公司年終獎勵方案

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公司年終獎勵方案范文第1篇

1、高目標、高激勵。

2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。

3、視各崗位、各部門對指標的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按

公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標準的設(shè)立

（一）、原則

1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具

體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風險大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。

（二）、標準

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標準為基礎(chǔ)，達到05年確保目標水平時，另考慮

增加04年月應(yīng)發(fā)工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。

3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設(shè)立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應(yīng)的計算辦法執(zhí)行。

四、年終獎勵的計算

1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵

的發(fā)放以完成股份公司下達的基本任務(wù)為核心獎勵指標，完成基本任務(wù)后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。

2、年終獎勵的計算

某崗位年終實發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績效評價系數(shù)

3、獎勵系數(shù)的核定

序號

獎勵項目

標的

系數(shù)

1合并經(jīng)營利潤

確保目標：500萬元

奮斗目標：1000萬元

1、完成確保目標標的，計獎勵系數(shù)0.6。

2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。

2

2R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實際總額基礎(chǔ)上下降20%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）

292%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。

5公司責任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）

1.80%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎金實際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。

2）、上述各單項獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定版權(quán)所有

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標準。

5、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎勵的計算

1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設(shè)立。

2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎勵項目，同一

獎勵項目、不同崗位設(shè)立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎勵的計算

某崗位季度實發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)

4、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標準在公司月基本工資總額范圍內(nèi)由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

公司年終獎勵方案范文第2篇

過年了，年終獎幾乎是所有人關(guān)心的熱門話題。而誰家發(fā)了超高的年終獎就一定會成為羨慕嫉妒恨的眾矢之的。對很多人來說，年終獎最大的差別是：別人公司的年終獎是蘋果四代，我們公司的卻是四袋蘋果。

近日網(wǎng)上爆出騰訊DNF部門發(fā)48個月的巨額年終獎金，一下子把大伙給刺激了。看到一個朋友的QQ簽名變成了：據(jù)說騰訊游戲部門真的發(fā)了48個月工資，網(wǎng)媒廣告部24個月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個月的工資。

空穴來風，必有原因。據(jù)騰訊公司內(nèi)部員工介紹，因為年終獎與全年的業(yè)績考核直接掛鉤，因此每個部門也不完全相同，行政人員獎金最低，但一般也都在四五萬元以上。作為騰訊公司最賺錢的游戲部門，其年終獎金必然會是一個讓人驚嘆的數(shù)字，48個月的年終獎也并不是不可能。

另外一個九城的兄弟則在簽名上寫道：去年DNF招人，找到我，先發(fā)給我一個“外地人請圓潤地離開上海”的新聞鏈接，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現(xiàn)在想想，那90萬元年薪啊！大哭。

騰訊的公關(guān)部雖然不怎么樣，但是人力資源部門倒是很有公關(guān)的才能，居然能把像“圓潤地離開”這樣的社會新聞都拿來做挖角的論據(jù)，上海人民表示“鴨梨”很大。

讓年終獎飛一會

有人曾經(jīng)總結(jié)過年終獎發(fā)放額大小排序的一般規(guī)律：國有企業(yè)合資企業(yè)外資企業(yè)。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫面電影公司的年終獎是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂乎公司給員工送Smart（奔馳精靈汽車）的消息后，粉絲們就沒法淡定了，看來今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國企，讓娛樂業(yè)當上了排頭兵。

近日，某知名網(wǎng)站的《2010企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報告》顯示，今年廣州年終獎人均金額達4486元，網(wǎng)民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎――發(fā)饅頭，說是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰“上”誰，反正是沒錢，也算是個精神安慰吧。

越是在微博圍觀唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。一個企業(yè)如果在業(yè)績向好時仍緊捂錢袋，在年終獎發(fā)放上仍想著怎樣少發(fā)一點，如何削減成本，是短視的行為。

無論是一線工人，還是管理人員，說白了，都是出來打工賺錢。任何一個企業(yè)跟員工講什么以后的發(fā)展機會，講企業(yè)文化，甚至于講奉獻，都是十分愚蠢的行為。一個企業(yè)連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價值，還談什么發(fā)展機會和企業(yè)文化呢？把員工當傻瓜忽悠的企業(yè)，自己才恰恰是傻瓜。

我們都知道華為的企業(yè)文化落地很好，已經(jīng)內(nèi)化為員工的自覺行為，可人家華為不是空對空地談企業(yè)文化，華為的薪酬回報是和付出能很清晰地對應(yīng)起來的，華為也不會說讓雷鋒吃虧，這樣才會有華為的加班文化，因為大家都很清楚，公司是不會虧待自己的付出的。

企業(yè)的員工已經(jīng)不是單純的自然人，而是追逐經(jīng)濟利益的社會人，年終獎才是見證公司NB還是SB的有效武器！

年終獎其實是一場博弈

關(guān)于年終獎，很多人都是愛恨交織，也有兩個有趣的特點：1.領(lǐng)獎面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎金還是沒拿到的，大部分人不滿意。

搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎金就跳槽。有些公司在年初沒有定下明確的業(yè)績目標，到了年底發(fā)放獎金時，再制定發(fā)放的標準，無異于打了靶以后再畫靶心。對于新畫的靶心，員工雖然表面上說不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎的發(fā)放收到相反的效果。

有的公司雖然在年初就定下了業(yè)績目標，但到了發(fā)獎金的時候，一看要支付大筆的錢，心生悔意。作為老板不嚴格守信按照約定發(fā)放獎金，其帶來的影響和后畫靶心是相同的。年終獎成了年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。一個連獎金都拖著不給的老板，其商業(yè)道德可見一斑。

年終獎的發(fā)放，充滿著博弈。發(fā)的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發(fā)放，就要按照員工的全年表現(xiàn)、對企業(yè)的貢獻大小等作為確定個人年終獎數(shù)額的重要依據(jù)。這就要求企業(yè)必須建立公平、公正的績效評估體系。有了科學(xué)的考評依據(jù)，論功行賞，才能保證公平、公正。

也就是說：關(guān)注年終獎怎么發(fā)，首先要關(guān)注年終獎是怎么來的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來的，也就有了努力的動力。

企業(yè)無論怎樣發(fā)放年終獎，有一條準則需要牢記，那就是年終獎的發(fā)放要兼顧企業(yè)與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

發(fā)年終獎，考的是管理

不少企業(yè)發(fā)年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業(yè)長遠發(fā)展，那年終獎能獎出明年的業(yè)績嗎？年終獎是否公平？還有更多的問題留給企業(yè)去思考。

比如：以前獎勵方案中，優(yōu)異者拿獎和業(yè)績較差者沒拿獎原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務(wù)指標比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標？獎勵重點是否向長期培養(yǎng)項目傾斜？論功行賞后，人員是否進行調(diào)整和培訓(xùn)？鞭打快牛的同時，如何幫助后進者？今年業(yè)績優(yōu)異者會否成為明年業(yè)績優(yōu)異者？明年年終獎方案是否兼顧短期和長期目標，有否因追求短期目標而影響長期目標的情況出現(xiàn)？

對很多人來說，年終獎只是一時的刺激，是今天的感慨。今年是網(wǎng)游熱，也許明年是SNS熱，后年是移動互聯(lián)網(wǎng)熱，但熱點永遠沒有盡頭。其實發(fā)年終獎，就是一種管理，既然是管理，就不可能讓所有人滿意，肯定有正向鼓勵，也有反向鞭策。而更考驗企業(yè)的是，如何通過年終獎的設(shè)計，保證團隊對未來有更好的期望，在第二年有更好的表現(xiàn)。

公司年終獎勵方案范文第3篇

在目前物業(yè)管理公司經(jīng)營管理過程中，工資計算與發(fā)放是物業(yè)會計的重要工作之一，為了保證工資計算的準確性，提高工資發(fā)放效率和透明度，物業(yè)會計不但要熟悉工資計算方法，還要立足物業(yè)公司管理實際，積極優(yōu)化工資發(fā)放流程，使物業(yè)員工的工資計算和發(fā)放能夠滿足物業(yè)公司管理需要，為物業(yè)公司經(jīng)營管理提供有力支撐。基于這一認識，在物業(yè)公司管理中，物業(yè)會計應(yīng)深入研究新物業(yè)法和新會計準則，積極做好物業(yè)公司工資計算和發(fā)放工作，促進物業(yè)公司快速發(fā)展，為物業(yè)公司的經(jīng)營管理提供有效手段。

二、物業(yè)會計中工資計算的具體方式和辦法

通過對物業(yè)會計工作了解后可知，物業(yè)會計在工資計算過程中，主要需要對月工資、年終雙薪和年終獎金等工資進行計算。為了保證這三部分工資計算的準確性，物業(yè)會計應(yīng)在工資計算過程中根據(jù)物業(yè)公司的實際經(jīng)營管理流程，合理選擇計算方法，具體應(yīng)從以下幾個方面入手：

1.員工每月工資的計算

物業(yè)公司在工資發(fā)放過程中，應(yīng)以《工資標準管理標準作業(yè)規(guī)程》、《員工績效考評表》、《員工動態(tài)表》為基本依據(jù)，同時計算公式可以參考如下算式：

員工月工資=（基本工資+崗位工資+考評工資×績效考評系數(shù)）÷當月全勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。

由此可以看出物業(yè)會計在計算月工資時，需要以物業(yè)公司的工資標準和員工績效及動態(tài)表為基礎(chǔ)依據(jù)，在工資發(fā)放額度的計算中，重點考核員工的實際業(yè)績是否符合物業(yè)公司的經(jīng)營管理實際，做到了對員工的合理考核。同時，從月工資計算公式來看，需要在基本工資和崗位工資之外，用考評工資乘以績效考評系數(shù)的方式體現(xiàn)出工資差別，滿足物業(yè)公司績效管理的需要。

2.年終雙薪的計算

為了獎勵有貢獻員工，激發(fā)員工努力工作，許多物業(yè)公司設(shè)定了年終雙薪制度，保證了對有突出貢獻的員工進行額外獎勵。其中年終雙薪的計算公式可以參考下列算式：

員工雙薪計算公式：員工雙薪=月工資總額÷12本年實際工作月數(shù)

隨著年終雙薪制度的實行，年終雙薪的計算已經(jīng)成了物業(yè)會計的重要工作內(nèi)容，為此物業(yè)會計應(yīng)提高年終雙薪的計算準確率。在年終雙薪的計算過程中，應(yīng)以員工動態(tài)表和員工的月工資標準作為參照標準，保證年終雙薪的計算能夠具有明確的依據(jù)。

3.年終獎金的計算

物業(yè)公司在每一個經(jīng)營周期之內(nèi)，都會根據(jù)公司業(yè)績情況，對員工實行年終獎勵，其獎勵多以年終獎金的形式發(fā)放。由于員工的年終獎金數(shù)額較大，在計算過程中必須要保證準確性和科學(xué)性。為此，物業(yè)會計在計算員工年終獎金過程中應(yīng)將員工績效考評表作為主要依據(jù)，根據(jù)當年可分配的留利計算獎金總額，再根據(jù)獎金分配方案，計算出每個員工的年終獎金，并在發(fā)放過程中完善簽字審批程序，保證年終獎的計算和發(fā)放流程能夠滿足準確性和透明性的要求。

三、物業(yè)會計中如何優(yōu)化工資發(fā)放審批流程

隨著新物業(yè)法的實行，物業(yè)會計在工資發(fā)放過程中除了要保證計算的準確性之外，還要保證工資發(fā)放流程的科學(xué)性和合理性。為此，物業(yè)會計應(yīng)立足物業(yè)公司工資發(fā)放實際，對現(xiàn)有的工資審批發(fā)放流程進行積極優(yōu)化。目前來看，物業(yè)公司工資審批流程的優(yōu)化應(yīng)從以下幾個方面入手：

1.人事部門需要每個月及時編制員工動態(tài)業(yè)績考評表

目前物業(yè)公司在工資發(fā)放之前，需要由人事部門向會計提供員工每個月的績效考評及員工動態(tài)資料，從而保證會計能夠根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料計算每個員工的工資額度。但是受到人事部門工作效率的限制，有時不能及時向會計提供相關(guān)數(shù)據(jù)，擠占了會計的工作時間，導(dǎo)致了工資不能及時發(fā)放。基于這一分析，在基礎(chǔ)資料提供過程中，可以考慮建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料網(wǎng)上測評機制，每月會計通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)就能完成工資計算，提高工資發(fā)放效率。

2.物業(yè)會計負責具體的工資計算和發(fā)放

物業(yè)會計具備明確的工資計算和發(fā)放職責。但是從成熟的物業(yè)公司管理來看，員工工資計算和發(fā)放可以分成兩個部門來做，即：員工工資的計算主要由物業(yè)會計負責，物業(yè)會計需要保證工資數(shù)額的準確性。工資計算完畢后，工資的發(fā)放可以移交人事部門負責。這樣就把物業(yè)會計從工資發(fā)放中解脫出來，減少了物業(yè)會計的工作量，提高了工資計算的準確性。所以，物業(yè)會計可以嘗試著改變自身職責，合理進行工資計算和發(fā)放工作量的分工。

3.財務(wù)部門需要對物業(yè)會計編制的工資發(fā)放清單進行審核

物業(yè)會計屬于物業(yè)公司財務(wù)部，物業(yè)會計在計算完員工工資數(shù)額后，需交由財務(wù)部經(jīng)理審核簽字后才能轉(zhuǎn)入發(fā)放程序。這一流程設(shè)計整體來看問題不大，但是由于財務(wù)部經(jīng)理本身精力有限，不可能對每一項工資數(shù)據(jù)都進行重新計算和核對，因此財務(wù)部經(jīng)理的簽字往往比較原則性，即使會計在工資數(shù)額上存在誤差和出入，財務(wù)部經(jīng)理也難以發(fā)現(xiàn)。基于這一分析，我們應(yīng)對財務(wù)部經(jīng)理審核簽字確認的流程進行優(yōu)化，應(yīng)在財務(wù)部經(jīng)理簽字之前，增加物業(yè)會計間的相互核對與確認，保證工資計算的準確性。

4.財務(wù)部門應(yīng)將審核完的工資發(fā)放清單交由總經(jīng)理簽字并審批

物業(yè)公司工資計算和發(fā)放過程中，總經(jīng)理簽字之后《工資方發(fā)放表》才具備一定的效力，在公司內(nèi)部才能將整個工資計算和發(fā)放審批流程走完。但是從該機制的實際運行來看，盡管在總經(jīng)理簽字之前有多個環(huán)節(jié)對工資計算的準確性進行把關(guān)，但是考慮到物業(yè)人員工資數(shù)額大，工資科目多，工資計算過程復(fù)雜等特點，總經(jīng)理的審批和確認實際意義不大。考慮到總經(jīng)理的職責和權(quán)限以及實際工作內(nèi)容，為了最大程度的提高工資計算的準確性，簡化工資發(fā)放流程，可以采取網(wǎng)上確認的方式簡化總經(jīng)理審批程序。

公司年終獎勵方案范文第4篇

一、目的

為了確保薪酬分配能夠充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性、人崗匹配性，特制定本制度。

二、薪酬構(gòu)成

1、薪酬構(gòu)成=工資+獎金+福利。

2、工資構(gòu)成=基本工資（含崗位工資）+績效工資+工齡工資。

3、獎金=年終獎+提成獎+其他獎勵。

4、員工福利包括以下內(nèi)容：

（1）五險一金：養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金。

（2）午餐：

公司在工作日期間為員工提供午餐或補發(fā)午餐補助；目前暫行標準時每人每天8元，如需調(diào)整由行政部提交申請報總經(jīng)理審批；

員工請假或帶薪休假的不再享受午餐補助；員工因其他工作原因無法統(tǒng)一就餐的次月初發(fā)放午餐補助。

（3）車輛補助：部門經(jīng)理以上級別人員自帶私車上班可享受相關(guān)補助；詳見下表：

職位

每月車補（元）

每月油補（元）

總經(jīng)理

2800

1200

副總

2000

1000

部門經(jīng)理

1000

800

副經(jīng)理/主管

500

500

（4）

節(jié)日福利及特殊補助

補助類型

對象

標準

所需憑證

補助方式

備注

婚假補助

員工本人

2000

結(jié)婚證

現(xiàn)金

1、申請者需在公司工作滿一年；2、若夫妻雙方同為公司員工，只發(fā)放一份補助；3、該福利只能享受一次；

喪葬補助

直系親屬

2000

死亡證明

現(xiàn)金

申請者需為正式員工；

生育補助

員工本人或其配偶

2000

出生證明

現(xiàn)金

申請者需在公司工作滿一年且符合計劃生育政策；若為多胞胎，每增加一胎多補助500元；

三八節(jié)

女性職工

100

無

實物

中秋節(jié)

全體員工

500

無

實物

春節(jié)

全體員工

800

無

實物

撫恤金

全體員工

死亡證明

現(xiàn)金

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

兒童節(jié)

員工家屬

100

戶口本

實物

員工子女12歲（包含）以下者；

重陽節(jié)

員工家屬

100

戶口本

實物

員工父母65歲（包含）以上者；

（5）意外傷害保險：公司因項目需要對工程部人員及特殊人員購買意外傷害保險，目前暫行標準250元/人/年；

（6）員工活動：每年不定期組織員工體檢、集體出游、外出參加培訓(xùn)等活動。

5、工齡工資

工作每滿一年后，從第二年起每年每月50元逐年累計，不封頂。工齡按照入職時間計算，若入職時間在某月的15號之前，則從第二年的當月開始發(fā)放；若入職時間在某月的15號之后，則從第二年的次月開始發(fā)放。

6、績效工資計算方式

考核對象

績效工資（占月基本工資比重）

總經(jīng)理

40%

副總經(jīng)理

30%

部門經(jīng)理

部門副經(jīng)理/主管

基層員工

20%

7、年終獎

（1）方案一：本年度獎金總額為項目運營期間總收益的10%；（提前預(yù)支）實發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定；

（2）方案二：如若本年度沒有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎金金額；實發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定。

8、提成獎：按照項目盈利情況及簽訂的目標責任書而定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)根據(jù)崗位的重要程度及技術(shù)難度、對任職者的學(xué)歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級，每薪級劃分為10檔級，此薪酬結(jié)構(gòu)表不包括董事長的薪酬范圍。

四、薪酬調(diào)整

1、依據(jù)績效考核成績調(diào)整

（1）調(diào)整時間：年終考核后1個星期；工資變動次月（自然月）生效；

（2）調(diào)整方式：行政部根據(jù)年終考核結(jié)果統(tǒng)計需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；

（3）調(diào)整標準：主要為調(diào)整檔級，即在原等級中調(diào)整檔級；詳見下表：

類別

等級

年終績效考核成績計算方式

評定方式

獎勵方式

績效考核成績

A

中高層領(lǐng)導(dǎo)年終考核成績=月平均考核成績*60%+年終考核成績*40%

基層員工年終考核成績=月平均考核成績*80%+年終考核成績*20%

年終評定為A級且年中有三次被評為A

或年中連續(xù)五個月評定為A級

薪酬檔級升2級

B

年終評定為A級或

年中連續(xù)兩個月評定為A級或年終有三次評定為A

薪酬檔級升1級

C

年終評定為B級

或連續(xù)三個月為B級

薪酬檔級升1級

D

年終評定為C、D級

薪酬檔級不變

E

年終評定為E級

或年中有三次評定為E級

薪酬檔級降1級

2、依據(jù)職位/職稱變動的調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：主要針對升職、降職、調(diào)崗、職稱等變動或試用期轉(zhuǎn)正而需調(diào)整的情況；

（2）調(diào)整時間：以調(diào)動通知或職稱證書頒布時間、試用期轉(zhuǎn)正批準時間為準，工資變動次月（自然月）生效；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)動通知統(tǒng)計需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；員工獲得相關(guān)職稱證書的需主動到行政部備案登記，經(jīng)總經(jīng)理審批后報財務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標準：主要為調(diào)整薪級，調(diào)整后所在的檔級根據(jù)實際情況而定；詳見薪酬結(jié)構(gòu)表。

3、依據(jù)貢獻度及工作表現(xiàn)的調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：主要針對對公司有特殊貢獻或表現(xiàn)特別突出的員工；

（2）調(diào)整時間：以調(diào)整通知時間為準，工資變動次月（自然月）生效；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)整通知統(tǒng)計需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標準：調(diào)整薪級或檔級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)研究決定。

4、依據(jù)實際情況的普遍調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展變化、內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)情況等，結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)表；

（2）調(diào)整時間：每年7月份；是否調(diào)整根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果而定；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)市場調(diào)查及內(nèi)部調(diào)查提交調(diào)整方案，根據(jù)方案如果需要調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標準：依據(jù)新的薪酬結(jié)構(gòu)表而定。

五、薪酬管理機構(gòu)

1、薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（1）成員：總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、管理顧問；

（2）職責：審查行政部提出的薪酬調(diào)整方案及其他薪酬變動申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見；

2、行政部職責

（1）

定期調(diào)查薪酬市場，制定、修改薪酬制度并提出調(diào)整意見；

（2）

搜集、整理需要調(diào)整薪酬的相關(guān)信息，上報審批，報財務(wù)部執(zhí)行；

（3）做好員工福利、獎金、補助的發(fā)放及準備工作；做好保險、集體旅游、培訓(xùn)等員工活動的準備及組織工作；

（4）核算考核分數(shù)并進行匯總、整理；

（5）協(xié)助處理薪酬申訴的具體工作。

六、說明

1、試用期員工工資占基本工資的80%，試用期內(nèi)不進行績效考核，不享受績效工資；

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：

（1）員工工資個人所得稅；

（2）應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

（3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

（5）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資發(fā)放時間

（1）基本工資、工齡工資發(fā)放時間為每月15日，如遇節(jié)假日順延至第一個工作日；

（2）基層、中層員工的績效工資每月隨基本工資一起發(fā)放，總經(jīng)理、副總的績效工資于年終績效考核成績核定后統(tǒng)一發(fā)放；

公司年終獎勵方案范文第5篇

1、培訓(xùn)：團隊成員在知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年5月上半年培訓(xùn)工作重點還是專業(yè)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃，按照每周一次的專題培訓(xùn)進行，培訓(xùn)內(nèi)容從基礎(chǔ)知識逐漸細化深入，例如：項目培訓(xùn)可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓(xùn)，專利培訓(xùn)可以從最初的基礎(chǔ)培訓(xùn)延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對客戶的問題。

20xx年5月，培訓(xùn)重點是針對各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排部同事參加專利協(xié)會關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標是各領(lǐng)域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。

2、招聘：20xx年5月招聘重點是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。

4、制度建設(shè)：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。