績(jī)效評(píng)定管理制度

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績(jī)效評(píng)定管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工激勵(lì);薪酬制度;崗位與績(jī)效

完善的薪酬管理制度可以有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理水平的提高與完善。

一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度制定的原則

薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實(shí)際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過促進(jìn)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強(qiáng)更好為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)。所以企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)定，并結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時(shí)能有對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績(jī)效考核緊密結(jié)合，績(jī)效考核要滿足企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理評(píng)定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績(jī)效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會(huì)違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r(shí)能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時(shí)滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對(duì)的，不能做到絕對(duì)公平，努力盡量做到使每個(gè)員工能夠得到與之崗位和績(jī)效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。

二、國(guó)內(nèi)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度解讀

1.在建立相應(yīng)的薪酬管理制度方面

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在建立薪酬制度的同時(shí)也要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運(yùn)行。但是由于企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足或存在誤區(qū)，在制度制定的方向上有著不科學(xué)的規(guī)劃，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾恚?jīng)常會(huì)產(chǎn)生對(duì)一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運(yùn)行也必將會(huì)受到影響。一旦薪酬制度出現(xiàn)問題，員工的積極性就會(huì)降低，工作效率也會(huì)低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。2.在績(jī)效考核制度方面勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對(duì)每位員工進(jìn)行定期績(jī)效評(píng)價(jià)而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內(nèi)部，由于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的不完善，量化指標(biāo)不足等原因，導(dǎo)致員工的績(jī)效水平不能得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績(jī)效考核方面的相關(guān)評(píng)定不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，在崗位職責(zé)評(píng)定中沒有達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)，這就直接導(dǎo)致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現(xiàn)，評(píng)定過程的執(zhí)行度低下。更有甚者，少數(shù)企業(yè)根本沒有績(jī)效考核制度，就只能夠依靠員工平時(shí)在管理層眼中的表現(xiàn)來進(jìn)行主觀評(píng)定，這樣一來，一些個(gè)人主觀因素也會(huì)參雜到評(píng)定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現(xiàn)。這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，一些錯(cuò)誤的評(píng)定會(huì)使員工出現(xiàn)一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。

3.在依據(jù)崗位管理進(jìn)行按勞分配方面

只有根據(jù)每個(gè)員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠?qū)⑿匠曛贫冉⑼晟?，?shí)行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會(huì)出現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工能力的不認(rèn)可，使員工喪失積極性，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性也會(huì)被削弱，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部松散，沒有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會(huì)被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)遭到分解，使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力減弱。三、強(qiáng)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的對(duì)策1.完善薪酬制度勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時(shí)要隨著時(shí)代的進(jìn)步樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念，要與時(shí)代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時(shí)也為員工提供了合理的薪酬?，F(xiàn)代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)來說，要做到內(nèi)部公平就要完善企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)要充分體現(xiàn)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強(qiáng)薪酬制度的管理，在薪酬分配時(shí)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對(duì)于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)來說，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場(chǎng)配置保持一致，做到真正地與市場(chǎng)接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.結(jié)合崗位分析，構(gòu)建薪酬制度

在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，不同的崗位所對(duì)應(yīng)的技術(shù)要求、任職資格以及責(zé)任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的前提和依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責(zé)任大小以及勞動(dòng)價(jià)值的大小獲得相應(yīng)的報(bào)酬。依據(jù)企業(yè)員工的崗位與職務(wù)，并結(jié)合不同崗位的崗位職責(zé)描述，來對(duì)員工的實(shí)際能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定分析，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識(shí)，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用，將員工分配到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)“能上能下”的崗位運(yùn)行機(jī)制，使人力資源得到合理的配置，來實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的建立與發(fā)展。

3.依靠績(jī)效考核，完善薪酬制度

績(jī)效考核是衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的方法和手段，是對(duì)員工工作表現(xiàn)與工作成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。績(jī)效指的是成績(jī)與效果，主要包括員工工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作成績(jī)、個(gè)人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績(jī)效考核體系要加強(qiáng)考核管理，通過制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。與此同時(shí)，通過績(jī)效考核將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，并運(yùn)用科學(xué)的考核方法和指標(biāo)，定性與定量分析相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的問題，以便及時(shí)糾正，從而促進(jìn)薪酬制度的不斷完善。

在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，對(duì)于崗位績(jī)效薪酬制度，我們應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng)新工作中不斷完善薪酬制度的評(píng)定；根據(jù)員工的實(shí)際能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，來促進(jìn)薪酬管理體系的發(fā)展。通過有效、科學(xué)的績(jī)效考核來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，避免引起員工對(duì)企業(yè)的不滿。利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵(lì)員工，促進(jìn)員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)

績(jī)效評(píng)定管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；薪酬獎(jiǎng)罰；績(jī)效評(píng)定

一、引言

我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的穩(wěn)步上升，對(duì)供電需求也在逐年增加，這就給供電企業(yè)提出了巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須做出改變，這種改變不僅僅是在技術(shù)和供電設(shè)備上的升級(jí)，也必須在企業(yè)管理方法上有改變和進(jìn)步，這樣才能滿足人們?nèi)找嬖黾拥墓╇姺?wù)要求。當(dāng)前，在管理上大多都是在企業(yè)人力資源管理上的研究，包括著工資薪酬的獎(jiǎng)罰制度和對(duì)績(jī)效的評(píng)定管理方法等。

二、探討國(guó)家供電人力資源管理里的薪酬獎(jiǎng)懲和進(jìn)行績(jī)效評(píng)定管理的重要性

1.供電企業(yè)管理層在進(jìn)行人力資源分配時(shí)要有效率

供電企業(yè)本身的業(yè)務(wù)數(shù)量和業(yè)務(wù)種類繁多就導(dǎo)致了在企業(yè)中的工作人員數(shù)量的增加，并且工作種類繁多。因此，管理人員就必須對(duì)工作人員進(jìn)行有效的人力資源分配，讓每一位員工發(fā)揮出自己擅長(zhǎng)的本領(lǐng)，讓每一位員工做好自己的本職工作，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的整體效益，為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。進(jìn)行人力資源管理就要制定對(duì)工資薪酬的獎(jiǎng)懲制度規(guī)則，還有對(duì)績(jī)效評(píng)定的管理方法，由此提高管理人員對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理能力。讓整個(gè)企業(yè)運(yùn)行更加完善有效。

2.讓每一位員工都能做自己擅長(zhǎng)的工作

供電企業(yè)要實(shí)行適合發(fā)揮員工工作能力的崗位調(diào)換，依靠建立制度來保證崗位調(diào)換，這樣人資部門就可以先調(diào)查工作人員的實(shí)際工作能力和擅長(zhǎng)的地方，在根據(jù)調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)的工作人員安排合理的工作崗位。那些技術(shù)能力高的員工相應(yīng)獲得的工資薪酬也就與其他普通員工相比有所提高，這樣的制度才有促進(jìn)員工努力工作的動(dòng)力，提高員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。當(dāng)前，供電企業(yè)向著科學(xué)管理的方向發(fā)展，更加注重的是員工工作安排的合理性，對(duì)工作能力強(qiáng)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極應(yīng)付工作的員工進(jìn)行懲罰，這些制度都促進(jìn)了企業(yè)的飛速發(fā)展。供電企業(yè)的資源管理施行建立懲罰績(jī)效管理制度是大勢(shì)所趨，如果不能采取有效的制度必將被這個(gè)時(shí)代拋棄，無法對(duì)國(guó)家的國(guó)力提升做出貢獻(xiàn)。

三、國(guó)家供電企業(yè)的人力資源管理里施行薪酬和績(jī)效管理的具體實(shí)施方法

1.制定并且完善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的工資獎(jiǎng)懲制度和規(guī)定

眾所周知，公司中的員工最關(guān)心的事情就是自己能否按時(shí)領(lǐng)取工資和獎(jiǎng)金，這也是企業(yè)員工努力工作的最大原動(dòng)力，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工工作積極性和工作效率。影響員工所得工資和獎(jiǎng)金的因素包括員工自己本身的能力、員工在公司中所處的位置、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的程度、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的管理方式和方法等等。其中，企業(yè)的人力資源管理占有很大一部分影響，尤其是資源管理中制定的工資獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度和績(jī)效管理方法，這決定著員工的工作態(tài)度和實(shí)際工作效率。工資獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度的施行要對(duì)員工所做工作的結(jié)果進(jìn)行考察，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，并且要讓專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)制定出完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)要秉持公平、公正的理念，如果評(píng)定結(jié)果不公平就會(huì)對(duì)員工工作積極性造成不好的影響，甚至破壞供電企業(yè)的整體凝聚力。要使用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，杜絕“大鍋飯”的發(fā)生，對(duì)貢獻(xiàn)值大的員工不僅要由物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還有對(duì)其職位進(jìn)行調(diào)整對(duì)其進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)。要制定出員工工作表，將員工的實(shí)際工作成果如實(shí)記錄到工作表中，最后根據(jù)工作表的記錄對(duì)員工進(jìn)行工資薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。供電企業(yè)的人力資源管理還要采取措施使獎(jiǎng)勵(lì)懲罰更加透明化，讓企業(yè)全體員工都知道自己為什么會(huì)得到懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)，這就使員工能放心的努力工作，不會(huì)擔(dān)心自己的努力成果被埋沒，也不會(huì)有員工存在僥幸心理，認(rèn)為自己即使在工作時(shí)偷懶也不會(huì)被發(fā)現(xiàn)。這就能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增加，更好的為國(guó)家建設(shè)做貢獻(xiàn)。

2.管理層要建立并且完善企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理制度

對(duì)企業(yè)進(jìn)行好的管理離不開好的制度，所以人力資源管理部門要建立并且不斷完善績(jī)效管理制度才能對(duì)企業(yè)更好的管理。該制度規(guī)定企業(yè)要每隔一定的時(shí)間都要對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行檢查，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)績(jī)效考核，這樣就能提高整個(gè)企業(yè)的整體實(shí)力。制度中還要規(guī)定對(duì)優(yōu)秀員工給予先進(jìn)稱號(hào)的獎(jiǎng)勵(lì)，工作結(jié)果直接與職位的提升掛鉤。供電企業(yè)運(yùn)行中還要設(shè)立專門部門對(duì)員工的工作成果進(jìn)行績(jī)效考核，這個(gè)部門要與企業(yè)所有其他部門劃清界限，這樣就能保證評(píng)定部門在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)做到真正的公正、公平，評(píng)定的結(jié)果能被企業(yè)中的絕大部分員工所接受。還要制定出清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，這既能讓評(píng)定部門的評(píng)定工作能夠順利進(jìn)行，還能讓被評(píng)價(jià)的員工和部門不會(huì)由于考核產(chǎn)生矛盾，從而保證企業(yè)能夠更好的運(yùn)行，為人們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。供電企業(yè)一定要利用好人力資源管理對(duì)績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行完善的管理，使績(jī)效評(píng)定管理模式更加的完美，從而保證員工能夠有足夠的積極性進(jìn)行工作，工作效率也得到提高。促使員工進(jìn)行努力工作，得到好的工作績(jī)效評(píng)定，獲得物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和職位上的提高，滿足自己的自尊心和虛榮心。讓每一位員工都能找到工作的目標(biāo)，減少與工作無關(guān)的事情。

四、結(jié)語

當(dāng)前，全球?qū)Y源管理中的工資薪酬獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度和績(jī)效評(píng)定管理的研究成為主要趨勢(shì)，在供電企業(yè)中同樣也要發(fā)揮出資源管理中的作用，使企業(yè)中的員工能夠發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，能夠在適合自己崗位上進(jìn)行工作。施行由員工的工作情況進(jìn)行工資薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰制度為企業(yè)的健康發(fā)展提供了可靠的保障。并且該制度減少了管理部門的工作壓力，提高了管理效率，保證了企業(yè)的公平，使每一位員工都能獲得自己應(yīng)該獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。使我國(guó)供電企業(yè)能夠走在全世界的前列，為我國(guó)發(fā)展起到積極促進(jìn)的作用，為民生工作也發(fā)揮出巨大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]李金見.公共經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的國(guó)企腐敗治理機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2014，（12）：39-41.

[2]馬飛飛.基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2016，（14）：192-193.

績(jī)效評(píng)定管理制度范文第3篇

您好，我是行政管理職位應(yīng)聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學(xué)習(xí)，努力奮進(jìn)的工作作風(fēng)，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。

隨著物業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時(shí)，居民對(duì)物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標(biāo)是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務(wù)和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導(dǎo)和全體公司員工的努力，各項(xiàng)工作已基本成形。因我對(duì)公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)及行政手法未曾有所了解，今天能有機(jī)會(huì)爭(zhēng)取加入到公司的管理團(tuán)隊(duì)，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點(diǎn)集中以下幾個(gè)方面：

一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學(xué)習(xí)《物業(yè)管理?xiàng)l例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)是品牌的基礎(chǔ)，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動(dòng)，提供超越業(yè)主期待的服務(wù)，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對(duì)的，但他們永遠(yuǎn)是第一位的”企業(yè)服務(wù)宗旨，并營(yíng)造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標(biāo)，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長(zhǎng)期、穩(wěn)定的運(yùn)行，從而保證服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實(shí)際情況，爭(zhēng)取從工作實(shí)際出發(fā)，細(xì)化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點(diǎn)推進(jìn)質(zhì)量目標(biāo)管理；可細(xì)分為《行政管理部質(zhì)量目標(biāo)》、《客戶服務(wù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《管理處質(zhì)量目標(biāo)》、《物業(yè)部質(zhì)量目標(biāo)》、《工程維護(hù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《保安部質(zhì)量目標(biāo)》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標(biāo)》等等。

例如：制定《管理處質(zhì)量目標(biāo)》

1，業(yè)主對(duì)物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的綜合滿意率：80%。

2，月物業(yè)管理費(fèi)收繳率：95%。

3，有效投訴處理及時(shí)率：100%。

4，影響電梯正常運(yùn)行的故障率每月不超過2%。

5，非預(yù)期性的停水、停電全年各不超過3次。

6，重大安全、消防責(zé)任事故為零。

利用有效的目標(biāo)管理，可有效督導(dǎo)各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報(bào)告，作為員工評(píng)級(jí)考核依據(jù)，以此評(píng)定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、編訂切實(shí)的人事管理方案及管理表格；為加強(qiáng)對(duì)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績(jī)效考核工作順利、有效的進(jìn)行，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，制定完善的公司員工績(jī)效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責(zé)任書》、《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼?、《員工績(jī)效考核申訴表》、《績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》、《普通員工年終績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《一般管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中高層管理人員述職報(bào)告》等，由直屬上級(jí)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

例如《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》

1、首先制定相應(yīng)職位的工作計(jì)劃

2、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整，過程輔導(dǎo)與激勵(lì)

3、績(jī)效評(píng)定（含自評(píng)與上級(jí)評(píng)定），績(jī)效反饋（含績(jī)效面談與隔級(jí)面談），個(gè)人能力與發(fā)開展計(jì)劃

4、薪酬激勵(lì)，學(xué)習(xí)與發(fā)展。

各項(xiàng)目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進(jìn)”（如有必要時(shí)定為E“不可接受”）。所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

人力資源部為每位員工建立績(jī)效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓(xùn)、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達(dá)到提升在職員工的管理意識(shí)與崗位職責(zé)素質(zhì)。

三、熟悉工作環(huán)境，跟進(jìn)工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務(wù)過程與消費(fèi)過程是在同一個(gè)環(huán)節(jié)里，業(yè)務(wù)過程暴露在業(yè)主面前，服務(wù)人員的一個(gè)笑容，一個(gè)眼神、一個(gè)舉止都會(huì)導(dǎo)致業(yè)主的投訴與認(rèn)可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時(shí)會(huì)對(duì)其進(jìn)行一系列考評(píng)與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對(duì)員工的培訓(xùn)、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；

1、入職前培訓(xùn)；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負(fù)責(zé)人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊(cè)（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊(cè)、公司基本之財(cái)務(wù)政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細(xì)項(xiàng)由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進(jìn)督導(dǎo)。

2、定期職內(nèi)培訓(xùn)；員工內(nèi)部培訓(xùn)涵蓋面廣，內(nèi)容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護(hù)衛(wèi)管理、客戶服務(wù)、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓(xùn)課程。定期要求各部門預(yù)先填寫培訓(xùn)計(jì)劃表、并每次培訓(xùn)前一周提交培訓(xùn)申請(qǐng)表，跟進(jìn)配合安排培訓(xùn)進(jìn)度、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)考核等。

績(jī)效評(píng)定管理制度范文第4篇

部門：

評(píng)價(jià)項(xiàng)具體描述分值得分存在問題描述見證性資料班組長(zhǎng)職責(zé)1.   組織編寫形成班組長(zhǎng)崗位說明書 2

崗位說明書2.   崗位說明書內(nèi)容健全，明確班組長(zhǎng)在生產(chǎn)組織、安全預(yù)控、質(zhì)量保障、成本控制、人員培養(yǎng)、化宣貫、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的職責(zé) 2

崗位說明書3. 通過培訓(xùn)等方式，實(shí)現(xiàn)班組長(zhǎng)對(duì)自身職責(zé)的全面認(rèn)知，充分發(fā)揮崗位作用 2

人員訪談班組長(zhǎng)選拔聘用

   

   

   4.   制定班組長(zhǎng)選拔標(biāo)準(zhǔn)，形成相關(guān)規(guī)范文件 3

制度文件5.   班組長(zhǎng)選拔標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)有效，對(duì)其崗位的工作年限、職業(yè)資格、職業(yè)操守、專業(yè)技能、管理能力等方面有明確的要求 2

制度文件6. 班組長(zhǎng)選拔聘用有規(guī)范程序和實(shí)施方法 3

制度文件、圖片7. 選拔聘用過程公平、公開、公正 3

人員訪談8. 被聘用班組長(zhǎng)受到員工認(rèn)可，反應(yīng)良好 3

人員訪談班組長(zhǎng)培養(yǎng)

   

   

   9.   制定班組長(zhǎng)中長(zhǎng)期培養(yǎng)規(guī)劃，明確班組長(zhǎng)培養(yǎng)要求、周期和各項(xiàng)資源保障 4

相關(guān)制度10. 培養(yǎng)內(nèi)容系統(tǒng)化，建立班組長(zhǎng)培訓(xùn)課程序列 3

相關(guān)文件11. 對(duì)新聘班組長(zhǎng)開展崗前基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn) 6

文件及圖片12. 組織開展班組長(zhǎng)集中脫崗培訓(xùn)，每年不少于24 學(xué)時(shí)6

文件及圖片13. 定期開展班組長(zhǎng)內(nèi)部交流學(xué)習(xí)，每年不少于2 次6

文件及圖片14. 組織優(yōu)秀班組長(zhǎng)對(duì)外參觀交流學(xué)習(xí)，每年不少于1 次6

文件及圖片15. 對(duì)統(tǒng)一組織班組長(zhǎng)參加的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，進(jìn)行考核評(píng)定 6

相關(guān)資料16. 制定班組長(zhǎng)繼續(xù)教育激勵(lì)辦法，鼓勵(lì)班組長(zhǎng)自主學(xué)習(xí) 3

制度文件班組長(zhǎng)考核與激勵(lì)

   

   

   

   17.   通過文件或者規(guī)定明確班組長(zhǎng)崗位待遇 4

制度文件18. 班組長(zhǎng)崗位待遇落實(shí)到位 3

人員訪談19. 班組長(zhǎng)崗位有考核辦法和方案 4

考核辦法20. 班組長(zhǎng)崗位考核體系設(shè)計(jì)合理，要素健全，過程公平、公正、公開，公示考核結(jié)果 3

人員訪談21. 班組長(zhǎng)考核結(jié)果有應(yīng)用，如與薪酬待遇、物質(zhì)激勵(lì)、職務(wù)晉升等掛鉤。 4

制度、訪談22. 開展經(jīng)常性優(yōu)秀班組長(zhǎng)評(píng)選活動(dòng)，每季度不少于1 次4

活動(dòng)文件、圖片23. 對(duì)評(píng)選的優(yōu)秀班組長(zhǎng)，給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì) 3

制度文件班組長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展24.   建立班組長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展檔案 3

檔案文件25.   建立班組長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展通道，明確“職級(jí)序列”、“技能序列”發(fā)展階梯、評(píng)定方法以及晉升規(guī)定等 7

文件26. 班組長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展制度發(fā)揮實(shí)效，班組長(zhǎng)晉升情況良好 5

數(shù)據(jù)、人員訪談得分小計(jì)

模塊二班組基礎(chǔ)建設(shè)（權(quán)重15%分值60分）

評(píng)價(jià)項(xiàng)具體描述分值

見證性資料班組建制27.   堅(jiān)持精干高效，科學(xué)優(yōu)化的原則，明確班組設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn) 4

班組建制標(biāo)準(zhǔn) 28. 依照標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)配備班組人員 3

數(shù)據(jù)、訪談 29. 每班設(shè)班組長(zhǎng)一名 3

數(shù)據(jù)、訪談 班組設(shè)置30.   班組有固定活動(dòng)場(chǎng)所 3

走訪 31. 班組基本設(shè)施設(shè)備配置齊全 3

走訪 崗位責(zé)任32.   明確班組各崗位的工作職責(zé)，形成《崗位職責(zé)說明書》 5

崗位說明書 33. 通過培訓(xùn)等方式確保班組員工明確自身崗位職責(zé) 3

訪談 班組制度34.   建立健全班組各項(xiàng)制度 5

制度文件 35. 班組制度透明公開，通過多種形式讓班組員工知曉 4

訪談 36. 班組制度在執(zhí)行過程中不斷完善 2

文件資料 37. 制定了班組各崗位標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序，并形成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)相關(guān)規(guī)定或文件 5

標(biāo)準(zhǔn)文件 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)38.   作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)明確具體，易于操作 3

人員訪談 39. 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整優(yōu)化 2

過程記錄 班組臺(tái)賬40.   對(duì)班組建立規(guī)范臺(tái)賬有明確要求，確立臺(tái)賬目錄 3

制度文件 41. 臺(tái)賬格式規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 3

臺(tái)賬文件 42. 建立班組臺(tái)賬檢查監(jiān)督制度 3

制度文件 信息化管理 43.   配備信息化設(shè)備，每班組至少有1 臺(tái)供班組成員學(xué)習(xí)和辦公的電腦 2

實(shí)地走訪 44. 通過培訓(xùn)等方式提升基層員工信息化操作水平 2

文件、圖片 45. 建立信息化管理平臺(tái)，進(jìn)行信息化溝通、學(xué)習(xí)、記錄 2

實(shí)地走訪 得分小計(jì)

模塊三班組員工培養(yǎng)（權(quán)重15%分值60分）

評(píng)價(jià)項(xiàng)具體描述分值

見證性資料

   

   

   

    員工培養(yǎng)46.   形成利潤(rùn)點(diǎn)、車間（部門）、班組三級(jí)員工培養(yǎng)體系 5

制度文件47. 建立班組員工定期培養(yǎng)制度，確立班組員工培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和培養(yǎng)周期 5

制度文件48. 定期開展基層員工專業(yè)、技能培訓(xùn)，每季度不少于2 次6

資料、圖片49. 針對(duì)各專業(yè)、崗位需求，開展經(jīng)常性的勞動(dòng)競(jìng)賽和技能比武，每年不少于2 次6

資料、圖片50. 開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組、爭(zhēng)當(dāng)知識(shí)型員工”等團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng) 4

資料、圖片51. 開展員工職業(yè)化素養(yǎng)教育或培訓(xùn)，提升員工的盡責(zé)、協(xié)作、陽光、活力等優(yōu)秀職業(yè)素質(zhì) 4

資料、圖片52. 建立師帶徒機(jī)制，并對(duì)師帶徒結(jié)果進(jìn)行考評(píng) 4

資料、圖片員工激勵(lì)

   

   

   53.   建立以績(jī)效為導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制 6

制度文件54. 定期開展“陽光班組”、“忠良員工”評(píng)選表彰活動(dòng)，每年不少于1 次5

資料、圖片55. 充分利用報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)及時(shí)宣傳優(yōu)秀員工先進(jìn)事跡 4

資料、圖片56.   建立員工崗位級(jí)別評(píng)定機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效等指標(biāo)開展崗位級(jí)別評(píng)定 4

制度文件

   

    員工發(fā)展57.   建立高技能人才建設(shè)體系，設(shè)立首席技師或首席操作員、工種帶頭人、專家型人才崗位等 4

制度文件58. 建立員工管理序列晉升通道，形成班組長(zhǎng)隊(duì)伍后備人才儲(chǔ)備庫(kù) 3

制度文件得分小記

模塊四班組日常管理（權(quán)重12.5%分值50分）

評(píng)價(jià)項(xiàng)具體描述分值

見證性資料目標(biāo)管理59.   明確班組年度可衡量的工作指標(biāo) 5

文件資料60. 建立班組成本管理制度，明確成本管理要求 5

制度文件成本管理61.   組織開展降本增效、節(jié)能減排等活動(dòng)，樹立員工節(jié)能意識(shí)，養(yǎng)成良好節(jié)能習(xí)慣，減少浪費(fèi)和損耗 5

活動(dòng)資料62. 建立定期成本分析會(huì)制度，不斷總結(jié)分析，優(yōu)化改進(jìn) 3

資料、圖片例會(huì)管理63.   建立班組例會(huì)管理制度，明確日常例會(huì)的類別以及召開的時(shí)間、內(nèi)容、流程、形式等 5

制度文件64. 檢查和督促班組按規(guī)定落實(shí)例會(huì)制度 5

過程記錄知識(shí)管理65.   建立班組知識(shí)管理制度，明確班組知識(shí)管理的內(nèi)容和形式 3

制度文件66. 定期收集班組案例、操作心得等，形成班組經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)庫(kù) 3

知識(shí)庫(kù)67. 每季度開展員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享、交流活動(dòng) 3

資料、圖片資源管理68.   建立設(shè)備、物料、工器具等資源管理制度 4

制度文件69. 檢查、指導(dǎo)資源管理制度的落實(shí) 3

過程記錄文明管理70.   建立文明管理制度，明確文明管理標(biāo)準(zhǔn) 3

標(biāo)準(zhǔn)文件71. 通過檢查、評(píng)比、考核、通報(bào)等手段推進(jìn)文明管理落實(shí) 3

過程記錄得分小記

模塊五班組核心能力建設(shè)（權(quán)重22.5%分值90分）

評(píng)價(jià)項(xiàng)具體描述分值

見證性資料

   

   

   

   

   

   

   

    安全管理72.   形成利潤(rùn)點(diǎn)、車間（部門）、班組三級(jí)安全教育體系，明確安全教育責(zé)任主體、目標(biāo)、內(nèi)容、方法 4

制度文件73. 組織開展以“安全”為專題的教育培訓(xùn)，強(qiáng)化安全意識(shí)，提高安全技能 4

資料、圖片74. 建立、健全班組安全操作規(guī)程 4

規(guī)程75. 建立班組安全檢查、考核、獎(jiǎng)懲制度 4

制度文件76. 建立安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，簽訂安全責(zé)任書，明確班組各級(jí)人員在安全工作中的責(zé)任 4

安全責(zé)任書77. 定期開展班組安全檢查、評(píng)比、考核，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行通報(bào) 4

資料、圖片78. 定期開展全員隱患排查、危險(xiǎn)源辨識(shí)、安全自評(píng)等活動(dòng) 3

資料、圖片79. 建立、健全班組安全應(yīng)急預(yù)案 3

制度文件80. 定期開展安全應(yīng)急預(yù)案演練，每年不少于2 次3

資料、圖片81. 建立、健全安全事故報(bào)告制度，安全事故報(bào)告渠道暢通 3

制度文件82. 定期開展職業(yè)健康檢查，每年不少于1 次3

資料、圖片83. 按規(guī)定發(fā)放安全勞保用品 2

人員訪談84. 不斷改善班組工作環(huán)境和勞動(dòng)條件 2

資料、圖片質(zhì)量管理

   

   85.   開展多種形式的班組質(zhì)量管理培訓(xùn)和教育，強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，提升質(zhì)量管理水平 4

資料、圖片86. 將質(zhì)量目標(biāo)分解到班組，形成可衡量的班組質(zhì)量管理目標(biāo) 4

制度、文件87. 建立班組質(zhì)量考核制度 5

制度、文件88. 開展以質(zhì)量為主題的群眾性評(píng)比活動(dòng) 5

資料、圖片創(chuàng)新管理89.   建立班組創(chuàng)新管理制度，規(guī)范創(chuàng)新成果的上報(bào)、評(píng)定、審核、激勵(lì)、運(yùn)用、推廣流程和要求 5

制度、文件90. 搭建班組的創(chuàng)新平臺(tái)，如建立“ 攻關(guān)團(tuán)隊(duì)”、“ 創(chuàng)新小組”、“   專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)”、“創(chuàng)新溝通會(huì)”、“創(chuàng)新提案會(huì)”等 4

資料、圖片91. 強(qiáng)化班組創(chuàng)新激勵(lì)，豐富創(chuàng)新激勵(lì)舉措 4

制度、文件績(jī)效管理92.   建立班組績(jī)效考核制度與方法 8

制度、文件93. 績(jī)效管理公開透明，公示相關(guān)考核制度及績(jī)效情況 4

制度、文件94. 每季度召開班組績(jī)效改善分析會(huì)，并形成改善計(jì)劃 4

資料、圖片得分小記

模塊六班組文化建設(shè)（權(quán)重10%分值40分）

評(píng)價(jià)項(xiàng)評(píng)價(jià)點(diǎn)分值

見證性資料文化宣貫95.   通過培訓(xùn)、會(huì)議、文體活動(dòng)等多種形式宣貫忠良文化 8

資料、圖片96. 豐富忠良文化的載體與形式，開辟班組文化宣傳陣地 6

資料、圖片97. 在“忠良文化”指引下，形成自身特色的班組文化，塑造班組品牌 6

資料、圖片民主管理98.   建立班組民主管理制度，實(shí)行班務(wù)公開 6

制度、文件99. 建立民主溝通渠道，征集班組員工合理化建議 6

資料、圖片員工關(guān)愛100.   建立員工困難幫扶機(jī)制，對(duì)員工實(shí)施人文關(guān)懷 8

績(jī)效評(píng)定管理制度范文第5篇

一、公司薪酬管理中存在的問題簡(jiǎn)析

（一）公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理戰(zhàn)略不一致

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)的多數(shù)企業(yè)和公司也在創(chuàng)新薪酬管理的模式，改變之前的由計(jì)劃、行政到最終的晉升工資制度，在摸索中向職位效益制度轉(zhuǎn)變。公司員工對(duì)于薪酬管理也有了新的認(rèn)識(shí)。但公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，考慮的更多的是公平、利益、補(bǔ)償?shù)葐栴}，對(duì)整個(gè)薪酬的界定沒有理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的戰(zhàn)略中心應(yīng)該是和公司的戰(zhàn)略發(fā)展體系有機(jī)結(jié)合，讓薪酬管理成為公司發(fā)展戰(zhàn)略中的一根重要杠桿，從而推動(dòng)公司的整個(gè)進(jìn)步。因此薪酬管理的過程中制定的薪酬策略應(yīng)該隨著公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不同而有所變化，保持著一樣的步伐，但是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的很多公司推行的薪酬策略跟不上公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略節(jié)奏，出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象。單純的以薪酬的小層面看待薪酬，將如何公平分配薪酬看成了薪酬管理的最終目標(biāo)，而沒有站在公司的整體戰(zhàn)略層面結(jié)合人力資源管理來設(shè)計(jì)和建立薪酬管理體系。忽視了薪酬制度對(duì)于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的重要性。

（二）公司的薪酬管理制度不符合科學(xué)發(fā)展觀

公司的薪酬管理制度是在受到勞動(dòng)的復(fù)雜程度和繁重程度等因素的影響下，劃分各類薪酬的等級(jí)，按照劃分的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分別制定薪酬的制度。薪酬管理制度是公司的薪酬發(fā)放的硬性標(biāo)準(zhǔn)和原則，是衍生出其他薪酬系統(tǒng)組成部分的根本依據(jù)。薪酬管理制度的制定關(guān)乎全公司的員工薪酬待遇問題，是最容易出問題的部分，也是薪酬其他問題的根源。

（三）公司的薪酬和績(jī)效表現(xiàn)出來的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是薪酬管理的過程中應(yīng)用性最強(qiáng)的方式之一。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要以績(jī)效為依據(jù)，以考核為實(shí)施手段，以激勵(lì)為輔助方法，將促進(jìn)公司進(jìn)步和發(fā)展作為最終和唯一目的?？?jī)效薪酬是實(shí)現(xiàn)員工自身公平感的最好手段，但是不同的公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不同，想要發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的最大作用，就要結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)構(gòu)建合理有效的薪酬管理體系。薪酬管理體系的構(gòu)建要保證公司所有員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值能夠與薪酬成正比。績(jī)效考核可以客觀的保證員工的崗位之間無論是晉升還是降級(jí)都有數(shù)據(jù)作為依據(jù)，集中公司員工的注意力在努力工作和提高業(yè)績(jī)上，避免出現(xiàn)“大鍋飯”的現(xiàn)象，干好和干壞都要有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，只有這樣才能發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的根本作用。但是現(xiàn)在的很多公司都沒有認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)。同時(shí)，因?yàn)楣镜男匠旰涂?jī)效表現(xiàn)出來的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，公司的員工的福利發(fā)放也沒有科學(xué)的制度進(jìn)行規(guī)范，公司薪酬的設(shè)計(jì)是隨意搬用，邯鄲學(xué)步的做法反而影響了公司的發(fā)展。

（四）公司薪酬管理中激勵(lì)手段使用的不夠

薪酬體系廣義上可以分為內(nèi)在和外在兩部分，內(nèi)在薪酬是員工可以從工作中得到的經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)，一般情況下不需要公司耗費(fèi)額外的經(jīng)濟(jì)資源；外在薪酬主要是指公司需要支付給員工的獎(jiǎng)金、福利、工資等實(shí)質(zhì)性的可以衡量的經(jīng)濟(jì)方面的，需要公司支取營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的耗費(fèi)。而大部分公司管理者和員工所理解的薪酬都只是停留在外在薪酬的層面上，經(jīng)營(yíng)管理這一保守，短視的思想覺悟給員工支付薪酬，認(rèn)為只要是平等的交易，支付合理的薪酬就能獲得等制度的勞動(dòng)力，就足以吸引員工，從而留住人才。這樣的做法往往忽視了員工精神和人格上是需要尊重的，甚至有些公司根本意識(shí)不到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工所獲得的內(nèi)在薪酬為負(fù)值，降低了員工對(duì)于公司的滿意度，加劇了勞動(dòng)力和公司之間的關(guān)系緊張度。

二、改進(jìn)公司薪酬管理的對(duì)策

（一）保證薪酬管理戰(zhàn)略和公司發(fā)展戰(zhàn)略一致

為了打破公司薪酬管理的僵局，很有必要對(duì)現(xiàn)在使用的薪酬制度進(jìn)行修改和完善，建立起具有和科學(xué)性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。一個(gè)好的具有發(fā)展性和實(shí)用性的薪酬管理制度應(yīng)該和公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致性，并且具有推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的功能。要能夠通過薪酬制度傳達(dá)出公司發(fā)展戰(zhàn)略中什么是最重要的，是需要立即完成和執(zhí)行的，薪酬管理制度是公司戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，要配合公司戰(zhàn)略執(zhí)行，讓員工能夠更好地理解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地完成工作，薪酬管理戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略的一致性的程度是決定了公司戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)的程度，一致性高的薪酬戰(zhàn)略下制定出的薪酬制度是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，是公司可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略薪酬管理是結(jié)合公司外部變化和自身實(shí)際情況制定的激勵(lì)機(jī)制。薪酬管理包含在公司的整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)中，打破傳統(tǒng)的薪資報(bào)酬格局，促使員工將自己當(dāng)作公司建設(shè)的一分子，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

（二）公司將員工收入和技能掛鉤

公司應(yīng)該根據(jù)在自身的情況建立員工技能評(píng)估制度，以員工的能力水平為依據(jù)評(píng)定其薪資標(biāo)準(zhǔn)，工資由技能最低到最高依次劃分等級(jí)。這種技能制度的優(yōu)點(diǎn)是可以方便員工調(diào)換崗位和引進(jìn)新技術(shù)，具有很大的靈活性，當(dāng)員工具備勝任更高級(jí)職位時(shí)，就會(huì)獲得更高級(jí)的報(bào)酬。依托技能考核的薪酬制度在某種程度上改變了管理的方向，不再是領(lǐng)導(dǎo)的硬性指派，而是通過傳達(dá)給員工信息，使員工關(guān)注自身的發(fā)展，是自己獲得進(jìn)步。

（三）公司應(yīng)該讓員工參與薪資制度的設(shè)計(jì)

中國(guó)自改革開放以來經(jīng)濟(jì)有了巨大的發(fā)展，但是很多企業(yè)管理模式和理念仍然落后于歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)外的公司在薪酬管理上的經(jīng)驗(yàn)表面，有員工參與的薪酬管理制度比沒有員工參與的更能長(zhǎng)期有效的使用。由此可以知道，員工越多的參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理中，就越有助于符合實(shí)際情況和提高公司員工滿意度的薪酬制度的建立。在設(shè)計(jì)和制定薪酬管理制度時(shí)，讓員工更多地參與進(jìn)去，可以促進(jìn)公司管理人員和員工之間的相互信任。

三、結(jié)語