勞動保護的意義
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勞動保護的意義范文第1篇
我國憲法中有許多法律的建立都為勞動者的合法權益提供了可靠的保障。其中，最為主要的法律就是《勞動法》，該法的立法宗旨就是最大限度的維護勞動者的權益。勞動者的合法權益是我國憲法賦予我國勞動者的權利，勞動者有權享有憲法中規定的合法權益。保護勞動者正當行使自己的合法權益是憲法中《勞動法》的立法宗旨，也是構建和i皆社會的重要途徑。
一、保障勞動者權益的意義
1.保障勞動者合法權益是國家穩定發展的內部需求
人是組成人類社會的重要元素，每個人都是國家和社會的組成部分。在社會活動中，法律法規的存在就是約束勞動者行為、保障勞動者權益的重要社會規則。在社會活動中，每個勞動者都有勞動的權利和義務，《勞動法》的立法宗旨就是保護勞動成果，維護勞動者的權益。只有為勞動者提的合法權益提供可靠的保障，才能滿足廣大勞動者的根本利益需求，從而維持國家和社會的穩定發展。因此，保障勞動者的合法權益，是維護國家和社會穩定發展的內部需求。
2.保障勞動者的合法權益是經濟發展的外在需要
經濟基礎決定上層建筑，經濟的發展是國家穩定發展的重要前提，經濟的發展能夠為國家的各項事業提供有力的支撐。勞動者是創造國家經濟的主體，勞動者通過不同形式的社會活動為國家和社會提供必需品。因此，只有為勞動者提供有力的權益保障，才能使勞動者在實際的社會活動中認真勞動、積極為國家和社會創造財富，為我國的社會主義建設貢獻力量。因此，保障勞動者的合法權益，是我國經濟發展的外在需要。
二、勞動者合法權益的主要內容
首先，勞動者享有平的選擇職業和就業的權力，并通過勞動獲得相應的勞動報酬，同時享有合理的休假權力。其次，勞動者有權享受社會提供的勞動保險和福利待遇的權力，以及憲法中規定的其他勞動權力。再次，勞動者擁有合法參加組織工會以及參加勞動競賽的權力，同時可以對勞動中出現的問題提出合理合法的建議，對于一些單位和管理人員提出的違章操作、不平等的指揮等等有批評和檢舉的權力。最后，勞動者在社會活動中，具有男女平等、民族平等等權力，對于一些危害生命財產安全的行為，有權提出檢舉和控告。
三、我國憲法在勞動者權益保護中的不足
1.法律體系還不夠完善
我國的勞動法律體系的建立還有一些缺陷。雖然勞《勞動法》、《工資法》、《安全生產法》等與勞動者權益保護相關的法律法規已經出臺，然而，這些法律缺乏統一的規范，導致一些特殊領域還存在無法可依的問題，尤其是一些關于如何調整勞動關系的法律還不夠完善，使得實際運用中無法完全的貫徹和實施這些法律。目前，我國在處理勞動爭議方面的相關法律規定并不完整，例如，在勞動爭議處理的程序方面經常出現一些問題。勞動者在申請勞動爭議處理時，需要提供的成本過高，時效過短，這使得許多勞動者在勞動爭議處理中處于劣勢，不能及時維護勞動者的合法權益。
2.勞動者缺乏自我保護意識
由于當今的市場競爭十分激烈，就業形勢較為嚴峻，因此一些勞動者在入職前并沒有簽訂完善的勞動合同，這給用人單位拖欠和克扣工資提供了便利條件，同時使得許多勞動者失去了法律的保護。此外，一些用人單位在履行勞動合同時，出現違約現象。由于當今社會的供求關系的影響，使得許多用人單位認為我國的勞動力有所剩余，因此在履行勞動合同時，肆無忌憚的單方面違約，嚴重的侵害了勞動者的合法權益。這使得我國的勞動糾紛現象頻發。
3.勞動力市場較為淚亂
當今社會正處于計劃經濟體制向市場經濟轉型的關鍵期，因此市場經濟初級階段這個大環境為許多違法的用人單位和管理者提供了違法亂紀的條件，由于勞動力市場較為混亂，許多不法分子通過中介介紹職業等方式侵害了勞動者的合法權益。
四、提高憲法對勞動者權益保護的建議
1.完善法律體系
不斷完善相應的法律法規，填補法律中的漏洞，是保障勞動者合法權益的根本途徑。首先要完善勞動合同制度，對于實際勞動中出現的問題提供法律依據，同時完善勞動合同簽訂過程中的法律程序，對于違約賠償做出強制性的規定。同時，對于一些違法情節嚴重的行為，應酌情予以追究刑事責任，賦予勞動部門強制執行法律法規的枚力。
2.加大保護弱勢群體的力度
針對我國當前的經濟狀況，憲法不但要發揮維護勞動者合法權益的作用，更要不斷加大對弱勢群體保護的力度。因此，在憲法的修訂過程中，相關部門應切實考慮到法率的普及和檢查，幫助弱勢群體運用法律武器維護自己的合法權益，同時細化相關的法律法規中保護弱勢群體的相關條例。
3.加大執法力度，維護法律尊嚴
鑒于一些用人單位缺乏對憲法中保護勞動者合法權益相關的法律的認識和重視，勞動行政部門的檢查執法力度應加強，對于一些侵害勞動者合法權益的行為，應加大懲處力度，以此來維護法律的尊嚴，同時規范用人單位和管理人員的行為。將勞動監察工作的重心放在用人單位無故拖欠、克扣工資，剝削勞動者的勞動成果上，對于一些經常發生違法行為的用人單位，應對其行為進行備案，情節嚴重的應予以追究刑事責任。降低勞動爭議處理控告的成本，及時接受勞動者的檢舉，并予以檢查和監督，一旦發現用人單位的違法行為，立即責令整改。
五、結論
總之，勞動者的合法權益的維護是保障我國市場經濟穩定運行的重要基礎，也是我國經濟可持續發展的內在需求。因此，在相關的法律法規的修訂和出臺中，應加強對勞動者以及弱勢群體的保護力度，同時加大執法力度，為我國勞動者的合法權益提供有力的法律保障。
參考文獻：
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作者簡介：
勞動保護的意義范文第2篇
我國《勞動法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，必須簽訂勞動合同[1]，隨著經濟社會的發展，事實勞動關系的外延還在擴大，而我國理論界對于事實勞動關系的概念和效力等問題觀點不一。面對醫療行業的特殊性，如何界定勞動關系，是新時期的一個新的課題，目前還沒有明確的定義。
關鍵詞：
勞動關系；執業；醫療行業；法律保護
1醫療行業中勞動關系現狀與問題
（一）醫療行業專業技術勞動服務需求問題突出為了促進醫院的可持續發展，滿足患者的需求，醫院根據實際情況招聘了大量的衛生專業技術人員，這部分聘用人員在一定程度上緩解醫院人員不足及梯隊建設的需要，為醫院正常運轉以及健康發展起著重要的作用，同時也給醫院的管理帶來一定的難度。因不能及時解決聘用人員的編制，造成聘用人員無歸屬感，一部分聘用人員為了生活，只能選擇待遇好的醫院執業，對于醫院的長期培養計劃無法實現[2]。
（二）勞動者執業資格與勞動法律關系形成矛盾突出《勞動合同法》對用人單位產生很大的影響，這種影響有正面的，也有負面的[3]。按法律規定，醫院應與無執業資格的人員簽訂勞動合同，可這與非法行醫相悖。在醫療行業中，每年119萬的醫學畢業生如何就業？按照訂立勞動合同要求，訂立勞動合同的目的，就是讓其從事醫療工作，因其未取得醫師執業資格證書，其不符合主體要求。醫師執業資格考試指醫學類本科畢業生在畢業一年后方可報考，有的畢業生甚至七年未通過考試，那么對于醫學畢業生來說畢業后在醫療機構見習培訓期間，難說是事實勞動關系。醫療行業執業資格的法律規定與事實勞動關系的法律規定存在一定的矛盾，最終承受這個矛盾的主要一方為醫療機構。法律規定，從事醫療工作的工作人員必須具備相應的執業資格，對于不具備執業資格的人員不能從事相應的診療活動。但在實際當中，勞動仲裁及監察部門認為，醫療機構與醫學畢業生已經建立了事實勞動關系，醫療機構應與其簽訂勞動合同，并支付相應標準的工資及繳納各類保險，享受簽訂勞動合同的所有待遇，這對于醫療機構來說是不夠合理的，這就需要我們法律部門能夠結合勞動者執業資格與勞動法律關系的情況制定相適應的法律條款。
2醫療行業中勞動關系的法律保護問題的原因
(一)醫療機構所面臨的執業許可我國通過法律形式確定了醫師實行資格考試制度，這是醫師法的重要核心內容。醫療質量優劣是醫療工作的關鍵，而醫師專業技術水平直接關系到醫療質量的好壞，關系到人民群眾的生命和健康。并嚴格規定未通過執業醫師資格考試不得做醫師工作，充分體現了醫師依法執業的合法性。《刑法》曾做出規定，對于醫生來說，由于非法行醫罪的主體是指未取醫師資格的人員，并不是指未經注冊取得執業證書的醫師，那么對于醫療事故罪，是指犯罪主體為已經取得醫師資格的醫生，其中包括經過注冊取得醫師執業證書的醫生和未經注冊未取得醫師執業證書的醫師。因此，臨床上的試用期醫學畢業生未取得醫師執業資格不構成此罪的犯罪主體。例：一家三級醫院的醫學畢業生三年未能通過醫師資格考試，認定與醫院有事實勞動關系，到勞動仲裁部門進行申訴，勞動仲裁部門裁定有事實勞動關系，要求醫院按衛生技術人員同級同類人員標準支付雙倍工資及補繳各類社會保險。事實上對于一名未通過醫師資格考試人員，不能獨立從事醫療活動，如果讓其從事醫療活動，屬非法行醫。那么請問勞動仲裁部門，這應由誰來承擔法律責任呢？醫師資格考試的通過率太低，造成醫院人才結構分布的不合理，按照《三級綜合醫院評審標準與評審細則》要求，三級醫院的人才梯隊結構應達到如下比例，主任醫師：副主任醫師：主治醫師：醫師比例為1：3：5：7，結果實際的人員分布結構是：1：2：1：7。
(二)國家建立健全住院醫師規范化培訓培養一個醫生需要時間和資金的大量投入，這也是醫療行業的特殊性。美國的醫學生在博士畢業后，需要接受近10年的住院醫生培訓和?？漆t生培訓。同樣，在我國1名醫生能夠獨立執業并處理相關專業常見病、多發病至少也需要十年的時間，其中還要外出進修培訓多次。醫學是不斷變化發展的，生命科學是無法預見的?？梢?，對于一個名醫生的培養要花費的財力也是相當巨大的。教育部2008年的數據顯示，中央本級財政給醫學教育生的人均撥款提高到了1.15萬元，2011年又增加了0.25萬元，每年都有很大的提高。
3醫療行業勞動關系法律保護的對策
（一）政府和培訓醫院共同為培訓醫師提供較為優厚的待遇國家應對參加住院醫師培訓的醫學生提供相應的生活補助及繳納各類社會保險，可以參照“三支一扶”等政策，對于培訓基地加大投入辦度。根據住院醫師培訓的需要，給予醫院相應的經費，既解決了醫學生未取得執業醫師資格之前的各類待遇問題，也緩解了醫院作為培訓基地的壓力，為推進住院醫師規范化培訓制度建立工作提供了有力的保障。利于為13億人民群眾提供安全、有效、高水平的醫療預防保健康復服務，特別是有利于把全科醫生規范化培養落到實處，從人才培養方面為實行分級診療奠定堅實基礎。
（二）國家根據衛生行業的特殊性，不斷完善醫療行業的勞動關系的法律保護因為衛生行業的特殊性，在國家還沒有要關配套法律法規的情況下，勞動仲裁部門能否結合衛生行業實際，結合執業醫師法、執業護士法，針對具體問題具體分析，不能一概而論。在規范化培訓期間，勞動仲裁部門不要按事實勞動關系來處理醫療機構與醫學畢業生之間的關系，維護醫學畢業生的權益同時，對醫療機構的權益也做出具體的可行政策。否則就會出現惡性循環，近百萬醫學畢業生畢業后無法進入臨床見習，醫院也不能培養臨床醫師，造成大量的醫學生改行。
綜上所述，對于醫療行業的勞動關系的法律保護，我們期待國家結合衛生行業特點，不斷完善相關法律法規，既能解決醫療行業非法行醫與事實勞動關系的矛盾，也要保護醫學畢業生的合法權益，保障衛生人才的長足發展，為進一步提高國民身體素質打下堅實的基礎。
參考文獻
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[2]郁曉霞,李廷玉,王萱玲.新醫改背景下公立醫院人事制度改革研究[N].重慶醫藥衛生人才網,2013-6-24.
勞動保護的意義范文第3篇
根據我國《勞動法》及其相關法律規定，勞動者在試用期的合法權益同樣受到法律保護，主要表現在如下十個方面：
一、用人單位不得延長試用期并不得重復使用試用期。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號, 第3條規定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以內的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！?可見用人單位和勞動者雙方協商試用期長短不得超過法律、法規的上限規定，但可以少于上限規定。 同時，勞部發[1996]354號文第4條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”這就是說，“試用期”僅適用于初次就業或再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為。
二、 用人單位不得任意解除勞動合同。《勞動法》第25條第一款規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”應全面理解這段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布，為用人單位和勞動者所共知。在法律規范的范圍內，勞動者有權提出疑義。第三是勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金；超過試用期，除《勞動法》第25條第二、第三、第四款規定外，用人單位須具備一定條件，按規定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予經濟補償金。另據《勞動法》第26條第一款規定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動合同。由此可見，在試用期中生病雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。
三、試用期勞動者享有任意解除勞動合同的權利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動者支付職業技能培訓費用。
四、試用期勞動者享有獲取相應勞動報酬的權利。 一般來說，試用期內工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”確切地說，用人單位有權在當地最低工資標準以上，自主確定勞動者試用期內的工資標準。若勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作，用人單位應當支付工資。在試用期內，用人單位應當以現金形式按月、及時、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動者的工資。
五、試用期勞動者享有社會保險和福利的權利。勞動者在試用期間，與其他勞動職工一樣，用人單位也應當依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費，不得以任何借口拒繳保險費。與此同時，勞動者從簽訂勞動合同當月起，還應享有相應的福利待遇。
六、試用期勞動者享有相應的醫療待遇。1989年7月8日原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989]3號）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期為三個月。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職業患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另據《勞動法》第29條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。在試用期內如遇工傷，還應享受相應的工傷待遇。
七、試用期勞動者享有勞動保護的權利。用人單位應當為其提供必要的勞動防護用品和勞動保護措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業或借故不予保護。
八、試用期勞動者享有職業技能培訓的權利。用人單位對全體員工進行培訓時，試用期的勞動者也有權參加。另外，按照有關規定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對員工進行培訓的，若員工在試用期內提出與原單位解除勞動關系，用人單位也不得要求勞動者支付該項培訓費用。
勞動保護的意義范文第4篇
由于一部分勞動者文化水平低等因素，沒有法律意識常識，不能事先預算可能發生的社會風險而進行自我保護，同時在權益受損害后不知道怎樣用法律武器來維護自己的權益。勞動者沒有組織能力，比如非公企業的勞動者。由于許多非公企業沒有組建工會，因而在其中就業的勞動者，他們得不到工會組織的保護，使這部分勞動者缺乏利益表達和權益維護的渠道與載體，在權益受到侵害時，不能通過集體的力量，社會的呼吁，更好地?S護自己的權益。部分勞動者對自身社會保障權益認知度不清楚，不會維護自身社會保障權益。有一些勞動者只關心工資收入和工作機會，怕失去工作，而忽視自己合法權益的維護與社會保障權益維護；部分勞動者尤其是許多農民工作為傳統小生產者比較注重眼前利益而忽視長遠利益，并不認同和理解社會保障制度，更談不上維護自身的社會保障權益。一部分勞動者怕失去工作機會而不敢向用人單位爭取自己的合法維權與社會保障權利的維護。然而勞動者合法權益保障缺失的原因不在于法律制度供給不足，而恰恰在于法律、政策沒有得到有效實施。社會保障是一種公共產品，它是國家和社會依法對社會成員的基本生活提供保證的社會安全制度。獲取社會保障是每一個社會成員享有的基本權利，我國社會保障發展在醫療、養老、教育等各方面，政府必須維護勞動者應有的保障。社會保障屬于政府職能的范圍，扶弱濟貧、保障全體社會成員，特別是勞動者的合法權益的保護是政府義不容辭的責任。
二、務工勞動者社會保障存在的問題根源
社會保障是現代工業文明的產物。要積極推進各項配套改革，建立社會保障體系，實行社會統籌和個人賬戶相結合的養老、醫療保險制度，完善失業保險和社會救濟制度，提供最基本的社會保障。隨著市場經濟的完善以及城鄉二元社會結構裂痕的彌合，目前針對不同身份的勞動者實行不同的社會保險制度，必然會被包括各類勞動者在內的統一的社會保險制度所代替。但在當下，需要設計一套合理有限的過渡制度以實現這個目標。總的來說，完善所有務工人員的社會保障制度，結合自身的特點，循序漸進，采取分類分步的保障辦法，以社會保險為主，輔之于社會救助和社會福利。解決務工人員的社會保障的問題，對促進地方經濟社會和諧發展有著十分重要的現實意義和理論意義。大量務工人員的流入是一把雙刃劍，一方面創造了經濟財富，另一方面大量人口的流入對當地政府的社會管理帶來了巨大壓力。當前務工人員的社會保障存在著問題，《勞動法》規定用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同，但實際上，許多用人單位根本不與務工人員簽訂勞動合同，不能享受養老，醫療待遇。很多地方企業多從自身利益出發，設立種種限制務工人員的措施，在外來務工人員問題上長期不作為，不重視解決其社會保障問題。政府將外來務工人員，直接納入城鎮職工社會保障體系，即根據外來務工人員自身的情況，適當降低門檻，讓其與城鎮職工實行同等繳費、享受同等待遇。但在參保內容上可以有選擇性，目前主要參加養老、醫療和工傷三項基本社會保險，一般不強制要求參加失業保險和生育保險。再有外來務工人員工作不穩定，導致反復參保、退保，這就直接損害了他們享受社會保障的對等權益。
三、維護勞動者社會保障權益的對策與機制
社會保障是國家和社會根據立法，對勞動者和社會成員因年老、傷殘、疾病而喪失勞動能力或喪失就業機會，或因自然災害和意外事故等原因面臨生活困難時，給予一定的物質幫助和社會服務，從而保證其依法賦予的基本生活權利，維系社會穩定的社會安全制度。改革和完善勞動合同制度，在現有的勞動合同法的基礎上細化對勞動者的規則和保護。從勞動時間、勞動報酬、勞動安全衛生等方面落實、完善勞動法。落實工會制度，提高工會在保護勞動者權益中的作用。工會組織就是這樣一個能組織、團結和代表勞動者與資本對話的機構。工會應積極參與勞動法制建設，從源頭上維護勞動者的合法權益。應多層次地參與勞動法律法規和規章的起草和制訂工作，代表和反映職工的意愿，使勞動立法實現維護勞動者權益的價值取向，健全和完善工會立法。
（一）政府應發揮作用，維護勞動者權益
社會保障是一項社會政策，政府作為政策制定和實施的主導部門，在健全和完善社會保障制度建設、維護勞動者權益保護方面應發揮主要作用。把全體社會勞動者納入到統籌城鄉的社會保障體系中，實現社會保障的全面覆蓋，從根本上維護勞動者社會保障權益。要建立相互銜接、統一的社會保障制度體系，通過立法完善社會保險制度、社會救助制度和社會福利制度的有效銜接，同時發揮國家基本社會保障制度與社會和商業保障制度的有效銜接，使勞動者無論在失業還是在職期間或者在遭遇各種社會風險時都能獲得合理的社會幫助，確保所有勞動者社會保障權益得以實現和維護。
（二）健全和完善法律法規
勞動保護的意義范文第5篇
于保護勞動者權益，構建和諧社會的探討
某某市是一座新興城市，改革開放二十多年以來，該市以經濟建設為中心，狠抓發展第一要務。在全面建設小康社會的基礎上率先基本實現社會主義現代化。近年來，經濟發展迅猛，綜合水平不斷提高。經濟的發展創造了大量的就業崗位，吸引了數百萬外來員工到務工創業。外來員工也成為推動經濟發展的重要力量。從一定意義上說，勞動關系是最基本的社會關系，能否穩定和協調勞動關系，是關系到我市能否穩定和諧的重大問題。
勞動關系的現狀
在市場經濟條件下，企業、勞動者逐步形成各自的利益主體和權利主體，雙方利益既有一致的一面，也有相違背的一面，其相違背的一面在于，企業追求利潤的最大化，勞動者追求收入的最大化，利潤與成本是相互對立的兩個因素，雙方是互成反比的關系，而勞動者收入是與成本有關的，因此，在激烈的市場競爭中，企業總是以降低成本來追求投資回報的最大化。在這樣的目的驅使下，往往導致企業在勞動保障方面投入不足，犧牲員工工資利益。
我市在經濟的發展過程中，勞動關系總體上是穩定的，但仍然面臨著一系列問題：
（一）勞動者處于弱勢地位，自身保障意識差，相關勞動權益容易受到侵犯。部分企業用工不規范，存在工資低，拖欠、克扣工資，加班時間長、缺乏勞動保障、福利待遇差等問題。據了解，目前我市加班現象比較嚴重，相當部門企業員工每天工作在12小時左右，甚至在17—18小時。另外，某些企業為了降低生產成本，設備成就，無安全防護措施，工傷事故頻繁，職業病有增無減，使勞動力身心也受到嚴重傷害。一些企業在制訂關系員工切身利益時，不以有關法律法規為依據，而是自主制訂。一味追求低成本，使勞動力市場上出現惡性競爭，并且由勞動者來承擔惡性競爭導致的后果，即表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間、勞動保護和社會保障缺乏等現象。
（二）地方政府角色的錯位。作為政府，既要為企業的發展創造良好的外部環境，發展地方的經濟，增加稅收和就業崗位；又要代表最廣大人民群眾的利益，實現社會的公平，以獲得最廣大勞動者的支持。市場經濟條件下勞動關系的處理，將主要由勞動關系雙方運用市場機制來自行調整，政府則通過勞動標準的制定和勞動爭議的處理來對在這種運行加以宏觀調控，實行“主體自行協商、政府適時調整”。但是，我市自改革開放以來，一直采取粗放型的發展形式，投入大量的土地成本和勞動力成本，以土地和勞動力成本作為其在國際市場上招商引資的優勢，吸引了廣大外資企業的入駐。因此，某些縣為了處于有利的競爭地位，較多地考慮地方投資環境對資本的吸引力，而對外來員工的權益較為忽視?！暗蛣趧恿Τ杀尽背蔀檎猩桃Y的“法寶”，甚至為了所謂的投資環境，對企業違反勞動法的行為往往是睜一只眼，閉一只眼。某些縣將“執政能力”簡化為GDP的增長能力，但在各種經濟數據背后卻有著不和諧的一面。
（三）現有工會組織體制面臨挑戰。相當部分的企業沒有設立工會組織，特別是一些中小企業對設立工會組織和開展工會活動采取不合作的態度。與此同時，龐大的外來員工也因流動性大，不易被吸收到工會組織中來。目前，多數企業的工會工作也往往受制于經營者，工會主席往往由經營者兼任，使工會活動缺乏獨立性。在一些嚴重侵犯勞動者權益的事件中，如任意辭退員工、拖欠克扣工資、超時加班等，很少看到工會在維權方面的作為。只以分散狀態存在的工人無力抗拒掌握較多資源的管理者，工人缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往會激化勞資矛盾。工會在協調勞動關系和維權中，難免與企業發生矛盾，因此造成工會干部自身權益受侵犯的現象日益增多。
勞動關系和諧穩定的重要性
近年來，我市經濟持續快速增長，但在經濟高速增長的同時，社會卻存在不和諧現象，特別是勞資矛盾比較普遍，處理不好會引起社會沖突。近年來，我市勞動爭議案件逐年上升，勞資沖突已成為影響和諧的一個個重要方面。
勞資關系是最基本的社會關系，在一線勞動的工人是我們人民中的大多數。他們都是通過工資福利、社會保障等方面來感受社會福利的優劣。如果他們在資源分享中處于相對不利的地位，感受不到社會的福利，必然會產生不滿情緒，積累越長，的傾向就越強烈。特別是在GDP高速增長的情況下，如果富裕階層的財富急劇膨脹，而普通勞動者收入低、增長緩慢的話，很容易引發社會不滿情緒。
其實，勞動者的收入低、增長慢，并不利于經濟的持續發展和社會的和諧。如果相當大的一個勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費品市場的萎縮。而且從國際上來說，低收入群體不能分享經濟增長帶來的繁榮，迫使中國依靠外貿出口拉動經濟增長，這樣為貿易方實施反傾銷、征收懲罰性關稅提供了借口。
近年來，我市出現的缺工現象，就與工資水平低、加班時間長、勞動條件惡劣有密切的關系，這也是對以往存在對人力資源實行掠奪性開發的“報復”。員工的倒流，出現了某些企業因招工不足，只得取消訂單，甚至停產歇業，這說明要保持經濟的發展，必須要善待員工。
轉變方式，達到經濟發展與維權的“雙贏”目的
（一）統一認識，加強執法。要以“三個代表”重要思想為指導，充分認識穩定勞動關系對穩定整個社會和促進可持續發展的重要性，沒有整個社會的穩定，地方局部經濟也不可能發展。具體到地方，就是使政府認識到以犧牲勞動者代價來換取本地經濟發展不是長遠的辦法，應引導政府平衡招商引資與維權的關系。加強各級鎮政府部門的執法能力，加強勞動、工商、
稅務、工會、法院等部門之間的通力合作。
（二）保護和善待外來勞動者
1、地方政府在努力發展經濟、集中力量創造就業機會，擴大勞動力需求的同時，應關注市場與勞動力生產率共同驅動的工資水平增長，達到社會發展良性循環。切實執行勞動標準，從源頭上約束只重視經濟發展的“一邊倒”行為。
2、提高工資待遇。我們要看到，一味的追求低勞動力成本，不利于經濟增長方式的轉變。目前，我國按勞動生產率計算的人工成本只是發達國家的幾分之一，我國在國際產業鏈分工中長期處于低端層面上。如果提高工資待遇，一方面，不僅切實維護了勞動者的權益，另一方面，隨著工資的提高，企業成本相應增加，那些依>！
