鐘，辛勤工作60秒，抓緊時機、加快節奏，促進工作提速增效。數不清多少個夜晚，大地已是萬賴俱寂，人們早已進入香甜的夢鄉，XXX同志才熄滅經辦室燈光，拖著疲憊的身子，一個人靜悄悄地回家。

行政機關人事管理范文第2篇

[關鍵詞]海洋工程集團；人事行政管理；思想政治作用

中圖分類號：F235 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）01-0265-01

1 關于人事行政管理在海洋工程集團中的現狀

存在于海洋工程集團中的人事行政管理其主要的工作理念是將企業員工的技能培訓、職業生涯規劃以及薪酬福利等提供給企業員工的，以便于將良好的一個員工工作環境營造出來，從而將海洋工程集團文化構建出來，以此來對員工的忠誠度和歸屬感進行培養。然而，筆者在日常的工作中發現，由于新的經濟發展背景形成，使得還有很多的問題存在于人事行政管理工作中，阻礙了企業的進一步發展。（1）海洋工程集團在管理中存在不固定的人員結構問題，造成了較大的人員流動性，并且各個部門之間很少進行溝通交流；（2）時常有員工曠工、辭職的現象在海洋工程集團中出現，使得員工隊伍整體的積極性受到了影響，從而影響了工作效率。（3）完善的薪酬機制在是由企業中缺失，使得員工在工作中沒有激情，工作效率不高；（4）不健全的員工獎勵和考核的機制，難以將員工的工作熱情提高；（5）在各項管理制度沒有建立完善的情況下，難以有效地將企I內部整體性的作用發揮出來。

2 關于海洋工程集團人事行政管理工作中思想政治工作作用分析

當海洋工程集團員工在接受人事行政管理工作人員的思想政治教育培訓時，需要充分的理解其政治思想的立場，理解其優勢的所在，并盡可能的將思想政治學習的工作做好，以便于將自身工作的積極性提高。

2.1 確保海洋工程集團執行紀律的嚴謹性

對于海洋工程集團中的思想政治工作而言，其所需負責的主要工作內容是耐心的向員工進行說服教育，對員工的思想認識積極的培養和引導，以便于將企業員工隊伍的整體覺悟性提高，從而將他們爭當模范員工的積極性提高，保證企業生產效率。所謂的執行紀律主要是指那些違反企業紀律的員工需要根據企業內部制定的相關制度進行一定的批評教育和處罰，這樣做的目的是為了盡可能的維護海洋工程集團正常工作的秩序、國家人民的基本利益等。通常來講，會有很多違紀的現象在海洋工程集團中存在，如：企業員工在沒有經過領導同意的情況下私自在外兼職、沒有說明緣由的遲到和早退等，針對于這樣的情況一般不建議采取強制性的辦法對違紀員工進行處罰，而是需要耐心的對他們進行批評和說服教育。然而，由于有一定的差異性在員工的思想和認知水平中存在，這就造成了他們對于違紀的態度不相一致，如：有的員工在批評教育后虛心改正，而有的員工不但不接受，還繼續這樣干。當出現這樣的情況時，我們需要適當的采取措施將這類員工的處罰力度加大，以期通過處罰加重的辦法來將員工錯誤的思想觀念改正。

2.2 確保海洋工程集團相關規章制度的完善建立

海洋工程集團若想不斷地將自身服務質量提高，改善產品質量，就需要在對物質增長和文化需求滿足的基礎上，找尋新的發展點，以便將企業經濟高效健康發展的目標實現。筆者認為，海洋工程集團若想將這一目標實現，首先需要做的是將一整套完整的規章制度建立起來，并在實踐中不斷地對這一規章制度進行完善，及時進行補充和修訂，以便于更實用企業的發展。在企業所建立出來的規章制度中思想政治工作的作用是不容忽視的，其對于整個企業的發展都有著不可或缺的重要性。首先需要將海洋工程集團中的各種規章制度一步一步落實，同時需要逐漸加強對員工的思想政治教育。若我們沒有將思想政治的教育工作加強，只是單單從各項規章制度的建立方面進行考慮，顯然這樣的做法是不具備科學性的。為了將各項規章制度貫徹落實好，其前提就必須是在思想政治工作建立完善，只有在良好培訓工作人員思想政治的基礎上，才能夠將員工工作的積極性充分的調動起來，從而順利的將各項工作完成。

2.3 確保海洋工程集團良好的工資管理

在海洋工程集團的人事行政管理部門中最重要的工作之一便是做好工資管理。筆者認為在效益工資杠桿原理與工資管理力度加強的運用下，能夠不斷地將企業員工的工作積極性提高，在一定程度上將他們的工作態度轉變，從而使每一位工作的人員都能夠認真的工作起來。然而，我們從工資管理的狀況分析，其中還有很多的弊端存在，這使得有很多的員工在思想上還非常的保守，容易將平均分配和社會主義兩大概念放在一起捆綁，單一的認為時間的一致性，不在乎工作量的多少，不會影響到工資，顯然，這會極大的降低工作人員的積極性。為了使員工對于工資管理工作有一個正確的認識，我們需要從他們自身出發，發放一定的效益工資，在相關規章制度的遵循下，建立嚴格的考核制度，通過考核的員工可以獲得一定的鼓勵性效益工資；隨后需要不斷地將思想政治的工作深入到員工內部，深化其落實的程度；需要注意的是，必須在相關人才使用和知識技能積累的基礎上發放效益工資，必須提高工作人員的責任意識，將企業和國家的利益放在個人利益的前面，以便于在工作積極性提高的同時，還能夠將他們的責任思想意識增強。

行政機關人事管理范文第3篇

一、事業單位人力資源激勵機制存在的問題

1.缺少良好的激勵氛圍

因為很長時間受到以往人力資源管理思想的限制，大部分事業單位的管理人員不具備全新的人力資源管理理念和思路。在激勵制度編制和實行的時候過于關注行政事業單位發展而沒有重視職工個人的利益，還有內部競爭機制以及家庭收入構成的分析，進而沒有辦法充分發揮激勵機制在人力資源管理中的重要作用。

2.物質和精神獎勵不平衡

在計劃經濟階段，因為事業單位的工作人員工資和住房以及保險等這些物質分配均是政府規定好的，針對工作上認真負責的人員是。利用抓榜樣和樹立典型的模式，對其進行精神上的獎勵。但是，在當前市場經濟時代，這樣精神獎勵的方式根本無法滿足人們日常生活的需求。因為沒有物質方面的獎勵，容易導致職工提不起工作的興趣，造成懶政怠工的現象。所以，必須要關注物質激勵這種市場條件下的杠桿，不能使物質和精神激勵的作用失去平衡，需要同步進行，讓職工獲得極大的滿足感和歸屬感。

二、行政事業單位人力資源管理中激勵機制

1.轉變績效激勵形式

雖然我國行政事業單位和企業相同，都擁有法人實體資格，但是觀察其治理結構，能夠發現行政事業單位屬于國家所有，它的勞動力以及生產要素配置權利都是國家決定的。政府能夠利用相應的財政政策掌控事業單位組織結構以及收益分配。對于這樣的現狀，行政事業單位可以嘗試以下幾種方式進行一些改進。事業單位應該充分利用這樣的關系，利用政府正確的引導激勵職工，使用全新的獎懲模式最大限度挖掘員工的潛能，激發工作人員的興趣和工作熱情。并且，還要讓職工主動參與評價監督，形成內部監管一致性。政府應該適當的將人事、財政權利交給行政事業單位，增強其獨立配置的能力，讓生產和勞動要素可以更加快速的流動，行政事業單位應該經過獨立配置管理激發職工的積極性。同時要求政府需要扮演監督人的角色，確保單位經營效率能夠從根本上獲得提高。除此之外，行政事業單位應該最大限度發揮源于管理的靈活性，重新設計工資分配的機制，打破職位和任職時間當作直接決定因素這樣傳統的模式，按照工作人員貢獻大小編制工資制度，增強工作人員薪酬管理的合理性，實現薪酬動態管理。

2.改進職位和職務激勵

想要組織績效激勵，必須要擁有一套完善的人員分配機制，基于宏觀的角度去看，事業單位必須要改變之前的人員編排管理制度。轉變工作人員和事業單位二者始終不變的聯系方法，構建單位和工作人員雙向獨立選擇權利。基于這個背景環境，事業單位能夠利用績效考核鼓勵那些能力較強的人才發展，淘汰績效成績較差的工作人員，讓職工在工作中能夠一直存在危機感，打破“鐵飯碗”的樣板束縛，進而讓職工更加努力的投入其中，達到單位和個人利益的共贏。

站在微觀的角度去看，事業單位必須要重視內部崗位和職位配置及管理。首先，需要重新核對單位內部職位和工作內容的合理性，堅持公平公正等原則。必須要滿足按照需求設置崗位，依照崗位合理選擇工作人員。其次，必須要遵循唯才是用這一管理理念，確保工作內容和職位之間的聯系，針對對應的崗位責任，構建擁有針對性的激勵手段，編制科學考核內容與模式，進一步量化崗位的貢獻度，使單位激勵制度能夠起到積極的促進功能。

3.使用多樣化的激勵手段

由于?F代管理方法的深入變革，事業單位如果想要優化人力資源管理激勵制度，必須要最大限度挖掘全新的激勵手段。站在多個角度增強工作人員的積極性。事業單位必須要針對單位本身的特點，挖掘適合事業單位人力資源管理特性的激勵策略。一般常見的激勵策略包含薪酬和職位以及精神和培訓等激勵。事業單位必須要全面的使用這些方式，完成管理的目標。

行政機關人事管理范文第4篇

關鍵詞：市政人力資源問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02

一、人力資源管理在市政行業中的重要意義

人力資源是生產力諸因素中最為積極和最為活躍，并起著決定性作用的因素，而且它還是經濟發展和社會發展的第一資源。21世紀是知識經濟的時代，在這個時代中人成為促進經濟發展的首要動力，各行各業競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各行各業發展戰略中一個不可忽視的問題。人才將作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，所以現在的人力資本已成為社會發展的核心資本，人事制度管理已經迎來了人力資源管理的新時代。

現在我國的人力資源管理思想還處于起步階段，因此要針對市政行業內在人力資源管理方面存在的一些問題進行深入的調研與分析，提出促進人力資源建設的有效建議和具體設想，為市政行業的整體的人力資源管理體系建立和實施提供參考和借鑒。

二、市政行業人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏對現代人力資源管理基礎理論的認識

我國目前人力資源管理與傳統人事管理差別還是很大。現代人力資源管理是代替傳統人事管理的一種新思想與新觀點，市政行業在人力資源管理方面對現代人力資源管理理論的系統認識有很大的不足。目前，市政行業仍習慣于遵循舊有的人事管理方式，以“招聘、管理、調出”包涵了人事管理的全部工作，以工作崗位為中心， 把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理的思想差之千里。

(二)市政行業的人才考評機制落后

現有的考評機制是對學歷、資歷和職稱進行考評，而不是對個人的能力和工作業績進行考評。考核機制是以職稱官位論等級，而且它還存在著機械化、片面化、不科學化、不公平公正化等缺陷，嚴重缺乏激勵機制。由此可見，這種一味注重學歷、職稱、資歷、身份的非科學人才觀，埋沒了真正的人才，造就了一代又一代只知應對書本知識的片面的“人才”。如果依據這樣的考核評價機制的話，最優秀的人才就很難獲得最優秀的報酬和施展才華的空間，這已經成為制約最優秀人才脫穎而出的“攔路虎”。

(三)市政行業中缺乏科學的職位分類制度

何為職位分類？職位分類是人力資源的組織基礎，它是指在工作進行的基礎上，根據工作的性質、難易程度、職責的大小以及所需資格條件，并區分其各種具有共同特色的職務位置進行分類，即作為人力資源管理分類標準的一種管理制度。現在市政行業職位分類缺乏科學，職位分類系統還按照以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實踐中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，以及特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。行業中崗位設置和人員配置都是由單位領導確定，完全忽略了人才的合理利用和開發。現在市政行業組織機構設置一般為單位黨政領導――處――科室――職員，職員只能服從單位分配，這樣的人才委任方式，往往不能合理的選拔和使用優秀人才。

(四)市政行業中人力資源培訓工作不能有效運用到實際工作中

現有的市政行業人力資源管理部門對組織者的培訓缺乏統籌考慮，很多組織部門或組織者對培訓的期望值與受訓職員的表現并不成正比，而且接受過培訓的職員也認為學得不到位，感覺盡管學到了先進技術和理念，但應用起來仍有無所適從之感，并表露出以下三個的問題：第一，培訓的需求分析缺乏科學性；第二，培訓的內容不科學；第三，培訓方式落后。

三、市政行業人力資源管理的新思路

市政行業人力資源管理改革，要把行業特點與現代人力資源管理理念相結合。將會出現以下問題：一是要制定好正確的奮斗目標和把握好戰略策略；二是要破除陳舊的觀念、改革陳舊的體制和制定適應新時代的人事管理政策。針對以上人力資源管理中存在的問題，我國的市政行業人力資源管理制度必須采取相應措施對人事制度管理進行全方位的改革。

(一)加強市政行業中人力資源管理重要性的認識

市政行業要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理理念，就要充分發揮人才的作用，把人才看作是能帶來直接效益的資本，并且給人事制度管理和實踐工作帶來全面變革。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識是重中之重。目前，我國市政行業高水平的人力資源管理型人才相當匱乏，短時間內又很難培養出合格的高水平人才，因此市政行業在引進高素質高水平的管理型人才是不可忽視的、是勢在必行的。

(二)要深入開展市政行業中人力資源管理機制改革

根據目前的形勢來看，人力資源管理機制需要改革。但在改革過程中，領導者要樹立正確的用人觀念。首先，在行業內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，還要建立公正、合理的激勵機制， 在市政行業中，知識型員工存在一定的流動性，員工對激勵機制的敏感程度也越來越高，知識型員工不再是傳統意義上的雇員，而是一個單位的主人，單位中的權威也不一定是職務最高的人，可能是知識技能最豐富的人，因此對知識型員工的激勵是不同于普通員工的。激勵就是激發人的內在潛能、開發人的拓展能力、激發人的積極性，因此，結構合理的激勵機制成為事業單位成功的重要因素。

(三)調整現有的人員職位分類制度

市政行業現有的職位分類制度優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，缺點在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。而現代職位分類制度的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。在這方面，市政行業可以借鑒其它行業的先進方法，結合本行業特點，制定一套適合市政行業的科學的職位分類制度，在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制。

(四)做好人才儲備工作

為了有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面，市政行業的管理者要提前做好人才儲備的工作。在行業內部多組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。

(五)不斷健全人力資源培訓體系

教育和培訓是人力資源開發的主要手段。合理安排職員的教育和培訓不僅是人力資本獲得高價值的重要途徑，而且還是單位經濟效益提高的重要過程。市政行業的人力資源管理部門要把對職員的教育培訓工作作為一件大事來抓，首先，人力資源管理部門要進行有效的培訓需求調查，結合本單位工作特點，并且依據調查結果取長補短、保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方式、參加人員、經費和時間等方面有一個較完整的規劃和安排，以此來健全市政行業人力資源培訓的全面性和計劃性。

總而言之，人力資源是知識經濟時代的決勝因素，一個行業要想成功就必須依托高效的人力資源管理來迎接挑戰。人力資源管理是一個系統的工程，要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于本行業的人力資源開發管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業激勵機制，培育企業文化。市政行業也應不斷探索人力資源管理的新模式，塑造優秀的企業文化并建立行之有效的激勵機制，使得員工在企業中的歸宿感、成就感，促進企業員工的知識、能力和技能的進步與發展，發揮其潛能，完善其人性。只有擁有一支優秀的員工隊伍，才能在市場競爭中才會充滿生命力和遠大的前景，才會擁有真正的實力。

參考文獻：

[1]王國麗.江西公路行業人力資源管理機制創新探討[J].中國公路職工教育,2009(01).

[2]徐益豐.建立適應員工需求的開放性激勵體系的探究[J].中國公路職工教育,2009(03).

行政機關人事管理范文第5篇

一、人力資源現狀

A局目前共有在編人員41人（其中3人借派至外單位），主要從事管理和執法工作。

（一）年齡分布

由圖1可知，A局40周歲以上人員占比78%，遠遠高于40周歲以下職工人數比例。根據聯合國世界衛生組織提供的年齡分段標準，45周歲以下為青年，45～59周歲為中年。據此統計，A局擁有“中年”職工29人，占71%的絕對多數。

（二）學歷教育專業分布

41名在編職工中，有14人為20世紀定點委培畢業分配的中專畢業生，所學專業與工作匹配度相對較高。由于歷史原因及家庭背景，多數職工初始學歷較低，有88%的職工通過在職學歷教育對自身教育水平進行了提升，目前具備本科以上學歷的職工已達到61%。根據學歷教育專業適用方向和工作性質，大體分為執法、檢驗、管理、工程、經濟和其他六類，執法和管理是職工學歷教育的主要方向，占69%。

筆者進一步就在職學歷教育與現從事工作崗位的匹配度進行了比較。

由表1可知，在執法和管理兩大主要工作崗位上，在崗工作人員的在職學歷教育專業與從事崗位匹配率僅為29%和50%，能夠“學”“用”匹配的總人數為14人，占該群體的39%。

（三）人員變動情況

2000年至2016年，A局新進職工19人，平均年齡30周歲以下。新進人員入職后，在5年內離開的有10人，目前仍在職的7人，剩余人數僅為招收人數的37%。2000年前入職人員較為穩定，年齡跨度在37～59周歲之間，主要流出因素為退休，該年齡段流入人員同樣較少，2000～2016年間，僅有1人。新進職工主要流向企業、中心城市或上級部門等，流出人員主要考量因素為個人發展前景、收入待遇及生活便捷程度。

二、存在的主要問題及原因

（一）年齡結構老化，斷層嚴重

71%的職工集中在45～59周歲，40周歲以下職工僅有9人，部分基層站點職工平均年齡已達到50周歲。在封閉環境中（不考慮招聘、跳槽等因素），若按目前的人員配置，基層站點執法人員5年內將減少25%，10年內減少69%；機關工作人員將在10年內減少20%，職工年齡結構嚴重失調，難以跟上迅猛發展的大數據信息化時代步伐。未來幾年即將到來的“退休潮”，將為工作的正常開展、組織發展和深化改革帶來巨大的困難，這與組織的人力資源整體規劃不健全密切相關。

（二）教育培訓缺乏實踐意義

在職學歷教育所學專業與從事崗位的低匹配度，使得此項繼續教育項目不具備服務組織績效的功能，局限于為職工領取學歷證書“買單”的作用。行業和系統培訓雖常開展以實操為目的的培訓，但多為課堂教授、視頻、獨自研習等信息傳授式培訓方法，較少使用“交互式”培訓方法，在實踐過程中，“學以致用”的轉化率不高。培訓結束后，缺少后期追蹤，這使非實操類培訓，尤其是以改善工作態度、轉變工作方法為目的的培訓成為了“時過境遷”的“過眼云煙”。

（三）競爭淘汰與激勵機制缺位

盡管近年來行政事業單位已全面執行“聘用制”和績效工資制度，意圖借鑒企業的競爭、考核模式，打破“鐵飯碗”。但在具體執行過程中，并未收到預想的效果，本應挑起“優勝劣汰”大梁的績效考核卻大多流于形式主義和平均主義。其客觀原因在于，事業單位績效的衡量不同于直接產生經濟價值的企業部門，考核指標難以量化。其主觀原因在于，“績效工資”和“陽光工資”縮減了決策者決策的激勵因素，而所需承擔風險并未降低。“平均主義”的直接結果就是：公平喪失！職工缺乏積極性，組織缺乏吸引力，有追求、有能力、適應力強的年輕人就會尋找機會另謀出路。

三、對策與建議

（一）完善人力資源規劃與招募程序

充分掌握組織長期、中期、短期的發展愿景，充分調研各內設機構人才需求，充分了解在職職工個體的人才素質，明確人力資源管理目標，制定具有階段針對性的規劃。嚴格執行既定規劃，當存在某崗位勞動力緊缺時，優先考慮利用組織內部現有人力資源，根據崗位需求和人員特征進行配組，通過調配、換崗等手段滿足用人需求，提高人力資源使用效率。其次，通過選調和對外招聘，提供勞動力供給。在人力資源招募環節，建立多維考察機制，重視用人機構考察結果，側重實際工作能力，招聘與所需崗位“契合度”更高的職工，更有利于達成組織目標。

（二）健全培訓與繼續教育機制

培訓的目的在于提升組織績效，有效的培訓意味著職工在知識、技能、態度、行為方面有所改善，包含對培訓需求的評估、過程執行和效果轉化三大環節。培訓項目的設計應解決幾個問題：為什么要培訓？培訓的目標、對象、內容、類型和方式分別是什么？怎樣讓職工接受所傳授的知識和技能，從而達到提高績效的目的？最大限度地提升培訓效果在工作實踐中的可操作性，最大化培訓內容和工作內容的相似性。培訓結束后，對培訓結果進行跟蹤，確保效果轉化，以此影響和改善工作行為和結果，防止不良舊習的復發、回退。

（三）強化績效管理執行力度

從管理學角度看，績效是對組織實現既定目標的有效工作成果和結果。在企業中，員工的績效體表現在完成工作的數量、質量、消耗的成本及其他貢獻等指標上。行政事業單位顯然難以參照企業的績效評價體系，相對而言如何衡量也顯得更為復雜并且難以量化。在“一人一崗”甚至“一人多崗”的基層行政事業單位中，評價體系應依托崗位說明書和目標責任書進行設置，建立戰略一致，具有高效度、高信度、高接受度和高明確度的評價標準。并通過上級、同事、下屬、本人、行政相對人進行全方位的考核評價，最終將評價結果反饋本人，進而對應采取激勵、懲罰、幫助等管理措施。

（四）加強精神文化培養