績效考核評分標準和細則

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績效考核評分標準和細則范文第1篇

第二條實施機構市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀檢監(jiān)察室、辦公室、機關黨委、政策法規(guī)科負責人為成員的局績效考核領導小組。績效考核領導小組辦公室設在局人事教育科。

第三條考評原則堅持客觀公正，注重實績，著眼貢獻，獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條考評對象局機關各科室工作人員、局屬各二級機構班子成員

第五條考評內(nèi)容工作紀律、工作作風、工作績效、重點工作目標、教育培訓、辦公環(huán)境衛(wèi)生以及是否受到表彰獎勵或通報批評等（考核內(nèi)容評分標準詳見附件1）。

第六條考核方式及計分辦法實行領導檢查、部門考核與群眾評議相結合。領導檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領導帶領有關部門同志深入各部門進行隨機檢查，實行動態(tài)考評。每月，人事教育科、紀檢監(jiān)察室、辦公室、機關黨委、政策法規(guī)科、信息辦等負責考核部門依據(jù)《局績效考核管理辦法（修訂）》進行考核，并于月底將《市質(zhì)監(jiān)局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領導小組認定，并對認定后的考核結果公示。在此基礎上，組織考評對象進行季度測評，績效考核季度測評按照領導班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進行測評打分，三項分數(shù)之和即為本季度個人績效測評分數(shù)。

二級機構人員的扣、加分均計入該部門行政負責人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。

第七條獎懲措施根據(jù)每季度個人績效考核總成績按照綜合科室、業(yè)務科室和二級機構分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報表揚；后三名人員全局通報批評；連續(xù)兩次排名倒數(shù)第一的人員待崗學習15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調(diào)整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個季度績效考核的平均成績作為個人平時考核成績，年終考核時個人平時考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項成績之和將作為個人評優(yōu)、評先依據(jù)。

績效考核評分標準和細則范文第2篇

關鍵詞：教育培訓；績效考核；改進

中國的教育培訓業(yè)尚處于起步階段，教育培訓機構已有過萬家。目前全國品牌化的教育機構像新東方、學大教育、華圖教育、安博教育、環(huán)球雅思等教育培訓機構占據(jù)語言類、課外輔導、職業(yè)教育等行業(yè)領頭地位。這些領軍企業(yè)在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內(nèi)實現(xiàn)了初級市場全面覆蓋。占領了中國教育培訓類企業(yè)的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓企業(yè)飛速發(fā)展，但我們也清楚的認識到教育培訓企業(yè)仍屬于勞動密集型服務行業(yè)，企業(yè)員工知識層次及素質(zhì)涵養(yǎng)高于服務業(yè)平均水平，因此對于企業(yè)的員工管理難度高于一般服務行業(yè)。在員工管理中，績效考核是這些企業(yè)采用的員工薪酬與工作目標掛鉤的最直接手段。

一、現(xiàn)有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。教育培訓企業(yè)是一種特殊的服務行業(yè)，而國內(nèi)企業(yè)多借鑒國外企業(yè)管理經(jīng)驗，并未找到一種適合教育培訓企業(yè)的績效管理模式，現(xiàn)行企業(yè)績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業(yè)基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓企業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結果時才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發(fā)放工資。考核的過程存在諸多不科學不合理的現(xiàn)象，如績效打分表內(nèi)容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領導印象評分后強制分布，結果不能充分利用起來，耗費大量的時間和精力。完全沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。

2、績效指標設計存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標設計中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個是可量化工作任務，如收入、成本、時間、數(shù)量、錯誤率、出勤率等等數(shù)學方法進行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規(guī)范、工作態(tài)度、臨時工作任務等，這些可以通過評分、評價或考勤考核等方式體現(xiàn)。績效考核應該根據(jù)員工工作內(nèi)容及工作目標設定合理的考核項及考核權重，否則則直接影響考核結果。

在部分培訓企業(yè)中，由于企業(yè)增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領導的目標責任書的細則分拆組成，評價標準及分值設定直接參考上級領導的考核方案，這就產(chǎn)生了中層工作重點不清晰，考核指標缺乏針對性。如某企業(yè)中，教務人員主要工作為合理調(diào)配優(yōu)化師資隊伍，保障班次師資數(shù)量、質(zhì)量及教學效果。因此該員工績效考核設定應以師資調(diào)配滿足率、調(diào)配成本、及教學事故等幾方面進行考核，但在該企業(yè)中，教務人員績效考核中占分最高的考核項是月度營業(yè)收入，此項考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設置不盡合理

績效考核的周期是指多長時間進行一次考核。在企業(yè)中，不同工作性質(zhì)、不同職位級別，考核周期應該是存在一定差異的。一般而言對于經(jīng)理級以下員工按照每月制定任務開展考核是較為合理的；但經(jīng)理級仍然為公司的業(yè)務管理者，直接面對公司的業(yè)務，因此對于二級部門經(jīng)理仍然需要按照月度進行績效考核；而對于總監(jiān)級年度考核時間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現(xiàn)的偏差不能及時調(diào)整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監(jiān)級或其他一級部門負責人有必要將績效考核周期應為季度或半年度。在某中小學教育培訓企業(yè)中，自總經(jīng)理至員工均采用月度考核方式進行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設置意義。

4、缺乏有效的績效輔導，未引發(fā)員工的重視

績效考核直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，是對整個企業(yè)的目標進行精細化拆分，賦予每個員工對應的工作內(nèi)容及工作目標。對于基層員工來說，績效考核明確并總結了員工的每項工作內(nèi)容，確定了工作重點，而輔導則有助于幫助員工總結本月工作開展完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和隱患，為下個月制定工作的計劃和目標；員工在績效考核中實現(xiàn)了經(jīng)濟方面的增長也獲得了企業(yè)對員工的認可，更能夠激發(fā)員工工作積極性，管理者從而更好的實現(xiàn)管理目標，因此績效是需要企業(yè)中每一個參與者重視并認真完成的。但是目前在多數(shù)的中型教育培訓企業(yè)中，績效輔導工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產(chǎn)生上述幾方面問題。

二、如何對現(xiàn)有績效考核進行改進

1、設計建立結合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標準應當是根據(jù)實際工作情況來制定的，因此需要各個企業(yè)的人力資源部門在訂立標準時要對照各個部門工作崗位的工作內(nèi)容及工作量等真實數(shù)據(jù)，在經(jīng)營決策層的指導下對各個部門進行組織架構及崗位職責、人員編制的梳理，掌握整個企業(yè)的人力整體數(shù)據(jù)。然后對崗位進行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標、考核權重、評分規(guī)則提前設定，制定合理的績效考核方案。同時，可以積極鼓勵員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標的優(yōu)化和調(diào)整外，對于績效考核的考核時間也應該做出調(diào)整，對于操作層、執(zhí)行層員工，即經(jīng)理級及經(jīng)理級以下員工，應按照月度開展績效考核，以提高執(zhí)行反饋速度；對于一級管理層、經(jīng)營層員工，即總監(jiān)及副總監(jiān)級員工，按照季度設定工作任務，開展季度日常考核，年度360度考核；對于決策層按照年度進行360度考核。

在績效考核的設計過程中建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內(nèi)容，例如對產(chǎn)品管理崗位工作人員工作職責為課程銷售管理、課程銷售服務支持、產(chǎn)品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項內(nèi)容設定為主要考核事項，分別占30分、20分、20分，日常考勤及行為規(guī)范20分，領導交辦的任務占10分，并依據(jù)工作目標設計評分標準。同樣，對于中層管理者依據(jù)主要工作職責及工作目標制定針對性的目標責任書，避免領導直接分派指標的情況出現(xiàn)，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結果的反饋

考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續(xù)改進和提高績效的目的。最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此在完成了建立結合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進行績效指標自評分，然后領導根據(jù)指標打分，但起最終決定因素的仍然是領導評分。若部門領導評分較為隨意，未認真評閱績效考核書，最終產(chǎn)生的評價分數(shù)也較為隨意，難以保障績效考核的真實性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵，從而降低了績效考核對員工的正向激勵作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結果應在多方面體現(xiàn)，考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結果在績效工資分配、專業(yè)技術職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>

3、建立績效考核輔導及申訴機制

由于教育培訓類企業(yè)人員多，人員流動性較高，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，在快速發(fā)展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日常績效考核發(fā)現(xiàn)問題后要及時對員工開展輔導工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應出的問題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，績效考核制度歷經(jīng)多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個別問題，考核結果也會影響到員工的個人利益。因此公司應建立完善的考核申述制度，解決考核結果不滿意，對考核標準運用不當?shù)葐栴}。并做到堅持以事實為依據(jù)，對照考核標準，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進，共同推動教育企業(yè)的業(yè)績及管理目標實現(xiàn)。

參考文獻

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，2010：198-215

績效考核評分標準和細則范文第3篇

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。

5、協(xié)助相關部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據(jù) 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

績效考核評分標準和細則范文第4篇

關鍵詞：高校；日常績效；管理

中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）19-0015-02

一、績效管理

（一）績效管理的概念

績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。結合本文的研究對象，可把績效理解為整個班級在階段性過程后所得到的成果與行為表現(xiàn)，而績效管理可理解為對高校班級績效實現(xiàn)過程中各要素的管理。

（二）績效管理對班級日常管理的意義

1.制定統(tǒng)一有效的管理結構，有利于班級目標戰(zhàn)略的形成。班級目標戰(zhàn)略形成的基礎是合理的班級管理結構。現(xiàn)階段高校班級日常管理結構由輔導員老師主導，并對班委團進行績效考核；各班委在一系列具體措施中負責實現(xiàn)班級日常管理量化指耍并對班級學生在智育、德育和文體等方面提升效果績效指標考核。

2.實施切實可行的紀律約束，有利于班級日常管理的實現(xiàn)。實施切實可行的紀律約束，能夠保證每名學生嚴格要求自己，在思想、行為和績效上獲得有效監(jiān)控，將個人目標寓于集體目標中，以集體績效評價指標約束個人行為，從而使班級成為統(tǒng)一整體，進而實現(xiàn)班級與學生的共同進步。

3.建立強而有力的激勵功能，有利于班級成員能力的拓展。激勵是績效管理系統(tǒng)的核心功能，具有激勵功能的績效管理模式，能夠幫助學生形成集體責任感和使命感，最大限度地調(diào)動其積極性和主動性，并全面激發(fā)自身能力和價值。既有利于班委鍛煉自身組織、管理和協(xié)調(diào)等方面的能力，也有利于學生自我管理、自我教育和自我服務能力的提升。

二、當前高校班級日常管理存在的問題

（一）班級集體意識淡薄，缺乏凝聚力和團結力

高校學生來自五湖四海，有著不同的生活習慣、興趣愛好和思想觀念。進入大學后，很多同學都會產(chǎn)生淡漠的心態(tài)，認為在大學中做自己的事，管好自己即可，班級集體意識淡薄，對待班級事務漠不關心，致使高校班級缺乏內(nèi)在凝聚力和團結力。

（二）班級學風不濃，缺乏上進心和積極性

當今大學生受家庭氛圍、教育模式等客觀環(huán)境影響，往往比較懶散，缺乏戰(zhàn)勝困難和挫折的勇氣。這一特征體現(xiàn)為對學業(yè)和班級的認可程度不足，缺乏上進心與積極性，這使得班級整體學習風貌和思想狀態(tài)不夠理想。

（三）班級有效溝通不足，缺乏理解力與認同感

當前高校輔導員老師所管專業(yè)多、學生多，很難有充足時間與學生溝通，易造成班級事務對接不及時、不準確，無法有效掌控學生個體學習與生活動態(tài)；班、團委內(nèi)部不和諧，處理具體事務的過程中存在觀點分歧，這些都會影響到班級建設。

（四）班級目標定位不準，缺乏行動力和自信心

很多高校學生安于現(xiàn)狀、迷失方向、缺少行動力，生活與學習目標沒有落實到位，再加上由于之前的怠慢，越來越多的大學生開始喪失自信心，以至于影響到未來規(guī)劃的順利實現(xiàn)。

三、高校班級日常績效管理新模式的路徑探析

中國著名教育學家葉圣陶先生曾有“教是為了不教”的觀點，現(xiàn)代教育的主要思想是老師的教與學生的學是雙向互動的，兩者是相融洽且統(tǒng)一的，是共同作用于教學和管理這一工作的。

（一）班級日常績效管理模式構建

班級的績效考核目的在于提高班級學生的整體績效水平。班、團委主要由班長、團支書、學習委員、文體宣傳委員、組織生活委員和心理科技委員等組成。具體模式為：輔導員直接對班長和團支書進行管理和考評，考評內(nèi)容主要包括班級整體建設、班委履行義務程度及班級綜合競爭力提升等；班長對學習委員和心理科技委員等，團支書對組織生活委員和文體宣傳委員等下行班委進行約束和考核，具體考核內(nèi)容為其對班級建設的貢獻值和自主程度等。在此過程中，應強調(diào)《班級考評制度》，整個班集體的管理工作以規(guī)章制度為根本，各班委干部能夠分工明確，管理活動環(huán)環(huán)相扣。

（二）班級日常績效管理模式運行

1.班委的職責劃分及考核和評分標準。（1）班長：主要負責班級整體工作，協(xié)調(diào)安排各班委日常具體工作，同時分管學習委員、心理科技委員的相關工作。其考核標準以本班其他班委考核情況為依據(jù)，評分標準通常取其他各班委考核結果的平均值。（2）團支書：主要負責團支部工作，實施團支部各類建設工作。其考核標準以本支部其余團干部工作考核情況為準，其評分標準取文體委員、宣傳委員與組織生活委員考核結果的平均值。（3）學習委員：負責班級學風建設，了解班級每位同學的學習狀態(tài)，并對課堂出勤率以及作業(yè)按時上交進行督促，并組織引導學生參加各類考試。其考核標準為班級的課堂出勤情況、績點排名、過級提升程度、各類有利于成績提高的舉措等，其評分標準為本學期班級平均學分績點、英語過級提升率、計算機過級提升率、班級各類助學措施等。（4）組織生活委員：負責班級寢室建設、內(nèi)務監(jiān)督、引導同學健康合理的作息安排、管理班級經(jīng)費、協(xié)助組織宣傳委員開展各項班級活動等。其考核標準主要以班級平均內(nèi)務分數(shù)、優(yōu)寢等級個數(shù)、班級經(jīng)費賬目管理效果以及協(xié)助開展班級活動情況等，其評分標準為每學期班級內(nèi)務平均分數(shù)、本班獲校優(yōu)寢室個數(shù)、院優(yōu)寢室個數(shù)、協(xié)助開展班級活動、班費賬目管理等。

2.各班委加分的主要依據(jù)。各班班委加分的主要依據(jù)是每學期期末每個班委在本學期的工作量化結果，并建立相關文件，這些文件中包含各個班委的日常工作情況，以及所取得的成績，文件中有文本記錄、稿件、照片、表格、相關PPT等原始材料。

（三）班具體考核辦法

根據(jù)上述表1、表2中的評定方法與班級綜合測評的相關細則，進行進一步的考核和獎勵。前三名在全班綜測中各加2、1.5、1分，并在年級、專業(yè)之間進行通報表揚，獲得相應班費獎金及五好班級優(yōu)先評比權；第四名和第五名分別給全班綜合測評加0.5分，在年級、專業(yè)之間通報表揚。

四、結論

盡管班級績效管理不能直接解決所有問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具。面對當前高校日常管理工作的新形勢與新變化，在提高班級日常管理成效要求數(shù)量和質(zhì)量的同時，要將學生的自我管理、自我教育和自我發(fā)展相結合，輔導員在整個過程中起一個把控和協(xié)調(diào)作用，在積極引導和教育學生該怎么做時，要融入更多的智慧啟迪、思路明晰和方向指點。

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A New Model of Daily Performance Management in College Classes Based on Fairness，Justice and Efficiency

YAO Wei-ning

（School of Mechanical and Electrical Engineering，Southwest Petroleum University，Chengdu，Sichuan 610500，China）

績效考核評分標準和細則范文第5篇

[關鍵詞] 績效考核;傳染病醫(yī)院;護理管理

[中圖分類號]R197.3

[文獻標識碼]B

[文章編號]1674-4721(2009)08(a)-145-02

績效考核是護理管理者評價下屬護理人員的工作表現(xiàn)、個人優(yōu)缺點及所設定的工作目標和工作標準執(zhí)行之成效,進而實施預防和矯正措施,促使工作人員持續(xù)改進的一種工作方法[1],具有科學化、人性化等優(yōu)點。由于國內(nèi)傳染病醫(yī)院目前面臨越來越多臨床應急和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處理,和綜合性醫(yī)院一樣承擔著大量急、危、重癥患者院內(nèi)救治工作,傳染病醫(yī)院的護理工作的職責范圍日益拓寬。以往我院護理管理采用傳統(tǒng)目標管理,考評方式主觀性強,缺乏人性化而影響目標的實現(xiàn),已不能滿足現(xiàn)代傳染病醫(yī)院護理管理需求。2007年以來,我院引用績效考核于護理管理的質(zhì)量控制過程,有力地調(diào)動護士工作的積極性和創(chuàng)造性,推動護理團隊的良性發(fā)展,最終得到雙贏效應,收到了良好的效果,現(xiàn)報道如下:

1 對象與方法

1.1 研究對象

在院內(nèi)選擇10個病區(qū),病區(qū)納入標準:30張床位以上,護理人員13人以上,護士長管理年限2年以上,并具大專以上學歷。10個病區(qū)中,用隨機數(shù)字表法分為績效考核組(I組)和目標考核組(Ⅱ組)。護理人員共140名,其中本科以上學歷24名,大專及以下116名;副主任護師2名,主管護師20名,護師38名,護士80名。兩組的床位使用率、護理人員數(shù)、學歷層次、護士長管理水平相似,具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 績效考核實施方法

首先確定考核目標、標準及考核方式[2]。建立院科兩級護理質(zhì)量管理委員會及考核小組,院級護理質(zhì)量管理委員會(考核小組)由主管院長、護理部全體成員、有一定管理經(jīng)驗的護士長組成,護理部組織認真學習制訂考核項目及標準,每季召開一次會議,對上季度護理質(zhì)量進行講評并及時修訂考核標準,提合理化建議。科級護理質(zhì)量管理委員會(考核小組)由護士長、責任組長和主管護師以上成員組成,每月召開一次會議及時對護理質(zhì)量進行分析和改進[3]。I組護士長組織成員結合本科實際情況制定具體的重點考核項目及評分標準;再組織本科護士認真學習本科室考核項目及標準。

護理部同時對I組護士長進行培訓,使其掌握績效考核目標、各項護理質(zhì)量考評標準、各級護理人員建立工作績效的目標值及護理人員績效考核面談和書面交流的方式。針對考核結果進行績效考核面談,同時進行績效考核方法改進輔導。Ⅱ組仍采用傳統(tǒng)目標管理的要求、標準和考核方法。

1.2.2 評價指標

院科兩級護理質(zhì)量管理委員會及考核小組采用單盲法每月進行1次日常護理質(zhì)量考評小結;護理部采取定期和不定期地檢查方式進行質(zhì)量考評。考核內(nèi)容參考沈世琴等[4]采用德爾斐方法制定了初中級職稱護理人員工作績效評價量表,同時根據(jù)本院傳染病醫(yī)院的專科特點及崗位職責、工作流程制定相應考核細則及標準。

考評內(nèi)容:個人品質(zhì)25分,包括護理優(yōu)質(zhì)服務10分、工作滿意度(包括病人和醫(yī)生對護士的滿意度)5分、業(yè)務學習出勤率5分、勞動紀律3分、人際溝通能力2分;工作質(zhì)量30分,包括“三基”水平10分、護理質(zhì)量10分、專科護理2.5分、科研論文2.5分、帶教能力2.5分、兼職工作履行情況2.5分等;業(yè)務能力20分,病情觀察、處理及搶救配合的能力10分、突發(fā)公共衛(wèi)生及臨件應急能力10分;消毒隔離防護知識25分,包括消毒劑知識的掌握5分、標準預防知識[5]20分。共計100分。

標準預防知識參考Mehrdad A[6] 、王紅紅[7]、李小英[8]等編制的標準預防知識問卷和咨詢專家的意見修訂而成,內(nèi)容包括標準預防的基本概念、內(nèi)容和行為要求等,共20個條目,進行“是”、“否”、“不知道”選擇,對計作1分,否和不知道記作0分,滿分為20分。

其中不易量化的項目,包括護理優(yōu)質(zhì)服務、人際溝通能力、帶教能力、兼職工作履行情況、護理質(zhì)量、病情觀察、處理及搶救配合的能力、突發(fā)公共衛(wèi)生及臨件應急能力等,科級質(zhì)控委員會隨時依據(jù)每個護士的實際表現(xiàn)、完成護理工作的數(shù)量、質(zhì)量、結合醫(yī)生和患者的評價情況及院質(zhì)控委員會的不定期檢查相結合進行監(jiān)督、檢查、每月評分,年終總結換算。

考核計分方法:考核成績由標準分和附加分組成,標準分100分。根據(jù)考核項目的重要程度賦分值實行倒扣分法,如缺勤1次扣1分,遲到早退1次扣1分;儀表規(guī)范項不合格扣1分;患者點名批評扣2分;“三基”水平1次不達標扣2分;基礎護理l處不合格扣1分;專科常規(guī)護理1次不到位扣1～2分等。

1.2.3 統(tǒng)計學方法

所有數(shù)據(jù)用SPSS10.0統(tǒng)計軟件進行錄入和統(tǒng)計學分析,兩組之間的護理質(zhì)量綜合考評得分比較應用獨立樣本t檢驗,P

2 結果

2007年8月～2008年8月,對兩組護士全年護理質(zhì)量綜合考評得分情況進行比較,結果發(fā)現(xiàn)I組護士的個人品質(zhì)、業(yè)務能力、工作質(zhì)量、消毒隔離防護知識四方面的得分均高于Ⅱ組(P

3 討論

3.1 績效考核方法進一步加強了傳染病醫(yī)院護士的防護觀念,更加有力保障了護士的身體健康

標準預防的內(nèi)容是:所有患者的血液、體液、分泌物、排泄物均具有傳染性,均需隔離[5];強調(diào)患者和醫(yī)務人員的雙向防護。調(diào)查結果發(fā)現(xiàn),Ⅱ組采用傳統(tǒng)目標管理的護理人員在臨床工作過程中,仍有相當一部分防護行為做得不夠,對于預料要接觸患液或體液時仍有部分人不戴手套,對標準預防的基本概念、內(nèi)容和行為要求認識模糊;經(jīng)過針對考核結果進行績效考核面談,同時進行績效考核方法改進輔導后,I組得分境況顯著改善,無論是個人品質(zhì)、能力業(yè)務、工作質(zhì)量、消毒隔離防護知識,總體得分情況績效考核組(I組)比目標考核組(Ⅱ組)要高,并具有統(tǒng)計學意義。在評價過程中,我們對護士個人品質(zhì)、業(yè)務能力、工作質(zhì)量、消毒隔離防護知識的評估量化,避免主觀性,更具人性化,促進目標的實現(xiàn)[9-12]。

3.2 績效考核更具人性化、實用性

績效考核組護士的個人品質(zhì)、業(yè)務能力得分均高于目標考核組,績效考核工作質(zhì)量更是穩(wěn)步提升,學習氛圍大大提高,增強了自我效能感,將學習和科研論文納入個人考核指標后,護士的學習意識都得到了不斷地增強,很多人都自覺參加大專、本科和研究生的學習,業(yè)務學習出勤率大大提高。在科室內(nèi)形成了比學習、比成績、比規(guī)范、科室爭創(chuàng)品牌的良好氛圍,有力地調(diào)動護士工作的積極性和創(chuàng)造性,用業(yè)務能力和工作質(zhì)量數(shù)據(jù)說話具有可比性,使護理人員看到自己的差距和不足[13-15]。針對問題,及時反饋、修訂、完善、調(diào)整項目考核表,根據(jù)科室的具體護理內(nèi)容實施目標管理, 進而實施預防和矯正措施,體現(xiàn)了管理的人性化,減輕了護士的抵觸情緒,從而激起護士的工作熱情,自覺提高工作質(zhì)量。

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