電商股權激勵方案

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電商股權激勵方案范文第1篇

商業模式立體化

商業模式貫穿于整個企業的產品服務和信息流體系。好的商業模式帶給企業的不僅僅是單純的利潤增長，更多的是企業文化的沉淀和企業內在價值的提升。2010年，企業對商業模式的探索呈現出立體化趨勢，價值鏈定位、業務系統、盈利模式等構成商業模式的重要因素在這個階段都有不同程度的發展。

產業鏈整合與細分齊頭并進。2010年，國企和民營企業在產業鏈范圍內的運作呈兩極化趨勢，國企在整個過程中扛起了產業鏈整合大旗。以中糧集團為例，集團公司2010年在全國各地原有資產的基礎上加快投資整合步伐，投資范圍從飼料加工、畜禽養殖到屠宰加工、深加工到冷鏈配送，持續推動了糧油食品的“從田間到餐桌”的全程“全產業鏈”戰略。在“全產業鏈模式”下，公司以消費者和客戶需求為向導，覆蓋面從農產品原料到終端消費產品，通過全產業鏈的系統管理和關鍵環節的有效控制，縮短了產品生產周期，節約了中間成本，有效的提升了企業整體競爭力。

相對于國企的“全產業鏈”式擴張，民營企業利用其“短小精悍”的優勢積極探索專業技術、合理規劃資金投向，在細分行業中大放光彩。廣州國光長期專注于揚聲器和音響產品的研發生產，成為國內為數不多的能進入專業高保真，監聽音箱等高端領域的企業，四維圖新憑借其新興通信技術一躍成為中國第一。全球第五大導航電子地圖供應商。從產品的細分到業務的細分，使龍頭企業更聚焦于自身的專利技術研究，也使得優質資源、資本將進步向優勢企業靠攏。

輕資產模式備受青睞。相對于傳統企業看重實物資產的特點，輕資產模式更看重的是企業的無形資產，如核心技術、流程管理、治理制度、企業品牌等。這種資產占用企業資金極少的特點也正是輕資產模式備受資本市場青睞的原因。如美邦服飾，巨星科技等開始逐漸放棄自身原有模式，利用自身品牌及渠道優勢，建立起輕資產品牌戰略。企業通過自身對市場需求的整合能力和快速反應，能夠有效的組織資源，以最少的有形資產投入，獲取最大的經濟回報。

盈利模式縱橫延伸。上市公司盈利模式作為商業模式的重要組成部分在2010年取得了巨大發展，多數企業不僅僅局限于自身固定的盈利模式，開始積極探索企業自身盈利模式以外的贏利點，增值服務無疑在這個年度成為了企業的首選。立思辰的創新稱為盈利模式拓展的典范。作為首批創業板上市公司的一員，立思辰憑借多年經驗總結出了四種不同的收費模式，有的放矢地針對不同的客戶：企業設備全購置型，全租賃型，半購置半租賃型和全外包型(客戶無需考慮設備的購買，由立思辰提供設備，但是服務單價比相對偏高)。這四種收費方式都是按照打印數量收費，區別在于優化設備時的支付方式上，前期支付越高的企業，后期服務費用就越低廉，反之亦然。

股權激勵理性化

伴隨行業競爭加劇，上市公司間人才流動也日漸頻繁。鑒于此，上市公司紛紛推出股權激勵方案，方案的激勵機制較以前上市公司有較大的優化，更為科學和理性。

股權激勵實施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股權激勵計劃，未實施終止的只有1家。而2009年公布的30份激勵計劃中未實施終止的有4家，2008年公布的61份激勵計劃中未實施終止的更有31家之多，2007年和2006年未實施終止的公司也分別有6家和10家。2010年實施股權激勵的公司在數量上比以往更多，實施率也比往年明顯增高很多。這一現象體現了上市公司在擬訂股權激勵方案時已經不再跟風，而是出于自身真正的需求，上市公司也在這個過程中逐漸完成了由感性向理性的轉變。

民企漸成激勵主角。從推出股權激勵的上市公司類型來看，2006年實施股權激勵的公司中，央企6家、外企1家、地方國企14家、民營企業18家，民營企業約占公司總數的46％。2007年實施股權激勵的公司中，民營企業約占了公司總數的42％。這個比例在2008年和2009年分別上升至57％和79％。近一年來，民營企業更是成了絕對的主角，實施股權激勵的63家上市公司里有57家是民營企業，占公司總數的90％。

冷門行業激勵升溫。在經歷了前幾年房地產、信息設備、醫藥生物等行業實施股權激勵的熱浪之后，2010年諸如公共事業，紡織服裝業等冷門行業也開始逐漸探索激勵計劃。相對于往年熱點突出的局面，這一年來公布股權激勵計劃的公司的行業分布已趨于平均化。

方案設計凸顯理性。2010年公布的激勵方案在內容和形式等上呈現出了更多的理性

一是，激勵覆蓋面有所擴大。相對于過去激勵對象較少、激勵覆蓋面較窄的現象，2010年推出的股權激勵方案在激勵范圍上有所擴大，除了公司管理層，更多方案涉及到公司的技術人員及核心員工。

二是，考核條件更加嚴格。大多數上市公司主要以凈利潤增長率，凈資產收益率為業績目標。數據顯示，早期公布的股權激勵方案中大多要求凈資產收益率在10％左右，而年均凈利潤增長率多在10％-25％之間。而最近公布的激勵方案中考核條件有明顯的提高，如2010年6月公布激勵方案的路翔股份，在考核條件方面規定2011-2013年，加權平均凈資產收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年凈利潤為基數，2011-2013年凈利潤增長率達到或超過40％、80％、120％。

過去的考核條件通常以凈利潤增長率為考核指標，而企業單期的凈利潤高增長率只能說明企業在當期內業績有爆發式的增長，不能全面地反映企業的成長價值。近年來上市公司在擬定激勵方案時逐步引入“復合增長率”的概念，作為一個長期時間基礎上的核算指標，復合增長率能夠更準確地說明企業的潛力和預期，更全面的反映出企業的成長價值。

電商股權激勵方案范文第2篇

[關鍵詞]股權激勵；非上市公司；法律制度完善

近年來，越來越多的企業開始重視員工股權激勵的作用與價值，核心員工成為事業合伙人成為一種趨勢。關于股權激勵之概念，《上市公司股權激勵管理辦法》對其有明確定義，譹訛但對于非上市公司尚無法律規范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權激勵的概念定義為：公司或原有股東為了獎勵董事、監事、高管、技術人才或其他核心員工之歷史貢獻，或者鼓勵他們未來持續為公司創造價值，將公司的部分股權或分紅權益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵機制。所述非上市公司，是指沒有公開發行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權激勵的現狀與問題

（一）我國非上市公司實施股權激勵的常見做法

對于上市公司的股權激勵模式，根據《上市公司股權激勵管理辦法》規定，主要包括限制性股票、股票期權，以及其他合法方式（在實務中，股票增值權也是常用方式之一）。對于非上市公司，應如何實施股權激勵暫時沒有具體法律規定，但在實務中，各個非上市公司根據實際情況有不同的模式。例如，前海股權事務所及中力顧問對非上市公司股權激勵分為以下幾種模式：實股、期股、期權、在職分紅、超額分紅。華一同創投資股份有限公司董事長單海洋將股權激勵方法分類為：現股激勵、期權、賬面價值增值權、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優先購買股份、贈與股份、技術入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票/項目性分紅、延期支付、業績股票、管理層收購、期股共16種，其中延期支付、業績股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關。譺訛也有人將非上市公司股權激勵模式區分為：身股、銀股、期權三種。

（二）非上市公司股權激勵實務中存在的法律問題

1.激勵股權的來源

對于股份公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）回購。依據《公司法》第一百四十二條，公司可以收購本公司（不得超過已發行股份總額的百分之五）的股份用于獎勵給本公司職工。（2）定向增發。對于發行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對股份公司做了規定。（3）股份轉讓。《公司法》第一百三十七條規定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉讓。對于有限公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵對象進行的增資擴股。（2）股權轉讓。《公司法》第七十一條規定，在經得其他股東過半數同意前提下，股東可以向股東以外的人轉讓股權。對于是否可以將“回購股權”作為有限公司激勵股權來源的方式，目前沒有法律明確規定，存在爭議。第一種觀點認為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購公司股票，即使《公司法》第七十四條規定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購股權，但不能類推或擴大地理解該例外規定。譻訛第二種觀點認為可以。理由是：（1）公司不能回購股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經營需要或經濟狀況變化，回購股份應屬合理。譼訛（2）司法實踐中一些法院在審理涉及有限公司回購股權用于股權激勵的案例時，對有限責任公司回購股權采取了肯定態度。

2.認購激勵股權的出資

根據《公司法》第二十七條規定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產，不限于實物、知識產權、土地使用權等。對于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規定，但《合伙企業法》規定合伙人可以用勞務出資，由此可見，對于人的智慧、技能、經驗，我國法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務”僅能成為合伙企業的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區于2005年出臺了《浦東新區人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認繳制的開端，這為人力資本作為企業運營的資本并受到法律保護成為可能。在認繳制下，凡是人力、文化、社會資源的擁有者，均能以注冊股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因為股份公司不能采用認繳制）的設立與經營。雖然其認繳的注冊資本將來依然須以貨幣或財產來充實，但可先以認繳方式提前參與公司的設立與經營，通過自身努力為公司創造利潤后將分紅返投到公司，以此來逐步充實認繳的注冊資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權激勵的法律性質

在司法實踐中，由于缺乏法律規范明確分紅權激勵的法律性質，各地法院對其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動合同糾紛案”中，對于某甲取得公司出具“公司業務合伙人股權憑證”但未辦理股權工商注冊登記的情形，在發生糾紛后，提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決不屬于勞動報酬性質。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動仲裁委員會的裁決，但二審法院認為該“業務合伙人股權憑證”實為一種虛擬的股權激勵，該股權激勵賦予員工的分紅權屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動爭議范疇。“股權”是指股東用出資而取得的對價，依法定或公司章程規定的規則和程序，參與公司事務，并在公司中享受財產利益且可轉讓的民事權利。“勞動報酬”是指勞動者付出勞動后的應得貨幣回報，勞動報酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計時工資和計件工資；輔助工資是依國家政策規定支付給勞動者的基本工資之外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班、特殊情況下支付的費用等。基于以上對股權與勞動報酬的概念區分，筆者認為，要判斷某種激勵模式是屬于股權性質，還是屬于勞動報酬性質，應從以下幾個角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊。如果已經辦理了工商注冊，為股權性質。辦理了工商注冊登記，則具備了公示效果，即具有對抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權贈與給被激勵對象。第二，如果沒有辦理工商注冊，應區分被激勵對象是否需出資，若需出資（含認繳或實繳），則應屬于股權性質。“股權”是指以其出資財產的所有權為對價而享有的分配公司財產收益和參與公司事務的綜合性民事權利。第三，如果沒有辦理工商注冊又無需出資，則再區分是否享有決策權。若被激勵對象僅有分紅權，沒有決策權，又無需出資，且不在工商注冊，則視為獲得的分紅屬于獎金性質，因此屬于勞動報酬。雖然從實質公平角度看，激勵合同約定將分紅權授予被激勵對象不以出資為對價，并不意味著被激勵對象沒有給付對價，因為公司愿意授予激勵股權往往是看中了被激勵對象可能為公司創造價值的智慧、技能、經驗，但智慧、技能、經驗作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權應視為勞動報酬為宜。

4.低價購股的稅負問題

非上市公司的股權激勵，由于缺乏法律規范，一般由公司與被激勵對象自由約定。但為了體現激勵效果，很多非上市公司在實施股權激勵時，一般采用低價增資方式或由大股東低價轉讓股權的方式。對于低價購股產生的差價或股份差額應如何繳稅，根據不同情況來分析。若采用原有股東轉讓的方式作為激勵股權來源的，則存在重復征稅問題。對于大股東而言，因低價轉讓股票需核定征收財產轉讓所得的個人所得稅，對被激勵員工而言，需繳納工薪所得的個人所得稅。譾訛若采用增資擴股方式作為激勵股權的來源，則不存在重復征稅問題，但應根據財政部、國家稅務總局于2016年9月20日聯合頒布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號）（以下簡稱《通知》）來區別股權激勵計劃是否符合規定條件。該《通知》區分兩種情況適用不同的稅務政策：一是對于符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，經申請備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵對象在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。二是對于不符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，不可以享受遞延納稅政策。應在獲得股票（權）時，對實際出資額低于公平市場價格的差額，按照“工資、薪金所得”項目計算繳納個人所得稅。由此可見，對于符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，僅需一次繳稅，即在轉讓股權時，以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對于不符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，則需兩次繳稅，即在行權時以差額為應稅所得額按照3%-45%的累進稅率繳稅，在轉讓時若轉讓價高于行權價的還需以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺，對于非上市公司實施股權激勵確實是個利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權激勵，其激勵對象應為公司董事會或股東（大）會決定的技術骨干和高級管理人員。該規定將中層管理人員及其他優秀員工的股權激勵排除在稅收優惠政策之外，對于互聯網、電商等行業而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優秀員工的人數多于高級管理人員，前者的總體貢獻未必低于后者的總體貢獻，若稅收優惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時間越長稅率越低的制度。企業實施員工股權激勵的目的無非是留住人才持續創造價值，如果不確立員工持股時間越長稅率越低的制度，則可能導致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風險，從而導致企業實施股權激勵的目的大打折扣。

二、我國非上市公司股權激勵法律制度的完善建議

通過前述關于員工股權激勵之來源、出資、分紅權定性、稅負等方面的法律分析，筆者建議我國相關法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規定有限責任公司可因股權激勵之需要回購股權

有限公司向現有股東收購股權用于員工股權激勵，股權總量與股本沒有降低，僅僅是股東結構發生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規定有限公司可以因員工股權激勵之目的而向現有股東收購股權。但可不必規定收購的股權必須在一定時間內轉讓給被激勵對象，因為在期權激勵模式下，被激勵對象在幾年內（一般3-5年不等）逐年行權，則意味著公司應根據股權激勵計劃方案及激勵合同約定逐年將股權轉讓給被激勵對象，因此，應尊重公司與被激勵對象之間的約定，否則就失去股權激勵的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關于激勵股權認購出資的法律分析當中，闡述了我國《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規定，但認繳制實施后，實際上為以人力資本為價值基礎的員工股權激勵提供了變通路徑。前述內容也說到，雖然認繳制讓被激勵對象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵股權的實質是看中了該員工的智慧、技術、經驗等方面的人力資本價值，員工已經將其人力資本貢獻給公司，以后還要在認繳期屆滿時補足認繳的出資，實際上是重復出資。因此，建議在《公司法》中增加規定允許被激勵對象以人力資本作為認購非上市公司股權的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認為無此必要，由各個股東共同確認價值即可。雖然《公司法》規定作為出資的非貨幣財產應當評估作價，對技術的估值方法或許可以解決，但智慧、經驗是無法由第三方估值的，只能由各個股東共同確認其價值。一個公司的經營能力與償債能力不在于其注冊資本多寡，而在于其當下的資產狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個人品德與能力。既然認繳出資都可以設立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認價值也應不成問題。但為了考慮市場主體之間交易的信任安全，在設立公司時，對以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權激勵需以被激勵對象能否持續為公司創造價值為前提，若允許被激勵對象以人力資本作為認購激勵股權的出資，被激勵對象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價值如何體現呢？筆者認為有兩個方法可解決。第一，該人力資本先當做實繳處理（類似期股模式，先授予股權，日后若不符合要求可收回股權），若日后被激勵對象違反約定提前離職的，按期實際任職時間與應該任職時間的折比來計算其最終出資額，然后對于未滿任職期間的相應股權比例予以收回。若公司以任職時間及績效考核共同做為股權激勵之行權條件的，還應對未達績效要求的相應股權比例予以收回。收回方式可以是先轉讓給公司然后再由公司轉讓給新的激勵對象，或轉讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認繳處理，待日后被激勵對象逐年行權時，再對其行權后的股權份額當做實繳處理。若被激勵對象中途離職的，其未行權的股權份額予以收回。收回方式同上。此處應注意的是，以人力資本出資應限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因為股份公司不適用認繳制。若缺乏認繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實操中是較難實現的。

（三）明確分紅權激勵為勞動報酬

前述關于激勵模式的法律分析當中，闡述了各種激勵模式，實股、期權激勵模式應屬于股權性質，在職分紅、超額分紅激勵模式應屬于勞動報酬性質，但由于法律對此沒有明確，導致各地司法實踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規定不以出資為對價獲得的分紅權益為勞動報酬性質。

（四）建立根據持股時間區別征繳個人所得稅的制度

電商股權激勵方案范文第3篇

【關鍵詞】人力資源;核心人才;限制性股票;長期激勵計劃

化合物半導體產業作為年輕的朝陽行業,在微電子和光電子領域有著極其廣泛的應用,行業發展方興未艾,前途無可限量。晶源科技有限公司下屬的微波半導體產業目前在國內是第一家化合物半導體微波公司,填補了國內該產業的空白,受技術壁壘及國內行業人才的缺乏等限制,需對公司一批國際引進的核心人才進行留用與激勵。同時,作為一個處于創業期的高科技公司,也要通過一定的長期激勵將核心創業人員與公司的長遠利益緊密聯結,為創業人員提供長期的承諾,激勵其為股東創造出期望的價值。

本文試圖根據該企業的現狀,以實證案例為基礎,圍繞核心問題,試圖搭建公司核心人才的長期激勵計劃,提出切實可行的方案,以解決企業所面臨的人力資源困境和發展瓶頸,厘清現有問題,加強核心人才的保留與吸引。

一、公司背景

成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下簡稱晶源科技),致力于化合物半導體產業的發展與經營,主營業務包括微波外延片、微波芯片、LED外延與芯片、激光器和紅外探測器件的研發、生產和銷售,是目前國內稀缺的化合物半導體上游產品生產、研發、銷售企業,也是下文所提及的晶源科技微波技術有限公司的母公司與最大股東。

微波技術有限公司(簡稱微波公司)是晶源科技產業鏈中的首家核心企業,主營產品微波外延。為加快微波外延之上游企業的發展,晶源科技特別聘請12名核心技術人員成立微波公司。為保證雙方利益并達成對核心技術團隊的有效的激勵,經雙方友好協商,雙方約定:微波公司12名核心技術團隊員工于香港注冊成立的遠達國際有限公司,并以遠達公司的名義將其專業技術產權作價1000萬,持有微波公司注冊資本中20%比例的技術股。

二、現有長期激勵原則

對于微波公司中的核心技術人才,在公司的合作經營合同中對股權比例方面的做了明確的規定,同時該合作合同作為基本的核心人才長期激勵與薪酬原則性方案,約定如下:

1.合作經營合同關于股權比例方面的相關規定

根據微波公司合作經營合同,總投資額為12,500萬元,注冊資本為5,000萬元,其中晶源科技,以現金方式出資4000萬,占比80%;遠達國際以專業技術產權方式,作價1000萬元,占比20%。同時口頭約定有遠達公司的20%股權不因合作公司的增加注冊資本而遭稀釋。

對于參與對象,其對合作公司20%權益的最終預期實際上是總投資額12,500萬元的生產規模下所需要股本的20%的權益。在實現參與對象將所持權益的比例向實際股權數量轉換時,可以以此作為參考依據。

2.合作經營合同關于股權轉讓方面的相關規定

合作一方如需轉讓其全部或部分權利、義務,須經董事會作出決議。合作一方轉讓其全部或部分權利、義務時,在同等條件下合作他方有優先購買權;合作一方向非合作方轉讓權利、義務的條件,不得比向合作方轉讓的條件優惠

遠達國際股權轉讓的三年內,不得轉讓股權;期滿后,可轉讓其中50%;第四年,可轉讓80%;合作經營期滿的第五年,方可全部行權。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市規則,則遠達國際可不受上述時間的限制轉讓。

3.合作經營合同關于收益方面的相關規定

微波公司在完稅并提取各項基金后,收益按晶源科技80%,遠達國際20%進行分配合作期滿或者提前終止合作公司合同時,合作公司的凈資產少于晶源科技已投資額的,歸晶源科技所有,多于晶源科技已投資的,多于部分晶源科技與遠達國際按8:2比例分配。

在簽定經營合同書前,晶源科技和遠達公司曾在合作意向書中約定:對于遠達公司持有的20%股權,不會因晶源科技對微波公司的增資而遭稀釋,但由于工商注冊等原因,該條款最終沒有在合作經營合同和章程中體現。但遠達公司及其核心技術團隊認為,國際上類似微波外延片的制造公司投資資金最低不能少于1.5億元,但考慮到公司目前整體的現金流與投資狀況,雙方同意注冊資本首期先以5000萬注冊,后期1億元的差額根據項目進度和經營狀況分期投入。對這種情況,晶源科技董事會口頭上基本認可。

三、股權矛盾的產生

受項目的進度影響,公司實際正式運作時間延期,市場環境和經營形勢發生了巨大的變化,公司遲遲未進入正常的經營狀況。06年底,微波公司核心技術團隊成員擔心受公司經營的影響可能股權無法兌現到個人所有,對于未來微波公司上市的可能性比較擔憂,希望能將股票盡快歸屬到個人手中以保證在約定時間到達后兌現,因此技術團隊正式向微波公司董事會提出要求:

第一,要將現有遠達公司20%股權根據日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)滿三年(2008/4/27)可以轉讓50%,滿四年(2009/4/27)可轉讓80%,滿五年(2010/4/27)可轉讓100%的約定,盡快歸屬到個人;

第二,技術團隊所持有股份不能因為企業注冊資本增加而遭到稀釋;

第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,則技術團隊所持有微波公司之股票可以以1:1兌換。

但晶源科技作為大股東,認為:

其一,公司現有經營狀況不理想,作為核心技術人員難辭其咎;公司20%的技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才;

其二,對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平;

其三,由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;

其四,微波公司與晶源科技的股票對價1:1顯然不合理。

因此,雙方在股權問題上產生了巨大的分歧。這種爭議不僅嚴重影響了技術團隊的工作積極性與熱情,同時也影響到了微波公司的正常生產、經營,盡管晶源科技與核心技術團隊成員雙方對于股權事宜進行了多次溝通,但始終沒有能達成一致的意見。

公司成立一年多來,基建、工程、研發、生產與銷售等工作受到巨大影響,只見投入不見產出,公司董事會對此感到非常困擾。對于技術團隊的這些要求,董事會實在難以答應;但如果核心技術團隊人員一旦離開公司,類似這樣比較完整、成熟的技術團隊也很難立刻組建,公司價值就會大打折扣。公司股權改造,為核心技術團隊成員建立新的可實施的長期激勵計劃,將其20%的技術股轉化可以真正歸屬到個人,則勢在必行。

四、現行長期激勵方案問題分析

對現有長期激勵方案,存在諸多問題,實踐中也產生了很多分歧,導致整個項目進展不佳,其核心問題主要存在于以下幾個方面。

第一,關于公司發展及技術股權的爭議。由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;公司20%技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才。對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平。

第二,經營業績沒有滿足董事會及激勵對象的期望。股權激勵計劃應該將股東的利益和參與對象的利益緊密連結,鼓勵參與對象長期持有公司的股份,和公司共同成長,同享成果,共擔風險。參與對象通過股權激勵所獲得的利益必須與其業績,尤其是給與股東的回報緊密掛鉤。

第三,激勵計劃必須符合市場慣例,具有通用性,同時留有新的股份授予的空間,能夠滿足其他技術團隊未來對人才吸引的需求。長期激勵方案不能盡快正常運作、實現盈利,參與對象不能獲得預期的分紅,則可能對參與對象的穩定性造成影響。晶源科技未來對微波公司進行增資時,需要對參與對象原有權益比例的合理界定。

第四,微波公司一直未能正式投產而在此期間已經產生大量費用,以后要彌補虧損達到盈利需要更長的時間,因此實際上已經降低了參與對象未來實現收益的時效性。

五、微波公司新的長期股權激勵計劃方案建議

根據目前現行的長期激勵機制,通常采用股票期權、限制性股票、業績股票計劃、績效單位計劃、現金性長期激勵計劃等為方式。為達到更理想的長期激勵與價值共享機制,建議微波公司的股權激勵計劃采用限制性股票的模式,在一定的條件下向股權激勵計劃的參與對象授予限制性股票,使參與對象通過持有公司的限制性股票擁有公司的分紅權與增值權,以及在限制期過后擁有限制性股票的轉讓權,將股東的利益與參與對象的利益緊密結合,讓參與對象和公司共同成長、共擔風險、共享收益。

對于基于限制性股票計劃的長期激勵方案,其要點如下:

第一,股權激勵計劃形式――限制性股票計劃。微波公司從公司總股本預留一定比例的股份作為限制性股票,按照微波公司經營計劃的一定里程碑,無償授予股權激勵計劃的參與對象。預留的限制性股票在授予參與對象前,其所有權仍然歸晶源科技所有。限制性股票授予參與對象后必須經過一定的限制期,而且在公司業績及參與對象的個人績效達到目標后,才可以歸屬到參與對象個人。

第二,微波公司參與對象目前通過遠達持有權益的轉換及授予方式,通過技術團隊目前通過遠達持有的1000萬權益先一次性轉換成預留的限制性股票,再按微波公司原有經營計劃的里程碑分批授予。參與對象個體可獲得的限制性股票數量按照目前每個職位(包括空缺的職位)在遠達持有的1000萬權益中所占的比例來計算確定。

第三,新增限制性股票的授予要考慮預留空間。在微波公司以后每次增資擴股時,均從新增的股本中預留一定百分比的股份作為以后授予限制性股票的基礎。在預留了新增的限制性股票后,該等股票的授予將根據微波公司新的經營計劃的里程碑分批進行,每次授予的數量由微波公司董事會決定。

第四,充分考慮新增的預留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增資時所預留的限制性股票占新增總股本的比例由微波公司董事會決定。該比例的確定主要依據每次增資時,所投資的產業所處的周期、公司的人才策略等因素來進行確定,以下為參考原則:

(1)企業處于生存期時,相關產業尚未開始運營投產,技術平臺尚在建立中,人才策略以吸引為目標,從新增股本中預留略高比例的限制性股票吸引新團隊成員,但該比例不超過20%。

(2)發展期中,企業運營逐步穩定,達到盈虧平衡點,需要增資以達到經營上的規模效應,人才策略以吸引和激勵為主,預留限制性股票的比例應大大低于在生存期預留的比例,只要數量上能夠滿足小部分新加入者及高績效人員即可。

(3)進入成熟期后,運營已經逐漸成熟,達到市場的平均盈利水平。需要增資以擴充規模與占有市場,取得行業的領先地位,人才策略則以激勵和留用為目標,只從新增股本中預留極小部分的百分比授予高績效人員。

此外,每次增資時,預留限制性股票比例的確定還要考慮此次增資的新增股本大小,以及可分配到各參與對象的股票數量。原則上新加入的人員可獲授的股票數量應低于同等職位原創業人員之前所獲授的股票數量,以體現原團隊對公司創業的貢獻。

第五,限制性股票項目里程碑為標志分期授予。由微波公司現有參與對象通過遠達所持有的權益直接轉換而成的限制性股票,將按照微波公司原有的經營計劃的里程碑進行授予。微波公司在以后每次增資擴股時預留的限制性股票的授予則按照微波公司新的經營計劃書中所規定的里程碑進行。

不同時期預留的限制性股票,應該根據該項增資所屬的產業在公司內所處的周期來選擇合適的里程碑來進行授予。原有的經營計劃和新的經營計劃及其相應里程碑的具體定義,由微波公司的董事會審批通過。當微波公司經營計劃的每個里程碑達成時,從預留的限制性股票中授予參與對象的具體股票數量,由微波公司董事會決定。

第六,限制性條款要求上,明確授予的限制。在達到微波公司經營計劃的里程碑,且個人績效達標的情況下才進行授予。充分考慮限制性股票歸屬到參與對象個人的條件,如獲授的限制性股票滿足了一定的限制期后、在限制期期滿當年公司業績及個人績效均達到目標、限制期內享有的權利:限制性股票的分紅權與增值權,但不具有轉讓權;限制性股票歸屬到參與對象個人后的權利:限制性股票的分紅權、增值權及轉讓權

第七,確定參與對象資格及個人可獲限制性股票數量。在此問題上,需要考慮激勵計劃的參與對象包括:微波公司的核心主管、技術類高階主管以及高級技術人員、微波公司董事會認定的其他關鍵職位。微波公司每次增資時,只為此次增資相關的產業團隊的參與對象預留限制性股票。每次增資時所預留的限制性股票將一定比例留作機動部分,其余根據參與對象的職位(包括仍然空缺的職位)分配預留額度。原則上新加入者可持有的數量將低于原有創業團隊可持有的股票數量。

基于以上分析與判斷,晶源科技以限制性股票為核心的長期激勵計劃擺脫了過去的不利影響,同時結合國際通行慣例,對核心技術團隊起到了正面的作用,相信對公司發展、員工長期發展產生積極的影響。

參考文獻

電商股權激勵方案范文第4篇

2015年以來，伴隨創業板和中小板的重新升溫，A股市場的員工持股概念也遭遇熱捧，一些已經推出員工持股計劃的公司股價節節攀升――一方面，員工作為內部人買入自家股票給予市場信心;另一方面，大部分員工持股計劃用上了資金杠桿，相當于融資炒股，股價自然飆升。與此同時，更多公司加快了推出員工持股計劃的步伐。

據《證券市場周刊》記者統計，從2014年7月10日海普瑞（002399.SZ）首家推出員工持股計劃到2014年底的近半年時間里，共有55家上市公司公布了員工持股計劃草案，其中，歐菲光（002456.SZ）了兩期員工持股;而2015年以來截至3月16日不到一個季度的時間，又有41家上市公司加入進來。

火熱景象的背后，已經面市的這97份員工持股計劃有何特點？目前進展如何？誰是最大的受益方？當中又是否存在問題和風險呢？

嘗鮮者臉譜速繪

顧名思義，員工持股計劃可以讓員工通過某種方式持有上市公司股權，分享上市公司成長帶來的資本性收益。

早在2012年，中國證監會已經推出員工持股計劃的征求意見稿，但由于對資金來源、持股數量、持有期等限制太多，該征求意見稿推出后，市場反應冷淡;2013年11月，中央的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，為實施員工持股計劃提供政策支持;2014年6月20日，證監會正式《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，主要從以下幾個方面對上市公司員工持股行為進行約束：包括持股計劃的資金來源、持股計劃的股票來源、持股期限、持股規模、審批流程等。此后，上市公司員工持股計劃如雨后春筍般紛紛涌現，但卻是以民營企業居多的創業板和中小板公司為主。

本刊記者統計發現，96家已經推出草案的上市公司中，創業板公司有32家（包括1家央企），占了三分之一;中小板公司數量更多，達到了36家（包括2家國企）;其余28家主板公司中，國企只有7家。換言之，96家公司中只有10家是央企或國企，數量僅占10.42%。

值得注意的是，上述10家國企中有4家的實際控制人是廣州市國資委，分別是白云山（600332.SH）、海格通信（002465.SZ）、廣電運通（002152.SZ）和廣州浪奇（000523.SZ）。廣州國資改革動作之迅速令人側目，這不由得令人也將期待的目光投向了其治下的另外9家上市公司，分別是：廣日股份（600894.SH）、東方賓館（000524.SZ）、珠江實業（600684.SH）、廣州發展（600098.SH）、珠江啤酒（002461.SZ）、珠江鋼琴（002678.SZ）、廣州友誼（000987.SZ）、廣百股份（002187.SZ）和廣汽集團（601238.SH）。

按申萬一級行業分類來看，包括通信、電子、計算機、傳媒等在內的TMT行業推出員工持股計劃占比最大，數量為31家;機械設備和電氣設備占比次之，數量為17家;醫藥生物排名第三，數量為8家;汽車、房地產、鋼鐵、化工、有色、采掘等傳統大型產業加起來一共16家;農林牧漁、輕工制造、紡織服裝、公用事業等其他行業加起來23家;銀行1家。

從企業規模大小來看，先按A股總市值計算，截至3月16日收盤，100億元以下的企業數量為49家，100億元至200億元的32家，200億元至1000億元的13家，1000億元以上的2家; 按員工總數計算，1000人以下的30家，1000人至3000人的32家，3000人至10000人的24家，10000人以上的10家。

如果要快速描繪出這批勇于“嘗鮮”員工持股計劃的上市公司典型形象，可能就是以下的“模樣”：2010年在中小板上市，主營電子產品，市值80多億元，員工數量2000多人，而且很可能來自廣東省（96家公司中廣東省占了24家，排位第一）。

三大主流模式

其實，讓員工能夠持有上市公司股權的方式在A股市場早已存在，比如早期的內部職工股，稍早些的股權激勵。

比起股權激勵，員工持股計劃更容易挑動投資者的神經：股權激勵給予員工的價格往往遠低于市價，理所當然地被視為公司內部人員才能享有的好處;而員工持股計劃動輒在二級市場上購買現價股票，無形當中就讓投資者對某一水平的股價有了安全與否的判斷：上市公司總不至于讓自己的員工被套吧？一旦股價回落到員工持股計劃購買的價位以下，就顯得特別“安全”和有“吸引力”。

基于員工持股計劃的優越性，貝因美（002570.SZ）等上市公司就以員工持股計劃取代股權激勵。

2014年4月，貝因美開始籌劃股權激勵計劃，2014年12月11日，公司公布終止股權激勵計劃;但同日，公司公布籌劃實施員工持股計劃。公司終止股權激勵計劃的原因自稱主要由于“受市場環境變化、配方奶粉行業變革和公司進行業務轉型和流程再造等綜合因素的影響，公司經營業績與股權激勵考核指標有較大偏差”。

安信證券認為，貝因美棄股權激勵而選擇員工持股計劃作為公司長期激勵方式，體現了員工持股計劃在設計上的更為靈活。尤其在公司經營面臨壓力背景下，員工持股計劃更適合作為面臨短期經營困境的公司建立長效激勵機制的手段。

按照獲得股票的來源，員工持股計劃分為兩大類：定向增發認購類和二級市場購買類。前一類通常和上市公司的定增預案同時，成為定增認購對象（之一），購買價格都是已經定好的，增發完成后員工持股計劃的資金直接流入到上市公司，問題是要提交證監會排隊審核，進度遲緩，全部10家國企都采用了這類方式;后一類在股東大會通過后就可以開始購買，但價格就需要隨行就市，特別是在市場熱捧的氛圍下，如何以較低成本盡快買入成為一大挑戰。對于一些中小板、創業板公司，有時流通股供應還不太充足，找到足夠大的交易對手也成為難題，于是常常可以看到大股東通過大宗交易直接轉讓給員工持股計劃助其完成購買的現象。

這兩類獲得股票的方式雖然操作起來互有差異，但共同特點就是員工通常情況下都要自己出錢，有的還要出很多錢。相比之下，國企員工持股計劃的平均資金規模明顯較高，通常也沒有其他杠桿資金幫助。在員工出資規模排名前十的上市公司中有5家是國企，前五中有3家是國企。

以上港集團（600018.SH）為例，其員工持股出資規模為18.186億元，參與的員工數量為16082人，占員工總數的72%，這意味著參與持股計劃的員工平均每人要掏11.31萬元，相當于公司所在地上海2014年平均月薪的21倍。

不過和鄂武商A（000501.SZ）比，上港集團就差多了。鄂武商A的1130名非董監高員工要負擔7.487億元，平均每人要出資66.26萬元，相當于公司所在地武漢2014年平均月薪的175倍！

但與中化巖土（002542.SZ）相比，鄂武商A也是小巫見大巫。中化巖土的330名非董監高員工負擔5.954億元，平均每人要出資180.43萬元，相當于公司所在地北京2014年平均月薪的310倍！

如果上述3家公司在草案中提到的資金都來源于員工自籌屬實，那么其員工持股計劃無疑為普通員工增加了一定程度的財務負擔，考慮到這些資金還都需要被鎖定三年，屆時如果公司股價無法維持在預期水平，員工或將遭遇虧損，反過來很可能會不利于上市公司的正常經營活動。

在兩類主流方式以外，也有一些上市公司采取大股東直接贈予員工股票的方式，但占比很少，一共只有6家，其中4家除了贈予外還要求員工出資，只有大富科技（300134.SZ）和歐菲光（II期）完全不要求員工出資就可以獲得贈予股票，可謂最“慷慨”的員工持股計劃，而且歐菲光（II期）還不帶任何業績掛鉤條件。

而從員工持股計劃購買股票的資金來源來看，主要的渠道包含員工自籌、控股股東借款和外部優先級資金三種，其中員工自籌一般都是必須的，在此基礎上可以再搭配控股股東借款、外部優先級資金中的一種，或者同時搭配。

以員工自籌資金為分母、控股股東借款與外部優先級資金之和為分子可得到員工持股計劃的實際杠桿，在現有的案例中較常見的杠桿比例是2或者1。

除了員工自籌資金為零的極少數情況，根據已披露信息統計，員工持股計劃的最高杠桿比例為29倍，對應方案為歐菲光（I期），其員工自籌資金500萬元認購一般級份額，公司股東出資（非借款）4500萬元認購中間級份額，外部資金出資1億元認購優先級份額，兩級杠桿下相當于員工自籌資金每1元撬動了另外29元資金，可用于購買更多的公司股票。當然，杠桿越高，對應風險也越大，很容易落得血本無歸。

主流的四種資金結構――員工自籌、員工自籌+控股股東借款、員工自籌+外部優先級資金、員工自籌+控股股東借款+外部優先級資金――覆蓋了97份方案中的78份，另外19份特例中，除了前述無需資金的大富科技和歐菲光（II期），其他資金來源包括股東參與認購次級份額（涉及5份）、上市公司凈利潤留成或獎勵基金（涉及4份）、大股東贈予資金（涉及2份）、和券商進行股票收益權互換獲取杠桿資金（涉及2份）、未指明資金參與認購次級份額（涉及2份）以及完全依賴融資（涉及2份，對應杠桿無窮大，為向控股股東借款或對券商融資并由控股股東提供擔保）。

需要指出的是，以認購定增方式獲得股票的32份方案中，其資金結構都沒有包含外部優先級資金，而且基本上也都沒有向控股股東借款。換言之，32份定增認購方案中，只有4份采取了員工自籌+控股股東借款的結構，其余28份均為純員工自籌。

而確定僅以二級市場購買方式獲得股票的54份方案中，有33份包含外部優先級資金，占比達到61.11%，其中28份采取員工自籌+外部優先級資金的結構。其余21份不含外部優先級資金的方案中，13份采取員工自籌+控股股東借款的結構，4份采取員工自籌的結構。

綜上，97份方案中，28份為純員工自籌的定增認購，28份為員工自籌+外部優先級資金的二級市場購買，13份為員工自籌+控股股東借款的二級市場購買，三大主流模式共占比為71.13%。

最高與最低

如果從有無引入外部優先級資金（是否做結構化）角度，97份員工持股計劃中，35份采取了結構化，占比為36.08%;如果從有無引入杠桿角度，97份方案中有57份使用了杠桿，占比為58.76%，其中7份還進一步使用了二級杠桿。

披露了優先級預期年化收益率（參考值）的27份方案中，最低為南方泵業（300145.SZ）的4%，最高為齊心集團（002301.SZ）的8.6%，中位數為7.8%;超過（含）8%的有12份，超過7%但低于8%的有14份。

另外，披露了董監高在員工持股計劃中出資比例的81份方案中，最低為蘇寧云商（002024.SZ）的0.65%，最高為聯建光電（300269.SZ）、四方達（300179.SZ）的84.75%，中位數為21.05%;小于10%的有21份，超過10%（含）但低于30%的有28份，超過30%（含）但低于50%的有24份，超過50%（含）的有8份。

而從參與員工持股計劃的員工數量（含董監高）來看，有披露相關信息的79份方案中，最低為實益達（002137.SZ）的9人，最高為上港集團的16082人，中位數為156人;小于100人的有26份，超過100人（含）但低于500人的有36份，超過500人（含）的有17份。

最后，披露了員工持股計劃資金規模上限（含杠桿）的87份方案中，最低為星宇股份（601799.SH）的1160萬元，最高為民生銀行（600016.SH）的80億元，中位數為1.16億元;小于1億元的有33份，超過1億元（含）但低于5億元的有44份，超過5億元（含）的有10份。

實施進展

在靜態地考察完已有員工持股計劃的特點后，接下來很自然要問的問題是，這些方案現在的進展如何了？實施是否順利？

按照一般流程，公布員工持股計劃草案后需要提交股東大會審議。獲得股東大會通過后，通過定增認購的，需要再提交證監會審核，通過后才能實施，一旦實施就一次性完成;在二級市場購買的則可以直接購買，既可以一次完成，也可以分批購入，但需要在股東大會通過后6個月內完成，并定期（一般是1個月左右）公告購買進度。

本刊記者統計，截至3月16日，97份員工持股計劃中，已經完成購買的有26份（全部為二級市場購買類型），占比26.8%。其中，從草案到完成購買，用時最快的金龍機電（300032.SZ）僅耗時17日，最慢的三安光電（600703.SH）則用時183日，中位數為38日。從已有經驗看，耗費時間的部分主要是股東大會通過以后到完成購買這個期間，最長可以拖到167日;而從草案公布到股東大會通過最慢也只需要20日。

在已經完成購買的這26份方案中，22份為2014年公布的草案，4份為2015年公布的草案，最晚公布的是漢得信息的員工持股計劃草案，公布時間為2015年2月10日， 用時25日即告完成。

與之相對，三維絲（300056.SZ）員工持股計劃參與認購的定增由于財務顧問被暫停保薦機構資格，暫停審核;特銳德（300001.SZ）的員工持股方案所涉及的定增至今未公告被證監會受理，在發審委的最新進度表中顯示“中止審查”;易華錄（300212.SZ）的方案則在提交股東大會審議前突然被撤銷，之后便沒有下文。

從已經完成購買且披露了購買均價的25份方案看，購買均價較草案前一交易日的收盤價有漲有跌，其中上漲的14家，最大漲幅37.36%;下跌11家，最大跌幅-13.41%，基本上是漲多跌少。

伴隨近期市場整體大幅上揚，那些還未完成購買的恐怕將要付出更高的代價。根據本刊記者統計，已經通過股東大會、準備在二級市場購買但還未（披露）開始實施的有23份，開始購買但還未完成的有7份。截至3月16日收盤，對應公司股價較草案前一交易日價格上漲的有26家，最大漲幅117.07%，其中22家漲幅超過20%;下跌的有4家，最大跌幅12.93%，跌幅最大的2家還是由于近期一直停牌的緣故導致。在漲幅過大時買入，無疑讓員工持股計劃承受的風險急劇增加，特別是在使用杠桿的情況下。

受益方or受害方？

上市公司的控股股東們如此極力地推行員工持股計劃，有的甚至不惜給予員工無息借款以提高杠桿倍數，很難讓人相信其單純只是為了讓員工受益，更多的時候有利用市場偏好、刻意釋放公司價值被低估信號之嫌。那么，上市公司控股股東可以從員工持股計劃中獲得哪些好處呢？

首先當然是可以提振股價，拉升市值。研究一家公司是否真的價值被低估實際上并不是一件容易的事情，許多投資者更傾向于讓上市公司自己來告訴他們，“我是被低估的”，最好的方法就是大股東或關聯方掏出真金白銀買入公司股票。盡管員工持股計劃大部分情況下都不是關聯方，卻因為持有人就在公司工作也可以達到類似的效果，這讓一些彈藥已經不是那么充足的公司擁有了新的資金來源，可以用較低的成本達到有效推升股價的目的。隨著公司股價的上升，公司進行再融資也可以募集到更多的資金，便于展開新的“造血”運動。

其次，可以為一些流動性并不是很好的中小市值公司控股股東提供減持工具。當然并不排除部分公司真的必須通過這種手段來為員工持股計劃盡快找到賣方，但如果是控股股東急于尋求大額套現，又希望避免打擊投資者信心，通過大宗交易“卸貨”給員工持股計劃就是一個完美的選擇。在已經完成購買的26份方案中，涉及大宗交易方式受讓股票的就有11個。

再者，定增認購的情況下，員工持股計劃可以直接向上市公司輸送血液，成為財務狀況告急時的免費資金。在采用定增認購獲取股票的32份方案中，償還銀行貸款或補充流動資金占比達到一半及以上的就達到20個。

在缺乏真實基本面支撐的情況下推出員工持股計劃，短期內可能不會對上市公司造成負面影響，甚至還會讓公司在資本市場上表現得“蒸蒸日上”。但問題在于，如果上市公司業績未達到的預期，最后難免“一地雞毛”的敗局，參與持股的員工很可能將因為使用的杠桿連本金也都喪失，成為最大的受害者。

電商股權激勵方案范文第5篇

政策成為推動國有企業嘗試員工持股計劃的最大動因，更為完善的員工持股體系，也有利于提高國企實行員工持股的積極性。 員工持股提升國企效率

國家統計局公布的《2014年國民經濟和社會發展統計公報》顯示，2014年，國有及國有控股企業實現利潤14007億元，同比下降5.7%，這是4年間國企第二次出現利潤負增長，與國企、外資企業不同，私營企業利潤每年都是正增長。同一時期制造業500強中國有企業的平均資產利潤率為1.89%，低于民營企業的3.89%;國有企業的人均利潤為3萬元，低于民營企業的6萬元。相較民企，國企的效率問題分外突出，民營企業由于產權清晰，所有者能夠獲得所有權帶來的收益，就有更強的激勵機制去嚴格監督，并防止企業生產經營中的低效行為。另外，民營企業大多都是中小企業，所有者本身就是經營者，自己掌握企業的真實信息，基本不存在“信息不對稱”和“激勵不相容”的情況。 國企上市公司員工持股逐漸升溫。

國企需要效率，才能更好地去解決社會的分配不公。國企在經過多輪改革后，效率確有提高，但仍然還有很大的提升空間。新一輪國企改革文件中提出對董事會的改進、分配方式的變化、經理選拔的市場化等，是否足以使國企建立一個具有競爭力的治理結構還有待觀察。從目前情況看，具有內生改革動力的員工持股計劃更好地契合國企解決效率問題的需要。 本質是投資行為而非激勵

雖然員工持股對于提升國企的公司治理十分重要，然而， 從目前公告的案例來看，國企的公告幾乎僅占總量的一成，實際上員工持股的實施仍頗具難度。究其原因，員工持股本質上是一個投資行為而非激勵行為，這導致如下問題的產生。

一是員工持股計劃的持股期限太短，無法發揮改善公司治理的長期作用。既然是投資行為，就會以獲利作為目的，導致員工持股計劃的有效期太短。從目前已公告的案例看，員工持股計劃時間安排主要依據證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以及股權激勵相關法律法規確定，以1 年、3 年鎖定居多，很少有企業將員工持股計劃作為一種長期、持續的激勵機制。由于偏短期化，持股員工可能還是更關注公司股價變動、套現獲利，而降低參與公司治理的熱情與動力。

二是員工持股計劃尚存在多方面的制度保障缺口。員工持股制度的落實將會轉變員工與企業之間的法律關系，即員工由公司的內部人變為股東，從勞動雇傭關系變為公司的所有者。在這個調整過程中，企業員工持股缺少法律依據，員工的角色轉換沒有充分的法律支持，具體表現在以下幾個方面：第一，員工持股權利范圍問題;第二，“職工持股會”缺少統一的法律保護;第三，員工持股架構問題。我國法律制度尚未明確規定不同類型公司員工持股的對應架構。

由于一些歷史原因，我國的資本市場起步較晚，部分配套制度至今仍不完善。而從我國股權激勵的發展歷程來看，在成熟市場上得以有效實施的員工持股制度移入國內仍會“水土不服”，但并不能因此去否認員工持股為企業帶來的正面作用。對于員工持股制度，我們既不能操之過急，也不能棄之不用，而應通過市場的不斷校驗，尋找適合國情的最佳模式。 三項原則防員工持股走樣

在混合所有制企業中推行員工持股，是在實現國有資本、非公有資本等交叉持股、相互融合基礎上的再融合，形成資本所有者和勞動者利益共同體的重要舉措。但是，如果混合所有制這個基礎不牢固，或者在“偽混合所有制”下推行，員工持股就會走樣。因此，國有企業改革過程中，實施員工持股需要滿足遵循如下原則：

混改員工持股以增量為主，存量為輔。員工持股應建立在對企業未來發展認可，對企業未來價值增值認同的基礎上，員工持股的資金主要來源于員工自有資金的投入（無論是工資績效還是其他途徑），主要是一種投資行為。這樣一方面有利于國有企業資本繼續做大，另一方面也避免了國有資產流失和國有股權稀釋的問題。但由于員工持股資金有限，一定程度上也可以通過國企存量資產予以補充。

混改員工持股以激勵為主，福利為輔。員工持股主要是對企業管理層、業務骨干、核心員工所做貢獻的價值回饋方式之一，是為了激勵他們為企業做出新的更大的貢獻，主要是一種激勵作用。鼓勵開展期權激勵計劃，更加關注企業未來收益。但是，為了達到和超越行業的平均薪酬福利水平，提高員工的福利待遇水平，吸引更多優秀人才，員工持股作為一項員工福利和變相的績效薪酬也是可以的。