常見股權激勵模式

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常見股權激勵模式范文第1篇

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵也是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。

另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

股權的權能

從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：

1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅后利潤的分紅的權益；

2、公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；

3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；

4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。

激勵的多種模式

從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結合的股份激勵模式

規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關系到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權后，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，并真正對此負責。

常見股權激勵模式范文第2篇

關鍵詞：股權激勵 企業管理

一、引言

全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。

現有的激勵理論歸納起來，分為三類:內容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強化理論。

2006年，證監會了《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權激勵試點工作。本文認為，有效的股權激勵依賴于完善的外部環境和科學的激勵方案。

二、股權激勵概述

股權激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權激勵是公司治理機制的重要組成部分。20世紀70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。

經典委托理論的基本思想是：作為人的內部經營者與作為委托人的外部股東的目標函數并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經營者的目標通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準確判斷企業的經營成果是由于經營者的努力造成的，還是由于其他因素所導致的，從而無法對經營者實現有效的監督，經營者甚至還可以利用其在信息占有上的優勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經營者也有可能為了自身目標而不顧及甚至背離股東利益，出現道德風險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產生了企業的“成本”。

股權激勵的核心優勢在于經營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經營者個人的利益與股東的利益由股價聯系在一起，有效地解決經營者與企業所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環境和科學的激勵方案這兩個基礎條件下，經營者的行為最終在其內在利益驅動和外在影響的平衡結果的作用下趨向于與股東利益相統一。

三、國內企業股權激勵試點工作概況

長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關稅收法規一起，初步構建了我國股權激勵的法制規范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經實施股權激勵計劃的家數達到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權期權激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業績股票激勵模式，3家公司采取了現金增值權激勵模式。由上可見，股票期權是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。

就股票期權激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監事、高管與其他核心人員；從標的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發股票的方式進行；從標的股票的數量看，首期激勵計劃所授予的股票期權所代表的標的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強制性規定有效地遏制了國外常見的無限擴大股權激勵比例的問題；在行權定價方面，《激勵辦法》強制性的規定保證了所有公司的行權價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規定的最低價基礎上溢價，溢價比例最高達15%；在行權安排方面，各公司均規范設定了有效期、等待期與行權期，有公司還設置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現；在授予條件與行權條件方面，多數公司采取了凈利潤加凈資產收益率雙指標考核體系。

四、國內企業股權激勵方案設計中存在的問題

（一）行權條件設置過于簡單，容易誘發盈余管理行為

證監會頒布的《激勵辦法》只要求公司應規定激勵對象獲授權益、行權的條件，但沒有對應建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權激勵方案看，絕大多數的上市公司行權條件設置均為凈利潤及凈資產收益率一定比例的增長。

（二）行權條件措辭模糊，影響激勵效果

從時間方面來看，存在一些公司行權條件規定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業績沒有增長而管理層依舊可以行權的不合理情況。如在分期行權安排上采用某一年度累計行權不超過一定百分比的表述，且未規定作廢條款（即沒有明確規定當年業績未達到行權條件時已授予而未能行權的股票期權的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權額度包含了上年因未達行權條件而無法行權數量的漏洞。

（三）行權價格與數量的調整條款設置不合理，為操縱股票期權價值留下空間

已公告的上市公司股票期權激勵計劃均設置了股票期權數量與行權價格在特定情況下的調整方案，主要是當上市公司發生拆股、縮股、增發、配股，以及派發股票或現金紅利等特殊事件時，對股票期權的行權價格及數量進行調整。

五、完善股權激勵方案的對策建議

一是對已經實施的股權激勵計劃出現的條款設置不合理問題進行歸納總結，并通過審核備忘錄的形式提出規范表述要求。

二是要求公司在設計行權條件時，應采用多種指標結合的激勵體系。如引入主營業務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，通過多層次體系的指標要求，防范企業盈余管理行為。

三是鼓勵公司根據自身行業情況，引入非財務指標作為行權條件。如房地產企業可以考慮引入土地儲備作為行權條件之一，以免管理層為了滿足行權條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠發展潛力。

四是加大獨立董事與財務顧問的責任。如出臺《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》補充辦法，要求上市公司獨立董事及財務顧問應對股權激勵計劃認真審核，如已公告的股權激勵中出現顯失公平合理的條款，上市公司應及時更正，同時對獨立董事及財務顧問處以公開道歉、公開譴責乃至宣布為不適當人選、市場禁入等處罰措施。

參考文獻：

常見股權激勵模式范文第3篇

（北京大學 北京 100000）

摘　要：隨著我國金融行業改革的不斷加深，一部分金融企業進行了股權激勵制度的探索，從而更好的進行企業的治理。但是，就目前來看，很多金融企業在實行股權激勵制度上存在著一定的問題。因此，基于這種情況，本文對金融企業實行股權激勵制度存在的問題進行了分析，并制定了對策來解決這些問題，從而使股權激勵制度得以在企業更好的實行，進而為金融企業的管理者更好的進行企業的管理提供一些參考建議。

關鍵詞 ：股權激勵制度；金融企業；實行

中圖分類號：F721.5文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0063-02

收稿日期：2015-02-12

作者簡介：姚瑤（1985-）；女；四川內江人 ；碩士在讀；人力資源經理；研究方向：中小企業人力資源管理研究。

引言

作為一種長期激勵機制，股權激勵制度能將股東利益、企業利益和經營者的利益聯合在一起，進而使企業的利益得到最大的保障。所以，股權激勵制度的實行，可以使國內金融企業的綜合競爭力得到提升，進而更好的促進國內金融行業的發展。因此，對于金融企業的管理者來說，有必要了解股權激勵制度在金融企業實行的必要性及可行性問題，從而更好的進行股權激勵制度的實行，進而更好的促進企業的發展。

一、股權激勵制度在金融企業實行的必要性及可行性

（一）股權激勵制度在金融企業實行的必要性

自中國入世以來，大量的外資金融企業進入到中國，從而給國內的金融行業帶來了巨大的沖擊。而在這種情況下，國內金融企業想要獲得一定的市場競爭力，并取得長久的發展，就必須實行股權激勵制度。首先，不同于其他行業，金融行業的人力資本相對集中。所以，金融企業對于人才的依賴性較大，同時人力資本也是金融企業的重要資本。而股權激勵制度的實行，可以使企業高管的利益與企業的利益聯合起來，從而在一定程度防止人才的流失，進而使企業保有一定的競爭實力。其次，國有金融企業存在著所有權與經營權嚴重分離的現象，所以使企業承擔了一定的道德風險。而股權激勵制度可以使企業所有者的利益與經營者的利益緊密的聯系起來，進而減少企業管理承擔的風險。另外，國內金融企業存在著企業治理結構不健全的問題，從而導致企業的治理缺乏有力的監督。而股權激勵制度的實行可以進行企業治理結構的改善，進而使企業進行可持續的發展[1]。

（二）股權激勵制度在金融企業實行的可行性

就實際情況來看，股權激勵制度在金融企業實行不僅具有一定的必要性，還具有一定的可行性。首先，股權激勵制度的實行需要一定的外部市場環境基礎。而在國內的金融行業，既有人才自由流動的勞動力市場，同時也有競爭充分的產品市場。此外，我國還有相對成熟的證券市場，所以可以為股權激勵制度的實行提供基礎環境。其次，股權激勵制度實行的前提是企業的所有者與經營者的分離。而在國內的金融行業，企業所有者與經營者分離是較為常見的企業治理結構，所以可以為股權激勵制度的實行提供條件。另外，在法律上，股權激勵制度的實行需要來自于法律的保護。而在我國，由《企業法》和《證券法》等法律法規所構成的法律體系得以建立并健全，從而為股權激勵制度的實行提供了保障[2]。

二、國內金融企業在實行股權激勵制度上存在的問題

（一）企業內部治理問題

就目前來看，隨著金融體制的改革，國內很多金融企業的治理水平已經得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企業所具有的產權結構不同，所以治理水平也存在著一定的差異。就拿國內的銀行業來講，就存在著股權過度集中和鏈條過長的企業內部治理問題，進而導致了企業的約束激勵機制被弱化。而股權激勵制度的實行需要企業本身的內控機制較好，因此，國內金融企業無法較好的實行股權激勵制度[3]。

（二）企業制度的問題

作為傳統壟斷行業，國內的金融行業一直處在封閉的環境中發展。所以，在國外金融企業進入中國市場的沖擊下，雖然國有企業進行了股份制的改革，但是國有股份在企業中仍占有絕對的控制地位。而股權激勵制度的實行需要進行激勵對象的考察，所以需要在相對公平的競爭環境中進行實行。因此，在國內金融行業的壟斷依然存在的情況下，現有的企業制度并不適合股權激勵制度的實行，也不能更好的發揮出股權激勵制度的作用。

（三）外部環境因素帶來的阻礙

國內金融企業無法較好的實行股權激勵制度，與外部環境因素帶來的阻礙也有著一定的關系。一方面，國內金融企業的高管人才往往是由行政部門所安排的，進而導致了企業高層管理者在進行企業治理時，是根據黨政標準來進行企業的治理，而并非是以企業的實際經營業績為考量。而股權激勵制度的實行需要以市場為導向進行人才的選拔，進而保證企業人力資源發揮出應有的作用。另一方面，國內金融企業的業績考核制度存在著一定的問題，從而導致了人員業績考評無法對（下轉66頁）（上接63頁）人員形成激勵，進而阻礙了股權激勵制度的實行[4]。

（四）法律及政策上的問題

在法律上，適用于國內金融行業的法律法規存在著不統一的問題。具體來說，就是一些法律法規散布于政策性的規定中，從而導致了股權激勵制度的實行標準不統一，進而阻礙了股權激勵制度的實行。而在政策上，財務會計制度并不完善，從而造成了會計信息失真的現象頻繁出現，進而導致了股權激勵制度的實行缺乏有力的依據。另外，國內稅收制度對股權激勵的規定較為單一，而高稅率則直接導致了股權激勵制度的激勵作用的降低。

三、國內金融企業實行股權激勵制度的對策

（一）強化企業內部治理

想要更好的實行股權激勵制度，企業就要通過強化企業內部治理來完成對企業內部的約束。一方面，由于國內金融企業的董事長和總經理普遍是由股東所委派的，所以難以真正的進行企業經營情況的監督。所以，企業應該進行獨立董事的設立，并使獨立董事與經營者沒有利益聯系，從而加強獨立董事對企業內部的監控。比如，華為新技術公司和華為公司分別持有華為5.05%和61.86%的股份。而為了進行公司內部的監管，兩家公司的股份分別由工會集中托管，并可以代表股東行使表決權。另一方面，要在董事會下設薪酬委員會，并使薪酬委員會負責監管董事及管理層的薪酬，進而使股權激勵制度的激勵作用得以強化。

（二）科學制定激勵制度

為了更好的實行股權激勵制度，國內金融企業應該科學的進行激勵制度的制定。一方面，企業可以進行合理的激勵模式的選擇。具體來說，就是不同的金融企業可以根據企業的實際的治理情況和經營情況進行激勵模式的選擇，進而充分發揮不同激勵模式的激勵效果。就拿華為公司來講，在遭遇2008年全球金融危機的情況下，為了留住更多的人才。華為為所有工作時間在一年以上的員工配股，而不同的工作級別則有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激勵對象時，企業也可以采取不同的激勵模式進行人員的激勵。再者，企業要進行科學的運行機制的設計，從而使激勵對象的股權有所限制，進而保證制度的激勵作用[5]。

（三）建設適合的外部環境

金融企業進行適合的外部環境的建設，就可以使企業外部約束機制得以加強，進而更好實行股權激勵制度。一方面，企業要進行適當的人事制度的建立，切斷政府干預企業人才選拔的路徑，進而使企業管理者以企業業績為基本管理標準。另一方面，企業要進行科學的績效考評體系的建設。首先，企業要進行評估對象的劃分，并設置相應的加減權重，進而使評價結果更科學。其次，企業要進行非財務性指標的考評，進而促進企業全面發展。比如，華為公司的薪酬體系是由工資、年終獎金、退休金等內容所組成的，所以從多方面的進行員工的激勵。另外，企業要保證績效考評的公開化和透明化，進而更好的進行管理人員的激勵。

（四）健全法律及政策制度

為了使股權激勵制度得以在金融企業順利實行，政府應該進行法律及政策制度的完善。一方面，政府要進行與股權激勵相關的法律法規的統一，從而使股權激勵制度的實行有著較為統一的標準，進而增強制度的有效性和權威性。另一方面，政府要進行與股權激勵制度有關的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善財務會計制度，從而使股權激勵制度的實行根據相應的會計準則來進行，進而增強制度的可操作性。其次，政府要進行稅收制度的完善，適當的進行稅率的改革，進而提高股權激勵制度的有效性。

結論

總而言之，金融企業只有更好的進行股權激勵制度的實行，才能使企業獲得長遠的發展。而從本文的研究來看，金融企業想要較好的實行股權激勵制度，就需要通過采取強化企業內部治理、科學制定激勵制度、建設適合的外部環境和健全法律及政策制度等多個措施，從而為股權激勵制度的實行提供良好的基礎條件。因此，本文對我國金融企業股權激勵制度問題進行的探究，對于促進國內金融行業的發展有著一定的意義。

參考文獻：

[1] 陳文東.淺談我國企業股權激勵制度[J].赤峰學院學報（自然科學版），2011，06（27）：105-106.

[2] 韓河.招商銀行股權激勵制度分析與設計[D].西南財經大學，2013.

[3] 賈俊梅.我國上市企業股權激勵存在的問題及完善措施[J].赤峰學院學報（自然科學版），2014，19（30）：145-146.

[4] 劉偉，喻春芳等.民營為主的混合所有制農村合作金融機構股權激勵的路徑選擇[J].金融與經濟，2014，05（01）：48-52.

常見股權激勵模式范文第4篇

一、股權激勵的相關概述

（一）股權激勵的內涵

對于股權激勵的概念分析，就是指在公司經營者或者員工在特定的形式中，通過一定方式獲取企業的股權，并收獲一定的經濟權利，并能采用股東的身份參與到企業的決策、利潤分配、風險承擔等方面的綜合管理之中，并?E與公司的綜合發展形成的激勵方式。作為一種有效的激勵機制，主要是通過獎金、利潤分紅、風險共同承擔、福利分配等激勵手段形成相應的管理，因此，具備有長期性的特征。在公司對董事會、監事、高級管理人員所持有的股票進行企業利益的共融，并與公司參與市場競爭的整體業績與市場價值掛鉤，并能全方位的提升公司的整體價值，以此來實現自己的財富，創造出公司利益與個人利益緊密相連的關系，形成有效的激勵管理辦法與評價體系。

（二）股權激勵的主要方式

在公司長期經營發展的過程中，股權激勵最主要的方式，就是通過市場經理人定價，在市場支付的形式下，形成個人利益與公司利益的全面掛鉤。因此，在我國股權激勵方式的運用中，不同企業結合自身的特點形成了多樣化的方式。不同方式的股權激勵對于會計的處理會存在一定的差別，也會對財務管理帶來不同程度的影響。在目前公司股權激勵方式的運用中，主要包括有股票期權、限制性股票、業績股票、虛擬股票等方式，在當前方式運用中最為常見的是股票期權。這種方式主要是公司授予被激勵對象的相應權利，可以在一定時間內按照相應的價格購買一定的股票，并作為參與企業經營管理的股票權值，能在企業的經濟效益中獲取相應的福利。

二、股權激勵的會計處理原則與方法

（一）處理原則

在當前股權激勵的會計處理原則中，主要包括有以權益結算的股份支付的會計處理原則與以現金結算的股份支付會計處理原則。在這兩種原則的綜合運用中，以權益結算的股份支付原則，就是對于職工提供服務的權益結算股份支付，形成相應的公允價值，形成資本成本與當前費用的管理，并可以計入到資本公積中的股本溢價。在以現金結算的股份支付的處理原則中，要形成資產負債總表的計算方式，結合企業在發展中要承當的公允價值，并計人負債，在結算之前形成每個資產負債表的計算方式，形成對變動的損益計入方式。

（二）處理方法

在兩種股權激勵原則的運用中，結合會計處理的相應方式，對于期內的每一個資產負債表日。在股份支付授予后，要履行一定的服務年限，并要達到相應的業績條件，在這種等待期的處理過程中，對于資產負債表，企業要對職工提供的服務計入到成本的財務管理之中，更好的確認所有者的權益。在股權結算支付的過程中，也要按照授予日權益工具的公允價值，來確定成本費用的相關金額；在現金結算中涉及到的職工的股權支付，可以按照每個資產負債表的權益工具中公允值進行重新計算，從而計算出員工應付的薪酬與股票的分紅收益等，這樣，在進行綜合性運用的過程中，有效的確認股本與股本的溢價，發揮出股權激勵在公司參與市場競爭中的整體作用。

三、股權激勵的財務會計存在的相關問題

（一）資本市場還不夠成熟

在市場化操作的過程中，資本市場還沒有完全建立起來，在市場競爭中資本市場發展還不夠成熟，造成公允價值難以真正實現。在股權激勵的方式中，主要就是通過公允價值進行計量處理，股份支付中的基礎概數也是在確認權益工具的公允價值。但是，在目前的市場發展形態下，國內的資本市場還不夠成熟，市場體系還有待進一步完善，市場信息量的公布、使用等還沒有全面形成，一些非市場化的因素也存在，這樣，就對公允價值的計量帶來更大的困難。

（二）管理層對利潤進行操作

在股權激勵的方式中，采用是費用觀，就是將員工的服務計入到企業的成本費用管理中，通過利潤表表現出來，因此，在財務會計的運行中，就會形成管理層進行利潤操控的現象。有些管理層通過公允價值進行利潤操控。這樣，就會在主觀操作的模式下，對于企業的綜合發展目標形成業績與實際情況的違背性。此外，管理層還可以通過會計顧家進行利潤操控。在資產負債表日的調整中，涉及到的會計估計問題，這些估計的方式會給經營者帶來更大的自由支配權力，管理層可以利用這些漏洞，通過估計實現對利潤的操控。

（三）重股輕債的宏觀模式依舊存在

在上市公司經營發展過程中，政府對上市公司發行債券的控制相對嚴格，上市公司債券發行的額度控制大，就會影響投資者的投資決策。在股票籌資優越于債券投資的情況下，投資者的積極性就會受阻。因此，上市公司要積極探索證?皇諧詮善背鎰使芾碇械腦擻茫?在對資本結構形成戰略管理的基礎上，加大對股票籌資的力度，更好的實現在整個籌資過程中的優化。

四、解決股權激勵財務會計問題的對策

（一）采用積極性組合策略的運用方式

在高風險的收益管理中，最主要的是充分考慮收益風險的控制，對于臨時性負債不但融通臨時性流動資產的資金需要，還能更好的解決一部分永久性資產的籌資需要。這樣，在股票籌組的過程中，側重在股權融資、債券籌資的方式，并考慮在股票籌資中形成成本較低的控制方式，通過對股權資本的回購、增發以及配股等方式，來實現股票籌資的實現。在獲取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最為激進的股票籌組方式，在一個偏好高風險的籌資過程中，就會更加側重股票籌資方式，在新增股票的籌資過程中，增加的股權分離等能形成更大的風險控制方式。

（二）健全資本市場

股權激勵制度將微觀層面的企業和宏觀層面的資本市場聯系在了一起，股權激勵制度的有效實施有賴于資本市場的完善與健全。因此，有必要建立健全資本市場的制度規范，優化資本市場的運作機制，提高市場運作透明度，建立一個系統的市場信息平臺。在內源籌資過程中，對上市公司的留存收益未分配利潤進行折舊轉化，這樣可以減少公司的資金壓力，在產業發展鏈條上形成向外支付利息與股息的資金管理模式，形成一種籌資成本穩健的模式。在籌資額度的控制中，可以依據上市公司盈利水平、凈資產規模以及投資預算等因素。在上市公司外部籌資的方式中，可以傾向于股票籌組中的多方式運用，結合債券籌資的方式，采用規模適當、籌資及時、合理經濟的原則，更好的控制好籌資運用的整體性。

（三）完善公司治理結構

公司治理結構是為了協調股東及其他利益相關者之間的關系，而制定的一系列制度安排，實質上是一種權力分配制衡機制。股權激勵制度是公司治理結構的一部分，因此完善的公司結構是股權激勵作用有效發揮的重要前提。具體結合股權激勵而言，完善公司治理結構就是要明確規范經理人的責任、權力和利益，建立一套科學而合理的績效考核體系。同時，公司組織結構里面的監督機構也應當切實發揮作用，防止經理人利用職務之便進行利潤操縱。

常見股權激勵模式范文第5篇

6月29日，愛爾眼科（300015.SZ）高管宣布減持，此次減持股票來自于股權激勵計劃，《證券市場周刊》記者注意到，此次股權激勵屬于精準達標，背后疑竇重重。

在此之前，上市公司高管已經有過多次減持行為，這引發了市場對公司前景的擔憂。更為市場所詬病的是，高管大舉減持的同時，上市公司控股股東及實際控制人，在執行增持計劃時卻是大打折扣，承諾增持不超過3億元，但實際卻只增持了2100萬元，可謂“雷聲大、雨點小”。

愛爾眼科2016年拋出的24億元定增計劃同樣引來了質疑之聲：公司賬面并不缺錢，有必要推出定增計劃嗎？體外孵化模式令上市公司獲取眼科醫院資產的代價要遠遠高于自行新設模式，體外孵化模式真的有利于長期股東利益嗎？豪擲11億蓋辦公樓有必要嗎？

爭議不斷的愛爾眼科，還是原來的好公司嗎？

股權激勵精準達標

6月29日，愛爾眼科公告稱，公司董事和副總經理韓忠先生、董事會秘書吳士君先生，計劃自本公告之日起15個交易日后的6個月內，以集中競價方式減持本公司股份分別不超過50萬股、6萬股。

這兩位高管減持的股份來自于股權激勵計劃。6月26日，愛爾眼科公告稱，依據2016年限制性股票激勵計劃，公司首次授予限制性股票的授予日為2016年6月8日，截至2017年6月8日，公司首批激疃韻蟮南拗菩怨善彼定期已屆滿。

愛爾眼科對首期股權激勵考核的條件是，以2015年凈利潤為基準，2016年凈利潤增長率不低于20%。公告稱，公司2016年凈利潤較2015年增長20.87%，高于業績考核要求，達到解鎖條件。

從上面可以看出，愛爾眼科首期股權激勵是精準達標，實際增速僅比考核值高出0.87個百分點。而在此背后，《證券市場周刊》記者注意到，愛爾眼科的所得稅與利潤總額的變動明顯不一致，2016年，利潤總額同比增長24.37%至6.84億元，而所得稅卻只增長了3.1%至1.17億元，明顯低于利潤總額增速，這背后的原因是什么呢？管理層是否在利用稅收調節利潤呢？

公告顯示，愛爾眼科使用的上述凈利潤指標，以未扣除激勵成本前的凈利潤，且指扣除非經常性損益后的歸屬于上市公司股東的凈利潤作為計算依據。

這種計算依據在推出股權激勵計劃的上市公司中并不常見，本刊記者經查閱發現，采用類似計算方式的主要是一些不知名的小市值上市公司，如松發股份（603268.SH），而知名的上市公司使用的凈利潤指標均是扣非凈利潤，即扣除激勵成本之后的扣非凈利潤，如海天味業（603288.SH）、東方雨虹（002271.SZ）等。

如果愛爾眼科采用海天味業和東方雨虹的計算依據，那么其本次首期股權激勵將無法達到解鎖條件。年報顯示，2016年，愛爾眼科扣非凈利潤同比增長18.86%，低于20%的考核值。

而且，這也不是愛爾眼科高管2017年以來首次減持。Wind資訊顯示，自2017年2月14日至今，公司高管已經累計減持上市公司股票843.03萬股，累計減持市值高達2.3億元。

與高管大舉減持形成鮮明對比的是，愛爾眼科控股股東及實際控制人在執行增持計劃時卻大打折扣。

6月13日，愛爾眼科公告稱，在2016年12月12日至2017年6月12日股份增持計劃實施期間，控股股東愛爾投資增持30.87萬股，實際控制人陳邦增持37.48萬股，合計約2100萬元。至此，愛爾投資及公司實際控制人陳邦先生已按照承諾完成增持計劃。

2016年12月12日，公司公告稱，愛爾投資及實際控制人陳邦計劃在未來6個月內增持公司股份金額不超過3億元。

這也就意味著，愛爾眼科控股股東及實際控制人實際只增持了計劃總額上限的7%，可謂“雷聲大、雨點小”，同時其背后的動機或許也并不單純。

2016年12月8日，愛爾眼科定增預案，公司擬通過非公開發行募資不超過24.93億元，用于愛爾總部大廈建設項目、眼科醫院遷址擴建項目、9家眼科醫院收購項目、信息化項目，擬投入募集資金分別為11.84億元、1.14億元、5.8億元、5.48億元。

定增有無必要？

愛爾眼科拋出上述定增計劃之后，引發了市場較大爭議。不少投資人認為，上市公司并不缺錢，此次定增計劃并無必要性，不過公司管理層卻不這樣認為。

從賬面上看，愛爾眼科資金充裕，截至2017年3月31日，其貨幣資金為6.31億元，沒有任何短期借款。

愛爾眼科主營連鎖眼科醫院，醫院資產屬于現金奶牛，每年都可以給上市公司創造大量的現金流入。年報顯示，2014-2016年，公司經營現金流凈額分別為4.54億元、5.22億元、6.75億元，保守假設未來三年經營現金流凈額與2016年持平，那么上述募投項目的實施期間（2017-2019）可以產生20.25億元的經營現金流入，可見憑借自有資金及未來三年的經營現金流入，完全可以滿足上述項目的資本開支需求，此次定增計劃似乎并沒有實施的必要性。

對此，愛爾眼科并不認同。上市公司董秘吳士君在接受《證券市場周刊》記者采訪時表示，經公司測算，僅靠自有資金難以承受非公開發行預案中的大額投資，公司賬上的貨幣資金需要維持公司正常運營，隨著公司業務規模的不斷擴大，需要保有的營運資金規模也不斷增大。

不過，即便如此，愛爾眼科仍然可以優先選擇債務融資，并不一定非要使用股權融資方式。

截至2017年3月31日，愛爾眼科資產負債率只有31.87%，有息負債只有長期借款1.85億元，有充足的加杠桿空間，如果上市公司將資產負債率提升至50%，那么可以獲得14.82億元的債務融資。

對于長期投資人而言，債務融資明顯要優于股權融資。債務融資雖然短期會增加利息支出，但不會攤薄老股東權益比例，從長遠來看是有利于股東利益的；而股權融資方式，雖然不會增加財務負擔，但卻會永久性的攤薄老股東權益比例，尤其是對于持有優質股權的投資人而言，更不愿看到自己的權益比例遭攤薄。

隨著再融資政策的收緊，愛爾眼科于近期下調了再融資規模，這對長期投資人而言是個好消息。4月28日，公司定增預案修訂稿，募集資金總額由原來的24.93億元下調至21.52億元。

不過，從愛爾眼科的自有現金、未來現金流入以及加杠桿的空間來看，上市公司募資規模或許還有更大的下調空間。對于長期投資人而言，上市公司應該優先考慮使用自有資金和債務融資方式，謹慎選擇股權融資方式，這樣才是對上市公司長期股東利益最大的保護。

體外并購肥了誰？

按照定增計劃，上市公司要使用5.8億元募集資金收購9家眼科醫院股權資產，即深圳前海東方愛爾醫療產業并購合伙企業（下稱“東方愛爾合伙企業”）持有的東莞愛爾75%股權、泰安愛爾的58.70%股權、太原康明愛爾的90%股權、佛山愛爾的60%股權、九江愛爾的68%股權、清遠愛爾的80%股權、湖州愛爾的75%股權，以及湖南中鈺愛爾眼科醫療產業投資合伙企業（下稱“中鈺愛爾合伙企業”）所持有的滬濱愛爾70%股權、朝陽眼科55%股權。

2014年，愛爾眼科提出 “體外孵化”發展模式，上市公司通過搭建產業并購平臺，在體外并購及新建醫院，體外醫院達到一定成熟期后，再分批注入上市公司。東方愛爾合伙企業、中鈺愛爾合伙企業均是愛爾眼科在2014年聯合其他投資機構發起設立的并購基金，上市公司出資額分別為2億元、10億元，占有的份額比例分別為10%、9.8%。

本次要收購的這九家眼科醫院是并購基金向上市公司注入的首批體外醫院資產，因此備受市場關注。

《證券市場周刊》記者注意到，愛爾眼科為獲得這些體外眼科醫院資產付出了不菲的代價。

滬濱愛爾、朝陽眼科、太原康明愛爾、九江愛爾、泰安愛爾、湖州愛爾均是并購基金從第三方先行收購后，再轉讓給上市公司。

4月28日，愛爾眼科定增反饋意見回復公告，公告第125和132詳細披露了并購基金收購上述六家眼科醫院的時間，分別為2015年12月、2015年10月、2014年9月、2015年5月、2014年8月、2015年1月。

上述公告還披露了并購基金取得上述六家眼科醫院的作價和本次交易的作價，據本刊記者計算，后者相比前者的溢價率分別為58.7%、150.81%、159.12%、117.52%、123.22%、352.13%，溢價明顯。

反之，如果這六家眼科醫院股權資產由愛爾眼科直接自行收購，上市公司只需要付出3億元，而通過目前模式需要付出5.8億元，多出2.8億元。

與上述六家眼科醫院不同的是，清遠愛爾、佛山愛爾、東莞愛爾均是由并購基金于2014年新設立的醫院，發起設立方均是東方愛爾合伙企業。

截至評估基準日，清遠愛爾、佛山愛爾、東莞愛爾的注冊資本分別為2000萬元、2400萬元、2900萬元。這也就意味著，如果這三家眼科醫院全部由上市公司自己新建設立和培育，那么上市公司至多只需要投入7300萬元，就可以獲得這三家眼科醫院100%的股權。而在體外孵化模式之下，上市公司在此次交易中，必須要支付1.6億元的對價也才只能獲得部分股權。

很顯然，在這種模式下，上市公司股東成為體外注入的溢價買單者，而并購基金將成為大贏家。

愛爾眼科4月28日的定增反饋意見回復公告顯示，中鈺愛爾合伙企業、東方愛爾合伙企業的劣后級有限合伙人分別是拉薩經濟技術開發區銘鴻創業投資管理合伙企業（有限合伙）、長沙永旭醫療投資管理有限公司，其中前者的出資人是自然人周銘和譚鐵索，后者的出資人是自然人張磊和任勤。顯而易見，這四位自然人將成為此次交易的最終受益者，對于這幾個自然人的背景，公告中沒有披露。

在體外孵化模式下，不僅會拉低上市公司的ROE，同時還會形成巨額商譽。截至2017年3月31日，公司賬面商譽已經達到9.13億元，占總資產的比例達到19.75%。

值得注意的是，此次體外注入僅僅是一個開始。

愛爾眼科2016年11月23日的《投資者關系活動記錄表》披露，目前有120余家愛爾眼科醫院，上市公司和并購基金約各占一半。這也就意味著，體外孵化的眼科醫院有60家左右，除去此次要注入的9家，后續還將有51家左右的眼科醫院資產注入上市公司。

這恐怕對長期投資人而言不會是一件好事。對于上述質疑，愛爾眼科董秘吳士君并不認同。他認為，并購基金給予醫院的綜合支持是多方面的，遠不止是投資的成本。例如，基金不僅提供了收購和新設這些醫院所需的資金，以及醫院培育期的社會資源支持和流動資金，并且承擔了醫院培育期過程中的風險，避免了醫院在培育期虧損對上市公司經營業績的不利影響。

此外，此次注入上市公司的9家眼科醫院盈利狀況也存在不佳之處，例如泰安愛爾、佛山愛爾、清遠愛爾2016年1-7月份分別虧損65萬元、175萬元、9萬元。

依據定增公告， 2015年、2016年1-7月，上述九家眼科醫院合計實現的凈利潤分別為-1065萬元、2453萬元，而此次部分股權的交易對價高達5.8億元，收購PE很難稱得上便宜。

愛爾眼科董秘吳士君在接受本刊記者采訪時表示，本次收購采取收益法評估，整體估值與市場上同類收購相比并不高。

豪擲11億元蓋樓

按照定增計劃，公司擬投入11.84億元用于愛爾總部大廈建設項目。

值得注意的是，截至2016年9月30日，愛爾眼科凈資產為26.41億元，這也就意味著愛爾總部大廈建設項目擬投入的資金占上市公司凈資產的四成以上。

愛爾眼科屬于醫療服務行業。依據申萬三級行業劃分，除了愛爾眼科外，行業內上市公司共有11家。截至2016年9月30日，有9家上市公司的固定資產凈值均在4億元以下，而美年健康（002044.SZ）、恒康醫療（002219.SZ）的固定資產凈值分別為8.35億元、11.45億元，不過美年健康的固定資產中幾乎全部是機器設備，房屋建筑物占比非常小，而恒康醫療的固定資產中主要是廠房，并非辦公大樓。

那么，愛爾眼科要豪擲12億元修建的辦公大樓究竟是什么樣的呢？

該項目實施主體為湖南佳興。截至預案簽署日，湖南佳興已取得本項目實施所需項目用地，公司擬從愛爾投資收購湖南佳興100%股權，由其負責本項目建設。項目位于湖南省長沙市天心區，規劃總建筑面積145322平方米，包含地上97552平方米，地下47770平方米。

愛爾總部大廈主體結構包括：研發教學培訓中心、總部辦公中心、創新孵化中心、行政后勤及信息中心、眼科公益文化中心，預計占用面積分別為24782平方米、23489平方米、15200平方米、19300平方米、4691平方米。

愛爾眼科2015年披露的員工情況顯示，公司在職員工數量合計10093人，由于大多數員工分布在全國各地的連鎖眼科醫院，母公司員工數并不多，只有719人。按照“規劃總建筑面積/總部員工數”計算，母公司員工人均建筑面積高達202平方米。

對此，市場質疑公司是在浪費資源，沒有必要花這么多錢來蓋一棟辦公樓。

愛爾眼科在定增可行性分析報告中給出的理由是，目前公司總部辦公場所主要通過租賃獲得，辦公、教學、科研分散辦公，不利于管理上的協同和服務效率的發揮。愛爾總部大廈的建設能充分發揮總部各職能的整合和協同效應，實現集約化、精細化、平臺化管理，為快速增加的各級眼科醫院提供強有力的支持。

愛爾眼科還表示，建設總部大廈有助于升級醫教研一體化平臺，為提高科研能力提供強勁引擎；進一步豐富總部創新孵化功能，實現眼科產業鏈的延伸發展。