工作獎懲制度

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工作獎懲制度范文第1篇

一、日工資制度

1、遵循社會主義按勞分配的原則，執行國家規定的工時制度，實施日工資管理，實行出勤有工資，不出勤沒有工資。工作人員全年出全勤天數為250天

。

2、遲到、早退、擅離工作崗位超過30分鐘，1次扣本人10元。當月內遲到、早退、擅離工作崗位達3次者，扣本人1天日工資。重大活動、會議遲到、早退、擅離1次扣本人50元，不參加的，按曠工論處。工作期間上網聊天、玩游戲、炒股、干私活等，發現1次扣本人1天日工資。

3、請事假，每月累計超過3天的，每超1天扣1天日工資。

4、請病假，全年累計超過1個月的，發基本工資的100%；超過2個月的，工作年限不滿10年的，發基本工資的90%，工作年限滿10年的發基本工資的100%；超過6個月的，工作年限不滿10年的，發基本工資的70%，工作年限滿10年和10年以上的發基本工資的80%。

5、凡屬下列情況之一者按曠工論處：

（1）不上班又不履行請假手續的；

（2）請假期限已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的；

（3）不服從組織調動和工作分配，不按時到崗的。

曠工1天，扣1天日工資；曠工7天以上、10天以下的扣當月全部日工資，曠工10天以上、15天以下的同時給予紀律處分。

6、有下列情形之一的予以辭退：

（1）年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的；

（2）不勝任現職工作，又不接受其他安排的；

（3）因所在單位人員變動需要調整工作，本人拒絕合理安排的；

（4）曠工或因公外出，請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計超過30天的。

7、各單位主要負責人為本單位考勤工作的第一責任人。考勤簽到記錄應準確、真實、完整，不得涂改（請假的應標明）。每月20號，各單位將考勤表上報人教股，由人教股、監察室根據審核后的考勤報表將應扣日工資額書面通知財務股，由財務股統一扣除。對考勤簽到與日工資帳不相符、或執行日工資制度弄虛作假者，依照目標責任制考核辦法對相關單位和人員進行處理。

當月扣發工資后，其工資低于本市當年最低生活保障補助標準的，按當年最低生活保障補助標準發給。

二、請銷假制度

1、全局干部職工必須遵守紀律，恪盡職守，不得遲到、早退和擅離工作崗位。監察、人事部門要不定期地對各單位人員的到崗情況進行督查，并予以通報。對參加重大活動、會議遲到、早退、擅離、不參加的，按日工資制度相關規定進行處罰。

2、嚴格履行請、銷假手續。凡請假者必須書寫請假條，經批準后，到人事股登記備案。特殊情況無法履行請假手續，事后應及時補辦，假期結束后要及時到人教股辦理銷假手續。

局長請假，由××市局分管局長批準；副局長請假由局長批準；股、所長（含副股、所長）請假，3日以內由分管局長簽字批準，3日以上的由分管局長簽字后，報局長批準；一般人員請假，1日（含1日）以內由股所長簽字批準，請假在3日（含3日）以內的由股所長簽字后，報分管局長批準，超過3日的所長、分管局長簽字后，報局長批準。

凡請病假超過10日者，除有書面請假條外，需附市醫保定點醫療機構出具的診斷書或市醫保中心出具的住院證明復印件；有假條但沒有以上證明（或提供虛假證明）的，按事假處理。

各單位每月將請、銷假條附考勤報表及時報市局人教股存檔，作為人事考核的依據。特殊情況（如突然生病）無法履行請假手續的，應在考勤表中注明，事后及時補辦。

3、婚假7天，符合晚婚規定的，享受婚假1個月，一方晚婚的一方享受。

4、機關工作人員的配偶，直系親屬、岳父母、公婆喪事，喪假7天。

5、女同志產假為90天，晚育產假為4個月，男方可享受護理假15天；產假期間采取長效節育措施的，享受產假6個月。申報獨生子女的，產假按國家有關規定執行。

6、一年因病事假累計超過半年的，不參加年終考核，不享受年度考核獎金。

三、獎勵制度

1、全局干部職工在工作中出全勤，工作表現突出或成績優異的，予以精神獎勵和物質獎勵。

2、對于在雙休日加班或國家法定假日值班的，按相關規定給付加班補助。

四、附則

1、本制度適用于全局50周歲以下在崗干部、職工（含借用人員、聘用人員）。

2、對有特殊情況的，由局黨組研究決定。

3、未盡事宜按國家有關公務員管理規定執行。

工作獎懲制度范文第2篇

1什么是獎懲制度

獎懲制度是對勞動者在勞動過程中的一定行為給予獎勵和懲罰的規定的總稱。獎懲制度要同經濟責任制緊密結合，同安全監管人員的責、權、利掛鉤，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣、按勞分配的原則。

2獎懲制度在煤礦安全監管中的作用

獎懲制度是對煤礦安全監管人員日常安全監管工作的要求和約束，要提升安全監管人員的工作積極性和效率，就必須使他們看到利益。無論這個利益是物質的，還是精神的，它都將對于煤礦安全監管人員日常安全監管工作產生極大的作用。

2.1獎勵的作用

針對一個人的獎勵，不僅僅是物質利益的獲得，更為重要的是對其人身價值和努力的一種認可。馬斯洛（美國最為著名心理學家之一）認為，人的一生是由數個需求層次組成的，而需求的最高層次是自我實現，而自我實現是促使一個人成長和發明創造的動機。人的一生都在自我實現，自我實現又是在不停地努力和行動，只有努力和奮斗獲得認可，自身的價值就會最大化，從而滿足我們的需求。如果對特別突出的努力和行動給予表揚和鼓勵，甚至是給予一定的獎金，那么將極大地激發個人積極性，產生更大的效益。在煤礦日常安全監管的過程中，必須要建立規范有效的獎勵制度，使安全監管人員對于自己工作價值的認同提升，從而使其的人生價值能夠得以實現。在建立獎勵制度的過程中，最為有效的方式就是表揚、鼓勵和安全獎。對于一個有責任感和進取心的安全監管人員來說，表揚、鼓勵和安全獎作為他工作的一種至高榮譽，為此他也將如軍隊中的軍人一般，將自己的工作做到盡職盡責、盡心盡力。

2.2懲罰的作用

懲罰與獎勵相對應，懲罰的目的就在于，否定煤礦安全監管人員在日常安全監管工作中某些錯誤的觀念和行為，從而激發其自我的反省和認識能力，將之前錯誤的觀念和行為加以改正，從中獲得寶貴的教訓和經驗，不斷地提升自身素質，努力工作。懲罰一個人，就會給其帶來強大的壓迫能力，迫使改正錯誤和缺點。因為從生存的角度來說，懲罰是對其人身價值和努力的否定。不論是外界懲罰還是自我懲罰，都能夠激發安全監管人員的反省和逆反心理，使其認識自我的缺點和錯誤，并加以改正，在這一過程中，不僅發現了問題還使其更加努力避免犯錯。

3獎懲制度應注意問題

煤礦安全監管制定獎懲制度，就是為了提升安全監管人員的工作積極性和效率，為煤礦安全生產保駕護航。獎懲制度體現了價值取向，鼓勵什么、提倡什么、反對什么、抑制什么，以及獎罰的內容和力度，怎么操作都要做到有據可依、有章可循、規范化和制度化，從而建立系統框架結構。在獎懲制度實施過程中須注意以下幾個問題：（1）獎勵與處罰必須并存，做到有獎有罰。（2）獎勵與處罰必須及時，在獎懲制度規定的情形出現后要及時獎勵或懲罰，否則就會將獎勵與處罰的效果大為削弱。（3）獎勵要注意守信，應嚴格按照獎懲制度實施，兌現相應的獎勵，否則就會失信于民，無人愿意承擔責任，以后的號召鼓勵也就不會有人聽從。

4獎懲制度實現的方式

在制定和實行安全監管獎懲制度時，既要做好思想政治工作，同時也要結合經濟手段，做到獎勤罰懶、鼓勵上進、有獎有懲、獎懲嚴明。對于獎勵，要以精神鼓勵為主，同時也要將物質鼓勵和精神鼓勵相結合，并且做到各有側重。對于犯錯誤的安全監管人員，堅持以教育為主、給予一定的懲罰。落實獎懲制度，就是要獎勵先進，鞭策落后，建立良好的煤礦安全監管工作秩序，鼓勵安全監管人員進行創造性工作，提高個人思想覺悟、業務水平和技術。主要實現方式有：

（1）設立年度安全獎項

對于所監管的煤礦全年沒有發生安全事故或是發生的事故在指標控制的范圍以內，應給予安全監管人員以一定的年終安全獎勵。待遇提高了，這樣就能給自己以及家人帶來較多的實惠，就會希望煤礦不發生安全事故，他們就會認真地、積極地工作，從而推動實現個人價值，為實現自身價值提供了一個更高的起點。

（2）表彰年度先進個人

為了增強煤礦安全監管人員的責任心，表彰先進集體和個人，樹立楷模，使激勵機制能夠持續有效。表彰先進個人，可以使安全監管人員認識到在監督煤礦安全生產時，不僅僅是承擔責任，同時也可以為自己帶來利益，這樣就使安全監管人員的個人目標和煤礦安全生產統一起來。他們統一的程度越大，安全監管人員的工作自覺性和責任心就越強，這樣就能充分調動創造性和主動性，從而發揮其個人的人生價值。即使有再好的監督制度，也不如安全監管人員的自覺性，這樣才能及時發現問題，解決問題，從源頭上杜絕煤礦事故的發生。

（3）以人為本的培訓與發展

給予優秀或業績出色安全監管人員特殊的培訓與發展機會，使他們獲得更高的知識和能力的機會，這是屬于較高層次的獎勵。尤其對優秀的安全監管人員提供各種供個人發展的平臺，給他們提供發展的舞臺和空間，幫助他們實現職業夢想。同時引導個人目標與組織的需要相匹配。有時一個好的培訓與發展機會，比獎金更受到重視，他們可以獲得從金錢中得不到的榮譽與成就感。

5結論

工作獎懲制度范文第3篇

關鍵詞：學生獎懲；現狀；功用；辯證；完善之道

一、高校學生獎懲工作的現狀概述

(一)獎懲制度完備，宣傳形式多樣，效用卻不及期望

在現今的高校中，高校獎懲制度基本呈現完備狀態。學生獎懲條例一般包括學生各類獎學金的評選條例、各種先進學生的評選與表彰辦法、學生在高校的各項管理規定與違紀處理條例等，并且在學生中進行廣泛的宣傳，下發編制的學生獎懲條例單行本、校園廣播、宣傳欄公示以及新興媒介網絡的運用都是宣傳的具體形式。制度文本在形式上具有透明、公開的特點，而具體實施過程中的現實情境卻有違公正的愿望，難以實現應有的效用。這種差異主要來自于主觀和客觀兩個層面，前者主要涉及獎懲制度與現實的脫節，后者主要受相關主體(學生、教師和相關工作人員)主觀行為的影響。

社會始終處于一個動態的發展過程之中，經濟、政治、文化等各個領域都因時間的進展得以拓展。在現代化迅速的當下中國，學校環境以及學校構成人員意識的急劇變化和多元性的交錯，特別是市場化觀念的影響，精神獎勵被漠視，而物質獎勵的程度亦與期望形成反差。同時，學生群體權利意識的彰顯，個人前途與個人違紀行為關聯的淡化，使得違紀懲罰的效用難以顯現。一言概之，高校學生獎懲滯后于現實所需，效用與期望間存在落差。

(二)利益主體多元，角色定位差異，具體內容有爭議

在特定的時期，資源是可測度和有限的，高校發展所依賴的資源也不例外，相關主體基于利益的視角必然對學校的政策持不同的立場。對于高校獎懲制度而言，獎項的設置和獎金的安排是資源分享群體――教師和學生關注的焦點，即在獎額程度與激勵效用發揮的基點上存在爭議。高校的資源獲取渠道受政治體制的影響，缺乏自主性和多元性，因此資源博弈中的雙方是種零和博弈的狀態，一方權益的取得建立在一方權益的損失之上。因此，學校獎勵額度小，與社會財富的膨脹不同步，是現今高校獎勵設置的普遍情形。

受傳統計劃經濟體制的影響，高校和教師的定位一直處于管理者的角色，整個教育體系滲透著傳統人事制度的烙印，學生群體長期處于話語的弱勢地位，其權利和自主性的獲得主要來自于校方的主動讓渡。傳統的官本位意識和嚴格管理的習慣，使得懲罰條例過于嚴謹，缺乏平等對話的精神。高校的定位實質是影響學生潛能的重要因素，獎懲的效度源于對學生正當要求的合理性滿足，是以主體間域內的平等協調為前提的。

(三)社會轉型影響，新生理念沖擊，獎懲呈現轉變訴求

社會正處在向現代性轉型的關鍵時期，各種觀念集中顯現，人本觀念、科學發展理念、法制化觀念作為現代生活的指導性原則逐漸被社會大眾認可。在與舊有理念的碰撞中，兩者呈現融合的趨勢，在人性與理性的契合中，更加注重對人的重視，主張一種對人本位的回歸。

對于學生獎懲而言，從理念、制度到內容、具體措施都呈現改革的訴求。獎懲制度的設定滯后于社會的發展，而學生作為個體的發展領域得到拓展，具有多樣化的特征，對學生獎勵的內容和形式提出了個性化的時代訴求。自由是人的本質特點，寬松環境的塑造，以教育和管理相契合為途徑的學生潛能的開發成為新時期學生獎懲的應有目標。

二、學生獎懲功用的應然之義探討

(一)學生獎懲的導向作用

學生獎懲系統的一系列條文規章，既是學生在校學習生活的行為規范，又是高校辦學指導方針、辦學任務目標、人才培養要求的具體體現。組織學習和宣傳獎懲條例、實施獎懲管理的過程，都鮮明地表達了鼓勵和倡導什么，反對和制約什么，給學生指明了明確的努力目標和方向，提出了應注意克服和避免的薄弱環節，對學生群體的思想觀念和行為習慣有重要的導向性作用。

(二)學生獎懲的管理作用

獎懲制度作為大學生管理系統的規章制度之一，是對大學生的學習求知、社區生活、文化娛樂、素質發展等進行能動管理的重要依據。獎懲工作能否緊緊圍繞育人目標有效開展，直接影響到正常的校園秩序的維護，良好的育人環境氛圍的營造，積極向上的校風學風的建設等。

(三)學生獎懲的教育作用

學生獎懲工作是管理和教育相結合的統一體。獎懲既是教育的內容，又是教育的手段和教育的結果。獎是為了鼓勵先進，達到一種示范的作用。懲是為了鞭策警示后進，厘定學生行為的邊界。對獎懲過程中的每環節進行認真、負責、民主和實事求是地調查分析顯得尤為必要，對獎懲對象進行深入細致的思想教育，才能使目標化管理的水平不斷上升，使獎懲對象處于不斷的進步過程中。

(四)學生獎懲的比照作用

大學生成長的環境和具體過程不盡相同，其思想觀念、心理狀況、人格特征自然存在差異，知識水平和言行修養的層次性突出。“以人為鏡，可明得失”，獎懲工作的開展，樹立了正反兩方面的典型，因而使每個學生都可從別人的舉止中得到啟發，進行自我解剖與對照，揚長避短，在自我比照中日臻完善。

三、學生獎懲工作中的辯證關系解析

學生獎懲工作存在多維的關系內涵，不僅涉及獎勵和懲罰兩者間的辯證，在其各自的域內也滲透不同的關聯。前者是目標一致基礎上的對立統一，后者則具體涉及精神與物質、人性與理性的關系模式÷

學生獎懲工作的核心在于對學生積極性的提升，進而對人才的培養有所裨益，這種目標的實現在于對健康的自由環境的塑造。獎勵標榜的行為指向與懲罰界定的邊界所構筑的空間正是大學生所活動的環境寫照，兩者對既定環境的劃分以及各自的程度比例所折射的實質是自由與紀律的辯證。懲罰所設定的域越寬廣，紀律在與自由的博弈中越占優勢。其是否合理的評判標準取決于社會和學校環境發展的所需。同時，亦可看出學生的獎勵和懲罰問是種份額動態變化的依存關系，無地位性的差別，只是對環境所需的能動反映。

理性和人性是學生工作獎懲過程中集中體現的一組辯證，主要受主體間的主觀行為的影響。在獎懲工作過程中，工作人員和相關學生群體亦受主觀偏好和其他外界因素的影響，摻和自身利益進行獎懲評定，對程序性和透明性形成挑戰，因此，學生獎懲工作行為是否公正反映是理性和人性的關聯。在高校學生獎懲中，學生主體的自我參與和監督成為一種發展的趨勢。

另外，在學生獎懲工作的內容和形式上更多的則是精神和物質的辯證。社會整體長期對經濟的重視，使人們思想觀念中對榮譽與物質的權重出現失衡。在

獎勵中，學生群體日益不滿于現時的獎額，甚而出現大規模的淡漠現象，獎勵喪失了應有的激勵作用。校方則存在觀念與行為的悖論，在受到市場經濟嚴重影響的同時卻難以改善高校獎勵。在懲罰上，學生對于名譽性的懲罰日益輕視，懲罰的警示作用難以達到期望的效果。因此，精神和物質獎勵間平衡點的找尋成為完善高校學生獎懲工作的重要前提，怎樣發揮精神和物質的二重效用成為獎懲工作的目標指向。

學生獎懲工作亦是對公正性和效益性的取舍。學生獎懲的方式、途徑和過程中所體現的精神內涵的合理性是學生獎懲目標中的應有之義。在對以人為本理念的回歸過程中，公正成為學校獎懲的重要追求，而此種訴諸要以平等的主體間關系的構建為前提。管理的效益與過程的公正是相輔相成的關聯。效益的取得是典型示范的結果，彰示形式背后的內容必須存在規范性的依據和淵源。規范產生的合理性結果更易于增強說服力，以資源掌握者主導的獎懲則是更多的隨意性，產生負面的效果。因此，學生獎懲工作的公正性和效益性的取是趨向一致的，任何一方的缺失都會使得學生獎懲呈現事倍功半的結局。辯證關系的科學把握是學生獎懲工作開展的前提，只有理清涉及主體間的關聯，才能對工作原則的探討和途徑構建工作的開展發揮指導性的作用。

四、學生獎懲工作完善的原則甄別

(一)以人為本，科學發展的原則

社會發展的趨勢是對人的作用重新認知，對個體權益的重視是高校獎懲工作的一個新亮點。對人性的注重不僅是對理念的運用，更在于對高校獎懲制度的系統性完善和規則性調節，加強人員的專業素質培養。同時，要積極的培養學生自我管理的自主性，建立參與體系和監督體系，促進獎懲工作的科學、長遠性發展。

(二)準確適度原則

獎懲不準確會導致群體內部產生不健康的道德關系和社會心理關系。獲獎者沒威信，不能使他人信服；受處分者，有人同情叫屈，難以產生心理震動。因此，實行獎懲時必須對獎懲對象和事件進行深入、細致、充分的了解調查。獎懲作為強化教育的手段，過度了極易導致強化效果的減退。因此，適度原則要求實事求是地認識矛盾的性質，將行為主體、行為動機與效果作統一的考察。

(三)時間空間原則

具體而言，在時間上，要善于正確運用及時性強化和延緩性強化。對于獎勵和大多數違紀事件的查處，要迅速及時。對于一些學生因沖動和無意的違紀行為，要尊重學生自尊心和正當的心理需求，避免因處理不當而產生差錯和負效應。在空間方面，要根據獎懲性質和層次的不同，注意選擇、利用和創造合適的環境，以期學生產生最佳的心理效應，增強獎懲教育的感染輻射效果。

(四)反饋發展的原則。

獎懲工作的最終目的是為了在學生中形成比、學、趕、幫、超的積極向上風氣。人的品行是一個不斷發展、變化和完善的動態過程，從整個思想政治教育的過程分析，一次獎懲結果既是前一段的終點，又是新的教育過程的開始。建立反饋機制、收集反饋信息是落實獎懲效果、提高教育作用水平的重要環節。同時，高校改革的形勢發展迅速，完全學分制的推出、后勤管理社會化的實行等都對學生管理工作提出了許多新的問題，需要不斷修改完善學生管理規章制度，以適應社會發展對學校工作的要求。

五、學生獎懲工作完善的具體措施概括

(一)科學理念為先導，多方主體參與，進行全程性的設計和監督

理念是行為的先導，科學的價值觀的引領必然使得行為有事半功倍的效果，在高校的學生獎懲工作中，必須將以人為本的理念貫徹到制度的設計和行為的過程中去。高校要以現代性的理念將學生群體作為平等的主體，以人性的關懷注重學生的需求，將學生行為的普遍新動向納入獎懲制度考察的范圍。

同時，在制度的設計和執行上亦要遵循公開和參與的原則。在制度的設計過程中，要征詢相關主體(教師、學生等)的意見，在理清各方利益環節的基礎上減少中間環節，增加直接聯系的力度，以實現獎懲制度制定的科學性。在執行上，要有獨立的監督和申訴體系。以學生為主要構成建立獎懲的評估反饋組織，以維護公正和檢測效果，切實維護自身的權益。

(二)豐富獎懲內容，契合時代特點，張揚學生的個性和潛力

獎懲制度的完善主要在于與學生主體動態發展的契合，將學生拓展的能力納入獎懲的范圍。特別是在獎勵中，不僅要注重傳統的學習能力激勵，更要側重有益的個性能力的培育。在新的獎勵中，可以主要側重專業性獎勵、個性性獎勵和拓展性獎勵設置，并在三者之間實現平衡。

專業性獎勵是對傳統學習能力的傳承。側重對學生專業素質的考察，目的在于激勵大學生重視專業素養，自覺提升專業知識。個性性獎勵是對大學生有益偏好的認可。現今社會對能力的評價標準不局限于專業，而呈現多維特征，承認個性的能力性特征是必然的選擇。拓展性能力則是對以專業為基礎的一種提升評價，既包括研究方向的發展，也涵蓋社會方向的應用。同時，要甄別學生個性的性質，對不良的新興個性給予及時的懲戒和糾正。

在獎懲工作中要考慮社會的現實，一定程度上增加獎額的幅度，增加激勵的效度。只有學生主體內在的認可，獎懲才有存在的意義。另外，心理健康教育和思想政治教育要納入獎懲體系，在宣揚傳統優良價值觀的同時，疏解大學生社會化中遇到的困惑，切實發揮獎懲的作用。

工作獎懲制度范文第4篇

【關鍵詞】內部審計 博弈 獎懲制度

2003年中國內部審計協會的《內部審計準則》將內部審計定義為，“在組織內部的一種獨立客觀的監督和評價活動，它通過審查和評價經營活動及內部控制的適當性、合法性和有效性來促進組織目標的實現”。由此可見，內部審計的職能是否得到發揮，將會影響到組織目標的實現；而企業的環境又決定著內審機構與管理層的行為選擇，從而影響內審機構職能的發揮。本文通過對比三種博弈模型下的均衡變化，揭示環境變化影響均衡結果的變化，顯示了內部審計獨立性與完善獎懲制度的重要性。

一、基于內部審計獨立性受制約監督博弈分析

在現階段，多數企業的內審人員由企業管理部門所聘用，他們的工資福利及人事關系均由企業管理部門所決定，他們的工作職責、工作范圍也只能限于管理部門的意見，與外部審計人員相比，其獨立性不可避免地要受到限制。尤其在某些決策權與執行權兩權合一的企業，內審機構受到管理層的控制，內部審計獨立性受到制約，審計的職能受到削弱。

（一）博弈假設

假設：（1）參與人集合：假設該博弈中只有兩個參與人，即內審機構與管理層。（2）策略空間：內審機構的策略空間為監督和不監督，管理層則為違規和不違規。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數有準確的知識。（4）只要內審機構監督，管理層違規就會被發現。（5）內審機構的支付：內審獨立性受制約意味著內審機構監督權力受到限制，管理層可以對內審機構施加壓力以影響其發表意見，若內審機構執行監督并揭發管理層的違規行為，可能會遭到管理層報復。因此，內審機構監督且管理層違規的支付為-a-c，其中-a為內審機構揭發管理層的違法行為遭受報復的損失；-c為監督的檢查成本，即檢查所耗費的時間、精力與實物等。內審機構監督而管理層不違規的支付為-c。內審機構不監督的支付為0。（6）管理層的支付：管理層違規并遭受處罰的支付為r-f1，其中r為管理層違規所獲得的收益；f1為遭受的處罰。在一般情況下，由董事會決定對管理層的處罰，f1>r。但是在決策權與執行權兩權合一的情況下，管理層受到的處罰力度不足，f1可能很小。管理層違規但內審機構不監督時管理層的支付為r。管理層不違規時支付為0。根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型I）可以以矩陣表表示（表式略，編者注）。

（二）博弈分析

顯然，在這個博弈中無論管理層選擇什么策略，內審機構的最優策略都是不予監督。同時，由于管理層能夠預見內審機構的策略選擇，所以管理層的最優策略是違規。因此，（不監督，違規）是這個博弈中的唯一均衡，這也證明了缺乏獨立性將限制內審機構的職能發揮。然而在我國部分企業中，內審機構未受到重視，其獨立性未得到強化，從而無法發揮其作用，所以內審機構形同虛設。

二、基于保證內部審計獨立性的監督博弈分析

內審機構的權威性主要體現在內審機構所獲得的授權及審計結果的效力。內審機構必須是一個獨立的、直接隸屬于企業高層的監督機構。實踐表明，內審機構只有隸屬于最高領導，才能較好地發揮職能作用，權威性才能得以體現。此外，內審機構負責人的任免也應由董事會決定。因此，內審機構獨立性獲得保證的前提之一是董事會賦予其權力，并由董事會評價其績效。內審機構的獨立性獲得保證，意味著內審機構不再受到管理層的牽制，其監督權力得到保障，監督行為獲得支持。

（一）博弈假設

假設：（1）參與人集合：假設該博弈中只有兩個參與人，即內審機構與管理層。（2）策略空間：同上。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數有準確的認知。（4）只要內審機構監督，管理層違規就會被發現。（5）內審機構的支付：雖然內審機構的監督行為獲得支持，但是內審機構只有發現了管理層的違規行為才能獲得補助或獎勵。相反，若內審機構執行監督但管理層未違規，內審機構不能獲得補助或獎勵。因此，內審機構監督且發現管理層違規行為時的支付是W1-c，且W1>c。其中，W1是內審機構獲得的補助或獎勵，-c為檢查成本。內審機構監督但管理層不違規時，內審機構的支付為-c。內審機構不監督時的支付為0。（6）管理層的支付：內審機構的監督行為獲得支持，董事會對管理層進行嚴厲處罰，以起到威懾作用。管理層違規并遭受處罰的支付為r-f2，且f2>r。其中r為管理層違規所獲得的收益；f2為遭受的處罰。管理層違規但內審機構不監督時管理層的支付為r。管理層不違規時支付為0。（7）以上假設下不存在純策略納什均衡，但存在混合策略納什均衡。假設內審機構監督的概率為θ，不監督的概率為1-θ。管理層違規的概率為γ，不違規的概率為1-γ。

（二）模型建立

根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型Ⅱ）可表示如下：

（三）博弈分析

給定管理層違規的概率γ，內審機構選擇監督（θ=1）和不監督（θ=0）的期望收益分別為：π1（1，γ）=（ W1-c）γ-c（1-γ）；π1（0，γ）=0。

令π1（1，γ）=π1（0，γ），解得γ*=c/W1。即：如果管理層違規的概率小于c/W1，內審機構的最優策略是不監督；如果管理層違規的概率大于c/W1，內審機構的最優策略是監督；如果管理層違規的概率等于c/W1，內審機構隨機地選擇監督或不監督。

給定內審機構監督的概率為θ，管理層選擇違規（γ=1）和不違規（γ=0）的期望收益分別為：π2（θ，1）=θ（r-f2）+（1-θ）r；π2（θ，0）=0。

令π2（θ，1）= π2（θ，0），解得θ*=r/ f2。即：如果內審機構監督的概率小于r/f2，管理層的最優策略是違規；如果內審機構監督的概率大于r/f2，管理層的最優策略是不違規；如果內審機構監督的概率等于r/f2，管理層隨機地選擇違規或不違規。

因此，混合策略納什均衡是：θ*=r/f2，r*=c/W1，即內審機構以r/f2的概率監督，管理層以c/W1的概率選擇違規。

（四）比較模型I與模型II

強化內審機構的獨立性，將使內審機構與管理層的博弈模型由模型I變為模型II，即在管理層違規且內審機構監督時，雙方的支付發生了改變，其他情況下雙方支付均未發生變化。均衡也發生了改變，由均衡（不監督，違規）轉為混合策略納什均衡（θ*=r/f2，r* =c/W1）。這表明，由于內審機構的獨立性得到了強化，使得內審機構與管理層的策略選擇自動向人們所期待的方向發生了改變。由此可見，強化內審機構的獨立性勢在必行。

（五）政策建議

1.轉變機構設置，強化內審機構獨立性。我國《內控規范》第十三條要求企業應當在董事會下設審計委員會，審計委員會負責監督內審機構的工作。但是，截至2012年6月27日，A股約有2 422家公司，其中董事長兼總經理有557家，占比23%。這種兩權合一的現狀意味著內審機構的獨立性受到限制。因此，應在監事會下設審計委員會，進而監督內部審計工作。胡繼榮（2009）也表達了相同的觀點：內部審計應通過評價企業的經營運作過程，改進企業的管理，優化企業的目標，成為風險管理的能手和審計委員會的延伸。

2.改進內審人員的知識結構，降低監督成本。管理層以c/W1的概率選擇違規，在W1一定的情況下，改進內審人員的知識結構，降低監督成本，可以降低管理層的違規概率。簡言之，若內審人員具有較高的監督效率，管理層的違規概率將會降低。

3.提高對內審人員的獎勵。在監督成本一定的情況下，提高對內審人員的獎勵W1，可以降低管理層的違規概率。當然，提高對內審人員的獎勵應遵循成本效益原則。

4.加強對違規行為的打擊力度。內審機構以r/f2的概率監督，由于管理層的違規收益難以控制，只有提高f2，即嚴懲管理層的違法違規行為，才能提高內審機構的監督概率。

三、基于完善獎懲制度的內部審計監督博弈分析

如何提高內部審計的獨立性一直是學術研究的熱點，而完善內審機構的獎懲制度研究一直未得到重視。并且，在許多內部控制的研究中，關于管理層違規問題，多數學者都提出應激勵內審人員與嚴懲違規的管理層人員，但獎勵只給予那些查出管理層違規行為的內部審計人員。本文認為，應在保證內部審計獨立性的條件下建立完善的獎懲制度。對于內審機構的監督行為，尤其是管理層不存在違規但內審機構實施監督的行為也應給予一定的獎勵，以彌補其成本。這種獎勵可以以各種形式體現，但是不可忽略。

獎懲制度的建立與執行應由董事會或監事會執行。對內審機構的獎懲，不論管理層是否存在違規（假設管理層違規均能被內審機構查出），都應對其監督行為給予補助或獎勵，以彌補其檢查成本；但是，對于管理層存在違規，內審機構卻不檢查的行為應給予處罰。這可以根據外部審計的結果來判斷內審機構是否失職。

（一）博弈假設

假設：參與人集合、策略空間、參與人的知識、內審機構監督與管理層違規，這4條均同上。然后再增加下面2條：（1）內審機構的支付：完善獎懲制度的前提是內部審計獨立性得到保證。因此，當管理層違規時，內審機構監督的支付為W1-c，與模型II相同；但內審機構不監督將受到處罰，其支付為-b。當管理不違規時，內審機構監督也獲得補助W2，且W2>c，W1> W2，此時其支付為W2-c。內審機構不監督且管理層不違規時支付為0。（2）管理層的支付：因為獎懲制度是針對內審機構建立的，因此不會改變管理層的支付，管理層支付f與模型II相同。即當內審機構監督時，其違規的支付為r-f2；當內審機構不監督時，管理層違規的支付為r。無論內審機構監督與否，管理層不違規的支付為0。

（二）模型建立

根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型III，其矩陣略）。

（三）博弈分析

在這個博弈模型中，內審機構的嚴格劣策略是不監督。因此內審機構會理性地選擇監督。由于管理層能預測到內審機構的策略，因此管理層會選擇不違規。于是，這個博弈的唯一均衡是（監督，不違規）。這時，內審機構的作用才能得到充分發揮。因此，完善獎懲制度是具有重大意義的。

（四）比較模型II與模型III

在保證內審機構獨立性的基礎上完善獎懲制度，將使內審機構與管理層的博弈模型由模型II變為模型III。管理層的支付均未發生變化，而內審機構的支付在以下兩種情況下發生了改變：內審機構監督但管理層未違規時，內審機構獲得補助W2；管理層違規但內審機構不監督時，內審機構遭受處罰b。因此，博弈的結果發生了改變。在模型II中，內審機構以r/f2的概率監督，管理層以c/W1的概率選擇違規。而在模型III中，監督與不違規分別是內審機構與管理層的唯一理性選擇。這意味著內審機構的監督職能得到了充分有效的發揮。因此，完善對內審機構的獎懲制度是具有實踐意義的。

（五）完善獎懲制度

完善獎懲制度的關鍵在于判斷標準的確立，即如何判斷該“獎”或該“罰”。本文認為可以借助外部審計的審計結果作為重要的判斷標準。即：對于內審機構執行監督的部分，其審計結果若與外部審計結果一致，則可作為獲得獎勵的重要依據。若不一致，如管理層存在違規但內審機構進行監督卻沒有揭發，則不能獲得獎勵。相反，應依照內審機構沒有監督這一行為進行處罰。否則將引發內審機構與管理層串通的風險。另外，內審機構是否執行監督，可以以其工作底稿的記錄作為判斷依據。若使獎懲制度從理論變為實踐，要將內審機構的全部審計工作劃分為若干個部分，將獎懲制度的評判對象予以具體化。評判的對象不是內審機構的整體審計工作，而是具體的審計項目。這樣不僅可以提高內審機構的工作質量，還可以引導內審機構將審計資源分配到更加重要或風險更高的項目。

四、啟示

內審機構是企業實現自我約束的重要部門，但是其獨立性弱于外部審計機構，影響其作用充分發揮。本文通過比較模型I與模型II認為，提高內審機構的獨立性是必要的。通過比較模型II與模型III可知，針對內審機構建立完善的獎懲制度將使內審機構的監督職能得到進一步的發揮。因此，不僅應提高內審機構的獨立性，也應重視內部審計獎懲制度的建立與完善。

參考文獻

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工作獎懲制度范文第5篇

關鍵詞：教師獎懲工作；要有章可循；要獎懲適度；要主次分明

中圖分類號：G718 文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2017）01-0169-01

近年來，隨著《職業教育法》的全面實施和職業教育人事改革的全面推進，教師獎懲工作越來越受到黨政組織、教育行政部門和職業學校的重視。獎懲的內容逐步擴展，范圍逐步延伸，標準逐步細化，措施逐步規范，效果逐步增強。但是也存在獎勵過濫、處罰過寬、獎懲不公、獎懲失時等問題。要做好教師獎懲工作，需要各級領導、全體職業教育工作者和教職科研人員進行深入研究、積極實踐和不斷探索，以使獎懲能發揮更大作用。

1.我校教獎懲工作的實踐

為了充分調動教師的積極性，鼓勵他們積極投身職教事業，推動學校工作的全面進步，學校先后制定和實施了一系列獎懲制度：涉及到學校管理、教學、后勤方方面面，堅持每學期獎勵優秀教師，鞭策后進教師，在教師中形成了比學趕幫超的良好氛圍。近三年來，學校共表彰優秀教師28人（次），受到各種單項獎勵者126人（次），處罰違紀人員58人（包括經濟處罰）。獎懲制度的有效實施，成功的推動了學校教師隊伍建設和整體工作進步。

2.職校教師獎懲工作的幾點思考

要有章可循。獎懲工作，是一項十分慎重的工作。必須依靠全體教職工的智慧，在教代會的具體操作下，制定出行之有效、代表學校長遠利益和教職工群眾切身利益的制度，并經教職工廣泛醞釀討論，形成共識。使廣大群眾認識和理解學校行政、黨支部的導向和意圖。對于沒有相應獎懲制度的新問題，要根據有關職業教育的法律和政策，充分考慮學校的具體實際，先討論制定出有關獎懲制度，再行組織實施。

要獎懲分明。要體現人人平等的原則。不應喪失原則，照顧關系，影響獎懲的公正性。以功補過或以過補公都不是好做法，而是獎懲工作的大忌。獎罰分明，不僅是工作方法問題，更是工作做風問題，是一個單位領導班子公正與否的重要標志。在獎懲中，要防止如下不良傾向：一是要防止干部獎懲上敷衍了事，不作民意調查，不作量化考核，不作定性分析，憑關系，憑感情，憑印象，憑個人工作總結，憑不真實的數據作為獎懲依據；二是要防止在評先進上輪流坐莊；三是要防止用寫紙條、抓鬮兒的辦法選先進。

要獎懲適度。賞罰功過，貴在不濫。有什么樣的功績就給什么等級的獎勵。若大功輕獎，只會貶低獎勵的作用，使群眾反感，使受獎者孤立。應當論過施罰，有什么樣的過失就給予什么樣的處罰，若小過重罰，就會傷害犯錯誤的同志，達不到教育的目的；若大過輕罰，便是對過錯的遷就和放縱。在處罰中，應堅持教育與處罰相結合，以教育為主；批評與行政處分相結合，以批評為主；通報批評與經濟處罰相結合，以通報批評為主；開會批評與個別批評相結合，以個別批評為主。

要獎懲適時。要及時論功行賞，教職工在工作中作出優異成績時，能夠很快得到犒賞。獎勵越及時，其激勵作用就越大，效果越明顯。每月一次的學生評教，學校都及時將教師所得分值納入當月津貼核算中，并當月兌現獎懲，是教師們都能做到認真施教、關心學生。獎懲要就事論事，要注重平時獎，少搞年終獎；注重多設單項獎，少搞綜合獎。在處罰上也要及時，否則，拖到問題成堆、不可救藥的地步，就會既害了同志也貽誤了工作。