員工教育培訓規劃

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員工教育培訓規劃范文第1篇

關鍵詞:教育培訓;員工素質;必要性;問題;措施

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

培訓教育不僅是提升個人素質的方法，也是企業發展的前進動力。如今，培訓教育越來越受到企業的重視，已經成為大多數企業的日程工作之一。作為發電企業，人才資源開發是公司發展的奠基石。發電企業必須加大員工培訓力度，以知識教育、技能培訓為內容，把培養高素質的員工隊伍作為企業生產、經營、發展目標實現的前提條件，將員工素質轉化為企業參與電力市場競爭的經濟行為能力。

1.開展員工教育培訓工作的必要性

近年來，公司對員工培訓相當重視，有著較完善的培訓組織機構，培訓制度健全，培訓經費逐年增加，培訓基地配套設施日趨齊全，基本上形成了一套較為成熟的員工教育培訓體系，并在工作中積累了一定的經驗。但是隨著電力體制改革與國有企業改革的不斷深化，對于企業的技術素質、管理素質要求越來越高，如果不能通過有效的教育培訓不斷強化企業的競爭力、應變力，就將面臨被市場淘汰的危機，因此，如何在原有人力的基礎上提升員工的素質，成為一個急需解決的課題。電力企業要創造良好的經濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養和全體員工素質的提高，而高素質人才需要通過持續的職業教育來培養，重視人才智能的開發和員工創造性的發揮，是企業的重要任務。

如今的社會競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源才是第一資源。公司員工教育和培訓是公司開發人力資源、提高企業效益的最直接、最有效的手段，是企業在知識經濟競爭中制勝的 “法寶”。通過教育和培訓既可以不斷提升員工技能，“科學是第一生產力”，面對現代電網日新月異，高參數、高電壓、大容量、大聯網趨勢顯著，員工只有掌握良好的技能才能勝任工作，才可能真正管好日益現代化的電網。通過培訓和教育還可以豐富員工的專業知識，增強業務能力，使員工的潛能得以充分發揮，從而提高工作效率，推動企業發展。同時，教育培訓還有助于企業形成優良的企業文化，從而達到留住人才、吸引人才的目的，進而促進企業的生產和發展。

2.目前公司教育培訓存在的主要問題及其分析

這些年公司在職工教育培訓方面取得了一定的成績，但同時也存在一些不可忽視的問題。第一，員工對教育培訓的認識高度還不夠。目前公司員工教育培訓缺乏一個系統的規劃，有些規劃表面性的東西較多，可操作性不強，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱。另外，公司培訓教育臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化，無長期規劃可言。第二，教育培訓制度尚需細化、獎懲機制較弱。公司教育培訓的大環境通過近年的努力已基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性。培訓對改善員工工作績效有些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，公司必須減少脫離實際，進一步細化、改善、提高教育培訓機制的可操作性及設立明確的獎懲制度。為了保證公司培訓工作長期穩定、有效的開展，必須要建立一個完善的培訓系統，制訂符合公司形勢變化的系統化、規范化的長期培訓規劃。第三，公司沒有及時更新培訓內容。公司沒有從企業與員工兩個需求的找到一個合適的契合點，培訓的針對性和實用性不夠強，采用的培訓方式形式單一。

3.員工教育培訓工作的策略和措施

首先，要提高對員工教育培訓工作的重視。領導支持和參與員工的教育培訓工作，是搞好發電企業員工教育培訓的重要保證。企業培訓工作的好壞，和領導重視程度有密切關系。應該把教育培訓管理工作的成效作為各級領導干部工作績效考核的一個主要內容，使各級領導從思想上重視教育培訓工作，行動上參與和支持教育培訓工作。其次，注重企業文化的建設。企業文化永遠是激勵企業在復雜的市場競爭中立于不敗之地的重要課題。公司在加快企業發展的進程中，要堅持弘揚“服務、創新、卓越”的企業精神；倡導“人活企業活 特色促發展”的企業文化，把企業文化建設貫穿于企業的生產經營管理全過程，為建設一流的的現代化企業提供強有力的文化支撐。

再次，公司要及時更新培訓內容。公司要從企業與員工兩個需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，采用豐富多彩的培訓方式。公司培訓按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、時間的安排不一樣，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作與操作等豐富的素材和多類型的課程。

另外，公司要靈活運用現代培訓技術手段。遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢，巧妙運用好遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。除此之外，多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量，改善教學和學習的條件有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。

員工教育培訓規劃范文第2篇

充分利用現有資源，加大步伐是有效提高培訓質量的關鍵。

一是切實利用好現有培訓基地，大力開展農電工崗位技能脫產培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了4期農電工崗前持證培訓班及4期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優化，素質不斷提高，逐步實現人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規培訓工作，為企業生產服務。

勇于創新真抓實干，強化基層培訓是我局教育工作的重中之重。

員工教育培訓規劃范文第3篇

1．有利于促進企業文化建設。企業文化是一個企業可持續發展的根本，而它的核心則是以人為本，即強調尊重人、理解人、關愛人、信任人、幫助人。要想使以人為本這一理念轉變為現實，并非一朝一夕能夠實現的，需要長遠的規劃和認真落實，而培訓是實現單位員工職業生涯規劃最為有效的途徑之一。通過培訓不但可以樹立企業品牌和形象，而且還能進一步增強企業的核心競爭力，在培訓的過程中，員工能夠對本單位的價值觀和使命加深了解，從而對各項規章制度和生產經營理念更加明晰，有助于增強員工的責任感和使命感，這對于提高企業管理水平和工作效率意義重大。

2．有利于提高企業經濟效益。員工整體素質的高低是一個企業持續、穩定發展的關鍵之所在，這使得培訓的重要性隨之突顯，通過對單位員工的培訓，能夠有效提高他們的整體素質，這對于促進企業長遠具有十分重要的現實意義。對于新員工而言，借助培訓可以使他們迅速成長起來，更快地適應新的環境和新的工作崗位；對于老員工而言，利用培訓可以補充新的知識、掌握新技能，從而更好地適應工作變化的需求；對于企業而言，通過培訓能夠使人力資本增值，有利于帶動企業經濟效益的提高。由此可見，培訓不但是提高單位員工整體素質最為有效的手段之一，同時也是人力資源開發的核心，更是提高企業經濟效益的重要途徑。

3．有利于增強企業競爭。隨著知識的不斷更新和技術的迅猛發展，各類新知識與新技術大量涌現，企業想要實現長遠發展的目標，就必須對這些新知識和新技術進行合理應用，只有這樣，才能使企業在當前競爭如此激烈的市場環境中立于不敗之地，才能更好地適應市場的瞬息萬變。通過對單位員工的教育培訓一方面能夠使他們了解并掌握更多的新知識和新技術，有助于提高工作質量和效率；另一方面在培訓的過程中，還能使員工對企業生產經營的戰略方針和目標有所了解和加深認識，從而使整個組織在行動上達成一致，這有助于提高組織的運行效率，企業競爭力也會隨之進一步增強。

4．有利于實現員工與企業的共贏。美國著名心理學家馬斯洛的基本需求層次理論告訴我們，員工需求的最高境界是自我價值的實現，而每一個企業都想要實現長遠發展的目標，員工也同樣希望在本單位中實現自身的價值。對員工進行有效的教育培訓，能夠更好地調動起他們的奮斗熱情，從而使他們的工作積極性、主動性以及創造性被全部激發出來，全身心地投入到自己的崗位工作當中，并與單位的管理者一同將工作做得更好。員工在為企業持續增值的同時，也會對本單位產生出一種歸屬感，這樣便可以促進企業與員工共同發展，有利于實現兩者在發展道路上的共贏。

二、單位員工教育培訓的措施

1．完善員工教育培訓機制。建立健全員工教育培訓機制是確保單位員工教育培訓工作長期、有序開展的重要保障。首先，建立需求分析機制。企業應當根據戰略發展需要、市場環境變化以及崗位需求情況，認真做好員工教育培訓的需求分析，科學制定年度、中長期以及短期培訓計劃，并根據企業經營管理的實際變化和計劃執行情況作出相應調整；其次，建立教育培訓考核評價機制，明確各項考核標準，對教育培訓負責人、主管部門、參培單位以及參培人員進行考核，從而確保員工教育培訓工作落實到位，增加教育培訓活動的實效性；再次，建立激勵機制，將考核評價結果作為員工激勵的重要依據，使教育培訓與員工職業生涯規劃、職位升降、薪酬獎罰相掛鉤，以此調動起員工參與教育培訓的積極性，提升教育培訓效果。

2．豐富員工教育培訓內容。想要實現培訓效果最大化的目標，應賦予培訓工作更廣闊的內涵，并不斷豐富學習內容，具體可從以下幾個方面著手：其一，強化員工思想道德教育。可將社會道德、職業道德等方面的內容納入員工培訓的范疇，借此來培養他們良好的思想道德品質，使他們樹立起正確的人生觀和價值觀；其二，加強企業文化培訓。企業想要實現長遠發展的目標離不開良好企業文化的支撐，為此，在培訓過程中，必須對企業文化的宣傳與貫徹予以高度重視，借此來使員工進一步了解企業的經營管理理念和發展目標；其三，應加大科學文化知識的培訓力度。在具體培訓過程中，應充分結合行業的實際情況，組織員工認真學習相關的科學文化知識，以此來開闊眼界、拓寬知識面，這有助于提高員工分析和解決問題的能力。

3．提高員工教育培訓方式的多樣性。員工工作崗位的不同所需掌握的知識和技能也不相同。為此，在培訓方式上應充分體現出培訓的多樣性，針對不同崗位有側重地進行培訓，既要有管理和技能類的培訓，還要有溝通能力、服務意識以及忠誠度等方面的培訓，這樣有利于提高員工的綜合素質。對于基層管理人員的培訓，可將側重點放在與管理有關的技能和方法上；對于中高層管理人員的培訓則應將側重點放在分析和解決問題能力的培養上；對于技術人員的培訓，應側重于生產過程中各類技術問題的解決上。

4．重視員工創新能力培養。員工教育培訓工作要根據企業成長和發展需求，將員工創新能力培養納入到培訓體系中，使培訓工作不僅重視專業基礎理論知識和基本技能的傳授，更要重視員工創新思維和實踐能力的培養。培訓要增強課程的綜合性和實踐性，確保員工通過培訓能夠將所學的新知識和新技術應用到實際生產中，使培訓成果內化為生產力，解決生產中存在的問題。此外，培訓更要重視中高管理層人員創新能力的培養，使管理人員樹立創新意識，不斷改進和完善工作方式。

三、結語

員工教育培訓規劃范文第4篇

關鍵詞：現代企業； 職工； 教育培訓； 問題； 對策

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1006-33156（2012）08-176-002

眾所皆知，現代企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業人力資源的造就與開發，而教育培訓又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的教育培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；教育培訓是企業持續競爭力的“發動機”；培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。

一、現代企業加強職工教育培訓的意義

企業職工是企業成敗的關鍵所在，具有良好素質的企業職工，都具有堅定的理想和信念，都具有開拓奉獻和優良精湛的業務能力，都在各自不同的崗位上迸發出了巨大的力量和熱情，創造出了豐碩的業績。在知識經濟的時代里，受過良好教育和專業培訓的職工，有知識，有技術，更需要理想和紀律，包括氣質和人格完善的成份。職工素質的高低，關系到企業改革能否順利進行，關系到企業在激烈的市場競爭中能否立于不敗之地，關系到企業的發展、進步。

1．提升企業職工素質是企業職工本身的需要

一是維護職工權益的需要。加強對企業職工職業技能的教育培訓工作力度，提高企業職工的綜合素質，增強企業全體職工在市場經濟條件下的適應能力，最終促使企業持續、健康、穩定發展，不斷做好、做強、做大，提高企業職工的生活水平，就是對職工權益的最大維護。

二是調動職工參加現代企業發展的積極性、主動性、創造性的需要。加強企業職工培訓，是對企業職工進行知識補充、更新、拓寬和提高的最主要方式，提高員工知識技能和創造力，是增強企業凝聚力和競爭力的重要手段，也是企業人力資源管理和開發的重要一環，這對團結和動員廣大職工把力量凝聚到企業發展的目標和任務上來，最大限度發揮工人階級主力軍作用有著重要的意義。

三是提高企業職工自身綜合素質的需要。目前我們企業相當一部分職工的素質已無法適應日益嚴峻的競爭要求,也給當前企業帶來了沉重的壓力。對于在職職工來說,加強教育培訓,特別是后續教育，是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續教育培訓作為發展和充實自己的機會,去學習和更新自己的專業知識,不斷提高多方面綜合素質,才能適應新的環境,迎接全球化的挑戰,實現更高的發展目標。

2．加強職工教育培訓可以促進企業文化的建設

企業文化的核心是“以人為本”，即強調對人的尊重、理解、信任，幫助員工開發潛力，實現價值。要把這樣的理念變成現實，需要長遠規劃，認真落實，而教育培訓正是實現員工“生涯規劃”的重要的方式和手段。培訓像一扇窗口，能夠體現出一個企業的形象和風格，樹立企業的品牌，增強企業的競爭力。成熟的企業教育培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，在工作中自覺地以企業經營理念為指導,模范地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。

3．加強企業職工教育培訓是企業挖掘本身資源的手段

企業要想獲得持續、穩定的發展，員工的教育培訓是不可缺少的一個環節。企業通過培訓，可以提高員工的整體素質。新員工在培訓過程中迅速適應企業新環境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業界人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質的提高上面，而員工素質的提高最終將會帶來企業經濟效益的提高。因此，培訓是人力資產增值的重要途徑，是企業人力資源開發的核心內容，也是組織效益提高的重要過程。通過培訓，能夠開發員工潛力，激發員工創新欲望。培訓可以改善員工工作質量、降低工作損耗以及企業事故發生率。

二、現代企業職工教育培訓中存在的問題

我國現代企業的職工培訓工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。

1．認識不到位

在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，少數經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。還有的企業認為“教育培訓只會增加企業的運營成本”、“培訓會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著教育培訓工作的開展。

員工教育培訓規劃范文第5篇

關鍵詞：教育培訓；閉環管理效度；供電企業；效度

作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓工作是“育人”、“留人”的關鍵環節，教育培訓管理的系統性與針對性是提升教育培訓效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業最寶貴的財富之一，如何提高人力資源隊伍的業務水平，增強整個團隊的綜合素質，已是保證企業持續高速發展的必然要求。近幾年，電力企業改革逐步深化，專業化、精細化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結構性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業的教育培訓工作尤為重要。

教育培訓的閉環管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓需求與企業戰略發展、員工職業生涯發展脫鉤；培訓內容、培訓方式缺乏針對性；培訓評估浮于形式，等等，教育培訓的任何一個環節的科學性都影響著整個教育培訓的效度。隨著電力企業改革的深化，提升教育培訓閉環管理的效度，已成為電力企業持續發展的必然要求。

一、教育培訓現狀

隨著電力企業管理精細化程度的深化，設備技術含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓工作已引起供電企業的高度重視，并且針對教育培訓的效度管理進行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業的教育培訓工作仍普遍存在以下幾方面問題：

1.教育培訓規劃與企業戰略關聯性不強

目前多數系統內企業沒有真正把員工教育培訓上升到戰略的高度來認識，公司、部門有年度教育培訓計劃，但缺少中長期規劃，表面性的東西較多，培訓規劃不全面、不細致，與企業發展結合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱。有的人認為培訓工作只是一種點綴，甚至把培訓當成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當做應付公事，導致企業培訓追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化。

2.教育培訓內容超前性不強

在對員工教育培訓問題上，沒有真正把培訓的內容與將來的使用結合起來，如管理崗位人員。電力企業的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領導干部還是一般管理人員，多數未經過管理專業知識方面的系統培訓，上崗后不能完全適應新的工作崗位，延長了適應新崗位的磨合期。

3.教育培訓制度尚需細化、激勵約束機制較弱

電力企業教育培訓的大環境基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型企業的建立；培訓對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，減少脫離實際的內容，改善、提高工作技能；系統內培訓結果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓與其他人力資源管理制度模塊之間的聯系，并朝著法制化和制度化方向發展。

4.缺乏行之有效的教育培訓評估

目前培訓評估工作還停留在初級層面，僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，忽略了對受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等方面的評估；培訓評估中所應用的方法比較單一，如絕大多數僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估，評估與實際工作脫節。

二、教育培訓閉環管理模型分析

教育培訓閉環管理包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施及培訓效果評估四個環節（見圖1）。根據企業戰略發展要求，結合每個部門、崗位的實際業務需求及員工職業生涯發展的需要，通過調研分析，確定培訓的知識目標、行為目標、結果目標；按照培訓需求，制定有針對性的培訓計劃；培訓實施是具體開展教育培訓的重要環節，具體包含培訓地點選擇、培訓設備準備、培訓行政安排、課程設計/教材選擇、教師的培養和選擇等。培訓評估是促進培訓效度提升的重要環節，主要采用對照組或時間序列分析的方法對培訓效果進行評估。通過培訓評估確定是否應該繼續進行此類培訓或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓效度螺旋式的上升。

教育培訓是一個PDCA的循環過程，其過程中的每一個環節的高效運轉，是確保整個教育培訓效度的必然要求，培訓結果跟蹤貫穿全程。筆者根據多年對供電企業教育培訓工作的探索，對提升教育培訓閉環管理的效度提出幾點拙見。

三、教育培訓閉環管理效度提升的措施

1.構建培訓系統

培訓系統的構建是提升培訓效度的基本要求，供電企業的員工培訓也不例外，因此，提升供電企業員工培訓閉環管理效度的第一步是建立培訓的系統模型。

2.分析與確認培訓需求

培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟，其過程包括三個方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強培訓需求信息收集過程中的完整性，應盡量應用觀察法、訪問法和問卷調查法等多種方法相結合的方式采集信息。培訓需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓目標

培訓目標為培訓計劃提供了明確的方向和依據，只有有了目標才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。培訓目標可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養。其針對的對象主要是生產一線的員工，主要涉及線路施工和變電運行的具體操作訓練。

二是管理知識傳授。主要是為了加強中高層管理人員人力資源知識、戰略管理、財務知識等方面的培訓，以提高管理層的經營水平。

三是安全生產知識培訓。主要包括安全生產工作規定、事故調查規程等，以確保生產任務安全完成。

四是企業文化及重要規章制度灌輸。主要針對新進人員實行崗前培訓，包括安全生產基本知識和技能培訓、安全生產規程、公司規章制度、企業文化等方面的內容。

五是工作表現及態度轉變。態度的確立或轉變涉及情感因素，主要是指培訓后受訓者在實際工作態度、工作績效和行為的表現。

六是企業目標。培訓的結果應有助于實現部門或企業的績效目標。

培訓目標是進行培訓效果評估的依據，因此必須保證每個目標都可測量。

4.實施培訓

培訓的實施是培訓運營管理的重要方面，它包括培訓準備和培訓實施兩大部分，主要是指對培訓計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協調工作，具體見圖4。

（1）培訓內容的選擇。電力企業要從企業戰略、崗位需求與員工職業生涯發展等方面需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，細分培訓內容。不搞“說教”式培訓模式，側重學習能力、實踐能力和動手能力的培養。按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、學習方法、時間的安排不同，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作、操作與服務等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，側重于針對崗位職責必備素質的需要，以提高工作能力為重點的培訓。這是一項常規性的培訓，它是一種干什么、學什么，缺什么、補什么的學以致用的培訓活動。對于管理人員的培訓，則除了崗位所需的知識、技能的培訓外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓。

（2）培訓技術與方法選擇。培訓技術與方法的選擇必須立足于技術和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓對象來說，對現有生產人員主要立足現場抓技能訓練，實行準軍事化的拉網式輪訓和考核，考核合格者持證上崗，享受相應待遇，考核不合格者實行待崗培訓；對于管理人員必須強調以小組的方式進行過程能力與行為的培訓；從培訓內容來說，在進行安全教育培訓中，可以使用仿真處理系統，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。

隨著網絡時代的到來，遠程教育已是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中也將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術培訓，可以提高學員的學習積極性和興趣，增加培訓的信息量，改善教學和學習的條件，有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。

5.培訓成果轉化

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。在員工的工作環境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。要積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中，有利于培訓內容的轉化。

6.培訓評估

培訓評估是整個培訓運營管理工作中的最后一步，也是企業培訓工作比較薄弱的環節。培訓工作缺少評估，則培訓工作不能落到實處，不能有效轉化為生產效能。培訓評估主要基于培訓設計和提交階段所建立的培訓目標。培訓評估主要從受訓者的反應、學習、行為和結果等四個方面制定標準。

（1）反應是受訓者的印象，通常在培訓結束時通過簡短的問卷來收集。

（2）學習可以通過培訓前和培訓后的書面考試來衡量。

（3）行為是指受訓者培訓后在工作行為上的變化，通常由受訓者最接近工作的人進行評定。

（4）結果是指受訓者行為帶來的組織相關產出的變化。

另外，在評價時可以把培訓成果分為5大類進行全面評估（見表1）。

首先在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，其次在培訓工作結束后，從反應、學習、行為、成果四個層面對員工的工作態度、技能、效率等方面進行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。可從以下六個維度衡量培訓效果：

一是員工是否通過培訓學會了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會、會、熟練。

二是員工是否通過培訓掌握了某些領域的系統框架，專業水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過系列的培訓提升了綜合水平？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執行、優化、創新。

五是員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓的制度化

作為安全生產第一的電力企業，在系統內的主要生產崗位全面推行生產人員崗位資格準入培訓考核工作非常必要。對生產人員開展以提高職業道德、安全意識、標準化作業水平和實操技能為目的的崗位資格培訓與考核，建立生產人員培訓考核的常態機制，推行崗位資格準入制度。為了確保培訓計劃的執行情況，每月檢查分析培訓計劃執行情況，對不能按計劃開展培訓的單位進行通報批評，要求分析計劃執行不到位的原因，及時調整，加強管理和考核的力度，并形成常態化機制。同時，要把培訓的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強化培訓的激勵效度并形成制度化。

四、教育培訓閉環管理成效分析

教育培訓工作是增強員工技術技能、拓寬員工職業生涯、提升整體人力資源效能的保障。經過持續的探索與研究，中山供電局在教育培訓工作方面取得了一定成效，連續三年安規考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓管理工作得到了廣東電網公司的肯定與認可。同時，按照廣東電網公司培訓評價的要求，進一步完善規范了培訓效果的評估與評價，積極探索教育培訓質量管理和培訓效果評估的方法，建立了科學、有效的培訓評估體系，提高了教育培訓評估水平。

五、結語

提升管理效度的研究永無止境，教育培訓管理也不例外。筆者根據多年供電企業教育培訓的經驗，結合目前供電企業改革對教育培訓工作提出的更高需求及時下較新的教育培訓模式，對如何提升供電企業教育培訓效度進行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業同行們深入探索教育培訓理論與總結實踐經驗，不斷提升教育培訓的效度，為電力行業的高速發展提供有力保障。

參考文獻：

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[2]田光輝.縣級供電企業教育培訓工作的調研與探索[J].農電管理，2011，（8）.

[3]吳萍，趙紅芳.創新縣級供電企業教育培訓手段[J].中國電力教育，2012，（12）.