人事管理方式

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人事管理方式范文第1篇

（一）指導思想。深入貫徹黨的十、十八屆三中全會精神，全面推進全市機關事業單位人事管理信息化建設，在人力資源和社會保障一體化信息系統框架下，加快整合現有資源，進一步改進管理方式，規范管理程序，提高辦事效率，推行公共服務，提升人事管理科學化、規范化、信息化水平，提高機關事業單位干部人才隊伍素質，更好的服務經濟社會發展。在人事管理信息化建設中，以數據建設為核心，以工資管理為基礎，建設“進、管、出”全程信息化、部門聯動、公共服務的全面人事管理信息系統，實現人力資源和社會保障各項業務的信息共享和協同辦理，努力構建人力資源和社會保障統一業務平臺。

（二）基本原則

堅持頂層設計原則。全市統一建設，實行市級集中，統一軟件、統一網絡、統一流程、統一標準，反對各自為戰、重復建設；

堅持一體化原則。整合人事管理資源，實施人力資源和社會保障一體化信息系統建設，反對獨立系統、信息孤島；

堅持共享協同原則。實行信息共享和業務協同，建設人力資源和社會保障統一業務平臺，健全業務流程，反對條塊分割、業務獨立；

堅持流程優化原則。以信息化引領管理方式創新、業務流程再造，不斷提高服務水平，反對僵化固化、一成不變；

堅持公共服務。加強基層服務網絡建設，推行網上服務，搞好人力資源和社會保障公共服務體系建設。

（三）總體目標。2014年10月底前完成數據建設并實現與省聯網，同時完成基層網絡建設，全面上線工資管理信息系統；年底前完成人事管理信息系統開發和測試，在2015年上半年逐步上線，基本實現人事管理業務的網上審批和辦理。下半年實施信息系統改造升級，搞好業務流程調整和優化。人事管理信息系統先獨立運行，運行平穩后在2015年下半年并入人力資源社會保障一體化信息系統，完善共享協同機制，構建人力資源社會保障統一業務平臺。

二、工作任務和實施步驟

在人力資源和社會保障一體化信息系統框架下，緊密結合人事管理實際，以計劃管理為導向，突出“職位”和“崗位”在人事管理中的基礎作用，以人員基本信息為載體，以公務員管理和事業單位人員管理為雙核中控，以公務員考錄、事業單位人員公開招聘、人員調配、安置為四輪驅動，以工資管理為核心動力，以業務管理為能量循環傳導，強化協調配合和業務聯動，實現人事管理與社保、就業、仲裁、監察等業務的共享協同，充分發揮人力資源和社會保障職能的整體優勢。按照機關事業單位申報、主管部門審核、人社部門審批三層架構開發網絡版人事管理信息系統，單位和主管部門使用系統單位端辦理業務報送和審核，人社部門使用系統中心端辦理業務審批、確認，實現人事業務網絡化管理。

（一）數據庫建設（2014年10月底前）。

按照統一的數據指標體系，以工資管理系統為基礎建設市級集中的機關事業單位基礎數據庫。

各縣（區）按統一標準提取原工資管理系統數據（含歷史業務數據），上報市人社局信息中心進行統一比對分析，將不規范數據列出清單，發給各縣（區）進行整理。數據通過校驗后，遷入一體化工資管理信息系統，完成數據庫建設。各縣（區）負責原工資管理系統數據的提取、上報和整理，市人社局負責數據校驗、遷移和入庫。對于數據質量差和無數據資源的縣（區），要盡早搞好網絡建設，組織機關事業單位開展數據采集，確保按期完成數據建設。全省數據指標后，根據需要對數據進行補充采集，10月底前全面完成機關事業單位人員基礎數據庫建設，并與省人社廳聯網。

（二）工資管理系統開發和應用（10月底前）。8月底前完成系統開發和本地化改造，市直和各縣（區）分別于9月底前、10月底前上線應用。完成數據建設后及時啟動一體化工資管理信息系統應用，單位、主管部門、人社部門均從網上辦理人事業務。原系統需同步運行，并及時對原、新系統運行數據進行比對分析，待新系統運行平穩、通過驗收后原系統即可停止運行。

工資管理系統上線后，與工資待遇有關的人事業務，經人社部門職能科室審批、單位網上申報、主管部門網上審核后，工資科負責網上審批確認。以后隨著其他人事管理系統模塊的上線，逐步將網上審批權限分配到相應職能科室，實現信息共享和業務聯動。

（三）網絡建設（9月底前）。市人社局信息中心對VPN網絡及安全系統進行優化升級，支持機關事業單位通過互聯網VPN方式與市數據中心聯網。各縣（區）、市直各單位在9月底前向市人社局信息中心申請機關事業單位用戶注冊，完成機關事業單位聯網和授權應用。年底前對機關事業單位實施電子證書注冊，簽發“人社系統UK”，從明年1月1日起將系統調整為UK登錄模式，以提高安全保障水平。

（四）其他系統開發、應用（年底前完成開發，明年上半年應用）。

以工資管理信息系統為基礎，開發人事計劃管理、公務員管理、事業單位人事管理、人員調配管理、安置管理、專業技術人員管理、教育培訓管理等業務系統模塊。年底前完成開發和本地化改造，2015年上半年逐步上線應用。各牽頭科室制定工作方案，搞好業務數據采集，建立業務流程，組織全市統一應用。

（五）運行機制和統一業務平臺建設（2015年下半年）。

1、系統改造升級和業務流程優化。各職能科室牽頭搞好業務調研，對信息系統提出本地化需求，經統一論證后實施本地化改造升級。通過各項業務信息共享和一體化機制，統籌推進信息系統的網上業務管理，實現流程再造，改進管理方式，規范業務程序，提高辦事效率。加強內部各人事管理業務機構之間的協作聯動，確定業務流程和數據流向，充分利用信息化手段，在進人計劃管理、公務員管理、事業單位人事管理、人員調配、安置、工資審核等各項人事管理業務中，形成相互協調配合的一體化工作機制。

2、構建人力資源社會保障統一業務平臺。人事管理信息系統運行基本平穩后，通過實施數據和系統整合，并入人力資源社會保障一體化信息系統，建立機關事業單位人事管理與社會保險、公共就業、調解仲裁、勞動監察等業務的信息共享協同機制，減少重復勞動，提高辦事效率，初步形成人力資源社會保障統一業務平臺。

3、建立部門共享機制。根據上級部署和部門聯動的需要，及時完成工資系統與財政部門統發系統對接，為組織部門分配工資系統用戶權限。隨著人事管理信息化的推進，逐步與組織、機構編制系統對接，建立部門之間的數據共享機制，努力推進與組織、機構編制、財政等部門的信息網絡互聯互通、資源共享、協作聯動。

4、建立信息系統管理、維護制度，保障系統運行高效、安全和可持續。

三、保障措施

（一）加強組織領導，明確責任分工。市人社局成立專門領導小組和辦公室，辦公室設在信息中心。信息中心主要負責協調服務、軟件開發、網絡建設和技術培訓。各職能科室要從大局出發，積極建設信息化、應用信息化、納入一體化，切實明確信息化建設的主體責任，全面負責相應信息系統建設的業務調研、開發需求、數據采集、流程建設、組織實施和推廣應用工作。對涉及面廣、政策性強的關鍵問題和重要事項進行會商，報領導小組審定后組織實施。建立定期通報和會商機制，將人事管理信息化建設納入全市人社事業發展年度綜合考核范圍，加強對人事管理信息化建設的督導指導。

（二）整合資源，加大投入。各級人力資源社會保障部門要積極整合利用現有資源，按照數據集中與系統集中、縱向集中與橫向互動、系統集中與業務協同有機結合的原則，積極推進“市級集中”和“省級集中”。將機關事業單位人事管理信息化納入“金保工程二期”和人力資源社會保障一體化信息系統建設總體規劃，搞好統一建設。要積極爭取財政支持，將軟件開發、設備購置、運行維護等經費納入部門預算。各縣（區）要按標準配置信息化終端設備，保障人事管理信息平臺有效運行。

人事管理方式范文第2篇

1.企業傳統觀念方面存在的問題

我國是一個有著悠久文化歷史的大國，而在經濟這一方面，則是受到了傳統的經濟體制的深遠影響，在我國國內的許多單位當中，員工并沒有自由發揮的空間和余地，而單位企業上下，對于相關的上下級制度非常的重視，尤其在工作的過程當中，不乏有涉及到親情以及利用自己的關系來走后門等情況的發生。類似的問題可謂是層出不窮，對于企業來講，嚴重地影響到了其持續健康穩定的發展，是非常不利的。

2.企業制度方面存在的問題

另外一個方面，則是從企業本身的制度存在的一些問題進行探討。企業的制度，對于企業發展的意義不言而喻，尤其是人力資源管理方面的制度，一方面需要體現出一種科學先進的管理思想，另外一個方面，也需要很好的考慮到員工的實際情況，在保證工作質量與工作效率的基礎之上，減少員工日常工作量，避免過度勞累以及繁瑣的工作，對企業經營管理造成不利的影響。在現階段的企業人力資源管理工作方面，相關的工作人員加班現象非常常見，而不加班的工作人員可謂是鳳毛麟角，而其中最有代表性的，就是在我國的大型企業當中，相關的人力資源部門的從事人力資源管理的操作者，其工作壓力非常大，繁雜的工作不僅導致相關工作人員工作的質量下降，并且也導致其工作的效率大大降低。所以，在當前企業當中，如何運用有效的措施和方案，來合理地提升人力資源管理部門的工作效率，合理地減輕其工作上的壓力，是非常重要的一項工作任務。

在一般的情形之下，對于員工進行工作能力以及工作水平等方面的評價之時，需要對員工的工作進行一定的考核，對其日常的表現進行綜合性評定。而績效考核，則是人力資源管理工作當中的一項基礎性的工作任務，對于企業日常的運營以及各方面的管理來講，都是非常重要的一項工作。同時，也是我國現今企業當中對員工進行獎勵、懲罰以及晉升等的唯一參考標準。但是，這樣的制度也帶來了相應的問題，阻礙了相關工作的進一步發展。在如今，并沒有一套完善并且健全的機制，可以對員工日常的工作能力進行科學并且客觀合理的評價。另外，針對企業員工的培訓，也是一個極為重要的工作項目，但是在目前我國諸多的企業當中，并不存在相關的企業員工培訓等工作項目，一般來講，企業對于員工的培訓是必不可少的一個環節，但是在如今的企業當中，針對此方面并沒有足夠程度的重視，沒有定期地針對員工的技能以及水平等，進行培訓，最終也就導致員工的工作能力難以得到有效的提升，工作質量的提高也就無從談起。

3.企業文化方面存在的問題

最后，在現階段我國大中小型企業當中，也沒有很好地形成屬于自身的企業文化，沒有一個企業應有的特點。在企業當中，沒有可以很好地彰顯自身文化以及與眾不同的特色的東西，進而也就難以感染企業的員工，難以形成一種獨特的企業文化氛圍，最終，員工就難以對企業形成更深層次的認識與了解。企業的文化，對于一個企業的健康發展而言，尤為重要，一個企業擁有健康并且積極向上的企業文化，則可以在企業內部形成一種團結奮進、勇于拼搏的工作氛圍，員工在其中也可以深刻地感受到一種積極的氣氛，進而在日常的工作當中，可以發揮出更大的潛力，更好地促進企業的進步。在當前階段的人事管理工作當中，相關的工作應該是科學化的、規范的，并且還應當注重工作的質量以及工作的效率，不應當是單調的、繁瑣的。這一點是我國許多企業目前所面臨的一個重要的難題，難以運用切實可行的措施，將工作的效率提升上去，而在出現問題之時，相互的推卸責任以及辦事的效率較低等等問題可謂是層出不窮，急需要一套科學合理的方案來進行改進。

二、應對當前市場經濟體制環境之下的提升企業人事管理水平的策略

根據上文的詳細闡述和分析，可以對現階段社會主義市場經濟體制之下的我國企業人事管理工作之中存在的主要問題以及面臨的難題等，有全面的了解和細致的掌握。接下來，將針對改進的方案對策，進行探討，力求為有關工作的穩步進行、更好地促進企業的繁榮發展，打下堅實的基礎。

1.建立并且完善企業人事管理制度

企業的發展，難以離開其外部環境的支持與協助，同時，也離不開國家的相關政策對于企業的扶持，而最為重要的一點，則是企業內部的努力工作，所以說，企業的和諧穩定發展，最為關鍵的一點是企業自身的管理體制制度的建設與完善。在當前社會主義市場經濟的形勢之下，針對目前階段的企業人事管理，還需要正視其中存在的問題，從多個方面進行解決和改進。一個方面而言，需要國家的相關政策的鼓勵以及支持，而另外一個方面，則需要企業自身不斷的努力。國家對于企業的發展需要做好相應的指導工作，運用科學合理以及切實可行的理論方式，來促進企業業務的進步，進而以此為基礎，為企業的發展做好相關的鋪墊，為企業的繁榮創造足夠的發展空間。同時，對于各個大中小型企業而言，則需要不斷的努力，建立起科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好地為企業的發展貢獻出自身的力量。企業需要很好地分析當前的形勢，依照自身的特點，建立起適應現代化經濟社會的科學的人事管理制度。

企業是從事相關商品活動過程當中最為基礎的經濟單位，而在企業內部實施科學化的人才管理制度，可以使得員工最大程度發揮自身的潛力，體現出個人價值，同時，在與企業共同發展與進步的過程當中，員工也可以提高自身的能力與水平。對于企業而言，則需要通過有效的管理方式來留住人才，減少人才的流失為企業帶來的影響。企業在進行用人制度制定的過程當中，需要遵循人盡其才的原則和宗旨，要留住人才并且最大程度之上利用人才，并不單單指的是將其安排到某一個職位之上，而是要在此基礎之上，給予人才一定的發揮以及施展自身才能的空間機會，給予人才一個可以全面展現自身的工作能力以及工作激情的平臺，而要想達到這一目標，就需要針對企業發展的實際情況，制定出完善的、健全的以及和諧的獎罰制度，將公平公正的原則落實到工作的每一個細節當中，明確責任機制，使得企業內部各個人才在自身工作崗位之上的基本職責以及基本的任務得到明晰，此外，還需要定期的開展績效考核以及工作評比等工作，以此來激勵員工不斷的奮進、不斷的提高。

2.提高企業員工的素質與能力

在企業當中，員工的實際素質高低以及業務方面的培訓，對于企業的日常經營來講，有著直接的影響。而要想在企業內部建立起一支擁有扎實的技能、高素質以及高度責任心的員工隊伍，就需要企業定期的、持續地對員工進行有效的教育以及培訓，這一點極為關鍵。員工在接受培訓的過程當中，可以接受并且學習到最新的知識，與時代的發展接軌，并且也可以在此過程當中提升自身的技能以及思想觀念，進而在日常工作當中有所發揮，為企業經營業務的提高做出貢獻。而在提升企業內部員工素質這一基本問題之上，還需要對傳統的方式進行必要的改進和調整。在傳統的方式當中，僅僅注重對于單項的培訓，而在現代化的企業經營當中，需要的是雙向式或者是多向式的培訓，運用柔性的人力管理方式，使得員工之間多多交流、多多學習，在交流以及學習的過程當中，增進員工之間的溝通，進而為企業業務的進步奠定堅實的基礎。而在我國企業與外國的文化了解與交流當中，也可以認識到，在國外，許多國家的用人機制比較先進，比如日本以及美國，其企業對于員工并不會有太過嚴格的要求，給予員工充足的自由發揮的空間，使得員工可以盡情地施展自身的才華和潛力，而這樣的工作方式，也是員工所喜歡以及認可的。

就好比是一些知識型的專業人才，其具有極高的專業技能，而在工作的過程當中，也可以有著高度的自利，不喜歡過多的拘束，比較偏向于在一個自由并且自主的環境當中，進行每一天的工作。而這樣的現狀也提示我們，需要將最為先進以及科學的管理方式，與當前階段企業的管理機制以及人才管理的模式，相互緊密結合起來，最終為企業的人事管理質量以及效果的提升，做出積極的貢獻，而這一點也是所有企業共同期待的工作目標。在當前的市場經濟的體制環境之下，最為關鍵的一點，是企業之間的競爭，沒有競爭，也就沒有進步。在企業與企業之間的良性競爭當中，要想取得勝利，則需要對企業的綜合競爭力以及綜合的實力進行提高，企業與企業之間的競爭，也是企業人才以及企業管理制度之間的競爭，是整體素質的一種比拼，歸根結底，還是需要依靠企業內部的人才，依靠人才之間的能力以及素質等，來取得競爭的勝利。所以，對于當前階段我國社會主義市場經濟體制之下的各大企業而言，還需要建立起一支高素質并且具有極強的專業技能的人才隊伍，全面的推行現代化的、科學的人事管理制度，進而為企業在激烈的市場競爭當中站穩腳跟打下基礎，為日后的繁榮發展奠定基石。

三、結束語

人事管理方式范文第3篇

一、人事檔案管理流程中的風險

隨著社會的發展和科學技術的進步，特別是我國社會主義市場不斷完善和人事制度改革的進一步深入，傳統的管理方式不能適應新形勢發展的需要，人事檔案的管理出現了一些混亂狀況，在不同程度上存在著許多問題，已不能適應現代社會發展的需求，亟待人們加以解決。

1.人事檔案材料內容質量不高

當前許多人的人事檔案質量不高，缺乏利用價值，其人事檔案材料空洞的、形式的多，細致的、實際性的少；反映個人經歷、學歷、工資、政治面貌等一般情況的多，反映個人道德品質、業務能力、技術專長的少；反映過去情況的多，反映當前情況的少。尤其是一些材料定性結論多，定量描述少；或者只講優點，避免缺點；內容空乏，個人總結和組織意見盡是套話，無法全面、公正的評價和反映一個人的情況。另外，由于鑒定審查不嚴、檔案管理人員責任心不強等原因，也導致了人事檔案造假問題日益嚴重，嚴重影響了人事檔案的真實性和嚴肅性，給人事工作帶來諸多麻煩，同時也使得人事檔案在對人們職業信譽維持方面的作用大大降低。

2.人事檔案的管理不規范，檔案丟失、變更、損毀嚴重

檔案在歸檔后，需要大量的反復查閱。由于檔案量巨大，當需要查詢檔案時，需花費按小時計，甚至一天的時間在檔案室查找，耗時、耗力；檔案資料沒有安全可靠的備份，一旦出現人力不可抗拒的意外事件，原始檔案極易丟失、損壞，但恢復、修補困難。長時間保存，檔案紙張、字跡也極易褪色、霉變，將會造成無法挽回的損失。由于檔案需反復查閱，不可避免地存在原件受損或遺失，給文檔的保管與利用帶來管理上的困擾；一些檔案的歷史已經很久遠，且紙質較差，已經不能適應當前查詢、翻閱的要求，而且，對這部分檔案的直接查詢，所造成的破壞將是無可補救的。

3.檔案的整理不規范，檔案管理工作者觀念上重政治輕業務

整理人事檔案是一項細致的技術性較強的工作，把個人材料歸檔成冊是人事檔案規范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。

盡管我們對人的評價標準是從政治和業務兩個方面來全面反映一個人的基本情況。然而，由于受“左”的思想影響，我們總是會自覺不自覺地將政治作為唯一的標準來評價人，并且將政治思想與品德作風、工作表現分離開來，因此是空頭政治。在重政治輕業務觀念的影響下，人事檔案部門沒有嚴格把屬于反映個人政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、實績貢獻等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側重于政治思想表現材料的收集，能反映個人業務能力的材料相對較少，即使有也是數量有限或者補充不及時。

二、防范人事檔案管理的風險

針對人事檔案管理存在的風險，結合當前管理水平與實際，通過對人事檔案的內容、管理方法、管理制度等進行改革與完善以防范管理流程中的風險。

1.努力提高人事檔案材料的質量

1.1強化各級領導的檔案意識

檔案工作中出現的諸多問題，其根源在于組織人事部門和單位領導的檔案意識淡薄，沒有從思想上真正認識人事檔案及其工作的重要性。因此，增強組織人事部門和單位領導的檔案意識，爭取領導的重視和關心，是解決當前人事工作中存在的問題，提高工作質量和水平的根本途徑。

1.2提高人事檔案工作者業務素質

隨著科學技術的飛速發展和廣泛應用，檔案工作者面臨著知識化、專業化的嚴竣挑戰，加強科學文化知識的學習，拓寬知識面，更新知識結構是檔案管理者的當務之急。此外，還應加強業務素質的培養，以適應人事檔案管理日益復雜、逐漸現代化的發展趨勢。及時掌握黨和國家最新的人才政策、人事制度以及當前人才流動規律，了解組織人事部門的現實需要，主動提供全面、準確的人事檔案，為人事管理工作服務。

1.3補充具有個性的人事檔案材料。

針對人事檔案內容陳舊和“千人一面”的狀況，有關部門應在人事檔案材料內容建設上注意補充能反映當事人個性的檔案材料。具體而言，一是反映個人全面素質的檔案材料，如反映當事人身體素質、知識素質、能力素質和心理素質等方面的材料，其中有關個人心理素質和能力素質的材料應是重點補充的內容。在反映心理素質的有關內容中，應側重反映當事人的個性、合作與團隊精神、創新意識等；二是反映個人業務考績方面的檔案材料。對不同的工作崗位而言，具體業務考績的標準應有明顯不同。

2.加快人事檔案信息化管理進程，提高檔案工作質量水平

在人事檔案管理工作中，盡可能地運用當代科學技術的新成果，先進的管理方法、先進的科技手段與工具，提高人事檔案工作的效率和水平。通過文件掃描、光盤存儲等技術，實現檔案的備份存儲和計算機管理，減少原件的 損耗，并實現檔案信息的資源共享。

3.健全各種規章制度，建立適應時代要求的人事檔案管理體制。

應遵守《檔案法》，以及上級主管部門頒布的各種規章制度，各單位還應結合本單位的特點和實際，制定本單位的人事檔案收集歸檔補充制度、檢查審核制度、交接轉遞制度、查閱借閱制度等，做到有法可依。規章制度制定以后，一定要認真貫徹執行，排除一切人情干擾，堅決按各種制度和規定手續辦事，做到有法必依，執法必嚴；對各種利用檔案進行造假或謀取私利現象，一經發現，必須嚴加處理，做到違法必究。

人事管理方式范文第4篇

二十一世紀人才是第一資源，作為現代社會人才管理中，人才交流服務中心作為現代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結合我國現代人才交流服務中心檔案管理實際情況，探討社會觀管理方式的實施對策與方式。

一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證

人才交流服務中心檔案的社會化管理其本質在于更好服務于個人與企事業單位，幫助其能夠更好地解決現有人才檔案管理的混亂，能夠有效解決現有企事業單位對于人才的檔案查找，解決其人才檔案管理的后顧之后，從而真正實現人才管理的有效配置，實現人才資源的合理化分配。

1.發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，以此充分保證人才管理的真實性、嚴肅性以及完整性。人才交流服務中心作為企事業單位與社會人才之間交流紐帶，其本身的職能發揮以及平臺建設無疑充分發揮了其本身的服務機構主渠道作用，更好地實現了企事業單位對于合理人才的尋求，而人才本身也能夠借助于這一平臺尋求合理地發展機會。

2.轉變職能，創新機制，拓展服務領域

人才交流服務中心必須改變傳統的服務方式以及管理機制，切實有效的對現有檔案管理實行創新性的社會化管理，拓展自身管理職能與管理方式，拓展服務領域，具體而言：

（1）變管理為服務。穿提供的人才交流服務中心檔案管理其更多的是一種被動化的管理，更多的是根據企業的需求而進行相應的服務，而現代社會發展要求其要轉變服務方式，變管理為服務，從過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，增加人才檔案管理的便利性與實用性，充分提升現有人才檔案的利用效率，增加服務附加值，使得人才檔案本身能夠很好地在企事業單位以及交流服務中心之間充分的流轉，不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，不斷依據企業本身的需求，逐步對現有中心檔案內容進行優化，便于企業實際的內容檢索，以此提高檔案管理的使用效率。

（2）建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。社會的發展要求人才交流服務中心不斷改革自身服務理念，轉變事業單位服務機制，由市場發展作為改革動力，逐步建立適應市場發展、符合社會化發展的運行體系。借助于市場力量，更好地將人才檔案進行市場化的管理，采取合理的績效考核方式，增加員工工作的積極性與主觀能動性，充分實現員工的轉崗以及流動機制，利用市場化的用人機制，激活內部管理和服務，來贏得客戶。

（3）做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。人才交流服務中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎信息，更為重要的是調節現有市場需求，不斷進行內容的豐富與擴展，便于政府對于現有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結合現有人才培養以及企業人才需求，進行合理地宏觀調控政策。同時，在此基礎上，不斷拓展原有業務，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現有人才交流服務中心檔案管理的多元化，進而滿足企業以及政府的實際人才管理和調查需求。

3.運用現代技術，提升管理服務水平

二十一世紀是信息時代，在現代互聯網技術高速發展的當下。我國人才交流服務中心檔案管理，應該充分借助于現代信息管理技術，運用現代技術，結合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發，并且實現檔案管理與企業需求之間的聯動機制，能夠依據不同企業的需求更快速的對相應人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務效率以及企業人才檢索的有效性。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

1. 以點代面，完善社會化服務功能

人才交流服務中心其檔案的管理，要結合企業需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，結合人才的特性以及企業的需求，進行智能匹配，從而使得企業自身與人才交流服務中心全面對接。如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案。

2.以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

伴隨著我國經濟轉型，企事業單位對于人才的需求思路也發生了轉變，更加需求多元化復合型的人才，因而對于現有的人才交流府服務中心也應該遵循我國人才培養政策，促使人才服務機構為單位改革，加強檔案管理的針對性，更好地突出人才自身的優勢與特點，從而實現個性化的檔案管理，改變傳統一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業需求之間的信息不對稱。

三、結束語

人事管理方式范文第5篇

一、目標與宗旨

以創建全國文明城市、國家衛生城市，實現長效化、精細化管理為目標，通過城區臨街門前管理責任制的落實，建立完善“管理為核心、自律為關鍵、作業為基礎、執法為保障”的臨街門前管理模式，從而實現道路平整干凈、門前暢通有序、立面整潔美觀、垃圾收集規范的目標。

二、組織機構

為加強對門前管理責任制的領導，成立門前管理責任制實施領導小組。

領導小組下設辦公室，辦公室設在區城管局，由同志兼任辦公室主任，同志任辦公室副主任。各街辦（鎮、場）均應設立門前責任制工作領導小組，制定相應實施方案并組織好自查自評工作，區直各責任單位負責配合實施。

三、范圍與內容

（一）門前責任制范圍

本實施方案所稱臨街門前管理，是指道路、街巷兩側的各類責任單位（經營業主）的責任區域。

（二）門前責任制內容

臨街門前無暴露垃圾、無亂停放車輛、無出店營業、無占道攤點、無亂堆放物品、無亂張貼（亂刻畫、亂涂寫）、無亂掛亂拉、無店招店牌不規范和污損、無亂晾曬;建筑裝修工地門前無污染物；公共綠地無空禿、行道樹無缺株、綠化設施無缺損；門前路面平整無坑塘、無沉陷、無臃包、無積水，窨井蓋無缺失，墻面落水管完好。

（三）臨街單位（經營業主）責任

1、不亂涂寫、亂張貼；不亂晾曬、亂吊掛物品；店招店牌按規定設置，保持完整、清潔；不出店經營；不亂停車；門前門后不亂堆放物品、雜物；按市容環衛部門要求定時定點投放垃圾袋；不向門外傾倒、排放廢棄物；做到門前清潔，每天清掃，每周大掃除。

2、對他人在自家門前責任范圍扔垃圾、亂畫亂貼、亂停車、亂吊曬、擠占盲道等行為進行制止，并及時清理。

3、對他人在自家門前責任范圍破壞市政、市容、綠化及園林設施或占道經營等行為，及時進行制止；對勸阻無效或已經造成市政、市容、園林綠化設施硬件損壞的，及時向街辦（鎮、場）或城市管理部門舉報。

四、措施與分工

（一）單位(經營業主)自律：臨街責任單位（經營業主）是該項工作的核心與細胞，應按照門前管理責任制標準做到“三個有”，即有保潔制度（每天要做清潔工作、每周至少一次大掃除活動）;有保潔隊伍或人員（明確自有保潔隊伍或人員，或委托專門保潔隊伍或人員）；有垃圾投放容器和保潔工具，確保責任事項的落實。

（二）區門前管理責任制工作領導小組：鞏固和完善以區長為第一召集人、分管副區長為召集人、各部門和各街辦（鎮、場）行政主要負責人為成員的門前管理責任制聯席會議制度。強化區聯席會議牽頭、協調、指揮、決策作用，對久拖不決或對涉及部門較多、較復雜的重大問題進行調處。

（三）街辦（鎮、場）：作為門前責任制屬地管理的主體，應積極履行宣傳、巡查、督促的職責，做到“三個有”，即有一套長效管理工作機制；有一批宣傳員、指導員和志愿者；有一支督察糾錯隊伍。要以街、以路、以片為單位建立若干自律小組，引導臨街責任單位（經營業主）自我約束、自我管理，由街辦（鎮、場）與各自律小組簽訂責任狀，每季度開展“優、中、差”評比，使單位（經營業主）自覺落實門前管理責任。要劃定范圍，與臨街單位（經營業主）簽訂并送達《市城區臨街門前管理責任制單位（經營業主）承諾書》，督促其履行責任義務。

街辦（鎮、場）對臨街單位（經營業主）發現的市政設施等硬件方面的問題，根據道路劃分，分別及時告知區相關職能部門。對臨街單位（經營業主）不落實門前責任制，通知執法部門實施處罰；對屢教不改或處罰不到位的報區聯席會議。

（四）區城市管理局：負責門前責任制牽頭、協調、督促。指導各街辦（鎮、場）做好門前責任制工作，及時溝通；建立門前管理責任制考評獎勵機制，開展“百里挑一好店主（單位）”等主題評選活動，以街辦（鎮、場）為主進行日?？荚u，區城市管理局進行審核，對獲獎商戶授予獎牌；及時對環衛設施問題進行整改，督促各市容所和局清運公司清掃、沖洗道路和定時收集垃圾，規范作業，確保廢物箱無污損、垃圾箱規范管理。

（五）區城建局：及時對市政、綠化設施問題進行整改，規范作業，確保設施完好，公共綠地無土地，行道樹無缺株（死株），綠化設施無缺損。

（六）區商務局：對集貿市場進行監管

（七）區環保局：對單位（經營業主）違反環保行為進行監管。

（八）區行政執法分局：作為落實門前責任制的有力保障，負責日常執法，加強監督、處罰的力度，對門店、街辦（鎮、場）告知的違章戶，采取有效措施實施處罰；落實集貿市場周邊（門口）門前責任制。

（九）工商局、地稅局、區衛生局、區文明辦：把門前責任制考核結果和排名作為誠信單位、文明單位評選依據;對不履行門前責任、屢教不改的或處罰難以到位的，由區聯席會議提出意見，有行政主管單位的應對相關責任人作出處理，工商、稅務、衛生等行業主管部門應結合各自職能積極配合，對情節嚴重的，工商、衛生部門應依法依規責令停業或吊銷證照。

（十）公安分局：對暴力阻撓門前責任制落實的當事人和相關責任人采取有效措施。

（十一）交警部門：對亂停放車輛進行糾處。

五、保障措施

（一）建立“門前三包”管理臺賬和教育處罰臺賬。管理臺賬記錄以路段為單位的門店的各種信息和日常巡查情況；教育處罰臺賬記錄門店落實“門前三包”責任制情況。對拒不接受處罰的門店，管理部門應及時記錄在教育處罰臺賬上并抄告區工商、衛生部門。

（二）建立“門前三包”聯審制度。區工商、衛生部門辦理執照時，應了解該單位的門前三包責任制落實情況，加強該項工作的前置審批；同時配合管理單位，在日常管理和辦理執照年檢時，督促拒不接受處罰的單位落實責任。