績(jī)效管理考評(píng)辦法

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績(jī)效管理考評(píng)辦法范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績(jī)效管理考評(píng)辦法范文第1篇

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議;

2.同級(jí)同事評(píng)議;

3.自我鑒定;

4.下級(jí)評(píng)議;

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

績(jī)效管理考評(píng)辦法范文第2篇

一、實(shí)行財(cái)政績(jī)效管理的基本做法

我局的績(jī)效管理工作，充分學(xué)習(xí)和借鑒了市政府對(duì)政府和組成部門績(jī)效評(píng)估的基本做法，成熟一項(xiàng)、推開一項(xiàng)，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績(jī)效考評(píng)體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財(cái)政中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強(qiáng)化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀(jì)委的工作部署、市財(cái)政局的工作計(jì)劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時(shí)限，落實(shí)責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項(xiàng)任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。年中上級(jí)有新的任務(wù)部署，我們都對(duì)任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。每月、每季都對(duì)督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對(duì)督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出解決的辦法和對(duì)策。今年我們還認(rèn)真總結(jié)往年效能建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化問(wèn)責(zé)力度，同時(shí)還在辦公平臺(tái)上開發(fā)督辦軟件，實(shí)現(xiàn)督辦工作的電子化，強(qiáng)化對(duì)督辦工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控、及時(shí)提醒和催辦。

二是抓好機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)，充分調(diào)動(dòng)各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)試行辦法》，結(jié)合我局實(shí)際，制定了《市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評(píng)內(nèi)容和方法，明確了績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)金的發(fā)放辦法，提出了考評(píng)的具體要求。在考評(píng)程序上，我們始終堅(jiān)持按平時(shí)效能檢查、每月個(gè)人自評(píng)、每季群眾互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、局效能辦審核、局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金的程序進(jìn)行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個(gè)人說(shuō)了算、不搞“一刀切”；在考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上，把每月、每季的績(jī)效考評(píng)成績(jī)直接與公務(wù)員年度考核掛鉤，只有在季度績(jī)效考評(píng)中獲兩次以上優(yōu)秀，公務(wù)員年度考核才能評(píng)為優(yōu)秀等次。對(duì)每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強(qiáng)對(duì)其平時(shí)出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查，建立檢查臺(tái)賬，與發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)掛起鉤來(lái)。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補(bǔ)貼的實(shí)際情況，又下發(fā)了《市財(cái)政局關(guān)于規(guī)范績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)發(fā)放工作的通知》，對(duì)發(fā)放的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式及程序進(jìn)行重新界定，嚴(yán)格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)的情形，充分調(diào)動(dòng)局機(jī)關(guān)工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績(jī)效考評(píng)，強(qiáng)化中層干部責(zé)任意識(shí)。初，我們先后制定出臺(tái)了《市財(cái)政局內(nèi)部處室績(jī)效考評(píng)管理暫行辦法》和《市財(cái)政局局屬事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)管理暫行辦法》，制定這兩個(gè)《辦法》都借鑒和參考了市政府對(duì)政府和組成部門績(jī)效評(píng)估及對(duì)市直機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)辦法，明確了績(jī)效考評(píng)的依據(jù)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評(píng)的組織與實(shí)施，提出了考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責(zé)、市委市政府重大決策部署、財(cái)政預(yù)算報(bào)告、財(cái)政工作報(bào)告、局內(nèi)部會(huì)議紀(jì)要等相關(guān)文件、局機(jī)關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評(píng)指標(biāo)及分值；考評(píng)指標(biāo)及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過(guò)總計(jì)劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報(bào)分管局領(lǐng)導(dǎo)同意，局效能辦匯總后向局長(zhǎng)辦公會(huì)作出報(bào)告。各處室、事業(yè)單位對(duì)照工作任務(wù)和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評(píng)報(bào)告送局效能辦，再由效能辦集中報(bào)送分管局領(lǐng)導(dǎo)；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實(shí)際對(duì)各單項(xiàng)工作做出評(píng)價(jià)；與此同時(shí)，由局效能辦牽頭組織的、相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)察驗(yàn)打分。考評(píng)結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評(píng)選先進(jìn)集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的重要條件，從而，強(qiáng)化處室領(lǐng)導(dǎo)和事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識(shí)。

四是抓好對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核，提高財(cái)政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M(jìn)一步推進(jìn)各區(qū)財(cái)政管理改革，促進(jìn)財(cái)政工作科學(xué)化、規(guī)范化、法制化，制定出臺(tái)了《市對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財(cái)政的可持續(xù)發(fā)展、財(cái)政重大改革進(jìn)程、財(cái)政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財(cái)政相關(guān)文件的遵守情況等方面分29個(gè)考核指標(biāo)，明確評(píng)分方法，通過(guò)區(qū)財(cái)政局自評(píng)、市財(cái)政局復(fù)核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財(cái)政系統(tǒng)進(jìn)行通報(bào)，推動(dòng)財(cái)政各項(xiàng)工作落實(shí)。從開始對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)的考核實(shí)踐，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，我們又對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置、考核方法進(jìn)行修改和完善，使考核更具針對(duì)性和可操作性。今年初，我們組織了對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理情況進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財(cái)政局在綜合管理中成效明顯。市財(cái)政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級(jí)財(cái)政管理工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，總結(jié)推廣同安區(qū)財(cái)政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級(jí)財(cái)政管理工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)在同安區(qū)財(cái)政局召開，會(huì)議聽取了同安區(qū)財(cái)政局行政事業(yè)單位集中核算、國(guó)企集團(tuán)內(nèi)部控制、鎮(zhèn)街財(cái)務(wù)遠(yuǎn)程監(jiān)控、村居會(huì)計(jì)鎮(zhèn)街“四項(xiàng)覆蓋”的財(cái)政財(cái)務(wù)監(jiān)管體系建設(shè)情況和思明區(qū)財(cái)政局強(qiáng)化鎮(zhèn)街財(cái)政管理、深化行政資源社會(huì)資源市場(chǎng)化改革以及活躍機(jī)關(guān)文化建設(shè)情況的匯報(bào)，各區(qū)財(cái)政局也分別就各自財(cái)政改革和管理的經(jīng)驗(yàn)做法作了書面交流介紹。通過(guò)實(shí)施市對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核，各區(qū)財(cái)政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財(cái)政改革、規(guī)范財(cái)政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級(jí)財(cái)政管理水平，實(shí)現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動(dòng)、同步發(fā)展。

五是抓好財(cái)政專項(xiàng)支出績(jī)效考評(píng)，提高財(cái)政資金使用效益。，市政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了由我局制定的《市市級(jí)財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績(jī)效考評(píng)試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎(chǔ)上，又制定出臺(tái)了《市市級(jí)財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》，并開始實(shí)施市級(jí)財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績(jī)效考評(píng)；《試行辦法》和《細(xì)則》規(guī)定對(duì)200萬(wàn)以上的專項(xiàng)項(xiàng)目都必須納入績(jī)效考評(píng)范圍，從預(yù)算編制開始，凡按規(guī)定應(yīng)納入績(jī)效考評(píng)范圍的專項(xiàng)項(xiàng)目，如果沒有進(jìn)行事前績(jī)效審核的，預(yù)算內(nèi)不予安排資金，凡經(jīng)事前績(jī)效審核的項(xiàng)目，都應(yīng)進(jìn)行事后績(jī)效檢查。幾年來(lái)，通過(guò)不斷完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，健全工作機(jī)制，試行專家評(píng)審制度，逐步擴(kuò)大考評(píng)范圍，明確將19類專項(xiàng)資金列入考評(píng)范圍，通過(guò)考評(píng)節(jié)約了財(cái)政資金，提高了財(cái)政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績(jī)效評(píng)估，科學(xué)評(píng)價(jià)財(cái)政工作實(shí)效。我局自參加政府組成部門績(jī)效評(píng)估以來(lái)，每年都有新的進(jìn)步，特別是的市政府部門績(jī)效評(píng)估，我局綜合成績(jī)?cè)u(píng)定為優(yōu)秀，并在48個(gè)參加績(jī)效評(píng)估的政府部門中位列第一。去年，我們?cè)谡J(rèn)真學(xué)習(xí)《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)政府及其部門績(jī)效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認(rèn)真總結(jié)分析過(guò)去績(jī)效評(píng)估工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定今年績(jī)效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財(cái)政部門職責(zé)，以市委、市政府分解任務(wù)和我局年度工作計(jì)劃為重點(diǎn)，設(shè)置了能夠體現(xiàn)財(cái)政部門職能、反映我局當(dāng)年工作績(jī)效的15項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)，再根據(jù)這15項(xiàng)指標(biāo)共計(jì)設(shè)置了58項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)都做到：有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度、預(yù)期效果、具體措施和要求；堅(jiān)持每月有對(duì)照檢查、每季度有自查自評(píng)、每半年有績(jī)效分析，每年有績(jī)效管理工作總結(jié)，通過(guò)積極參加政府組成部門績(jī)效評(píng)估，科學(xué)評(píng)價(jià)財(cái)政工作實(shí)效。

二、抓好財(cái)政績(jī)效管理的幾點(diǎn)體會(huì)

我局的績(jī)效管理工作之所以能夠取得一些成績(jī)，除了有市委市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)、市效能辦的直接指導(dǎo)、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點(diǎn)體會(huì)：

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績(jī)效管理的前提。

局黨組對(duì)開展績(jī)效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績(jī)效管理工作匯報(bào)，及時(shí)明確階段工作重點(diǎn)、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績(jī)效管理工作與財(cái)政業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對(duì)自己所分工的業(yè)務(wù)處室及局屬事業(yè)單位的績(jī)效管理能夠嚴(yán)格要求；黃強(qiáng)局長(zhǎng)每逢集會(huì)，都要強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理工作，對(duì)傾向性問(wèn)題還經(jīng)常親自部署、親自抓落實(shí)。各處室和事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也把做好本單位的績(jī)效管理當(dāng)作是自己義不容辭的重要職責(zé)，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項(xiàng)工作落實(shí)。幾年來(lái)，我們始終都把績(jī)效管理看作是財(cái)政工作的永恒主題，也是財(cái)政工作貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀需要，堅(jiān)持主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓、副職領(lǐng)導(dǎo)配合抓、中層領(lǐng)導(dǎo)抓落實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作機(jī)制，具體由：局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績(jī)效管理的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)績(jī)效管理的組織與實(shí)施，預(yù)算處為主負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核和財(cái)政專項(xiàng)支出績(jī)效考評(píng)工作，人事教育處為主負(fù)責(zé)對(duì)局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)和對(duì)內(nèi)部處室（事業(yè)單位）績(jī)效考評(píng)工作，監(jiān)察室牽頭負(fù)責(zé)對(duì)政府組成部門績(jī)效評(píng)估、效能督查和責(zé)任追究工作，辦公室負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理的保障協(xié)調(diào)工作。

2、制度建設(shè)是抓好績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

我們除了認(rèn)真落實(shí)首問(wèn)負(fù)責(zé)制、否定報(bào)備制、同崗替代制、服務(wù)承諾制等效能建設(shè)規(guī)章制度外，還結(jié)合財(cái)政實(shí)際，抓緊抓好制度建設(shè)。一是建立并落實(shí)每日考勤制度。在辦公自動(dòng)化平臺(tái)上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個(gè)機(jī)關(guān)工作人員每天上、下班時(shí)，通過(guò)對(duì)考勤軟件的點(diǎn)擊實(shí)施考勤，根據(jù)需要可以自動(dòng)生成全局機(jī)關(guān)干部的考勤記錄或統(tǒng)計(jì)個(gè)人考勤結(jié)果及去向顯示。二是建立并落實(shí)效能督查制度。為強(qiáng)化財(cái)政干部的憂患意識(shí)和宗旨意識(shí)，保證政令暢通，維護(hù)財(cái)政紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺(tái)了《市財(cái)政局關(guān)于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項(xiàng)、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問(wèn)責(zé)力度。三是建立并落實(shí)績(jī)效管理聯(lián)絡(luò)員制度。我們規(guī)定每個(gè)處室、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的財(cái)政干部為績(jī)效管理聯(lián)絡(luò)員，專人負(fù)責(zé)本單位績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實(shí)責(zé)任追究制度。我們?cè)趯ｉT制定了《市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員行政過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究實(shí)施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過(guò)錯(cuò)追究范圍、方式及程序，實(shí)施責(zé)任追究制度以來(lái)，每年都有機(jī)關(guān)工作人員因?yàn)檩p微觸犯效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定而受到責(zé)任追究。五是建立并落實(shí)責(zé)任分解制度。我們對(duì)每項(xiàng)績(jī)效管理里面的每項(xiàng)工作指標(biāo)，都進(jìn)行責(zé)任分解，將責(zé)任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實(shí)處。

3、狠抓落實(shí)是抓好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

有了好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實(shí)。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅(jiān)持落實(shí)每日網(wǎng)上巡查，檢查有無(wú)違反考勤制度的人員和超過(guò)辦理時(shí)限的事項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。每周有2次以上到各個(gè)辦公室進(jìn)行實(shí)地檢查，檢查人員在崗、服務(wù)公示內(nèi)容等情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題責(zé)令改正，并在單位、個(gè)人績(jī)效考評(píng)中扣分。凡是上級(jí)機(jī)關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項(xiàng)工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實(shí)時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)監(jiān)察；對(duì)重點(diǎn)工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設(shè)規(guī)定，都必須予以效能問(wèn)責(zé)。

三、下一步抓好績(jī)效管理的初步打算

盡管我局的績(jī)效管理工作盡管取得了一些成績(jī)，但離上級(jí)的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀為契機(jī)，扎扎實(shí)實(shí)抓好績(jī)效管理工作。

1、進(jìn)一步健全和完善績(jī)效管理體系。

我局將在現(xiàn)有績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步深化預(yù)算改革，促進(jìn)預(yù)算管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，提升預(yù)算單位依法理財(cái)水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》、《中華人民共和國(guó)預(yù)算法實(shí)施條例》以及《市市級(jí)預(yù)算管理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，我局研究制定了《市市級(jí)行政事業(yè)單位預(yù)算管理綜合考評(píng)暫行辦法》，這個(gè)《辦法》剛剛研究通過(guò)，明確了預(yù)算管理綜合考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)置、考評(píng)組織實(shí)施、考評(píng)結(jié)果及應(yīng)用，準(zhǔn)備于2010年1月1日起正式實(shí)施，對(duì)市級(jí)行政事業(yè)單位預(yù)算管理進(jìn)行綜合考評(píng)豐富了我局財(cái)政績(jī)效管理體系。同時(shí)，我們還將對(duì)其它績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行修改和完善，進(jìn)一步做好我局的績(jī)效管理工作。

2、認(rèn)真做好規(guī)范財(cái)政權(quán)力運(yùn)行工作。

要從清理和規(guī)范財(cái)政行政審批權(quán)、自由裁量權(quán)和監(jiān)督檢查權(quán)入手，規(guī)范財(cái)政干部的理財(cái)行為和行政行為，促進(jìn)財(cái)政干部嚴(yán)格依法理財(cái)和依法辦事。要認(rèn)真落實(shí)《市財(cái)政局開展規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行試點(diǎn)工作方案》，圍繞深化財(cái)政管理體制改革、規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行機(jī)制的目標(biāo)，進(jìn)一步理順行政權(quán)力結(jié)構(gòu)，加快建立結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、程序嚴(yán)密、制約有效的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，有效防止權(quán)力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權(quán)工作成果，進(jìn)一步規(guī)范財(cái)政行政處罰行為。

3、完善網(wǎng)上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

要真正建立起二級(jí)電子監(jiān)察機(jī)制，擔(dān)負(fù)網(wǎng)上審批(審核)任務(wù)的處室及事業(yè)單位要指定專人負(fù)責(zé)，堅(jiān)持每日上網(wǎng)監(jiān)控本單位審批項(xiàng)目辦理情況，發(fā)現(xiàn)報(bào)審材料不全、審批流程不暢、審批時(shí)限抓得不緊等問(wèn)題，及時(shí)報(bào)告單位領(lǐng)導(dǎo)、及時(shí)處理，不能出現(xiàn)一起不按規(guī)定程序和時(shí)限審批的現(xiàn)象；局效能辦也要加強(qiáng)網(wǎng)上審批、審核的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、立即責(zé)令改正。擔(dān)負(fù)網(wǎng)上在線咨詢、電話對(duì)外咨詢?nèi)蝿?wù)的處室及事業(yè)單位也要指定專人負(fù)責(zé)，及時(shí)回答、處理群眾咨詢，不能出現(xiàn)一起讓群眾不滿意的政策或業(yè)務(wù)咨詢。通過(guò)全面推行網(wǎng)上審批，切實(shí)提高工作效率。

績(jī)效管理考評(píng)辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 誤區(qū) 對(duì)策

前 言

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理一項(xiàng)重要的專業(yè)職能，也是一個(gè)最讓人頭痛的領(lǐng)域，眾多企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)往往容易成為一項(xiàng)流于形式的例行工作，評(píng)價(jià)技術(shù)與觀念的落后、過(guò)程監(jiān)控缺失、評(píng)價(jià)結(jié)果失真、最后喪失考評(píng)意義。筆者想通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)踐總結(jié)和理論思考，對(duì)常見的問(wèn)題進(jìn)行歸類，并提出相應(yīng)的解決思路。

一、績(jī)效考評(píng)中遇到的問(wèn)題

（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事

績(jī)效管理中不得不明確的問(wèn)題就是：到底誰(shuí)管理誰(shuí)的績(jī)效？誰(shuí)評(píng)估誰(shuí)？由于績(jī)效管理是關(guān)注的人的問(wèn)題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級(jí)管理者和員工對(duì)自身應(yīng)有考核職責(zé)的認(rèn)識(shí)不到位導(dǎo)致實(shí)施難度大，已成為績(jī)效考核難以取得預(yù)期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績(jī)效評(píng)估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務(wù)繁重、疲于應(yīng)付，或簡(jiǎn)化考核、走走形式。

（二）存在好的績(jī)效管理辦法，考核工作就能搞好

人們經(jīng)常認(rèn)為存在好的績(jī)效考核辦法，考核工作就一定能搞好。績(jī)效搞砸了，就是辦法出錯(cuò)了。這是一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效考核要從科學(xué)和人性化兩方面去認(rèn)識(shí)。再好的制度也要由人來(lái)執(zhí)行。不僅要科學(xué)的執(zhí)行，更重要的是人性化的執(zhí)行。績(jī)效考核不是去懲罰誰(shuí)，更重要的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，通過(guò)上下溝通反饋和共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃使得工作更加流暢和有效率。

科學(xué)規(guī)范并注重人性化的現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)不僅需要考核者具有相關(guān)的考評(píng)知識(shí)、并且還要能夠熟練的使用現(xiàn)代考評(píng)工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識(shí)和人文情懷。這些無(wú)疑給績(jī)效考核者提出了更高的要求，“法無(wú)定則”，現(xiàn)代績(jī)效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來(lái)自管理者完美的執(zhí)行，而非在制度本身。

（三）流程缺失導(dǎo)致：績(jī)效管理＝績(jī)效評(píng)分＝薪酬發(fā)放依據(jù)

考評(píng)流程中，監(jiān)控和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失。在實(shí)際操作中，績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)往往很快進(jìn)入流程中，而績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執(zhí)行中遭到冷遇。這使得績(jī)效考核形不成閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)，再加上績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不規(guī)范，不科學(xué)，績(jī)效改進(jìn)工作也就很容易形成空談。實(shí)踐中，實(shí)施考評(píng)后員工的績(jī)效工作計(jì)劃仍多是由本人自己掌握，執(zhí)行過(guò)程很少有績(jī)效指導(dǎo)工作。績(jī)效反饋和改進(jìn)計(jì)劃形同虛設(shè)。績(jī)效考核做不到幫助員工正確做事和加強(qiáng)上下溝通的功效。更多的是把考評(píng)用來(lái)作為薪資發(fā)放的依據(jù)，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。

二、相應(yīng)對(duì)策和解決思路

（一）針對(duì)績(jī)效考核中的責(zé)任人問(wèn)題

人力資源部門在績(jī)效管理中遇到的這樣的問(wèn)題其實(shí)就是績(jī)效管理的“體外循環(huán)”。績(jī)效考評(píng)經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門員工的績(jī)效目標(biāo)由業(yè)務(wù)主管下達(dá)，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門考核，成了兩張皮。

企業(yè)績(jī)效管理 “體外循環(huán)” 的解決方法：要完善標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任，哪些是一線業(yè)務(wù)部門主管職責(zé)、哪些是人力或職能部門職責(zé)，雙方各負(fù)責(zé)到什么程度，對(duì)執(zhí)行結(jié)果如何劃分獎(jiǎng)懲。通過(guò)建章立制從源頭上解決這個(gè)問(wèn)題。同時(shí)，改變職能部門是監(jiān)工、檢查者的思想，通過(guò)強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，向各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供輔導(dǎo)和支持，支持業(yè)務(wù)部門有效的開展工作。

（二）如何有效的進(jìn)行考核，除了制度建設(shè)，更重要的是取決于管理者科學(xué)而人性化的執(zhí)行

績(jī)效管理是一門科學(xué)。只有以科學(xué)的心態(tài)對(duì)待績(jī)效管理，績(jī)效管理才會(huì)在企業(yè)管理中發(fā)揮作用。現(xiàn)代的人力資源管理學(xué)科的發(fā)展為績(jī)效管理提供了很多科學(xué)的考評(píng)方法和工具：360°績(jī)效考核、KPI等等，這些都為考評(píng)提供了從理論到操作層面的技術(shù)支持。我們可以通過(guò)選擇適合我們的考核方法和工具，應(yīng)用科學(xué)的方法得到需要的結(jié)果。

績(jī)效管理也是一門藝術(shù)，考核的最終目的是個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是機(jī)械的數(shù)字。考核的每個(gè)環(huán)節(jié)都要從人的發(fā)展出發(fā)。

基于以上認(rèn)識(shí)，需在以下幾個(gè)方面進(jìn)行制度規(guī)定和流程改進(jìn)：

一是依據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理的流程思想，將考評(píng)設(shè)計(jì)為閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。二是盡量簡(jiǎn)化績(jī)效考核過(guò)程中的不必要細(xì)節(jié)和煩瑣的考核量表數(shù)。三是給下屬考核單位足夠的自主權(quán)。四是人力資源部門逐步退出考核主導(dǎo)地位，發(fā)揮橋梁溝通和秘書機(jī)構(gòu)作用。

（三）針對(duì)考核步驟缺失

系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)過(guò)程是有效績(jī)效管理的前提和保障。績(jī)效考評(píng)只有在閉環(huán)的系統(tǒng)中循環(huán)運(yùn)行才能切實(shí)的發(fā)揮現(xiàn)代績(jī)效管理的作用和活力。績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)。制定了績(jī)效計(jì)劃以后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者要要指導(dǎo)和監(jiān)督被評(píng)估者的工作，其主要工作：一是及時(shí)記錄和收集被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)信息；二是及時(shí)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題與員工探討，并向員工提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)、建議和幫助；三是根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修訂。

績(jī)效考評(píng)過(guò)程并不是到績(jī)效打分就結(jié)束，管理者還需與下屬進(jìn)行反饋面談。通過(guò)面談使雙方就被評(píng)估者的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時(shí)使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學(xué)。是“基于績(jī)效而管理，基于績(jī)效而發(fā)展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過(guò)考核體現(xiàn)企業(yè)文化中提倡什么、反對(duì)什么。然后通過(guò)考核規(guī)范員工自身行為，通過(guò)考核幫助員工在對(duì)的時(shí)間、利用對(duì)的方式、有效的完成對(duì)的事情、最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)和諧發(fā)展，共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]人大復(fù)印資料：《人力資源開發(fā)與管理》.2005年第10、11、12期.2006年3、5、6期.

[2] 安鴻章：《現(xiàn)代人力資源管理》.勞動(dòng)和社會(huì)保障部.2003版.

[3]《人力資源管理詞典》.眾行管理咨詢公司.廣東經(jīng)濟(jì)管理出版社.

績(jī)效管理考評(píng)辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2007）11015502

1績(jī)效管理

多年來(lái)，在大量的研究文獻(xiàn)中，績(jī)效總是作為一個(gè)沒有任何說(shuō)明的概念被使用著，直到近十幾年來(lái)，學(xué)術(shù)界才開始重視對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵加以明確界定。本文認(rèn)同Campbell等人的定義，即績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，是人們實(shí)際做的、與組織目標(biāo)有關(guān)的并且可以觀察到的行動(dòng)或行為，而且這些行為完全能由個(gè)體自身控制。對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此對(duì)雇員的績(jī)效管理總是發(fā)生在一定的組織背景中，離不開特定的組織戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)；而對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行管理，也離不開對(duì)員工的管理，因?yàn)榻M織的目標(biāo)是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

從心理學(xué)角度看，我們更多關(guān)注的是個(gè)體績(jī)效。而從組織角度進(jìn)行績(jī)效管理的目的看，是為了提高組織績(jī)效，達(dá)到組織的總體目標(biāo)。所以我們可以把績(jī)效管理定義為在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)相聯(lián)系的對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行管理，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

2國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的人事考核制度仍處于20世紀(jì)80年代到20世紀(jì)90年代初的水平。在這段時(shí)間里，我國(guó)推行改革開放的政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，出現(xiàn)了企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，而大部分國(guó)企的人事考核正是以經(jīng)營(yíng)責(zé)任制為基礎(chǔ)進(jìn)行的。對(duì)承包人的考核以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，以是否完成經(jīng)營(yíng)合同為準(zhǔn)則，在選擇經(jīng)營(yíng)者時(shí)，采用招標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)、風(fēng)險(xiǎn)抵押的方式。承包人對(duì)企業(yè)員工考核按照崗位責(zé)任制，對(duì)職工的工作結(jié)果，包括工作和任務(wù)的完成情況、責(zé)任和義務(wù)的承擔(dān)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。它有利于從物質(zhì)利益上調(diào)動(dòng)職工發(fā)展生產(chǎn)的積極性，提高企業(yè)的活力。然而像這樣來(lái)考核員工，只會(huì)產(chǎn)生重結(jié)果輕能力、重現(xiàn)在輕將來(lái)的影響，而不利于后備人才的培養(yǎng)和發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)隱患。

基于以上的分析和思考，我們認(rèn)為當(dāng)前國(guó)企在員工績(jī)效考核方面主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

2.1考核者缺乏考核技術(shù)與正確的態(tài)度

對(duì)于新型的人力資源考核工作，國(guó)有企業(yè)考核者普遍缺乏相應(yīng)的考核技術(shù)和正確的態(tài)度，從而導(dǎo)致考核的主觀色彩過(guò)濃而喪失公平性與公正性。一方面，考核者未能掌握足夠的新型考核技術(shù)，從而造成考核的偏差較大；另一方面，考核者由于人情方面與不負(fù)責(zé)任的問(wèn)題，以至不能公平合理的進(jìn)行考核工作。

2.2考核內(nèi)容不全面，標(biāo)準(zhǔn)不明確

國(guó)有企業(yè)人事考核的內(nèi)容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行任期和崗位工作目標(biāo)的情況為考核的主要內(nèi)容，以崗位責(zé)任制和任期責(zé)任制為基本依據(jù)，注重實(shí)績(jī)，而忽略了其他方面的考核。并且考核缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多，往往受考核者價(jià)值觀的影響，隨意性大，尤其易受領(lǐng)導(dǎo)者意志的左右，很難保證考核的公正性。

2.3缺乏績(jī)效反饋制度

企業(yè)中被考核者無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。結(jié)果，員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合組織目標(biāo)的，更不用說(shuō)如何改變自己的工作。這樣，在企業(yè)人事考核工作就失去了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最重要的作用。

2.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用形式單一

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，可以分為外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。前者包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，后者包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感）、福利、授予榮譽(yù)稱號(hào)、賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)、重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。但目前國(guó)企績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用多數(shù)只是與工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，形式過(guò)于單一。

3國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)行趨勢(shì)

3.1注重個(gè)體行為的歐美績(jī)效管理

受主流文化和一些其他因素影響，歐美地區(qū)企業(yè)績(jī)效管理側(cè)重于員工行為，并把績(jī)效看作是一個(gè)個(gè)體能力和動(dòng)力的函數(shù)。歐美國(guó)家大部分人認(rèn)為組織是由個(gè)體構(gòu)成，個(gè)體是形成企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵，組織績(jī)效實(shí)質(zhì)是個(gè)體績(jī)效的綜合體，因而績(jī)效管理應(yīng)以個(gè)體為中心進(jìn)行。

具有代表性的是Compoll的觀點(diǎn)，他將績(jī)效歸納為：具體工作任務(wù)熟練程度、非具體工作任務(wù)熟練程度、書面和口頭交流任務(wù)的能力、所表現(xiàn)出的努力、維護(hù)個(gè)人紀(jì)律、促進(jìn)他人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效、監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)、管理或行政管理8個(gè)主要個(gè)體因素或組成部分的框架，顯然，它們都是從個(gè)體出發(fā)，以個(gè)體為中心闡述，并涉及到個(gè)體差異為前提的個(gè)人智力、個(gè)性和能力。

3.2注重團(tuán)體行為的日本績(jī)效管理

日本企業(yè)績(jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)組織宗旨、預(yù)期戰(zhàn)略的貫徹和組織績(jī)效的最優(yōu)化，為達(dá)到目的日本人采用了與歐美人不大一樣的做法。日本績(jī)效管理的主體觀念有：（1）權(quán)限的委讓。主管應(yīng)給員工實(shí)際行動(dòng)的機(jī)會(huì)，委以相應(yīng)工作的同時(shí)應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，使之能自由裁量，獨(dú)立處理；（2）參與計(jì)劃與溝通。讓員工參與到計(jì)劃制定中并發(fā)表意見，對(duì)其工作分配建立雙向溝通；（3）信賴。主管人員應(yīng)對(duì)員工采取充分信任的態(tài)度；（4）團(tuán)隊(duì)是和諧的團(tuán)體。每一個(gè)成員在接受主管的任務(wù)分配或工作指示時(shí)都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務(wù)，我要下功夫認(rèn)真地去做”的想法。

這是一種不同于歐美績(jī)效管理的觀念，以“收買人心”的方式增加了員工的積極性與主動(dòng)性。權(quán)限的委讓和信賴是出于一種對(duì)員工無(wú)條件信賴的考慮，雖然容易使無(wú)能者鉆空子，但也擴(kuò)大了能者的機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性強(qiáng)調(diào)整體感并從道德和意識(shí)形態(tài)來(lái)約束員工。

4關(guān)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)的建議

4.1企業(yè)上下要摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的固有管理套路，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的戰(zhàn)略意義

績(jī)效考核只不過(guò)是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō)，我們與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績(jī)效管理的終極意義所在，它更大的價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為此，要效仿一些成功企業(yè)的做法，從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效，把績(jī)效管理從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，人力資源的管理都圍繞著績(jī)效管理而開展。

4.2選擇適合企業(yè)自身的考核方法

績(jī)效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問(wèn)題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成良好的績(jī)效考評(píng)文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是，在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此，績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。正確的做法是考核辦法的選擇應(yīng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通過(guò)程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

4.3確定考核內(nèi)容

確定考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致，并且符合崗位特點(diǎn)和要求。考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，又在反對(duì)什么，員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。同時(shí)，內(nèi)容要有側(cè)重，考評(píng)內(nèi)容不可能涵蓋其崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容，設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)要善于運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為 “重要任務(wù)”考評(píng)、“日常工作”考評(píng)和“工作態(tài)度”考評(píng)三個(gè)方面。在設(shè)計(jì)具體考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)重點(diǎn)，使考評(píng)人和被考評(píng)人一看即懂，不會(huì)產(chǎn)生歧異。其次，項(xiàng)目不可過(guò)多，一般“日常工作”和“工作態(tài)度”分別為 5-8項(xiàng)即可。最后，考評(píng)的尺度盡可能細(xì)化，如制作成 “優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。

4.4善于運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，做好績(jī)效溝通工作

進(jìn)行考核的目的就是最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，這就要求我們把考核結(jié)果進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的落實(shí)，不要流于形式。不僅要將考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，還應(yīng)該從多方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，包括職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)和調(diào)配、員工培訓(xùn)和特別獎(jiǎng)勵(lì)，以期從全方位調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，讓更多的人由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄?/p>

另外，要做好績(jī)效溝通工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，讓員工知道自己現(xiàn)階段的工作在哪些方面存在缺陷，應(yīng)該向什么方向改進(jìn)，并且共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

參考文獻(xiàn)

［1］愛德華•拉齊爾（美）.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué) ［M］.北京：三聯(lián)出版社，2000.

［2］蔡永紅，林崇德.績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀及其反思［J］.北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社科版），2001，（4）.

［3］諶新民.人力資源管理概論 (第三版) ［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2005.

［4］陳晨.對(duì)提高企業(yè)員工績(jī)效考核質(zhì)量的思考［J］.北方經(jīng)濟(jì)，2005，（10）.

績(jī)效管理考評(píng)辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞:電力企業(yè) 績(jī)效管理 現(xiàn)狀 完善

在電力企業(yè)中,績(jī)效管理作為一種人力資源管理模式,在提升員工整體素質(zhì),提高企業(yè)整體效能等方面都具有深厚的實(shí)際意義。從多方面完善績(jī)效管理,構(gòu)建人力資源發(fā)展的數(shù)據(jù)庫(kù),積極探求適合市場(chǎng)需要和績(jī)效管理有效結(jié)合的方式,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的利益最大化發(fā)揮。

一、電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.績(jī)效管理目標(biāo)不明確。在電力企業(yè)績(jī)效管理中,對(duì)具體的績(jī)效管理目標(biāo)不明確,有些領(lǐng)導(dǎo)缺乏績(jī)效管理意識(shí),在思想上沒有形成重要性認(rèn)識(shí),人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位,導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來(lái)困難較多。電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè),壟斷經(jīng)營(yíng),員工的收入來(lái)源相對(duì)固定,對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的認(rèn)識(shí),認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響,因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2.考核內(nèi)容設(shè)置不夠合理。在績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)置上務(wù)虛的內(nèi)容比較多,沖淡了對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。注重對(duì)眼前政績(jī)的考核,對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的工作考核不多。偏重對(duì)“顯績(jī)”的考核,忽視對(duì)“潛績(jī)”的考評(píng)。在實(shí)際操作中沒有對(duì)崗位加以區(qū)分,采用一套標(biāo)準(zhǔn),不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核,缺乏真實(shí)和有效性。有時(shí)對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn),沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。

3.考核發(fā)揮的導(dǎo)向作用不明顯。考評(píng)項(xiàng)目比較分散,各類專業(yè)內(nèi)容的權(quán)重輕重較難把握,設(shè)置過(guò)高或過(guò)低,往往容易造成顧此失彼。部分考核項(xiàng)目存在多頭考核、交叉考核的現(xiàn)象,基層單位考評(píng)任務(wù)增大,疲于奔命,忙于應(yīng)對(duì),在一定程度上分散了抓工作、促發(fā)展的精力。

4.績(jī)效管理質(zhì)量不夠高。在績(jī)效管理上,存在重“明考”輕“暗訪”、重“官評(píng)”輕“民議”等現(xiàn)象,走“封閉式”考評(píng)模式,群眾參與度不高,表達(dá)權(quán)受限,存在一定的形式主義,很容易被工作表象所迷惑,影響了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性,考評(píng)工作的公信度有待進(jìn)一步提升。績(jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率,但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表,考核指標(biāo)模糊、難以量化,缺乏明確的考核指標(biāo),考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià),這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無(wú)用功。

二、影響電力企業(yè)績(jī)效管理的因素

1.思想認(rèn)識(shí)上不夠。在電力企業(yè)績(jī)效管理中,認(rèn)識(shí)的不夠是比較大的因素。由于缺乏整體認(rèn)知,就會(huì)體現(xiàn)敷衍塞責(zé)、走過(guò)場(chǎng)等一些形式,并造成績(jī)效管理的隨意性,使人力資源管理處于不集中、散亂的狀態(tài),導(dǎo)致整體效益的低下,造成績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展的脫節(jié)。

2.制度體系上缺乏。對(duì)于績(jī)效管理,需要有嚴(yán)格的制度體系,從電力企業(yè)員工的薪酬福利、員工積極性、培訓(xùn)課程、技術(shù)處理、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等多方面形成規(guī)范細(xì)致的管理辦法,對(duì)提升員工的效益管理、素質(zhì)提升等強(qiáng)化理念,由于缺乏整體的制度機(jī)制,就會(huì)對(duì)電力企業(yè)績(jī)效管理造成管理上的疏忽。

三、完善電力企業(yè)績(jī)效管理的方式

1.建立高素質(zhì)專業(yè)績(jī)效管理工作隊(duì)伍。績(jī)效管理的業(yè)務(wù)性、政策性、原則性、紀(jì)律性非常強(qiáng),是一項(xiàng)系統(tǒng)化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作,不能一蹴而就、一勞永逸,在結(jié)合電力企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)形勢(shì)的不斷變化,運(yùn)用創(chuàng)新思維,常抓常新,一抓到底。組建一支高素質(zhì)的專業(yè)化考評(píng)隊(duì)伍是當(dāng)前刻不容緩的事情,對(duì)考評(píng)人員要實(shí)行強(qiáng)化培訓(xùn),嚴(yán)格考核,持證上崗。加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員思想作風(fēng)、政治素質(zhì)、黨紀(jì)法規(guī)等方面的教育,鍛造一支政治堅(jiān)定、公正廉潔、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良的“考評(píng)鐵軍”,在工作中鐵面無(wú)私,敢于碰硬,不徇私情,以剛正不阿、考評(píng)從嚴(yán)、無(wú)私無(wú)畏的形象開展綜合考評(píng)工作。

2.細(xì)化電力企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)用。在電力企業(yè)績(jī)效管理中,區(qū)別于其他行業(yè)的不同點(diǎn),從電力企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),圍繞電力企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn),通過(guò)科學(xué)、細(xì)化的具體目標(biāo),實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)績(jī)效管理的精細(xì)化操作。對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法;對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法;對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。

3.建立陽(yáng)光考核評(píng)價(jià)體系。實(shí)行多維評(píng)價(jià)、陽(yáng)光考評(píng)、公正考評(píng)是考評(píng)工作的生命所在,分量所在,價(jià)值所在。擴(kuò)大參評(píng)主體,提高民主質(zhì)量,建立全程監(jiān)控的監(jiān)督機(jī)制,設(shè)立舉報(bào)信箱、專線電話、網(wǎng)上投訴等監(jiān)督通道,將考評(píng)工作各個(gè)環(huán)節(jié)程序化、規(guī)范化、制度化,確保考評(píng)體系各個(gè)環(huán)節(jié)之間相互銜接、有序運(yùn)行、有章可循,形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、監(jiān)督有效的長(zhǎng)效保障機(jī)制,防止考評(píng)工作權(quán)力化問(wèn)題的出現(xiàn),確保考評(píng)工作本身經(jīng)得起檢驗(yàn)。在抓好直接服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,將領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部置于有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)度和知情度的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)的評(píng)價(jià)之中,變單一性、封閉式評(píng)價(jià)為多角度、開放式評(píng)價(jià),用360度的視角,提高考評(píng)質(zhì)量。

4.完善績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用。在電力企業(yè)績(jī)效管理中,可以建立能上能下的機(jī)制,對(duì)不同員工、不同崗位建立綜合管理體系,并針對(duì)考核暴露出的員工能力“短板”,要有意識(shí)地選送一批員工到電力學(xué)校等參與培訓(xùn),采取實(shí)地培訓(xùn)或者異地鍛煉等方式,開展專題培訓(xùn)班“回爐”再造。在自主選學(xué)中,指導(dǎo)和幫助員工選學(xué)課程,因需施教。同時(shí),考評(píng)要與員工鍛煉相結(jié)合,有目的地選派技術(shù)骨干到基層任職,在艱苦環(huán)境下成長(zhǎng)成才。

在構(gòu)建電力企業(yè)績(jī)效管理的具體措施中,還可以從員工的激勵(lì)機(jī)制管理、加大企業(yè)文化宣傳、提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視、完善考評(píng)體系、規(guī)范績(jī)效管理制度等多方面著手,更好地服務(wù)電力企業(yè)在促進(jìn)員工整體素質(zhì)提升的同時(shí),實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的雙贏。

參考文獻(xiàn):

[1]蔡紅微.電力企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題.中國(guó)電力教育,2010,21

[2]劉博.淺析電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題.中國(guó)電力教育,2006,S2

[3]李明.淺談如何提高電力企業(yè)人力資源管理水平.商情(教育經(jīng)濟(jì)研究),2008,3