企業職工獎勵條例

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企業職工獎勵條例范文第1篇

我國現行計劃生育政策規定，遲于法定婚齡三年以上結婚的是晚婚，即男性25周歲，女性23周歲即是晚婚。下面小編給大家帶來晚婚婚假申請書簡易版，更多婚假申請書請點擊“婚假申請”查看。

晚婚婚假申請書簡易版尊敬的領導：

我于______年______月______日結婚，結婚時年齡______歲，屬于晚婚。根據________年______最新婚假規定，本人可享受______天假期。現向領導請求休婚假，自____________年______月______日—______日，懇請領導批準。

特此申請。

此致

敬禮!

申請人：申請書模板

__年__月__日

合同工護士有沒有婚假有的，根據《民法典》以及《計劃生育條例》的規定，職工結婚可享受以下待遇：

(一)婚假：

1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。

2、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

3、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。

4、婚假包括公休假和法定假。

5、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(二)婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發。

根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》的規定，國有企業職工本人結婚時，企業應該根據具體情況，酌情給予1—3天的婚假。如果夫妻雙方不在同一地方工作，一方需要去對方所在地點結婚，企業還應該根據實際需要，另外給予職工路程假。在職工休婚假和路程假期間，企業應該照發工資。職工在路途中的車船費等，全部由職工自理。目前國家還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定。

婚假包括法定假日嗎如果婚假的時間較長，可能會包含法定節假日，但是不會因為法定節假日延長婚假，在法定節假日結婚的，用人單位應當依法支付工資。

根據《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

廣東婚假國家規定[1980]勞總薪字29號規定：婚喪假1-3天，結婚雙方不在一地的另外給予路程假，此文件當時只針對國營企業。通常我們都按最長3天計算。

此外，根據2015年12月30日修訂的《廣東省人口與計劃生育條例》的最新規定，職工結婚不再享受晚婚晚育的獎勵。

相關解讀：

婚育假期也在《條例》中得到明確。根據《條例》，13天的晚婚假取消。至于產假，原來的15天晚育假取消;原來35天的獨生子女母親產假調整為獎勵假30天。也就是說，對于一部分女性來說，產假其實是縮短了的。

具體來說，過去，廣東女性的產假一般為《女職工勞動保護特別規定》中確定的98天基本產假，加上35天獨生子女假，再加上15天晚育假，總數在148 天。調整后，總數為98天基本產假加上30天獎勵假，總數為128天。但是對于此前不享受獨生子女假和晚育假的媽媽，產假則增加了30天。

企業職工獎勵條例范文第2篇

【關鍵詞】 解讀；金融企業；職工福利；年金

一、關于職工福利費會計規定

根據新《金融企業財務規則――實施指南》的要求，金融企業不再計提職工福利費,金融企業按規定發生的職工福利支出,直接在成本(費用)中據實列支。金融企業2007年已經計提的職工福利費應當予以沖回。截至2006年12月31日,金融企業應付職工福利費賬面余額區別以下情況處理：

第一，余額為赤字的金融企業。應當將職工福利費余額轉入2007年年初未分配利潤,由此造成年初未分配利潤出現負數的,依次以任意盈余公積金和法定盈余公積金彌補,仍不足彌補的,以2007年及以后年度實現的凈利潤彌補。

第二，余額為結余。執行新企業會計準則的金融企業,應當將職工福利費余額全部轉入應付職工薪酬(職工福利);未執行新企業會計準則的金融企業,應當將職工福利費余額全部轉入應付職工工資(職工福利)。對于應付職工福利費的結余,金融企業應當遵循職工福利費用于職工集體福利的基本規定,逐步消化,可用于支付以前年度欠繳的基本醫療保險、基本養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險費用,也可根據形勢發展綜合考慮職工福利計劃,按照內部議事規則,經投資者決議,按照國家有關規定支付補充醫療保險和補充養老保險費用,或支付為職工購買商業保險等其他職工福利方面的支出。

而對于職工福利支出結余，《通知》規定，可用于支付以前年度欠繳的社會保險費用，也可根據形勢發展綜合考慮職工福利計劃，經相應議決程序后，按照國家有關規定支付補充醫療保險和補充養老保險費用，或支付為職工購買商業保險等其他職工福利方面的支出。即對于職工福利支出結余，新《金融企業財務規則――實施指南》與《通知》要求是一致的。對于職工工資支出結余，金融企業應當執行國家規定的工資政策，在工資總額增長幅度不超過本金融企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度不超過本金融企業勞動生產率增長幅度的前提下，金融企業可以自主決定內部工資分配辦法。金融企業確定的工資財務政策與國家稅收征管政策不一致時，金融企業應當作納稅調整。

二、職工福利費稅務規定

（一）2008年以前執行的福利費標準

《企業所得稅暫行條例》（國務院令第137號）第六條第三款：“納稅人的職工福利費，按照計稅工資總額的14%計算扣除。

（二）2008年以后執行的福利費標準

《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（中華人民共和國國務院令第512號）第四十條規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。

（三）福利費余額新舊銜接

國稅函[2008]264號《關于做好2007年度企業所得稅匯算清繳工作的補充通知》第三條關于職工福利費稅前扣除問題規定：2007年度的企業職工福利費，仍按計稅工資總額的14%計算扣除，未實際使用的部分，應累計計入職工福利費余額。2008年及以后年度發生的職工福利費，應先沖減以前年度累計計提但尚未實際使用的職工福利費余額，不足部分按新企業所得稅法規定扣除。企業以前年度累計計提但尚未實際使用的職工福利費余額已在稅前扣除，屬于職工權益，如果改變用途的，應調整增加應納稅所得額。

三、關于企業年金會計規定

關于金融企業社會保險費用管理的要求，《金融企業財務規則》第38條規定：“金融企業根據有關法律、法規和政策的規定,為職工繳納的基本醫療保險、基本養老保險、失業保險和工傷保險等社會保險費用,應當據實列入成本(費用)。參加基本醫療保險、基本養老保險且按時足額繳費的金融企業,具有持續盈利能力和支付能力的,可以根據有關法律、法規的規定,為職工建立補充醫療保險和補充養老保險(企業年金)制度,相關費用應當按照國家有關規定列支”。

按照《企業會計準則第10號――企業年金基金》規定，補充養老保險是我國的唯一企業年金。

《通知》規定，金融企業不再計提職工福利費,年金的列支渠道如下:參加基本養老保險且按時足額繳費的金融企業,根據有關規定為職工建立年金制度,所需費用在沖減職工福利費結余后,作為社會保險費直接列入成本(費用),但金融企業每年列支成本(費用)的年金費用不得超過本企業職工工資總額的4%。企業繳費總額超出規定比例的部分，不得由企業負擔，企業應當從職工個人工資中扣繳。個人繳費全部由個人負擔，企業不得提供任何形式的資助。

四、關于企業年金稅務處理

新《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十五條規定：企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。

企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。

即《通知》規定補充養老保險的企業繳費總額在工資總額4%以內的部分，從成本(費用)中列支。企業繳費總額超出規定比例的部分，稅前不得扣除，應作納稅調增。

五、金融企業要規范職工福利支出和職工獎勵支出的管理

金融企業以前提取的職工福利基金、職工獎勵基金等按規定應分別用于職工的集體福利支出和獎勵支出，不能挪用于購買股票或進行其他形式的投資，也不能通過工會或類似組織購買股票或進行其他形式的投資。

金融企業應當將上述投資及其收益全部并賬，歸屬金融企業所有，并將初始投資分別轉增職工福利支出結余和職工工資支出結余，投資收益確認為營業外收入。

[參考文獻]

[1] 《財政部關于進一步加強金融企業財務管理若干問題的通知》（財金[2008]12號）.

[2] 《中華人民共和國企業所得稅法》.

[3] 《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》.

企業職工獎勵條例范文第3篇

關鍵詞：勞資關系；改善；思路

處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。

一、勞資關系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。

2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。

3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。

三、再造對勞動者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。

四、開發處罰手段的替代性管理工具

企業職工獎勵條例范文第4篇

按照省委、省政府《關于爭當實踐科學發展觀排頭兵的決定》（粵發〔*〕5號）精神，結合我省實際，為進一步完善工傷保險制度，增強工傷保險保障功能，現將有關問題通知如下，請貫徹執行。

一、妥善解決老工傷人員工傷待遇問題

（一）老工傷人員的范圍以及納入工傷保險基金支付的待遇項目。

1．截止*年11月1日（《廣東省社會工傷保險條例》實施之日），國有或集體所有制企業按照《廣東省企業職工社會工傷保險規定》（粵府〔*〕9號）規定參加我省統籌地區工傷保險的，在其參加工傷保險之前，該企業符合以下情形之一的工傷人員，屬本通知所稱“老工傷人員”：

（1）因工死亡的職工；

（2）因工受傷或者患職業病，現仍在原單位的在職職工；

（3）因工受傷或者患職業病，已經辦理退休（含已社會化管理的）并在我省領取養老金的人員。

2．上述老工傷人員*年10月1日后產生的舊傷復發醫療費、工傷康復費、生活護理費以及工亡職工供養親屬撫恤金，由統籌地區工傷保險基金支付，按《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》規定的范圍、標準執行。

3．具體辦理程序和辦法由各統籌地區結合本地實際制定。

（二）工傷保險原實行行業統籌管理的企業單位，按照《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》規定參加我省統籌地區工傷保險的，其整體參保前發生工傷的職工，從整體參保之日起，其相關工傷保險待遇納入工傷保險基金支付范圍。

二、明確患職業病人員的認定和待遇支付辦法

（一）職業病發生單位（即依法取得的職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書上所載明的用人單位）屬于廣東省行政區域內的，職工在離開職業病發生單位兩年內，被診斷、鑒定為患職業病的，其在被診斷、鑒定為職業病之日起1年內提出工傷認定申請的，勞動保障行政部門應當受理并作出工傷認定。

（二）職工按照本條第（一）項的情形被認定為工傷的，如果職業病發生單位在其離職前已經為該職工繳納工傷保險費的，由工傷保險基金支付《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》規定的相關待遇費用。

職工按照本條第（一）項的情形被認定為工傷的，如果職業病發生單位在其在職期間沒有為該職工繳納工傷保險費的，由該用人單位按照《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準向職工支付費用。

三、統一按上限計發一次性工亡補助金。一次性工亡補助金計發標準統一按照《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》規定的上限，即60個月的統籌地區上年度在崗職工月平均工資執行。各地要在*年10月底前完成調整，實施情況報省勞動保障廳備案。

四、落實行業差別費率和單位浮動費率制度。各地要結合本地區的實際，制定工傷保險行業差別費率和單位浮動費率具體實施辦法，定期調整用人單位的繳費費率，促進企業做好工傷預防工作。

五、拓寬工傷預防費用使用范圍。工傷預防費除可以使用于安全生產獎勵、工傷保險宣傳教育培訓外，允許用于補助對從事職業病危害作業職工進行職業健康檢查、對企業工傷事故與職業病危害風險進行評估等項目，促進工傷預防的開展。

企業職工獎勵條例范文第5篇

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）05-102-01

一、我國工傷保險法律制度概述

工傷保險，是指勞動者在生產經營過程中，或者由于工作原因而受到的的意外傷害，職業病等，以及由于上述情形而給企業職工帶來的重大損失，企業職工本人以及近親屬從國家或社會有關部門所獲得的傷殘醫療服務，康復服務，傷殘賠付撫恤等方而的待遇。我國在九十年代進行了工傷保險改革試點，并在2003年4月制定了《工傷保險條例》，2004年1月1日正式實施，之后進行過數次修改完善，當前實施的是經2010年12月修訂后的制度。

二、煤炭行業工傷保險法律制度存在問題的探究

（一）工傷預防與工傷康復制度不完善

1.工傷預防不夠，沒有形成一個有效的工傷事故和職業病的預防機制。其一是在工傷保險基金中工傷預防基金投入不足，將基金絕大部分投入到工傷賠償之中，形成了重賠償輕預防的局而。其二是眾多的煤炭企業為了降低運營成本，從而在犧牲企業職工的生命健康的情況下進行運營。這一情況產生工傷事故發生率高，患有職業病的職工數量大，工傷保險經費不足這一惡性循環。

2.沒有專門設立用于工傷治療和工傷康復的部門，企業職工一旦發生了工傷事故，只能到普通的醫院救治，由于缺乏專業性的手術，因此在工傷康復上而臨諸多困難，這就引起受傷職工生活以及重返社會的重重困難，難以實現工傷保險的目的。

（二）工傷認定及鑒定環節復雜，持續時間長

1.關于時效的問題：根據《工傷保險條例》的規定，發生工傷后需要進行工傷認定的申請，通過正當程序才能享受工傷保險待遇。然而許多企業沒有及時進行申請，職工自己也沒有進行申請，待受理時效過后才四處上訪，費時費力。

2.用工合同不齊備：享受工傷保險待遇的一個前提條件就是職工同用人單位存在著用工關系，而在現實當中，往往是以書面上的勞動合同為準。因此有些中下煤炭企業為逃避責任，不按法律規定甚至不簽訂勞動合同。一旦發生工傷事故或者職業病就很難通過法律途徑來追究用人單位責任，維護勞動者的合法權益。

3.維權耗時過長：上述工傷認定及勞動能力鑒定的程序是最理想的程序，在現實中往往并非那么簡單，根據有關部門的統計，走完所有程序大概需要3年9個月的時間，最長時間可長達6年7個月之久。因此，如果存在用人單位惡意使用程序，那么職工維權的難度可想而知。

三、解決煤炭行業工傷保險法律制度問題的建議與對策

（一）完善“工傷預防工傷補償工傷康復’三位一體的工傷保險體系

1.加強工傷預防工作，盡可能的減少工傷事故和職業病。第一，在工傷保險基金當中抽取一部分資金專門用于工傷預防的經費，成立工傷預防基金，用于工傷預防的建設，以降低工傷事故和職業病的發生率，從而形成一種良性的循環。第二，可以建立相關的獎勵機制，將用于工傷預防的專項資金設立一個獎勵基金，用于對在安全生產和工傷預防上有貢獻的單位和集體進行獎勵。

2.加強工傷康復制度與機構的建設，解決工傷職工的再就業問題。在工傷多發地區建立工傷康復培訓基地，進行試點研究。通過對典型案例的研究，來推廣和實施適合全國的的工傷康復制度和機構。同時，加強傷殘再就業的培訓。工傷保險管理機構應當采用靈活多樣的方式開展受傷職工的技能培訓，一方而鼓勵傷殘職工通過康復培訓來自謀職業，另一方而鼓勵用人單位積極吸納傷殘人員并安排適合他們的工作。

（二）解決工傷認定及鑒定環節復雜，持續時間長等較為突出問題的思路

1.進一步完善“無過錯責任”原則在工傷保險的運用，所謂“無過錯責任”是指雇員在工作中受到傷害，無論雇主有沒有過錯，均對雇員所受傷害承擔責任。在煤炭等行業中，雇主為了推脫責任，對于各類工傷事故編造各種事實和原因，減輕或者完全不承擔責任。并且由于雇主和雇員在地位上的差異，因此賠償難度非常大。只有進一步的完善“無過錯責任”原則，加重企業的責任才能夠減少企業員工受到工傷傷害時得不到合理待遇的困境。