績(jī)效考評(píng)的流程

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績(jī)效考評(píng)的流程范文第1篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；政工干部；績(jī)效考評(píng)

從本質(zhì)上看，政工干部應(yīng)當(dāng)屬于國(guó)企中的重要部分，針對(duì)政工干部也需要給予全方位的考核，以此來(lái)確保績(jī)效的提高。面對(duì)新的形勢(shì)，國(guó)企內(nèi)部的政工干部也需要提升自身具備的綜合水準(zhǔn)，不斷改善企業(yè)的績(jī)效。結(jié)合國(guó)企干部績(jī)效的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)有必要遵照因地制宜的基本思路來(lái)考評(píng)干部的績(jī)效，推進(jìn)績(jī)效考評(píng)流程的不斷完善。

一、績(jī)效考評(píng)的重要意義

國(guó)有企業(yè)構(gòu)成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的必要部分。在企業(yè)的內(nèi)部，政工干部肩負(fù)了思想宣傳的重要職責(zé)，政工干部應(yīng)當(dāng)把最根本的政策和方針向國(guó)企員工宣傳，做到全方位的思想宣傳和引導(dǎo)。由此可見(jiàn)，政工干部應(yīng)當(dāng)構(gòu)成思想宣傳的關(guān)鍵人員，本身就起到了不可忽視的作用。在很大程度上，國(guó)企政工宣傳的綜合水準(zhǔn)直接決定了管理者和內(nèi)部職員具備的綜合素養(yǎng)，進(jìn)而也決定著國(guó)企能夠獲得的綜合效益。

針對(duì)政工干部而言，國(guó)有企業(yè)需要給予必備的考核。這是因?yàn)椋挥型ㄟ^(guò)全面績(jī)效考評(píng)的方式，國(guó)企才能夠明確政工人員現(xiàn)有的整體素質(zhì)，從而給出搞好政治工作的可行對(duì)策。在績(jī)效考評(píng)中，國(guó)有企業(yè)也需要因地制宜，不斷健全現(xiàn)有的績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)這種方式來(lái)改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效考查體系。

二、政工干部績(jī)效現(xiàn)存的缺陷

首先，政工干部相關(guān)的績(jī)效考評(píng)仍欠缺健全的體系，考評(píng)指標(biāo)通常很片面。從目前來(lái)看，很多國(guó)企都逐步重視了針對(duì)政工績(jī)效的全面測(cè)評(píng)，與此同時(shí)也適當(dāng)改進(jìn)了原有的績(jī)效指標(biāo)。然而不應(yīng)當(dāng)忽視，仍有部分國(guó)企并沒(méi)能真正意識(shí)到政工績(jī)效的重要性，因此也忽略了績(jī)效指標(biāo)的健全。從本質(zhì)上看，政工干部應(yīng)當(dāng)服務(wù)于思想宣傳的特殊領(lǐng)域，因此短時(shí)很難看出政治工作獲得的成效性。受到主觀情緒的干擾，政工績(jī)效考評(píng)仍表現(xiàn)出顯著的主觀色彩，沒(méi)能緊密結(jié)合政工干部日常的工作狀況。現(xiàn)今很多國(guó)企仍沿用非量化的績(jī)效測(cè)評(píng)體系，通過(guò)這種途徑測(cè)評(píng)得到的政工績(jī)效也欠缺客觀性。

其次，針對(duì)績(jī)效考評(píng)，欠缺全方位的反饋機(jī)制。從現(xiàn)狀來(lái)看，很多國(guó)企的政工干部都覺(jué)得政治工作的績(jī)效是抽象性的，因而沒(méi)有給予必備的重視。在考評(píng)完畢后，績(jī)效考核的相關(guān)人員也并沒(méi)能給予實(shí)時(shí)性的反饋信息。實(shí)際上，績(jī)效考評(píng)得到的反饋信息有助于幫助政工人員彌補(bǔ)平日工作中的缺陷，從而優(yōu)化現(xiàn)存的政工服務(wù)。如果缺乏后期的考核反饋，那么政工干部就很難明確日常工作獲得的實(shí)效以及現(xiàn)存的不足，這樣做不利于健全現(xiàn)有的考評(píng)流程。

再次，針對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效流程，很多國(guó)企并沒(méi)有加以改進(jìn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，需要同時(shí)重視社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)收益，在二者之間尋求適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。相比于其他類(lèi)型的單位，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出符合自身的政工績(jī)效考評(píng)，與此同時(shí)也需要改進(jìn)不適當(dāng)?shù)目?jī)效模式。截至目前，很多國(guó)企中的管理者并沒(méi)能意識(shí)到改進(jìn)績(jī)效的必要性，因此沿用了不適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)。這樣做，實(shí)際上并沒(méi)能充分考慮政工績(jī)效具備的特殊性質(zhì)，政工干部績(jī)效的覆蓋面也相對(duì)較窄。

三、探求完善措施

面對(duì)新時(shí)期的背景，國(guó)有企業(yè)不僅有必要改進(jìn)不適當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)模式，同時(shí)也需要適當(dāng)完善政治工作的績(jī)效考評(píng)。具體而言，完善國(guó)企政工干部績(jī)效的措施包含了如下：

1.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

提高政治工作的績(jī)效，國(guó)企應(yīng)當(dāng)設(shè)置更健全的政工績(jī)效指標(biāo)。在干部考核時(shí)，企業(yè)需要遵照更全面的指標(biāo)來(lái)加強(qiáng)考核。在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，國(guó)有企業(yè)就需要真正考慮到政工干部平日的工作流程，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含工作質(zhì)量、思政教育的水準(zhǔn)、日常工作的態(tài)度等。經(jīng)過(guò)綜合歸納，才能夠給出具備客觀性的干部績(jī)效評(píng)價(jià)。通過(guò)完善現(xiàn)有的指標(biāo)，可以為后期的政工績(jī)效考評(píng)提供全面的指引。

2.關(guān)注反饋的信息

在績(jī)效考評(píng)中，不能夠缺少對(duì)于考核的反饋。政工干部只有做好了信息的反饋，才能有助于改進(jìn)后期的政治工作。經(jīng)過(guò)各階段的考評(píng)之后，政工干部都需要給出適當(dāng)?shù)姆答佇畔ⅲ嘘P(guān)部門(mén)需要通過(guò)歸納得出現(xiàn)階段政治工作的優(yōu)勢(shì)和弊病。由此可見(jiàn)，關(guān)注績(jī)效考評(píng)中的信息反饋，能夠加強(qiáng)政工干部與其他部門(mén)人員的密切互動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)政治工作的整體改進(jìn)。

3.選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方案

在績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)方案應(yīng)當(dāng)構(gòu)成其中的要點(diǎn)。作為政工干部，應(yīng)當(dāng)在平日工作中不斷提升思想政治工作的綜合質(zhì)量。為此，國(guó)企中負(fù)責(zé)干部績(jī)效考評(píng)的人員需要因地制宜，選擇最適合政工干部自身的考評(píng)方案。具體而言，在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)包含多層次的績(jī)效指標(biāo)，以此來(lái)杜絕考評(píng)的片面性。通過(guò)自評(píng)的方式，政工干部也可以明確現(xiàn)階段政治工作的漏洞，從而全面加以改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

相比于其他類(lèi)型的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的政工干部具備了更顯著的作用。國(guó)有企業(yè)只有做好了全方位的思政工作，才能夠?yàn)閲?guó)企綜合實(shí)力的提升打好基礎(chǔ)。在企業(yè)的內(nèi)部，政工干部應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出自身的重要價(jià)值，不斷督促管理人員以及企業(yè)員工，確保企業(yè)人員思政水平的整體提高。落實(shí)績(jī)效考評(píng)，能夠從根源上確保政工干部具有優(yōu)良的績(jī)效，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建多層次的績(jī)效考評(píng)體系。然而截至目前，國(guó)企政工干部相關(guān)的績(jī)效考核還沒(méi)有達(dá)到完善，有待長(zhǎng)期的改進(jìn)。未來(lái)的實(shí)踐中，相關(guān)人員還需要不斷摸索經(jīng)驗(yàn)，從而服務(wù)于國(guó)企政工干部整體績(jī)效水準(zhǔn)的提高。

參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效考評(píng)的流程范文第2篇

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考評(píng)實(shí)施問(wèn)題

一個(gè)公司要使績(jī)效考評(píng)能確實(shí)有效地改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效和公司的整體績(jī)效,就必須有一個(gè)連續(xù)的績(jī)效考評(píng)過(guò)程,從建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)、確定規(guī)范的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)入手,本著公平、公正的原則對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并保持該過(guò)程的循環(huán)連續(xù),達(dá)到以績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)。

一、績(jī)效考評(píng)實(shí)施基本原則

對(duì)于一個(gè)考評(píng)者來(lái)說(shuō),績(jī)效考評(píng)可以說(shuō)是最難做的事。員工一般對(duì)考評(píng)結(jié)果都持一種謹(jǐn)慎的態(tài)度,他們知道能否加薪、提職等都與考評(píng)結(jié)果有關(guān)。由于考評(píng)結(jié)果對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一件非常重要的事,所以給考評(píng)工作帶來(lái)很大壓力。如何使整個(gè)考評(píng)保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績(jī)效考評(píng)中制定以下原則:

1.標(biāo)準(zhǔn)要明確。在考評(píng)過(guò)程中,對(duì)各維度的每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都要有具體的解釋和說(shuō)明,參與考評(píng)者、被考評(píng)者要能夠理解標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,不能有歧義。

2.防止片面性。要注重各種考評(píng)信息的綜合性,廣泛聽(tīng)取意見(jiàn),并加強(qiáng)對(duì)參評(píng)者和考評(píng)者的指導(dǎo),避免一個(gè)人際關(guān)系不好的被評(píng)者有可能被否定其它方面的可取之處。

3.不能過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)。這種傾向表現(xiàn)為在考評(píng)過(guò)程中參評(píng)者不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)全體被考評(píng)者掌握尺度不準(zhǔn)。這往往與參評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)體系不信任、態(tài)度不認(rèn)真、怕得罪人或討好人的心理有關(guān)。

4.避免偏見(jiàn)。不能拋開(kāi)每個(gè)被評(píng)者的真實(shí)業(yè)績(jī),而使諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績(jī)差異影響到他們的考評(píng)結(jié)果。

二、考評(píng)前的動(dòng)員與培訓(xùn)

1.考評(píng)前對(duì)全體員工進(jìn)行動(dòng)員

為了讓全體員工理解績(jī)效考評(píng)并支持績(jī)效考評(píng),在績(jī)效考評(píng)前進(jìn)行了有效的和有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員。同時(shí),為了保證績(jī)效目標(biāo)的有效落實(shí),績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)由企業(yè)上下級(jí)共同參與來(lái)確定。為了讓員工積極地參與到績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的確定工作中,進(jìn)行有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員工作是必須的。沒(méi)有細(xì)致、耐心的教育引導(dǎo),而將績(jī)效考評(píng)制度和績(jī)效目標(biāo)強(qiáng)加給全體員工,結(jié)果往往會(huì)適得其反。做考評(píng)前的動(dòng)員時(shí)有針對(duì)性地向員工進(jìn)行以下宣傳:

(1)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性。績(jī)效考評(píng)是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業(yè)提升績(jī)效。

(2)績(jī)效考評(píng)的目的和意義。績(jī)效考評(píng)不是為了制造員工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高,重點(diǎn)在于幫助員工提高能力,改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動(dòng)員工的潛能開(kāi)發(fā)與能力提升。

(3)績(jī)效考評(píng)的公開(kāi)性與方法的合理性。績(jī)效考評(píng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權(quán)利。

(4)幫助員工了解績(jī)效考評(píng)的有關(guān)紀(jì)律和要求。明確績(jī)效考評(píng)的整個(gè)流程與運(yùn)作程序。

2.考評(píng)前對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)

在考評(píng)前對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn),可以提高他們的業(yè)務(wù)能力,以減少考評(píng)中對(duì)被考評(píng)人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據(jù)績(jī)效薪酬委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況,在(第一年尤為關(guān)鍵)績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容;考評(píng)指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式;績(jī)效考評(píng)流程;績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題;績(jī)效面談技巧;績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

此外,在培訓(xùn)過(guò)程中要特別注意到以下幾個(gè)問(wèn)題:

(1)參加的人數(shù)。培訓(xùn)班的規(guī)模,應(yīng)當(dāng)適中,參加人數(shù)不宜過(guò)多,一般為30-40名學(xué)員。參加人數(shù)過(guò)多,就不能保證每一個(gè)人在案例分析時(shí)都有發(fā)言的機(jī)會(huì),達(dá)不到培訓(xùn)的目的;參與的人數(shù)過(guò)少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會(huì)影響培訓(xùn)的效果。

(2)培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng),最好安排2-3天的工作時(shí)間,對(duì)考評(píng)者進(jìn)行集中培訓(xùn)。這樣可以既有較充分的交流時(shí)間,又不耽誤工作,并且節(jié)省成本。

(3)培訓(xùn)方式。對(duì)考評(píng)者進(jìn)行的培訓(xùn)不但是讓員工掌握一些基本知識(shí),更重要的是教會(huì)他們?nèi)绾翁幚韺?shí)際問(wèn)題。因此,在培訓(xùn)的時(shí)候,不能簡(jiǎn)單采取說(shuō)教的方式,而是舉各種案例,讓學(xué)員共同進(jìn)行討論,在討論中理順員工的思路,教會(huì)他們方法,這樣操作起來(lái)就容易上手了。

三、實(shí)際考評(píng)與結(jié)果反饋

1.季度考評(píng)

高管人員:只做半年度業(yè)績(jī)考評(píng),首先對(duì)半年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫(xiě)述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人半年度工作計(jì)劃完成情況以及分管部門(mén)半年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度業(yè)績(jī)考評(píng)的依據(jù)。

其他人員:首先員工對(duì)工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫(xiě)述職報(bào)告;上級(jí)主管對(duì)下屬員工本績(jī)效周期的績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總;上下級(jí)之間就評(píng)估打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;各部門(mén)收集本部門(mén)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,經(jīng)匯總后報(bào)至人力資源部。

2.半年度考評(píng)

(1)業(yè)績(jī)考評(píng)程序和季度考評(píng)程序相同。

(2)能力、行為態(tài)度考評(píng)程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評(píng)中,被考評(píng)人首先對(duì)自己在本績(jī)效期間內(nèi)、能力的發(fā)揮與行為、態(tài)度進(jìn)行自評(píng)(自評(píng)分作為參照分值,不計(jì)入最終得分),并將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)表中“自評(píng)”一欄;被考評(píng)人的直接上級(jí)作為一個(gè)獨(dú)立的考評(píng)主體承擔(dān)對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度與行為的打分,將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)中“上級(jí)考評(píng)”一欄。最后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容得分核算出被考評(píng)人當(dāng)期績(jī)效的總得分情況。

3.年度考評(píng)

(1)部門(mén)業(yè)績(jī)年度考評(píng)。部門(mén)負(fù)責(zé)人首先對(duì)部門(mén)年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫(xiě)述職報(bào)告;向上級(jí)主管匯報(bào)部門(mén)年度業(yè)績(jī)完成情況,由上級(jí)主管進(jìn)行打分;人力資源部記錄統(tǒng)計(jì)各部門(mén)得分,作為高管人員和部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考評(píng)得分的依據(jù)。

(2)高管人員年度考評(píng)。首先對(duì)年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫(xiě)述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人年度業(yè)績(jī)完成情況以及分管部門(mén)年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度工作述職考評(píng)得分;分管部門(mén)考評(píng)得分等于分管部門(mén)業(yè)績(jī)得分乘以權(quán)重之和(例如財(cái)管系統(tǒng)負(fù)責(zé)人分管部門(mén)年度業(yè)績(jī)得分=財(cái)務(wù)部年度業(yè)績(jī)得分×40%+人力資源部年度業(yè)績(jī)得分×30%+行政部年度業(yè)績(jī)得分×30%);能力、行為態(tài)度考評(píng)同其他人員半年度考評(píng)流程(高管人員能力、行為態(tài)度不進(jìn)行半年度考評(píng))。

人力資源部對(duì)高管人員年度考評(píng)得分進(jìn)行匯總;總裁與各高管人員就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。

(3)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考評(píng)。上級(jí)主管對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。

(4)其他人員年度考評(píng)。上級(jí)主管對(duì)下級(jí)年度績(jī)效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。

4.績(jī)效面談

非正式的績(jī)效反饋應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效考評(píng)的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績(jī)效,確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。

正式的績(jī)效面談是在每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、被考評(píng)人當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果已經(jīng)核算出來(lái)時(shí),在考評(píng)人與被考評(píng)人之間舉行。面談的目的是雙方對(duì)考評(píng)結(jié)果達(dá)成一個(gè)共識(shí),使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中所取得的進(jìn)步與尚存在的缺點(diǎn),制定進(jìn)一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí)協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。在面談中遵循對(duì)事不對(duì)人、責(zé)任導(dǎo)向和事實(shí)導(dǎo)向的定位原則。

員工需要在參加績(jī)效面談前認(rèn)真填寫(xiě)《被考評(píng)人工作述職報(bào)告表》,對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效做客觀的評(píng)價(jià)。考評(píng)人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫(xiě)績(jī)效考評(píng)綜合評(píng)價(jià)表、員工日常工作情況記錄、該績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效計(jì)劃等),詳細(xì)向被考評(píng)人闡述考評(píng)是怎樣實(shí)施的、自己對(duì)考評(píng)過(guò)程的看法,通過(guò)面談將考評(píng)結(jié)果及時(shí)地傳達(dá)給被考評(píng)人,并在此過(guò)程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、提高績(jī)效。

四、績(jī)效考評(píng)偏差的避免

為避免績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)誤差,規(guī)定考評(píng)者必須做到以下幾點(diǎn):

1.提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。

2.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到被考評(píng)人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。

3.考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧。

五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)政策通過(guò)對(duì)員工的工作評(píng)價(jià),既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù),同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力。要想在績(jī)效考評(píng)方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績(jī)效考評(píng)和組織的其他過(guò)程聯(lián)系起來(lái),使績(jī)效考評(píng)結(jié)果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。

1.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考評(píng)者和被考評(píng)者及時(shí)針對(duì)考評(píng)中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。另外,考評(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn),并予以跟蹤檢查。

2.人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃是幫助員工進(jìn)步,即對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)、崗位轉(zhuǎn)換以及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中,員工成功所需要的知識(shí)、技能也是不斷變化的。利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預(yù)先行動(dòng)來(lái)幫助員工開(kāi)發(fā)新技術(shù)。

(1)制定培訓(xùn)計(jì)劃。年度考評(píng)完成15個(gè)工作日內(nèi),人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后,人力資源部在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。

(2)針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于態(tài)度端正,在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案;對(duì)于對(duì)公司忠誠(chéng)、在工作業(yè)績(jī)或者工作能力方面優(yōu)秀的員工,公司可作為專(zhuān)業(yè)人員或管理人員重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案,包括脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

3.員工的薪酬方案

員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接與其崗位工資中的績(jī)效工資掛鉤,年度考評(píng)結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù),因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理的決策依據(jù)和基礎(chǔ)。杰出的工作業(yè)績(jī)應(yīng)給予明確的加薪獎(jiǎng)勵(lì)。如果薪酬決策不是根據(jù)績(jī)效來(lái)做的,就會(huì)影響薪酬功效的發(fā)揮。

4.人員調(diào)配

員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。主要包括員工晉升和調(diào)動(dòng)以及辭退。年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升和調(diào)動(dòng)的重要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工可進(jìn)行晉升,不適合本崗位的可進(jìn)行職位調(diào)整;年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)不合格的員工可視具體情況進(jìn)行辭退。

參考文獻(xiàn):

[1]饒征孫 波:《以KPI為核心的績(jī)效管理》,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年版

績(jī)效考評(píng)的流程范文第3篇

關(guān)鍵詞:績(jī)效考評(píng);指標(biāo)體系;設(shè)計(jì)原則

中圖分類(lèi)號(hào):F832.31文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-9031(2006)11-0074-03

隨著人民銀行體制改革的進(jìn)一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng),主要表現(xiàn)在一是考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng),缺乏客觀全面的考評(píng)依據(jù);二是考評(píng)管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評(píng)結(jié)果約束無(wú)力,缺乏激勵(lì)作用｡[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢(shì),利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國(guó)人民銀行海口中心支行行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學(xué)有效的行員績(jī)效考評(píng)管理體系｡但是原來(lái)研發(fā)的“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”沒(méi)有針對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行細(xì)化考評(píng)指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的量化和細(xì)化指標(biāo),考評(píng)過(guò)于簡(jiǎn)單,缺乏客觀性和可操作性｡[2]為了彌補(bǔ)“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”的缺陷,人行海口中心支行根據(jù)近年來(lái)行員績(jī)效考評(píng)工作實(shí)踐,提出依據(jù)崗位職責(zé)與典型工作相結(jié)合而設(shè)計(jì)的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系｡

一､績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則和思路

干部考評(píng)結(jié)果是否準(zhǔn)確和客觀,是否與其實(shí)際情況相一致,關(guān)鍵在于是否有合理的“考評(píng)指標(biāo)體系”和“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”｡[3]因此,應(yīng)按照“分層分類(lèi)､量化細(xì)化”的原則,制定一套科學(xué)､合理的考評(píng)指標(biāo)體系｡

(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

中央銀行作為金融調(diào)控､管理和服務(wù)部門(mén),其績(jī)效考核無(wú)法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績(jī)效考評(píng)｡此外,由于各個(gè)部門(mén)的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實(shí)情況決定了中央銀行績(jī)效考評(píng)具有相當(dāng)大的難度｡因此,人行海口中心支行依據(jù)當(dāng)前中央銀行職能和部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性質(zhì)按照全面性､針對(duì)性､操作性､適應(yīng)性的原則設(shè)定考評(píng)指標(biāo)｡

1.全面性｡科學(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作,無(wú)論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對(duì)其履職情況進(jìn)行全面､合理的考核,不失偏頗,并在操作過(guò)程中,運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評(píng)指標(biāo)體系的相對(duì)公正性,使所有行員處于公正､公平的平臺(tái)上實(shí)施考評(píng),實(shí)現(xiàn)對(duì)行員履職情況的綜合考評(píng)｡[4]

2.針對(duì)性｡科學(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際,體現(xiàn)基層央行各部門(mén)工作的性質(zhì)､對(duì)象和特點(diǎn),并能有針對(duì)性地對(duì)所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評(píng),體現(xiàn)行員在考評(píng)周期中的不同履職情況､工作成效,為行員晉職晉級(jí)､人員調(diào)配､崗位輪換､培訓(xùn)需求等提供依據(jù)｡

3.操作性｡基層央行機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核,無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén),還是對(duì)支持部門(mén),其考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都必須力求明確､實(shí)用,便于考評(píng)對(duì)象和考評(píng)者操作,而且要求評(píng)判用語(yǔ)精練,力避歧義,因?yàn)檫@關(guān)系到考評(píng)的效果｡[5]這是對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求,也是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)｡

4.適應(yīng)性｡人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會(huì)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,而相對(duì)于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細(xì)化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確保考評(píng)指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要｡

(二)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路

機(jī)關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門(mén)､不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異｡因此,在行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以機(jī)關(guān)各部門(mén)崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性､針對(duì)性､操作性､適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分､量化考評(píng)指標(biāo),分層次構(gòu)建行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績(jī)效4個(gè)第一層次的一級(jí)指標(biāo);二是對(duì)行員的品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績(jī)效進(jìn)行再次分解,分別得出第二層次15個(gè)左右的二級(jí)指標(biāo);三是對(duì)第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解,分別得出第三層次近50個(gè)三級(jí)指標(biāo),形成機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;四是制定相應(yīng)的考評(píng)流程和考評(píng)規(guī)則,分別對(duì)行員的工作表現(xiàn)､工作效率等進(jìn)行考評(píng),判定其在考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)等級(jí)｡(考評(píng)指標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1)｡

(三)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要求

1.考評(píng)指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性｡不同部門(mén)､不同崗位對(duì)于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn),科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問(wèn)題｡

2.考評(píng)指標(biāo)要突出實(shí)效性｡考核要堅(jiān)持績(jī)效為重點(diǎn),以績(jī)效考核作為了解和評(píng)價(jià)干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量､質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過(guò)程中所發(fā)揮的作用｡

3.考評(píng)指標(biāo)要體現(xiàn)適用性｡指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過(guò)長(zhǎng)期量化考核分析,描繪出干部的成長(zhǎng)曲線,為干部選拔､交流､培訓(xùn)提供依據(jù)｡

二､績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成

(一)指標(biāo)構(gòu)成

考評(píng)指標(biāo)體系根據(jù)部門(mén)崗位工作職責(zé)特點(diǎn),以品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績(jī)效為基礎(chǔ),逐項(xiàng)將考評(píng)指標(biāo)分解成量化指標(biāo)和細(xì)化指標(biāo)｡細(xì)化指標(biāo)細(xì)分為準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)(具體如圖2所示)

1.量化指標(biāo)｡指可通過(guò)數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級(jí)指標(biāo),一般由行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動(dòng)生成｡如出勤率､工作時(shí)間､請(qǐng)銷(xiāo)假､專(zhuān)業(yè)調(diào)研､日常工作質(zhì)量､工作成果等指標(biāo)｡

2.細(xì)化指標(biāo)｡指無(wú)法使用數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級(jí)指標(biāo),包括準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)｡準(zhǔn)常量指標(biāo)指在一定考評(píng)周期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標(biāo),如學(xué)歷指標(biāo)等,由人事部門(mén)根據(jù)行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動(dòng)生成｡時(shí)變性指標(biāo)指在一定考評(píng)周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標(biāo),如工作態(tài)度､材料報(bào)送質(zhì)量､內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估､行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)等,由考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)｡

(二)考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重

根據(jù)上述原則,將部門(mén)的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的要求,設(shè)計(jì)了包括品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績(jī)效四大類(lèi)的行員績(jī)效綜合考評(píng)指標(biāo),四大考評(píng)指標(biāo)繼續(xù)分解成15個(gè)二級(jí)指標(biāo)和50個(gè)左右的三級(jí)指標(biāo)(具體的內(nèi)容和權(quán)重見(jiàn)表1)｡

三､績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作方法和流程

鑒于考評(píng)周期內(nèi),并非所有的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實(shí)際操作上不需要對(duì)全部指標(biāo)逐一進(jìn)行考評(píng)｡因此,考評(píng)中僅以考評(píng)周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評(píng)內(nèi)容,采取對(duì)行員典型工作指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的操作規(guī)則｡

(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作方法

1.考評(píng)主體的確定｡機(jī)關(guān)成立績(jī)效考評(píng)辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)考評(píng)辦),考評(píng)辦對(duì)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人考評(píng),部門(mén)主要負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)行員考評(píng)｡

2.考評(píng)指標(biāo)的選擇｡在考評(píng)指標(biāo)體系中,按一級(jí)指標(biāo)必選,每個(gè)一級(jí)指標(biāo)中至少選擇2個(gè)二級(jí)指標(biāo),在被選擇的二級(jí)指標(biāo)中至多選擇2個(gè)三級(jí)指標(biāo)的規(guī)則對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng),細(xì)化指標(biāo)中的準(zhǔn)常量指標(biāo)由系統(tǒng)自動(dòng)生成,時(shí)變性指標(biāo)由考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)｡

3.考評(píng)等級(jí)的判定｡考評(píng)等級(jí)依據(jù)行員當(dāng)期考評(píng)得分,按考評(píng)系統(tǒng)事先確定的等級(jí)比例自動(dòng)判定考評(píng)等級(jí)｡評(píng)分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準(zhǔn)分為準(zhǔn),表現(xiàn)“好”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行減分｡

4.考評(píng)結(jié)果的使用｡行員考評(píng)結(jié)果與行員職務(wù)晉升､干部交流和業(yè)績(jī)工資掛鉤,并按相應(yīng)的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)工資分配｡

(二)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作流程

設(shè)定基本分值(一級(jí)指標(biāo)),以一級(jí)指標(biāo)基本分值為基準(zhǔn),以二級(jí)指標(biāo)為鏈接,選擇三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),如圖3｡

四､進(jìn)一步完善行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)指標(biāo)體系的相關(guān)建議

(一)有效分解考評(píng)指標(biāo),細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)､工作態(tài)度､服從度和責(zé)任心等二級(jí)指標(biāo);“能力”分解為專(zhuān)業(yè)知識(shí)､業(yè)務(wù)技能､管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力､協(xié)調(diào)能力､組織能力和管理能力等三級(jí)指標(biāo)｡各類(lèi)指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級(jí)､四級(jí)指標(biāo),并細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化后的考評(píng)指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門(mén)､各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個(gè)方面,防止因考評(píng)指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單而出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果可比性差｡

(二)結(jié)合部門(mén)和崗位特點(diǎn),科學(xué)設(shè)定考評(píng)指標(biāo)

明確崗位職責(zé),編制職位說(shuō)明書(shū),使各部門(mén)各崗位工作的繁與簡(jiǎn)､責(zé)任的輕與重､強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績(jī)考評(píng)的量化提供依據(jù),有效消除考評(píng)的盲目性｡

(三)不同部門(mén)､不同崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點(diǎn)

在量化考評(píng)上應(yīng)依據(jù)部門(mén)和崗位職責(zé)的要求,實(shí)行權(quán)重比例計(jì)算｡以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門(mén)考評(píng)的權(quán)重應(yīng)大于任何一個(gè)部門(mén),調(diào)統(tǒng)､貨幣信貸等部門(mén)又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或行政管理部門(mén)｡

(四)考評(píng)指標(biāo)體系要與考評(píng)系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來(lái)

如行員的考勤刷卡､工作登記質(zhì)量系數(shù)､工作時(shí)間､工作成果等信息可由系統(tǒng)自動(dòng)轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷､培訓(xùn)等信息可自動(dòng)轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評(píng)的細(xì)化指標(biāo),增強(qiáng)考評(píng)客觀性｡

(五)制定科學(xué)公正的考評(píng)指標(biāo)體系

考評(píng)指標(biāo)體系要立足于系統(tǒng)性､層次性､規(guī)范性､操作性,要根據(jù)部門(mén)､崗位工作職責(zé)的變化,隨時(shí)完善考評(píng)指標(biāo)體系,進(jìn)一步細(xì)化量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),提升績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的信息技術(shù)含量,以線條清晰､操作便捷､功能齊全的管理模塊實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化､制度化､規(guī)范化｡

行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以人民銀行海口中心支行機(jī)關(guān)正在運(yùn)行的“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設(shè)部門(mén)特點(diǎn)和崗位職責(zé),主要以行員履職表現(xiàn)和典型工作表現(xiàn)以及行員的自身?xiàng)l件為內(nèi)容而設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系｡考評(píng)指標(biāo)體系在海口中心支行機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)中得到了可行性驗(yàn)證,對(duì)開(kāi)展員工績(jī)效考評(píng)工作具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義｡

參考文獻(xiàn):

[1] 許道順,王江波,朱本桂.基層央行行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建設(shè)的實(shí)踐與思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞興華,陳宜.對(duì)完善基層央行行員績(jī)效考評(píng)工作的建議[J].海南金融,2005,(2).

[3] 廖泉文主編.人力資源考評(píng)系統(tǒng)[M].濟(jì)南:山東人民出版社,2006.

績(jī)效考評(píng)的流程范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 價(jià)值鏈;績(jī)效考核

理論上“價(jià)值鏈”這一概念,是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特于1985年提出的。波特認(rèn)為,“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明”。企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過(guò)一系列活動(dòng)構(gòu)成,這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi),基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和銷(xiāo)售、服務(wù)等;輔助活動(dòng)則包括采購(gòu)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程,即價(jià)值鏈。

所謂績(jī)效考評(píng),是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià),根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求,考評(píng)該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn),同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊牲,并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中,配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng),以提高組織績(jī)效,達(dá)成組織目標(biāo)。

企業(yè)績(jī)效考評(píng)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程及其結(jié)果做出的一種價(jià)值判斷,其核心是比較所費(fèi)與所得,力求用盡可能小的所費(fèi)去獲得盡可能大的所得。

一、企業(yè)價(jià)值鏈與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系

現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)大部分都局限于財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì),對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及很少,導(dǎo)致了大多數(shù)依靠財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考評(píng)的失敗,基于這一現(xiàn)狀,借鑒價(jià)值鏈理論,從影響企業(yè)愿景的幾個(gè)方面來(lái)構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考評(píng)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系,重點(diǎn)在非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的構(gòu)建。

我將影響企業(yè)愿景的非財(cái)務(wù)層面分為四個(gè):業(yè)務(wù)流程層面、市場(chǎng)與顧客價(jià)值層面、環(huán)保層面和員工層面。這四個(gè)層面均是影響企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,它們平衡了關(guān)于股東、債權(quán)人、客戶(hù)和環(huán)境的外部指標(biāo)以及關(guān)于業(yè)務(wù)流程、員工的內(nèi)部指標(biāo),平衡了反映以往工作結(jié)果的指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)未來(lái)業(yè)績(jī)的指標(biāo)。基于價(jià)值鏈的思想構(gòu)建的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相合的企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,將價(jià)值鏈和績(jī)效考評(píng)相融合,彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的不足,使得企業(yè)能夠盡快適應(yīng)環(huán)境的變化,確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、建立基于價(jià)值鏈的企業(yè)績(jī)效考評(píng)新體系的現(xiàn)實(shí)意義

1.改進(jìn)并完善了現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

新的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是建立在價(jià)值鏈理論基礎(chǔ)之上的,它具有一定的先進(jìn)性,對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是一個(gè)改進(jìn)和完善。不適應(yīng)新環(huán)境的事物其自身必然存在著缺陷,使得它不能夠與時(shí)俱進(jìn),不能適應(yīng)并迎合新環(huán)境的需要,這就需要改革。沒(méi)有改革就沒(méi)有進(jìn)步,社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)停滯不前。新的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系能夠改進(jìn)并完善原有的存在弊端的體系,那么它就是一種改革,改革對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)都是具有相當(dāng)重要的意義。

2.為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈管理奠定了基礎(chǔ)

企業(yè)發(fā)展到實(shí)施價(jià)值鏈管理的時(shí)候,就不再是以個(gè)體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為主,而是以整個(gè)行業(yè)的價(jià)值鏈活動(dòng)為依托,所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)活動(dòng),這需要一個(gè)非常發(fā)達(dá)的市場(chǎng)和比較連貫流暢的銷(xiāo)服務(wù)。企業(yè)在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,尚不能實(shí)現(xiàn)完整的價(jià)值鏈管理,價(jià)值鏈理論下的新的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立,會(huì)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈管理奠定一定的基礎(chǔ)。

3.有利于更好地理解和研究?jī)r(jià)值鏈會(huì)計(jì)

價(jià)值鏈會(huì)計(jì)的概念雖然早就提出了,但它仍然是一個(gè)比較新的會(huì)計(jì)概念與范疇,存在著很大的研究空間,通過(guò)對(duì)新的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的了解與分析,就會(huì)對(duì)價(jià)值鏈會(huì)計(jì)產(chǎn)生更濃厚的興趣。可以更好地理解價(jià)值鏈會(huì)計(jì),更深入地研究?jī)r(jià)值鏈會(huì)計(jì)。這對(duì)于整個(gè)會(huì)計(jì)領(lǐng)域也存在著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

三、建立基于價(jià)值鏈的企業(yè)績(jī)效考評(píng)新體系的發(fā)展趨勢(shì)

建立新的適應(yīng)價(jià)值鏈需要的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,是立足現(xiàn)在,面向未來(lái)。首先,它所解決的是現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中所存在的缺陷與弊端;其次,它的建立基礎(chǔ)―價(jià)值鏈還是一個(gè)比較新鮮的概念,本身就需要一定的時(shí)間去自我發(fā)展和完善。新的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是具有較大發(fā)展?jié)摿Φ?只要社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展前進(jìn),價(jià)值鏈理論就會(huì)不斷的發(fā)展完善,新的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系也就同樣具有非常廣闊的發(fā)展前景。

新事物都是有待完善發(fā)展,基于價(jià)值鏈的企業(yè)績(jī)效考評(píng)新體系是針對(duì)價(jià)值鏈理論下的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的要求構(gòu)建的,可能出現(xiàn)與目前一些企業(yè)狀況不適應(yīng)的情況,也就不可能對(duì)每個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)都能夠做出完美的評(píng)價(jià),這就需要企業(yè)根據(jù)自身的狀況,在實(shí)踐中不斷的發(fā)展和完善。隨著經(jīng)濟(jì)與企業(yè)自身的不斷發(fā)展,價(jià)值鏈必定逐步建立,該理論下的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系也必定會(huì)顯現(xiàn)出其應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

績(jī)效考評(píng)的流程范文第5篇

【關(guān)鍵詞】水利施工；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效管理；制度創(chuàng)新；以人為本；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

0 引言

在改革開(kāi)放的20多年里，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的水利建設(shè)行業(yè)得到迅速發(fā)展，人員隊(duì)伍不斷壯大。水利施工企業(yè)也早就在業(yè)務(wù)活動(dòng)上完成了從專(zhuān)業(yè)化的水利施工企業(yè)向普通建筑施工企業(yè)的轉(zhuǎn)型，形成了建筑產(chǎn)品多元化的態(tài)勢(shì)。

然而與水利施工企業(yè)的快速發(fā)展相比，我國(guó)水利施工企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理仍然存在著很多的缺陷，整體人力資源管理水平低，缺乏系統(tǒng)的人才招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理體制；人才流失嚴(yán)重；施工企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考；人力資源管理重企業(yè)輕項(xiàng)目等等。其中，施工項(xiàng)目的員工績(jī)效管理更是水利施工企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)。水利施工企業(yè)迫切需要建立一套面向項(xiàng)目的、科學(xué)有效的員工績(jī)效管理體系，通過(guò)績(jī)效管理提高施工項(xiàng)目全體員工的工作績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)，提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益[1]。

1 國(guó)內(nèi)外員工績(jī)效管理研究現(xiàn)狀

績(jī)效管理理論的出現(xiàn)較之人力資源管理理論要晚得多，從20世紀(jì)80年代后期到90年代初，績(jī)效管理這一概念才廣泛被人們所熟悉和接受[2]。

其中以產(chǎn)出為導(dǎo)向?qū)W派的觀點(diǎn)的績(jī)效概念傾向于把工作看成是各種待完成任務(wù)的集合，用于滿(mǎn)足所定義的目標(biāo)。而績(jī)效行為學(xué)派的觀點(diǎn)則把績(jī)效定義為“績(jī)效包括在一定條件下為取得某種結(jié)果而采取行動(dòng)的執(zhí)行者”。

在績(jī)效管理方面，根據(jù)績(jī)效所針對(duì)的主體不同，績(jī)效分為組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效。依據(jù)這一劃分標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)外的績(jī)效管理研究者把績(jī)效管理分為三種模型或體系。

1）把績(jī)效管理視為一種對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理的體系。

2）把績(jī)效管理視為一種對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理的體系，該模型強(qiáng)調(diào)以員工為核心進(jìn)行績(jī)效管理。

3）把績(jī)效管理視為對(duì)組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理相結(jié)合的體系。

國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效管理的研究開(kāi)展較晚。我國(guó)在績(jī)效管理方面的研究有以下一些特點(diǎn)：

1）綜述性文章和著述較多。

2）研究國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的較多。

3）實(shí)踐指導(dǎo)性著述貧乏，實(shí)際操作型研究太少，將全新的國(guó)際化管理理論和國(guó)內(nèi)實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合的研究不多。

從整體上來(lái)看，我國(guó)績(jī)效管理的研究水平還比較低，特別是施工項(xiàng)目績(jī)效管理還處于初創(chuàng)階段，其無(wú)論是理論體系還是實(shí)際應(yīng)用都需要進(jìn)行大量的研究。

2 水利施工項(xiàng)目績(jī)效管理現(xiàn)狀

水利施工項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事考評(píng)制度仍停留在20世紀(jì)80年代到90年代初的水平，現(xiàn)有的考評(píng)體系主要建立在經(jīng)濟(jì)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制基礎(chǔ)上，還沒(méi)有建立科學(xué)的考評(píng)體系。在水利施工項(xiàng)目現(xiàn)行的員工績(jī)效考評(píng)體系中，承包制是一種普遍使用的方法。它既是一種全面管理方法，又是一種績(jī)效考評(píng)方法。

在上個(gè)世紀(jì)80年代到90年代初項(xiàng)目發(fā)展的初期，它曾為項(xiàng)目的發(fā)展起到了一定的推動(dòng)作用。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)改革的深化，這些方法的問(wèn)題日益暴露，已不能適應(yīng)新形勢(shì)的需要。它們過(guò)多關(guān)注員工現(xiàn)在是否遵守行為規(guī)范，忽略了未來(lái)的發(fā)展和變化。其考評(píng)結(jié)果不足以與員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等掛鉤，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的人員信息反饋機(jī)制和人員行為約束與激勵(lì)機(jī)制。它是一種被動(dòng)式的管理模式和管理思維。受其影響，項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)只是一種簡(jiǎn)單的人事考評(píng)。考評(píng)結(jié)果只能粗略的反映員工的績(jī)效情況，很難為項(xiàng)目的人事決策提供客觀真實(shí)的績(jī)效信息，這既不利于項(xiàng)目的管理人員發(fā)現(xiàn)其中存在的一些問(wèn)題，也不利于員工績(jī)效的改進(jìn)。再加上施工項(xiàng)目?jī)?nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、存在暗箱操作、管理人員不夠重視等，使得員工對(duì)現(xiàn)有的考評(píng)體系的滿(mǎn)意度和公平感不高。

3 水利施工員工360度績(jī)效考評(píng)方法

“360度績(jī)效考評(píng)”是國(guó)際上較前沿的管理思想。將它用于水利施工人員的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)很好的探索。

3.1 360度績(jī)效考評(píng)

“360度績(jī)效考評(píng)”探討了傳統(tǒng)的衡量績(jī)效的方法，而在研究戰(zhàn)略實(shí)施與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系上，又正朝著兩個(gè)方向發(fā)展：一是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）評(píng)估模式；二是平衡計(jì)分評(píng)估模式。

它的一個(gè)突出特點(diǎn)是：集測(cè)評(píng)、管理與交流功能于一體。通過(guò)使用大量的超前和滯后指標(biāo)，來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)是否向著其戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進(jìn)。在考慮到信息時(shí)代企業(yè)的動(dòng)態(tài)特性后，該考核體系將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和績(jī)效測(cè)評(píng)相聯(lián)系，將外部期望與內(nèi)部能力相均衡，將當(dāng)前利潤(rùn)和未來(lái)績(jī)效相均衡，并且更加重視對(duì)未來(lái)利潤(rùn)的推動(dòng)，而不是過(guò)去利潤(rùn)的統(tǒng)計(jì)。圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（定位），從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過(guò)程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的管理績(jī)效進(jìn)行全面考核[3]。

3.2 水利施工員工360度績(jī)效考評(píng)方法

水利施工項(xiàng)目員工360度績(jī)效考評(píng)方法的核心是考核內(nèi)容的合理確定，不同職務(wù)，不同職位的各種類(lèi)型的員工能在同一角度實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)。首先在員工績(jī)效的影響因素方面來(lái)選擇：

知識(shí)結(jié)構(gòu)，在項(xiàng)目上的每一位員工在績(jī)效考核中應(yīng)首先突顯他的知識(shí)結(jié)構(gòu)，主要是掌握員工所具備的知識(shí)水平和應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。員工應(yīng)意識(shí)到這種方法的優(yōu)點(diǎn)是擺脫了傳統(tǒng)的只對(duì)學(xué)歷和文憑評(píng)價(jià)的局限性，使得企業(yè)中一些雖沒(méi)高學(xué)歷，但有經(jīng)驗(yàn)的施工員、測(cè)量員、實(shí)驗(yàn)員等員工，有了工作的熱情。

能力結(jié)構(gòu)，從工作能力和素質(zhì)能力入手。通過(guò)能力結(jié)構(gòu)可以了解員工是否能很好地勝任本職工作，以及員工在工作過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的發(fā)展?jié)摿筒蛔恪Ｔ谑┕ろ?xiàng)目中的工作崗位有其自己的特色，施工項(xiàng)目管理由五個(gè)階段組成，每一階段中又有很多具體的工作內(nèi)容如現(xiàn)場(chǎng)工作、內(nèi)業(yè)的技術(shù)工作、管理工作、財(cái)務(wù)工作等，并不是任何人都適合任何工作的。因此，就應(yīng)從能力結(jié)構(gòu)績(jī)效考核中，完成各自的角色分配。

態(tài)度表現(xiàn)，一名員工的態(tài)度表現(xiàn)決定著他的工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。尤其水利施工項(xiàng)目流動(dòng)、長(zhǎng)年在外的工作性質(zhì)更要求員工的態(tài)度表現(xiàn)。

工作業(yè)績(jī)，是指用計(jì)劃目標(biāo)水平（任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）去衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。該項(xiàng)考核的重點(diǎn)在施工項(xiàng)目中應(yīng)表現(xiàn)為各員工運(yùn)用自己的知識(shí)、技能和工作熱情所完成的具體項(xiàng)目管理工作的效果管理，而不關(guān)心行為和過(guò)程。

員工績(jī)效管理系統(tǒng)是以項(xiàng)目目標(biāo)為導(dǎo)向，以施工項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)為載體的對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)督、控制、評(píng)價(jià)及反饋的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)[4]，整體運(yùn)作流程可見(jiàn)圖1。

利用員工績(jī)效影響因素的幾個(gè)方面，通過(guò)360員工績(jī)效管理系統(tǒng)整體運(yùn)作流程分析評(píng)價(jià)即可得出科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

通過(guò)以上了解，可以借見(jiàn)360度績(jī)效考評(píng)在企業(yè)績(jī)效管理的中優(yōu)勢(shì)，結(jié)合水利施工項(xiàng)目員工績(jī)效管理的實(shí)際情況加以改進(jìn)，應(yīng)用到水利施工員工的績(jī)效管理中。

4 結(jié)語(yǔ)

4.1 通過(guò)對(duì)我國(guó)水利施工員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀的分析，得出我國(guó)水利施工項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，它建立在經(jīng)濟(jì)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制基礎(chǔ)上，而沒(méi)有建立科學(xué)的考評(píng)體系的重要結(jié)論。

4.2 通過(guò)對(duì)“360度績(jī)效考評(píng)”考評(píng)方法的深入分析，結(jié)合水利施工項(xiàng)目員工績(jī)效管理的實(shí)際情況加以員工績(jī)效影響因素的分析改進(jìn)，將“360度績(jī)效考評(píng)”考評(píng)方法應(yīng)用到水利施工員工的績(jī)效管理中，并提出了員工績(jī)效管理系統(tǒng)整體運(yùn)作流程。

【參考文獻(xiàn)】

[1]葉良斌.水利施工項(xiàng)目員工績(jī)效管理研究[D].重慶大學(xué)，2008.

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