社工機構績效考核細則

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社工機構績效考核細則范文第1篇

關鍵詞：文職人員 公安文職隊伍

近年來，隨著公安人事改革的不斷深入，全國各省市先后嘗試招聘文職人員進入公安隊伍，不同程度緩解了各級公安機關警力不足和專業人員缺乏等問題，增加了公安機關的活力，效果明顯。作為新生事物，我們如何在工作實踐中運作好這一制度，管理好文職人員隊伍，使其能夠發揮更大的效能，是當前公安局人事工作研究的一項重要課題。本文結合天津市公安局招錄文職人員工作實際，就如何管理好、運用好公安文職人員隊伍做以探討。

一、文職人員彌補了警力不足，為公安隊伍補充了新鮮血液

隨著天津濱海新區被納入國家總體發展戰略布局，天津市被國家定位為北方經濟中心、國際港口城市、生態城市，各項事業蓬勃發展，吸引了大量人財物涌入，同時也給天津市的社會治安帶來許多問題。特別是在當前構建和諧社會的大環境下，創建平安天津、美麗天津、促進區域經濟發展是擺在我們面前愈加艱巨和繁重的任務。但在嚴峻復雜的社會治安形勢下，警力資源嚴重匱乏的問題日漸凸顯，成為制約公安工作水平進一步提升的瓶頸問題。根據公安部機關人員零增長，探索使用文職人員聘用制度，面向社會招聘合同制文職雇員，從事公安機關非執法、不工作，置換出有限的警力下沉基層的指示精神，公安文職制度應允而生。

2005年，天津市公安局以“先試點、后推動”的思路，在部分市屬機關、各區縣分局先后嘗試，在非執法崗位上聘用了一批文職人員，將原崗位民警置換到基層一線，主要從事信息錄入、檔案整理、文書助理、財會、接警、對外宣傳、夜控巡邏等工作，后又結合實際，開拓多種渠道，招募文職從事駕駛、食堂、維修等后勤保障工作，探索了一條緩解基層警力不足的有效途徑，并取得了良好成效。實踐證明，公安機關試行文職人員制度的做法是切實可行的。

通過大量摸索和論證，為適應天津公安工作發展的需要，2012年1月份，經天津市政府批準，在本市公安機關試行文職人員制度，即面向社會公開聘用為公安機關提供輔助管理和技術保障等方面服務的專門人員。文職人員不具有人民警察和國家公務員身份，不行使人民警察職權，只從事對公安機關警務活動和內部工作起輔助、保障作用的非執法、非崗位的工作。經筆試、面試、體檢、政審，確定聘用1000名文職人員，與天津市公安局委托的勞務派遣公司（天津市北方人力資源管理顧問有限公司）按規定程序訂立勞動合同，并派遣到天津市公安局非執法、非崗位上工作，這標志著從充分調研、醞釀到部分市屬機關、區縣分局先行試點，從參考理論到公安文職制度正式啟動實施。

二、公安文職隊伍管理中存在的問題

文職制度的應運而生，為公安工作做出了突出貢獻，成為公安人事改革中的一大亮點，但此制度在具體實踐過程中，也存在管理機制尚不完善、考核機制不健全、崗位流動差、文職人員不能發揮最大效能等問題，值得我們思考。

（一）尚未健全完善的管理機制。一是制度缺失，難以全面管理。文職人員不是人民警察，公安機關的內部管理制度對其并不能直接適用。二是公安機關錄用、辭退文職人員缺少主動權。由于招錄渠道一般通過勞動部門，公安機關只負責使用。辭職、辭退條件沒有明確規定，造成個別文職人員不適宜崗位工作無法調換；有的文職人員對崗位不看好辭職，出現崗位空缺，難以及時補充。三是認識差異。公安文職人員大多有工作經歷，接受過競爭、等值交換觀念較深，未接受過公安方面正規思想教育，對于公安機關甘于奉獻的價值觀念衍生出來的管理理念和管理模式存在一定的不認同。

（二）缺少科學的考核機制。一是文職人員的工作崗位不盡相同，難以制定科學、合理、統一的考核標準。二是考核細則難以量化。在輔助管理類和行政事務類文職崗位中，有很多崗位工作內容相似，事務性、臨時性工作居多，難以設計出易于操作的量化指標。同時崗位和部門的不同，使得文職人員的工作難度和工作量存在差異，客觀上給考核工作帶來一些難度。

（三）發揮文職的作用不夠充分。文職人員具備一些特殊的崗位技能，具有一定的優勢，甚至可以發揮比原崗位民警更大的作用。但實踐中，由于文職人員受到電腦使用權限、不參加相關會議等因素限制，使得文職人員的作用不能充分發揮。此外，公安民警擁有相對完備的教育培訓體系，而對于文職人員，培訓工作存在不足，使得文職人員在知識技能的更新上存在困難。

（四）崗位流動方面存在局限性。一是交流空間受限。目前，公安文職人員實行定崗招錄，原則上講文職人員被錄用的同時，意味著工作崗位確定，由于這種招錄方式使得應聘者一開始就具有很強的崗位既定意識，導致日后崗位交流中易產生不滿情緒。二是交流渠道不暢。由于目前文職崗位因崗定薪，各崗位的薪金自有高低不同，客觀上造成“愿上不愿下”的問題，這對交流調整自然產生阻力。

（五）缺乏有效的激勵機制。激勵機制的作用對于隊伍管理的作用顯而易見，但文職人員在激勵機制方面存在缺陷：一是缺少物質激勵。文職人員除保險金和少量工資外別無收入。二是缺少精神激勵。民警隊伍有專門的政工隊伍領導管理，有享受休假、參加各種活動、嘉獎立功等各種精神激勵措施，而文職人員這方面幾乎為空白。三是其他激勵受限諸多。從目前制度設計上看，文職人員不可能象民警擁有職務、級別的晉升，文職人員看不到晉升機會和成長機會。激勵機制的缺失，使得文職人員在歸屬感和榮譽感方面存在不足，久而久之，必將造成工作積極性的下降和工作效能的降低。

三、加強文職隊伍管理的措施建議

公安部召開的全國公安廳局政治部主任座談會上提出了在城市公安機關試行文職人員制度的意見。如何建立并完善相關制度，進一步加強文職人員的管理，充分發揮其最大功效，需要我們在實踐中不斷進行探索。

（一）轉變觀念，提高對文職人員作用的認識。隨著濱海新區改革開放的不斷深入，各種矛盾日益增多，社會治安形勢愈趨嚴峻，公安機關擔負的維穩任務繁重而艱巨。在警力嚴重短缺的情況下，不斷加強文職人員隊伍建設，讓更多的民警充實到一線實戰部門，緩解警力不足的壓力是一條行之有效之路。對此，我們必須高度重視這支公安工作重要輔助力量的建設，發揮其最大效能，使在編民警從大量的非警務工作中解脫出來，將更多的精力投入到公安專門工作中去。

（二）加強管理，增強文職人員隊伍的向心力。一是要健全機構。建立文職人員統一管理機構，制定并執行文職人員各項管理規定，保障文職人員政治、經濟利益，掌握文職人員思想動態，定期培訓，加強紀律教育。對符合條件的文職人員，要及時吸納為團員、黨員，納入工會組織，增強其歸屬感。二是要建立文職人員溝通渠道。定期召開文職人員座談會，給文職人員創造業務交流、思想溝通的機會，不斷增強凝聚力。三是加強養成教育。在民警開展各種學習討論時，適當對文職人員進行類似教育，不斷增強他們的紀律、保密等意識。

（三）健全機制，調動文職人員工作積極性。一是提高福利待遇。文職人員工資不高。當前，天津市公安局參照天津市有關工資標準制定的公安文職人員薪酬標準，薪酬包括工資和五險一金，每名文職人員每月薪酬不低于2100元，暫時還沒有出臺獎勵機制，工資水平先對較低，不利于調動文職人員的工作積極性。因此建立文職人員工資保障制度尤為重要。要積極爭取地方黨委政府的支持，將文職人員的工資和福利待遇納入財政預算，保證工資按時足額發放，使文職人員的工資維持合理的水平，以確保他們的收入能滿足養家糊口的需要。同時應有一定的工資晉升制度，隨著工作年齡的增加，輔警人員的工資也應相應的增漲。還要讓他們享受社會養老保險和優撫政策，使公安文職人員真正融入公安隊伍里來。二是建立激勵機制。首先要建立科學的績效考核機制，將其工作成績與所在單位績效考核掛鉤。根據工作實績，結果與精神獎勵、物質獎勵直接掛鉤，適時召開不同層級的表彰大會，對文職人員集中進行表彰，激發干勁。三是建立輪崗交流機制。鼓勵開展崗位竟聘、定期開展崗位交流等措施，避免文職人員出現工作疲勞感。四是建立出路機制。文職人員作為公安機關的寶貴資源，我們應當人盡其才。如：推薦文職人員應聘社工及其他相關工作、條件合格并通過公務員考核者優先錄用等，增加文職制度的吸引力，充分調動文職人員的積極性。

參考文獻：

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