公司績(jī)效考核改革方案
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇公司績(jī)效考核改革方案范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
公司績(jī)效考核改革方案范文第1篇
關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；薪酬體系；激勵(lì)；績(jī)效考核
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374(2011)12-0106-02
一、概述
在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系越來越緊密，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國(guó)勞動(dòng)者的收入分配體制也發(fā)生了巨大的變化，同時(shí)也給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，人力資源已經(jīng)成為了支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資源管理從普通的職能管理上升到了企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。
薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬的作用是幫助企業(yè)吸引、保持和激勵(lì)企業(yè)所需要的人才，而薪酬體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的有效方法，因此越來越受到企業(yè)的重視。
薪酬體系能夠影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。薪酬是一柄雙刃劍，薪酬分配的合理會(huì)使員工有較高的工作熱情和效率，較強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意愿，從而提升企業(yè)的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能導(dǎo)致員工工作消極、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力，嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這一切都基于能否建立符合企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)合理的薪酬體系。
英泰發(fā)電公司是中國(guó)電力投資集團(tuán)公司公司為落實(shí)國(guó)家“節(jié)能減排”政策而推出的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。裝機(jī)容量為一期2臺(tái)66萬千瓦，并同步建設(shè)煙氣脫硫、脫銷裝置，年發(fā)電量70余億千瓦時(shí)，總投資約52億元人民幣。
二、公司現(xiàn)行薪酬存在問題
(一)缺乏合理的崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)的每一個(gè)工作崗位的價(jià)值，并建立各項(xiàng)價(jià)值之間的關(guān)系。公司沒有科學(xué)的合理的評(píng)價(jià)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)人為確定的，帶有較強(qiáng)的主觀色彩，缺乏有力的科學(xué)依據(jù)，使薪酬體系就失去了權(quán)威性和公平性。崗位評(píng)價(jià)能使不同的崗位之間具有可比性，如果不進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，公司的管理崗和生產(chǎn)崗的價(jià)值就無法比較，是確保薪酬的公平性的基礎(chǔ)，它是工作分析的結(jié)果，同時(shí)又是編寫崗位說明書為依據(jù)，因此，公司要建立科學(xué)合理的薪酬體系，必須要從最基礎(chǔ)的崗位評(píng)價(jià)工作做起，確立合理的崗位價(jià)值體系。
(二)考核與績(jī)效不掛鉤
雖然公司從2005年就實(shí)行了崗位薪點(diǎn)制，從理論上來說是適應(yīng)市場(chǎng)變化的，其主要目的也是為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管控，挖掘企業(yè)潛力，降低企業(yè)成本。但是公司沒有切實(shí)執(zhí)行考核政策，考核的隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致每期的考核只是流于形式，致使浮動(dòng)薪點(diǎn)的制度和以前的月獎(jiǎng)制度除了形勢(shì)上的不同，其本質(zhì)并沒有區(qū)別，依舊是平均分配工資。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
長(zhǎng)期以來工資只注重經(jīng)濟(jì)性薪酬，而忽視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中的作用。薪酬是對(duì)員工工作付出的回報(bào)，其絕對(duì)薪酬主要體現(xiàn)為可用貨幣計(jì)量的價(jià)值，相對(duì)薪酬是指不可貨幣化的薪酬，是一種心理上的薪酬，包括各種評(píng)選優(yōu)秀，提供培訓(xùn)教育、晉升機(jī)會(huì)、等提高個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)等。現(xiàn)有的薪酬體系并沒有認(rèn)識(shí)到提供相對(duì)薪酬也是一種激勵(lì)手段，忽視了員工的心理需要。
(四)福利薪酬缺乏柔性
公司采用統(tǒng)一的福利制度，沒有考慮到個(gè)體的需要，既增加了企業(yè)的成本，又沒有起到應(yīng)有的效果。
(五)員工的薪酬觀念存在問題
通過對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果的分析，員工薪酬觀念存在問題。根據(jù)當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)部分的數(shù)據(jù)分析，公司的平均工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥械绕系乃剑{(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示50％以上的人認(rèn)為薪酬偏低。還一些員工存在工資只能升不能降的觀念，有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒有必要，那樣只會(huì)加大競(jìng)爭(zhēng)，增加員工之間的矛盾，還是偏向于平均分配制度。這些觀點(diǎn)并未與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，忽視了工作業(yè)績(jī)的提升。
因此，有必要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的合理的滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬體系。
三、合理的薪酬體系的內(nèi)容
根據(jù)崗位評(píng)價(jià)模型、方法、流程，經(jīng)過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析、整理后，建立以崗位為核心的工資管理體系。
1、基本工資。基本工資不與公司的經(jīng)營(yíng)情況相掛鉤，是員工基本的生活保障，每月固定發(fā)放。
2、績(jī)效工資。由人力資源部根據(jù)各部門月度(年)績(jī)效、崗位設(shè)置及編制情況，核算出公司績(jī)效工資總額，經(jīng)過計(jì)算并考核部門績(jī)效后下達(dá)到各部門。各部門根據(jù)所下達(dá)的部門績(jī)效工資總額，按員工績(jī)效工資計(jì)算辦法并結(jié)合崗位薪點(diǎn)的點(diǎn)值進(jìn)行二次分配。
3、福利。包括國(guó)家福利，公司統(tǒng)一福利，公司可選福利。
4、虛擬股票激勵(lì)。虛擬股票模式指的是公司授予被激勵(lì)者一種虛擬的股票，被激勵(lì)者可以據(jù)此享受到股價(jià)升值帶來的收益。如果實(shí)現(xiàn)了公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，則被激勵(lì)者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的虛擬股票，但這不是實(shí)體的股票，只是賬目的一個(gè)數(shù)字，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。當(dāng)虛擬股票的持有人實(shí)現(xiàn)公司的特定目標(biāo)后，公司就支付給持有人收益，形式既可以是與現(xiàn)金、等值的真實(shí)股票，也可以是兩者相結(jié)合的混合體。虛擬股票是讓其持有者分享企業(yè)利潤(rùn)的索取權(quán)，將他們的長(zhǎng)期收益與企業(yè)效益相結(jié)合。
5、非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬不僅僅是經(jīng)濟(jì)形式的報(bào)酬，它還包括非經(jīng)濟(jì)方面的，比如優(yōu)越的工作條件、和諧的人際關(guān)系環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。
四、薪酬體系的實(shí)施
在完成薪酬體系設(shè)計(jì)后，并不能直接投入實(shí)施運(yùn)行，可以通過以下步驟循序漸進(jìn)地穩(wěn)步地進(jìn)行：
1、虛擬運(yùn)行分析。可以在計(jì)算機(jī)平臺(tái)上建立虛擬的薪酬運(yùn)行系統(tǒng)，通過模擬運(yùn)行對(duì)其結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)、整理、分析。薪酬體系模擬系統(tǒng)需涵蓋薪酬體系中涉及到的所有因素，包括基本工資、績(jī)效工資、福利、虛擬股票、非經(jīng)濟(jì)性薪酬，并覆蓋到公司全體員工，分析新的薪酬體系對(duì)每個(gè)員工的收入影響。
2、試點(diǎn)運(yùn)行分析。可以采用小范圍、個(gè)別部門的方式對(duì)薪酬體系運(yùn)行進(jìn)行試點(diǎn)分析。選擇內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較完整的并具有相對(duì)性的部門進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)行，并做出分析，總結(jié)新的薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)、可行性及方案的改進(jìn)措施。
五、薪酬體系的保證措施
再完善的制度如果不能認(rèn)真執(zhí)行，也只是一紙空談。因此，為確保新的薪酬體系能夠順利實(shí)施和運(yùn)行，需要采取一些有效的保障措施并嚴(yán)格執(zhí)行，我們可以采取以下措施：
1、建立溝通反饋機(jī)制。在實(shí)施前，由公司管理層通過公告、動(dòng)員會(huì)、座談會(huì)等方式，向整個(gè)公司宣傳改革方案的方案和目標(biāo)，確保員工能正確的理解改革方案，引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀念，獲得員工對(duì)改革方案的看法，消除因?yàn)椴涣私舛a(chǎn)生的抵觸和不滿情緒，要讓員工了解薪酬體制的改革并不是簡(jiǎn)單的增加或減少收入。
2、建立健全完善配套的績(jī)效考核體系。薪酬體系方案如果要順利實(shí)施必須要有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。在薪酬體系中，崗位薪點(diǎn)占了較大的比重，員工的收入與績(jī)效考核密切相關(guān)。因此，必須通過完善的績(jī)效考核制度，對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)。
3、適應(yīng)變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整。公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及一定時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是在預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的基礎(chǔ)上所制定的。而公司面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境又是動(dòng)態(tài)變化的，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。因此，在公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整的情況下，薪酬體系和績(jī)效考核體系必須適應(yīng)形勢(shì)變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
公司績(jī)效考核改革方案范文第2篇
關(guān)鍵詞：薪酬體系 績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)
薪酬不僅是支付員工勞動(dòng)的報(bào)酬，而且也是一種激勵(lì)員工努力工作的手段，是影響員工主動(dòng)性、積極性、工作效率和質(zhì)量的重要因素。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就得在品種、質(zhì)量、成本、交貨期等方面能更好地滿足客戶的要求，能對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境作出快速的反應(yīng)。要達(dá)到這些方面的要求，必須有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，同時(shí)要有一套行之有效的薪酬制度作為激勵(lì)手段之―，以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。
近年來，珠江三角洲不少企業(yè)完成了轉(zhuǎn)制，現(xiàn)代企業(yè)制度正得到逐步推行，管理水平在不斷提高。然而根據(jù)我們的調(diào)查，部分企業(yè)的薪酬制度卻仍停留在轉(zhuǎn)制前的模式，薪酬制度不合理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，員工隊(duì)伍素質(zhì)低下，缺乏工作積極性和主動(dòng)性的情況相當(dāng)普遍。實(shí)踐證明：合理的薪酬制度，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)提供強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)支撐力。反之，不合理的薪酬制度，使員工產(chǎn)生不滿情緒和意見，弱化企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，最終影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。
企業(yè)薪酬制度改革，是近年來珠江三角洲地區(qū)企業(yè)較為關(guān)注和亟待解決的問題。筆者曾為多家珠江三角洲企業(yè)進(jìn)行管理咨洵，取得了不少的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)。以下是我們對(duì)最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情況介紹
南海市某公司是一家從事文具生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的勞動(dòng)密集型的合資企業(yè)，公司以香港一商貿(mào)公司為出口，實(shí)行訂單式生產(chǎn)，年產(chǎn)值約6000萬，其中90％以上出口，銷往美國(guó)、英國(guó)、中東等20多個(gè)國(guó)家。現(xiàn)有生產(chǎn)工人800多人，職能部門管理人員85人。近年來，由于世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，市場(chǎng)需求減少，競(jìng)爭(zhēng)加劇，帶來訂貨價(jià)格下降，商為了降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，從原來的大批量、長(zhǎng)期、定量訂貨的模式向小批量、多批次、隨機(jī)性訂貨的模式轉(zhuǎn)變。訂貨量不確定、不均衡、品種多、批量小、交貨期急的特點(diǎn)，使公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程面臨不少新的困難和問題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本在不斷上升，效益在逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到提高，反之還有所下降，加上工資結(jié)構(gòu)和制度不夠合理，使部分員工產(chǎn)生了不滿情緒，一些職能部門的員工出現(xiàn)了消極行為。如：對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程存在的浪費(fèi)問題、質(zhì)量問題、技術(shù)問題等漠不關(guān)心，一些問題反復(fù)出現(xiàn)而得不到解決，管理效率下降，延期交貨、質(zhì)量返工或退貨的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。對(duì)此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到應(yīng)盡快改變現(xiàn)狀，否則將影響公司的生存和發(fā)展。經(jīng)過初步的調(diào)查分析和診斷，我們與公司領(lǐng)導(dǎo)取得了共識(shí)，首先從職能管理人員的工資制度改革人手，通過工資制度改革，優(yōu)化員工隊(duì)伍素質(zhì)，提高管理人員的主動(dòng)性和積極性，以提高公司的適應(yīng)能力和經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而全面提升公司整體管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
2、公司原工資結(jié)構(gòu)及其問題分析
2．1、公司原工資制度與結(jié)構(gòu)
公司現(xiàn)有工資制度：生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，輔助生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，職能部門管理人員采用固定工資制和加班工資，薪酬結(jié)構(gòu)具體組成部分有：基本工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、加班工資、出勤獎(jiǎng)、雙薪、專業(yè)補(bǔ)貼和福利補(bǔ)貼部分。
2．2、公司薪酬制度存在問題
①工資沒有與工作能力和具體表現(xiàn)掛鉤
管理人員以固定工資和加班工資為基礎(chǔ)，工資水平在聘任初期確定以后，很少根據(jù)其技能的提高進(jìn)行調(diào)整，工資收入沒有與實(shí)際能力和工作努力程度掛鉤，對(duì)現(xiàn)有人員缺乏有效的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，干好干壞一個(gè)樣、能不能干一個(gè)樣，導(dǎo)致部分管理人員缺乏工作動(dòng)力和壓力，主動(dòng)性和責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)狀和問題缺乏改進(jìn)和創(chuàng)新的動(dòng)力，管理效率不高；這種狀況也給社會(huì)上一些通過假文憑弄虛作假的人提供了機(jī)會(huì)，曾有個(gè)別持有假文憑的人在公司混了很長(zhǎng)一段時(shí)間也沒被發(fā)現(xiàn)。
②工資沒有與公司效益掛鉤
由于管理人員的工資增長(zhǎng)主要取決于加班，工資水平?jīng)]有與公司效益掛鉤，導(dǎo)致公司管理人員大多不關(guān)心公司整體效益，部分人員為了謀求私利，甚至損害公司利益。如：為得到加班工資而有意拖慢日常的工作進(jìn)度，人為制造加班機(jī)會(huì)，這種情況既增加了公司的管理成本，也加重了延期交貨的問題，對(duì)生產(chǎn)過程存在的物料浪費(fèi)、工時(shí)浪費(fèi)、廢品損失等現(xiàn)象視而不見、甚至庇護(hù)，對(duì)損害公司利益的行為不予制止。
③工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)向作用不明顯
工資對(duì)引進(jìn)人才、提高管理人員隊(duì)伍素質(zhì)的導(dǎo)向作用不夠。工資沒有起到優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能的作用。如：生產(chǎn)一線的基層管理人員的工資水平比職能管理部門辦事員的工資低、甚至比其下屬的工人低，導(dǎo)致這些人員寧愿做工人也不愿意在管理崗位干；此外，由于對(duì)工資結(jié)構(gòu)中的學(xué)歷補(bǔ)貼部分解釋和宣傳不力，使工齡較長(zhǎng)、有工作經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)此產(chǎn)生了較大的意見，甚至對(duì)有學(xué)歷的人員產(chǎn)生對(duì)立和抵觸的情緒，這不但使工齡較長(zhǎng)的員工積極性受到影響，同時(shí)也惡化了有學(xué)歷人員的工作環(huán)境，對(duì)引進(jìn)高學(xué)歷人才形成阻力。
④加班工資明顯不合理
由于容許管理人員拿加班工資，且加班控制不嚴(yán)，導(dǎo)致部分職能部門的管理人員為多拿加班工資而人為制造加班機(jī)會(huì)，把正常時(shí)間該完成的工作有意拖到晚上加班，有的職能部門人員加班期間無事干而玩上網(wǎng)、打游戲、看報(bào)紙等。車間管理人員不管生產(chǎn)任務(wù)是否需要，為達(dá)到自己加班的目的而隨意安排工人加班；根據(jù)近兩年的工資資料統(tǒng)計(jì)，職能管理部門人員的加班工資平均占其工資額的25％，加班工資的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)大于業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)速度，甚至出現(xiàn)總業(yè)務(wù)量下降而加班工資總額上升的現(xiàn)象。
⑤工資確定方法不科學(xué)
雖然生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，但由于確定勞動(dòng)定額缺乏準(zhǔn)確依據(jù)，定額水平顯得過松，對(duì)提高生產(chǎn)效率起不到促進(jìn)作用；由于缺乏科學(xué)、合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，不少工作由車間管理人員在現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)估計(jì)定額，由于種種原因，車間管理人員常不能站在公司的立場(chǎng)合理客觀地分析和確定定額，致使臨時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)過松，定額標(biāo)準(zhǔn)因人而異的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這既增加了公司的生產(chǎn)成本，也導(dǎo)致工人很大意見；職能管理人員的工資水平，也由于確定的依據(jù)不足，方法不科學(xué)，導(dǎo)致一些同級(jí)崗位、甚至相同崗位人員的工資水平相差懸殊，不少員工報(bào)怨自己的工資絕對(duì)水平偏低，相對(duì)水平也不合理。調(diào)查結(jié)果表明，有80％的管理人員認(rèn)為現(xiàn)有工資制度不合理，對(duì)現(xiàn)有工資水平不滿意，抱怨公司在工資方面所作的一些承諾不兌現(xiàn)，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性。
3、薪酬體系改革方案設(shè)計(jì)
在分析公司現(xiàn)有工資體系結(jié)構(gòu)和存在問題的基礎(chǔ)上，我們對(duì)公司內(nèi)部職能管理部門人員進(jìn)行了工資制度意見調(diào)查，以了解管理人員對(duì)工資制度改革的期望，以及對(duì)新工資方案的建議，同時(shí)我們還對(duì)三角洲其他同類企業(yè)的工資情況進(jìn)行了調(diào)查，收集了10多家企業(yè)的工資制度、工資水平、工資結(jié)構(gòu)的資料以供參考。此外，我們還對(duì)公司職能部門進(jìn)行了崗位調(diào)查，對(duì)各崗位人員的工作內(nèi)容和負(fù)荷情況進(jìn)行了摸底，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有管理人員普遍存在工作負(fù)荷不足，效率偏低的現(xiàn)象。在內(nèi)外調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們確定了公司薪酬改革的目標(biāo)：通過工資改革提高員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和積極性、降低成本、提高效益、增強(qiáng)活力、實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。
3．1、新工資方案設(shè)計(jì)的基本原則
(1)工資方案應(yīng)具有明顯的激勵(lì)作用；
(2)工資方案應(yīng)具有明顯的導(dǎo)向作用；
(3)工資水平應(yīng)與績(jī)效掛鉤；
(4)工資水平應(yīng)根據(jù)不同崗位適當(dāng)拉開距離；
(5)工資制度應(yīng)體現(xiàn)公平、合理；
(6)績(jī)效考核應(yīng)具有可操作性。
3．2、新的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)工資方案的設(shè)計(jì)原則，新的薪酬方案以基本工資為基礎(chǔ)、績(jī)效工資為主體，工資結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、福利津貼組成。其中：基本工資：崗位工資＋學(xué)歷津貼＋工齡工資＋技能補(bǔ)貼。其中以績(jī)效工資與基本工資的比例為6：4。
①崗位工資
考慮到不同級(jí)別和崗位的重要性、承擔(dān)責(zé)任大小、工作內(nèi)容、工作負(fù)荷等方面不同，適當(dāng)拉開不目級(jí)別崗位的薪酬水平．此外，考慮到不同部門所承擔(dān)的工作量、工作責(zé)任等方面的差別，適當(dāng)拉開不同部門同等級(jí)別管理人員的薪酬水平：如生產(chǎn)部及生產(chǎn)一線管理人員的崗位工資，比其他部門管理人員工資平均高10％。
②學(xué)歷補(bǔ)貼
設(shè)置這項(xiàng)工資是為了引進(jìn)和激勵(lì)有較高學(xué)歷的技術(shù)和管理人才，提高公司人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。具體方案是大專學(xué)歷每月補(bǔ)貼150元，本科學(xué)歷每月補(bǔ)貼300元。碩士研究生以上學(xué)歷人員的學(xué)歷津貼由公司董事會(huì)另定。實(shí)施學(xué)歷補(bǔ)貼的同時(shí)，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工通過自學(xué)和進(jìn)修形式，提高自身的學(xué)歷層次和水平，以推動(dòng)公司管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
③工齡補(bǔ)貼
設(shè)置工齡補(bǔ)貼，目的是在員工流動(dòng)性和穩(wěn)定性之間形成一個(gè)合理的平衡點(diǎn)。工齡補(bǔ)貼原則上按工齡增長(zhǎng)與對(duì)公司貢獻(xiàn)大小之間的關(guān)系，確定工齡補(bǔ)貼水平。標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)是進(jìn)廠1至3年的員工處于適應(yīng)期和技能提高期，穩(wěn)定性較低。月工齡補(bǔ)貼按每年增加15元，4至6年工齡的員工已達(dá)到技能熟練期，穩(wěn)定性較高，對(duì)公司的貢獻(xiàn)相對(duì)較大，工齡補(bǔ)貼為每年增加20元；工齡7至9年的員工，貢獻(xiàn)隨工齡的增幅變小，工齡補(bǔ)貼定為每年增加10元，第10年后，每月工齡補(bǔ)貼絕對(duì)值已達(dá)到最大值，不再隨工齡而增加。
④專業(yè)技術(shù)津貼
為體現(xiàn)對(duì)知識(shí)分子和技術(shù)人員的價(jià)值認(rèn)可，對(duì)有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱資格的員工給予相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼，分為三級(jí)，初級(jí)200元、中級(jí)300元、高級(jí)500元。此外，為鼓勵(lì)現(xiàn)有員工努力提高專業(yè)技術(shù)和管理技能，公司對(duì)沒有專業(yè)技術(shù)職稱資格，但具有較高實(shí)際技能和管理水平、并對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)揮重要作用和作出重要貢獻(xiàn)的人員，給予相應(yīng)的津貼。分為三級(jí)：1級(jí)100元，2級(jí)200元， 3級(jí)300元。
⑤績(jī)效工資及其確定
績(jī)效工資部分是本次工資制度改革的關(guān)鍵，為使績(jī)效工資發(fā)揮重要的激勵(lì)作用，必須確定合理的績(jī)效工資比例。考慮公司原有工資水平、員工的心理承受能力和工資激勵(lì)目標(biāo)，初定績(jī)效工資基準(zhǔn)為：Wb=1.5×Wp
Wb=績(jī)效工資額基準(zhǔn)；Wp=基本工資額。
實(shí)際績(jī)效工資額：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部門績(jī)效考核結(jié)果，Kp=個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。
4、績(jī)效指標(biāo)及考核方法
為保證績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果，還必須確定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的考核方法、工資水平隨績(jī)效指標(biāo)變動(dòng)的敏感度變動(dòng)。績(jī)效考核分兩級(jí)完成，即由公司考核部門，由部門考核員工，分別得出兩級(jí)考核指標(biāo)系數(shù)，該系數(shù)與基準(zhǔn)績(jī)效工資相乘得出個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資。
4．1、績(jī)效考核指標(biāo)的分類
績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，硬指標(biāo)值由相應(yīng)的責(zé)任部門提供，要求保證其及時(shí)性、準(zhǔn)確性；軟指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、協(xié)作部門等在綜合考慮相關(guān)因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，如：部長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理綜合考核其工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、所屬部門及人員的工作主動(dòng)性和積極性等方面進(jìn)行綜合評(píng)分；為了保證部門之間的有效協(xié)作，由相關(guān)部門考核部長(zhǎng)的合作態(tài)度及協(xié)作效果并給予相應(yīng)評(píng)分；部門內(nèi)部其他人員由正副部長(zhǎng)根據(jù)規(guī)定指標(biāo)和表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)分，定性評(píng)分要求做到公正、公平、合理，被考核人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議可以直接向考核小組(或總經(jīng)理)投訴，部長(zhǎng)對(duì)下屬人員考核的公平、公正性將作為總經(jīng)理對(duì)其考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。
績(jī)效考核指標(biāo)按層次分為公共指標(biāo)、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公共指標(biāo)是各個(gè)職能部門均要考核的統(tǒng)一指標(biāo)，如：產(chǎn)值(用不變價(jià)計(jì)算)、經(jīng)營(yíng)成本率、延期交貨率是目前影響公司效益和發(fā)展的重要因素，因而被選為公共考核指標(biāo)。設(shè)定公共考核指標(biāo)的目的是激勵(lì)各部門和人員密切配合，積極維護(hù)公司的整體利益。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)沒定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于本部門人員的共同努力；個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，他要求個(gè)人在為改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)而努力的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，努力做好本崗位的工作。
4．2、定量績(jī)效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)于定量考核指標(biāo)，為使績(jī)效考核合理化，我們采用統(tǒng)計(jì)分析法，去掉一些明顯不合理的特異點(diǎn)數(shù)據(jù)，取略高于近三年的相應(yīng)指標(biāo)平均值為考核基準(zhǔn)。實(shí)際指標(biāo)值好于基準(zhǔn)值，則考核系數(shù)得較高值，反之亦然。如產(chǎn)值、延期交貨額、經(jīng)營(yíng)成本、不合格品率等指標(biāo)均采用這種方法考核。采用基準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地簡(jiǎn)化了指標(biāo)考核方法。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)過程中，個(gè)別部門提出一些非本部門原因和責(zé)任造成考核指標(biāo)受影響如何處理的問題，而我們采用基準(zhǔn)指標(biāo)值進(jìn)行考核，只要公司運(yùn)作環(huán)境和條件沒有發(fā)生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。
由于績(jī)效考核包含多個(gè)指標(biāo)，而不同指標(biāo)對(duì)考核目標(biāo)的重要性是不同的。因此，我們針對(duì)不同部門和人員設(shè)定了每個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。
4．3、績(jī)效考核軟指標(biāo)考核辦法
軟指標(biāo)(定性指標(biāo))是較難把握和操作的考核內(nèi)容，軟指標(biāo)考核容易產(chǎn)生意見或流于形式，因而一方面要求考核人要盡量做到公平、公正，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見和好惡，另一方面，對(duì)考核評(píng)分過程要做到公開，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說明。能否做到公正評(píng)價(jià)和考核部下，也是作為公司考核部門負(fù)責(zé)人的其中一個(gè)考核指標(biāo)。若認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許被考核人提出申訴，一旦投訴被確認(rèn)成立，則將對(duì)考核人實(shí)行扣分。
4．4、管理人員加班報(bào)酬的處理
參考其他企業(yè)的做法，原則上管理部門人員不允許拿加班工資，但個(gè)別部門(生產(chǎn)部、品管部、物控部)和人員(車間領(lǐng)班、主管等)在訂單任務(wù)較緊，確實(shí)需加班趕工期時(shí)，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，允許加班，但加班工資的計(jì)算，必須乘上一個(gè)加班效益系數(shù)，該系數(shù)設(shè)置如下：
加班績(jī)效系數(shù)Kj=產(chǎn)值增長(zhǎng)率／加班工資率(0.6≤Kj≤1)
可見，當(dāng)完成的生產(chǎn)任務(wù)量增長(zhǎng)與加班工資增長(zhǎng)不成比例時(shí)，加班績(jī)效系數(shù)將小于1。設(shè)置加班效益系數(shù)的目的在于控制不合理加班的現(xiàn)象。
5、新工資方案的實(shí)施
新工資方案經(jīng)過多輪征求意見和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認(rèn)同。為了保證工資方案的順利實(shí)施，在公司董事會(huì)的支持下，我們對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行了新工資制度培訓(xùn)，并組織成立了績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織每月的績(jī)效考核、工資核算和處理投訴等工作。目前，新的工資方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動(dòng)性、積極性、協(xié)作態(tài)度明顯好轉(zhuǎn)，不合理的加班現(xiàn)象得到了有效控制，生產(chǎn)成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實(shí)施過程中，個(gè)別指標(biāo)及其考核方法需進(jìn)行調(diào)整，但新的工資體系己發(fā)揮出其明顯的激勵(lì)作用。在完成工資制度改革的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)入第二階段的管理系統(tǒng)整體咨詢改造工作。預(yù)計(jì)第二階段工作完成后，工資制度改革的效果將更加明顯。
6、結(jié)束語
公司績(jī)效考核改革方案范文第3篇
案例
A公司的薪酬管理操作
A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司(只做設(shè)計(jì)不做施工)。其業(yè)務(wù)主要面向商場(chǎng)、酒店及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在十年內(nèi)要做到全國(guó)同行業(yè)排行前五名。目前，有一些較有影響力的作品，但都出自老板一人之手。2003年公司業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底準(zhǔn)備做下年度計(jì)劃時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)全年的利潤(rùn)只有11％（年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金尚未扣除）。
老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出下年度要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)師每個(gè)月至少要完成15萬元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元（目前為3000～6000元），不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，自動(dòng)淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
如果真的按照這位老板的思路進(jìn)行如此薪酬改革，包括一些有實(shí)力的優(yōu)秀設(shè)計(jì)師在內(nèi)的優(yōu)秀員工很有可能另謀高就。而企業(yè)的實(shí)力下降了，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力卻提高了，這樣企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到很大影響。
診斷分析
讓我們來具體分析一下這個(gè)案例，看看應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬方案，達(dá)到公司與員工的雙贏。
為什么在業(yè)務(wù)飽和的情況下，公司的利潤(rùn)只有11％？原因可能有三：一是預(yù)算工作不到位，二是對(duì)過程沒有進(jìn)行合理的成本控制，三是設(shè)計(jì)項(xiàng)目接了很多，但沒有重視回款。這主要是財(cái)務(wù)管理不到位、職責(zé)劃分不明確造成的。公司在財(cái)務(wù)預(yù)算和成本管理上應(yīng)進(jìn)行規(guī)范和強(qiáng)化。職責(zé)明確屬于人力資源管理范疇，我們留待下面一起分析。
為了改變現(xiàn)狀，老板想實(shí)施設(shè)計(jì)人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，但這個(gè)辦法的實(shí)施會(huì)帶來幾個(gè)問題：
1．對(duì)設(shè)計(jì)師的職責(zé)定位問題：在一家專業(yè)的裝飾設(shè)計(jì)公司，設(shè)計(jì)師是主要的技術(shù)勞動(dòng)者和價(jià)值創(chuàng)造者，設(shè)計(jì)師的主要職責(zé)就是出色地完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目。那么老板為了控制設(shè)計(jì)師的工作量，以每月完成15萬元的項(xiàng)目為目標(biāo)，同時(shí)將其提成與回款率掛鉤，這就要求設(shè)計(jì)師不僅能夠做設(shè)計(jì)，還能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。這樣設(shè)計(jì)師又多了兩項(xiàng)工作職責(zé)：拉活和收錢。而一般來說，銷售與設(shè)計(jì)屬于兩個(gè)職能序列，對(duì)崗位的能力、專業(yè)等要求不同、崗位的工作性質(zhì)也不同，相應(yīng)的薪酬構(gòu)成和績(jī)效考核目標(biāo)都不同。這樣做必然會(huì)增加管理的難度和復(fù)雜度。
2．薪酬問題：老板將設(shè)計(jì)人員的底薪從3000～6000元降到1500元（如果不能完成任務(wù)，將降為助理，底薪800元），幅度非常大，勢(shì)必引發(fā)設(shè)計(jì)師的不滿和抵觸情緒，很有可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴(yán)重后果。
3．績(jī)效管理問題：老板設(shè)定的考核指標(biāo)――每月完成15萬元的項(xiàng)目，考核結(jié)果直接與設(shè)計(jì)師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期，設(shè)計(jì)師的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定性，同樣增加了管理的難度，同時(shí)，也給員工心理造成較大壓力。
專家支招
職責(zé)劃分是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，不同職能的崗位，薪酬設(shè)計(jì)方案有所不同。薪酬中的浮動(dòng)收入（提成）又與績(jī)效考核緊密相連。如何設(shè)計(jì)一個(gè)便于操作的、兼具內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案呢？
一般來說，應(yīng)該采取這樣的思路：首先進(jìn)行人力資源管理診斷，然后明確公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定薪酬結(jié)構(gòu)、比例，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和支付能力確定薪酬水平，確定薪酬浮動(dòng)收入與績(jī)效考核掛鉤的比例和方式，最后進(jìn)行宣講和溝通。
人力資源管理診斷主要是通過問卷、訪談等方式，了解公司目前人力資源運(yùn)作情況，發(fā)現(xiàn)問題并找出問題發(fā)生的根源。由此，為設(shè)計(jì)方案的有的放矢打好基礎(chǔ)。在本案例中，我們發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理和準(zhǔn)備實(shí)施的改革方案上至少存在著工作分析、薪酬、績(jī)效三個(gè)方面的問題。
企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略來源于其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)。目前，A公司老板提出了一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)：在十年內(nèi)要做到全國(guó)同行業(yè)排行前五名。根據(jù)這樣的發(fā)展戰(zhàn)略，A公司的人力資源部應(yīng)當(dāng)提出人力資源戰(zhàn)略，并明確由此確定的對(duì)外能夠吸引到優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)能夠保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才，并向?qū)緫?zhàn)略實(shí)現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位進(jìn)行傾斜的薪酬戰(zhàn)略。因?yàn)榇蠹叶贾溃匠隁w根結(jié)底是公司的一種管理手段，是要通過薪酬吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才，通過其努力工作為公司創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
通過這樣的薪酬戰(zhàn)略，我們進(jìn)一步確定薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)成比例、水平等，這也是薪酬方案設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)主要是指各薪酬項(xiàng)目組成：包括基本收入、補(bǔ)貼項(xiàng)目、福利項(xiàng)目、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等。構(gòu)成比例是指這些項(xiàng)目組成的比例，例如固定收入與浮動(dòng)收入的比例。薪酬水平則需考察基本收入水平、現(xiàn)金收入水平、總收入水平等，薪酬水平也是員工最關(guān)心的問題之一。讓我們來看看A公司擬訂的薪酬改革方案：
1．設(shè)計(jì)師的固定薪酬。基本收入是一個(gè)崗位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值的現(xiàn)金體現(xiàn)，它不與員工表現(xiàn)相關(guān)，是員工目前生活質(zhì)量的基本保證。固定收入的鋼性較大，對(duì)于基本收入進(jìn)行這樣大幅下調(diào)將直接影響到設(shè)計(jì)師目前的生活狀態(tài)，進(jìn)而影響其工作狀態(tài)。就本案例來說，我們建議先對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行能力級(jí)別評(píng)估。根據(jù)設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、專業(yè)背景、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力、想像力、品味等影響設(shè)計(jì)水平的素質(zhì)，評(píng)出設(shè)計(jì)師專業(yè)序列：設(shè)計(jì)助理、設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師。以此序列為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)固定薪酬的不同區(qū)間。
此外，基本薪酬的水平還要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)該行業(yè)、崗位的收入水平。這對(duì)于能夠吸引、保留優(yōu)秀人才至關(guān)重要。一般來說，市場(chǎng)的中等收入水平（50位）代表具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，A公司可以根據(jù)目前設(shè)計(jì)師的素質(zhì)和今后發(fā)展對(duì)設(shè)計(jì)師的要求，將基本收入水平定位在市場(chǎng)50位到75位這個(gè)區(qū)間。
2．設(shè)計(jì)師底薪與提成。這是本案例的一個(gè)關(guān)鍵。我個(gè)人認(rèn)為還是應(yīng)該區(qū)分銷售型設(shè)計(jì)師與專業(yè)設(shè)計(jì)師。以設(shè)計(jì)項(xiàng)目為單位，每個(gè)項(xiàng)目組由一個(gè)銷售設(shè)計(jì)師和專業(yè)設(shè)計(jì)師組成，銷售型設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的洽談和回款，參與設(shè)計(jì)過程；專業(yè)設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)完成設(shè)計(jì)，按時(shí)、按質(zhì)完成設(shè)計(jì)圖紙，同時(shí)參與項(xiàng)目洽談，并協(xié)助項(xiàng)目回款。銷售設(shè)計(jì)師和專業(yè)設(shè)計(jì)師在項(xiàng)目中相互配合，共同完成項(xiàng)目。銷售設(shè)計(jì)師采用低底薪、高提成的薪酬構(gòu)成，激勵(lì)其積極簽單和回款；專業(yè)設(shè)計(jì)師采取高底薪、低提成，保證其安心完成設(shè)計(jì)任務(wù)。銷售設(shè)計(jì)師固定收入與浮動(dòng)收入比例可設(shè)置為2∶8或3∶7，專業(yè)設(shè)計(jì)師固定收入與浮動(dòng)收入比例可設(shè)置為6∶4或7∶3。
3．設(shè)計(jì)師績(jī)效目標(biāo)。作為項(xiàng)目運(yùn)作制，績(jī)效目標(biāo)可以以項(xiàng)目里程碑為考核點(diǎn)，以動(dòng)態(tài)考核代替靜態(tài)指標(biāo)，這樣從設(shè)計(jì)質(zhì)量和設(shè)計(jì)進(jìn)程上進(jìn)行控制，從而進(jìn)一步保證回款和利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。
4．完成以上步驟后，進(jìn)行總成本測(cè)算，并分析成本/利潤(rùn)比例，總的目標(biāo)是通過薪酬的合理發(fā)放帶來業(yè)績(jī)和利潤(rùn)的大幅上升。
5．在薪酬方案制定后，積極通過培訓(xùn)和宣講等方式將薪酬設(shè)計(jì)的理念、薪酬方案的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行講解，保證大家對(duì)此方案的理解和接受。同時(shí)，在實(shí)施過程中，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬杠桿的作用。
從這個(gè)案例我們可以看出，薪酬設(shè)計(jì)的不合理，不僅招不來合適的人，留不住優(yōu)秀的人，更不能激勵(lì)能干的人，企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)也就成了無米之炊。
公司績(jī)效考核改革方案范文第4篇
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分法；醫(yī)院；財(cái)務(wù)人員；構(gòu)建；績(jī)效考核；研究
中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）004-0000-02
一、前言
隨著我國(guó)近幾年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國(guó)的醫(yī)學(xué)模式也得到了較大的改變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來直接給各大醫(yī)院帶來了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個(gè)不同的方面進(jìn)行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點(diǎn)。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實(shí)際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績(jī)效考核體系，公平透明的對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己耍岣哚t(yī)院的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力，以便實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并獲得人民的認(rèn)可和信任。平衡計(jì)分法就是醫(yī)院在對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績(jī)效考核管理方案，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進(jìn)程。
平衡計(jì)分法具有獨(dú)特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理的辦法，具有科學(xué)性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學(xué)院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀(jì)90年代共同提出。平衡計(jì)分法主要以信息作為基礎(chǔ)，由財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)情況和財(cái)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)指標(biāo)四個(gè)重要指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量績(jī)效方法，不再僅僅是采用單一的指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)上加入了相應(yīng)的客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等未來驅(qū)動(dòng)因素，并對(duì)這四個(gè)主要因素之間的相互影響和作用進(jìn)行分析。簡(jiǎn)而言之，平衡計(jì)分法就是制定各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)其實(shí)際工作進(jìn)行打分，以便實(shí)現(xiàn)量化的標(biāo)準(zhǔn)。這將更加科學(xué)而且合乎實(shí)際的對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)估，為醫(yī)院提高績(jī)效考核管理的水平和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了重要條件。
二、醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)工作者績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析
醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個(gè)財(cái)務(wù)部門之間的崗位職責(zé)也有較大的差異，因此不容易對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的成果進(jìn)行量化，這也就直接加大了對(duì)財(cái)務(wù)工作者的績(jī)效考核工作的難度和復(fù)雜程度，因此在對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)或多或少的都存在著一些難以避免的問題和不足。
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)的整體性不強(qiáng)
通常情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)更多的只是反映了某個(gè)科室或者個(gè)人的目標(biāo)取向，比如綜合目標(biāo)責(zé)任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標(biāo)的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金額度，并沒有對(duì)科室的整體運(yùn)作做出應(yīng)有的評(píng)價(jià)。有時(shí)候在考核過程中沒有掌握績(jī)效考核管理的核心，沒有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。
（二）績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重具有主觀性
一些醫(yī)院在績(jī)效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強(qiáng)的主觀性，多采用主觀賦權(quán)的辦法，沒有對(duì)客觀因素進(jìn)行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權(quán)辦法，不夠重視因子評(píng)價(jià)法和相關(guān)系數(shù)法在績(jī)效考核中的作用。醫(yī)院在績(jī)效考核工作中沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，對(duì)工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)時(shí)只是當(dāng)做填表游戲，機(jī)械的填入績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，完全不能激發(fā)財(cái)務(wù)工作人員的積極性、
（三）對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核趨于平均化和簡(jiǎn)單化
財(cái)務(wù)人員的工作成果通常不易被量化，而且財(cái)務(wù)人員工作的強(qiáng)度也無法按照明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考證。財(cái)務(wù)工作不同與其他的工作，其對(duì)財(cái)務(wù)人員的壓力較大，要求財(cái)務(wù)人員在工作中及其細(xì)心和有責(zé)任感，因此對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核難度較大。這也就會(huì)導(dǎo)致在考核過程中考核人員為了避免困難和復(fù)雜，通常采取平均化和簡(jiǎn)單化處理，導(dǎo)致對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
三、醫(yī)院財(cái)務(wù)部門崗位設(shè)置以及績(jī)效考核工作的量化標(biāo)準(zhǔn)的探討
根據(jù)以上醫(yī)院財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核中存在不具有量化標(biāo)準(zhǔn)的問題，以下將對(duì)財(cái)務(wù)各個(gè)部門設(shè)置的崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和建立量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和探討：
（一）出納崗位職責(zé)及其量化標(biāo)準(zhǔn)
出納崗位通常設(shè)有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個(gè)不同的崗位。現(xiàn)金出納必須要嚴(yán)格實(shí)行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對(duì)各個(gè)科室上報(bào)的報(bào)銷單據(jù)和費(fèi)用與實(shí)際是否相符，保證單據(jù)費(fèi)用與實(shí)際發(fā)生的具體情況相符。現(xiàn)金出納要負(fù)責(zé)醫(yī)院的門診收取的費(fèi)用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務(wù)的處理工作，要嚴(yán)格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務(wù)，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲(chǔ)。現(xiàn)金出納還要核對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動(dòng)性和安全性，并對(duì)醫(yī)院的應(yīng)收款項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)和管理，及時(shí)進(jìn)行催收，保證醫(yī)院有序的運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)出納要做好日常的工作，做好相應(yīng)的現(xiàn)金日記賬。現(xiàn)金出納的考核指標(biāo)有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度等，在對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可對(duì)以上的指標(biāo)進(jìn)行打分，然后將分?jǐn)?shù)匯總，以便達(dá)到對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行的量化標(biāo)準(zhǔn)考核。
銀行出納需要對(duì)銀行的收支業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，每個(gè)月都要嚴(yán)格的編制相應(yīng)的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時(shí)的對(duì)醫(yī)院的未達(dá)賬項(xiàng)進(jìn)行核查并積極與銀行進(jìn)行核對(duì)，找到未達(dá)賬項(xiàng)的原因。銀行出納還要編制資金日?qǐng)?bào)表，并想銀行報(bào)送資金日?qǐng)?bào)表，及時(shí)查出與銀行現(xiàn)金日?qǐng)?bào)表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財(cái)務(wù)工作添加麻煩。銀行出納還要及時(shí)核對(duì)并管理借出和借入的支票，及時(shí)對(duì)預(yù)付款項(xiàng)進(jìn)行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個(gè)部門和科室進(jìn)行溝通。對(duì)銀行出納進(jìn)行績(jī)效考核需要的指標(biāo)有支票管理是否得當(dāng)、銀行賬務(wù)核對(duì)情況、日記賬管理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過程中可以對(duì)以上指標(biāo)進(jìn)行打分對(duì)其工作進(jìn)行量化，以便進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己恕?/p>
（二）收入會(huì)計(jì)崗位的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)院的收入會(huì)計(jì)需要對(duì)醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項(xiàng)的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會(huì)計(jì)工作者要對(duì)醫(yī)院發(fā)生的各項(xiàng)收入進(jìn)行及時(shí)的處理，要將該收入準(zhǔn)確真實(shí)的反映在會(huì)計(jì)科目之中，要嚴(yán)格遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，做到賬實(shí)相符，賬單相符。要嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待醫(yī)院票據(jù)并及時(shí)進(jìn)行審核，對(duì)醫(yī)院的未結(jié)款項(xiàng)進(jìn)行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績(jī)效考核中可以觀察賬務(wù)處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會(huì)計(jì)人員的出勤情況和其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分?jǐn)?shù)，達(dá)到量化的目的。
（三）支出會(huì)計(jì)的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)
支出會(huì)計(jì)工作人員在日常工作中要嚴(yán)格遵守醫(yī)院規(guī)定的報(bào)銷手續(xù)和流程，對(duì)票據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的一致性，并且支出會(huì)計(jì)人員要及時(shí)審查票據(jù)，并對(duì)票據(jù)進(jìn)行管理和登記，要做到支出款項(xiàng)的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會(huì)計(jì)人員的工作績(jī)效考核指標(biāo)通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務(wù)質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標(biāo)對(duì)支出會(huì)計(jì)人員的工作進(jìn)行科學(xué)的量化，進(jìn)行對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。
（四）工資會(huì)計(jì)人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)分析
工資會(huì)計(jì)人員需要嚴(yán)格保證全院職工的工資的定時(shí)發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎(jiǎng)金金額要與現(xiàn)實(shí)應(yīng)得金額相符，要做到準(zhǔn)確和真實(shí)，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時(shí)，工資會(huì)計(jì)人員要對(duì)職工的疑問進(jìn)行耐心的解答，并積極學(xué)習(xí)國(guó)家相應(yīng)的政策，比如要全面了解國(guó)家個(gè)人所得稅和住房公積金等，要對(duì)職工的個(gè)人所得稅等進(jìn)行及時(shí)的申報(bào)和繳納，并及時(shí)做好相應(yīng)的賬務(wù)處理。工資會(huì)計(jì)崗位工作的績(jī)效考核指標(biāo)有工資獎(jiǎng)金發(fā)放的質(zhì)量、賬務(wù)處理質(zhì)量、工資獎(jiǎng)金檔案管理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工資會(huì)計(jì)人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責(zé)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建，以便對(duì)其績(jī)效進(jìn)行量化分析。
（五）主管會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析
主管會(huì)計(jì)需要認(rèn)真核對(duì)醫(yī)院的庫存物資，包括藥品和設(shè)備等材料，要嚴(yán)格對(duì)其進(jìn)行核查和管理，并做好相應(yīng)的記錄以便對(duì)賬，做到賬實(shí)相符。主管會(huì)計(jì)工作者還要根據(jù)會(huì)計(jì)信息準(zhǔn)確的制定并提供各類會(huì)計(jì)報(bào)表，在會(huì)計(jì)期間內(nèi)要對(duì)資產(chǎn)和負(fù)債進(jìn)行詳細(xì)的記錄，要對(duì)債權(quán)債務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確的登記和及時(shí)的管理。主管會(huì)計(jì)工作人員要及時(shí)整理會(huì)計(jì)檔案工作，定期對(duì)收費(fèi)部門進(jìn)行檢查，并監(jiān)督收費(fèi)部門的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財(cái)務(wù)主管部門進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算和結(jié)算等工作，做好財(cái)務(wù)控制管理。對(duì)主管會(huì)計(jì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核可以從以下指標(biāo)入手：財(cái)務(wù)報(bào)告是否及時(shí)或者是否可靠、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率的高低、會(huì)計(jì)檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績(jī)效考核中，可以根據(jù)上述指標(biāo)對(duì)主管會(huì)計(jì)人員實(shí)際工作質(zhì)量進(jìn)行衡量和量化，以便得出真實(shí)可靠的考核成績(jī)。
（六）稽核會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析
稽核會(huì)計(jì)人員主要工作是要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)進(jìn)行審核和核查，保證會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運(yùn)行和發(fā)展。稽核會(huì)計(jì)人員要嚴(yán)格監(jiān)督財(cái)務(wù)工作的工作質(zhì)量和效率，要對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)最基礎(chǔ)的工作負(fù)責(zé)和對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，并為會(huì)計(jì)崗位技術(shù)的培訓(xùn)工作的開展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。稽核會(huì)計(jì)人員要明確清晰的制定稽核會(huì)計(jì)工作計(jì)劃和方案，并對(duì)賬務(wù)審核結(jié)果進(jìn)行整理，并按時(shí)報(bào)告賬務(wù)審核結(jié)果，還要及時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學(xué)習(xí)和研究新的會(huì)計(jì)法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會(huì)計(jì)工作質(zhì)量的改進(jìn)和效率提高提出建議和意見。稽核會(huì)計(jì)崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有賬務(wù)審核的及時(shí)性、撰寫審核報(bào)告的質(zhì)量、稽核會(huì)計(jì)人員作出提議的質(zhì)量、學(xué)習(xí)和指導(dǎo)情況、服務(wù)的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會(huì)計(jì)人員的出勤情況，績(jī)效考核可以從以上的指標(biāo)進(jìn)行具體的分析和量化，以便做好績(jī)效考核的后續(xù)工作。
在對(duì)以上各個(gè)財(cái)務(wù)工作部門和崗位進(jìn)行了績(jī)效考核的量化工作之后，按照各個(gè)指標(biāo)重要性的不同規(guī)定不同的分?jǐn)?shù)，總分實(shí)行百分制。在得到各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的分?jǐn)?shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績(jī)效，求出總和，該績(jī)效之和就是財(cái)務(wù)崗位工作的實(shí)際績(jī)效成果。
四、平衡計(jì)分法在績(jī)效考核中的作用
在醫(yī)院的績(jī)效考核中應(yīng)用平衡計(jì)分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對(duì)實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績(jī)效考核原則，填補(bǔ)了原來的績(jī)效考核相對(duì)平均和考核簡(jiǎn)單化的缺陷與不足，充分考慮了績(jī)效考核中需要考慮的因素，健全了績(jī)效考核體系，從而有效的達(dá)到了績(jī)效考核促進(jìn)財(cái)務(wù)工作人員積極性的目的。同時(shí)，平衡計(jì)分法的應(yīng)用更是對(duì)醫(yī)院目標(biāo)管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標(biāo)的制定進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，平衡計(jì)分法給予了每個(gè)財(cái)務(wù)工作者不同的工作目標(biāo)，并給予了各個(gè)財(cái)務(wù)工作者清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得財(cái)務(wù)工作者能夠了解工作的重點(diǎn)，有利于員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而積極工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，平衡計(jì)分法是醫(yī)院目標(biāo)管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運(yùn)作提供了重要作用。
五、結(jié)語
平衡計(jì)分法雖然是為公司而設(shè)計(jì)的，但是也同樣適用于我國(guó)的醫(yī)院的績(jī)效考核體系之中，平衡計(jì)分法是一套科學(xué)全面的理論，具有很強(qiáng)的操作性。醫(yī)院在實(shí)行平衡計(jì)分法時(shí)要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進(jìn)行應(yīng)用，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鲐?cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，不斷的完善醫(yī)院績(jī)效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎(chǔ)和條件。
參考文獻(xiàn)：
[1]國(guó)家財(cái)政部社會(huì)保障司、衛(wèi)生部規(guī)劃財(cái)務(wù)司編寫組.醫(yī)院財(cái)務(wù)制度講解[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2011.
[2]于洪.哈佛財(cái)務(wù)管理制度全集[M].2卷.北京：中國(guó)物價(jià)出版社，2004：757-758.
[3]彭順秀，鄭潔，陳君華，等.“平衡記分卡”在手術(shù)室獎(jiǎng)金分配管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2005，5（2）：70-71.
公司績(jī)效考核改革方案范文第5篇
一、機(jī)場(chǎng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性
機(jī)場(chǎng)不同于一般的企業(yè)，有其一定的特殊性。2009年4月1日國(guó)務(wù)院553號(hào)令頒布的《民用機(jī)場(chǎng)管理?xiàng)l例》中將機(jī)場(chǎng)明晰地定位為“公共基礎(chǔ)設(shè)施”。正確理解并把握機(jī)場(chǎng)業(yè)產(chǎn)業(yè)特性，是設(shè)計(jì)機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系的前提。
其一，準(zhǔn)公共產(chǎn)品特性。機(jī)場(chǎng)設(shè)施和服務(wù)具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品特性，要求在進(jìn)行績(jī)效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，需要根據(jù)設(shè)施和服務(wù)的產(chǎn)品特性進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。對(duì)于機(jī)場(chǎng)具有明顯收益性的設(shè)施設(shè)備或服務(wù)，考核指標(biāo)應(yīng)該側(cè)重盈利水平；而對(duì)于明顯具有公益性的設(shè)施設(shè)備或服務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該側(cè)重于其安全和服務(wù)水平改善，適當(dāng)弱化對(duì)于財(cái)務(wù)結(jié)果的考核。另外，根據(jù)我國(guó)機(jī)場(chǎng)業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在正常的管理水平和適當(dāng)?shù)臋C(jī)場(chǎng)建設(shè)等級(jí)規(guī)模情況下，年旅客吞吐量達(dá)到50萬人次將會(huì)實(shí)現(xiàn)付現(xiàn)成本平衡，年旅客吞吐量達(dá)到100萬人次將會(huì)實(shí)現(xiàn)總體盈虧平衡。因此，吞吐量超過100萬的機(jī)場(chǎng)收益性更加明顯，尤其是門戶樞紐機(jī)場(chǎng)，應(yīng)將其按照利潤(rùn)中心進(jìn)行考核，但對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)從全面角度考慮適當(dāng)降低。
其二，成本導(dǎo)向性。機(jī)場(chǎng)業(yè)是典型的成本驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)，主要表現(xiàn)在高固定成本和低邊際成本。機(jī)場(chǎng)的基建過程和運(yùn)營(yíng)過程中，都要投入巨額資金，使用大量高昂的基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備，導(dǎo)致了固定成本在總成本中比重的增加。然而這些設(shè)施、設(shè)備在短期內(nèi)的使用過程中對(duì)運(yùn)輸量變化的不敏感性，產(chǎn)生了機(jī)場(chǎng)業(yè)的低邊際成本的特性。這就導(dǎo)致折舊占據(jù)了運(yùn)營(yíng)成本中的絕大部分。因而機(jī)場(chǎng)應(yīng)重視對(duì)設(shè)施設(shè)備使用效率的考核。
其三，外部性。機(jī)場(chǎng)業(yè)既具有正外部性又具有負(fù)外部性，對(duì)于其正外部性應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)其取得的正外部效應(yīng)進(jìn)行鼓勵(lì)，比如增加當(dāng)?shù)孛癖娋蜆I(yè)，帶動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等；而對(duì)于其負(fù)外部性產(chǎn)生負(fù)面效果應(yīng)進(jìn)行科學(xué)合理控制，比如，機(jī)場(chǎng)對(duì)周邊環(huán)境產(chǎn)生的噪音、污水、高能耗，在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)必須有所考慮。
其四，準(zhǔn)軍事性。機(jī)場(chǎng)作為公共基礎(chǔ)設(shè)施，具有準(zhǔn)軍事性，涉及國(guó)家空防安全。機(jī)場(chǎng)管理當(dāng)局應(yīng)積極配合國(guó)家相關(guān)部門做好空防安全工作，認(rèn)真貫徹落實(shí)政府相關(guān)政策法規(guī)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也應(yīng)該結(jié)合機(jī)場(chǎng)實(shí)際情況適當(dāng)考慮此方面的工作。
二、機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)制定的工具
根據(jù)機(jī)場(chǎng)業(yè)的特點(diǎn)，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要綜合考核其運(yùn)行效率、安全與服務(wù)能力和對(duì)社會(huì)與公眾的貢獻(xiàn)。在此，本文選用平衡計(jì)分卡（BSC）來構(gòu)建機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系。BSC不僅是績(jī)效考核工具，也是一種將戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)相結(jié)合、提高組織戰(zhàn)略執(zhí)行力的戰(zhàn)略管理工具。其通過對(duì)組織的使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，形成緊密相關(guān)、相輔相成、相互影響、相互促進(jìn)的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四維度指標(biāo)內(nèi)容，而不僅僅考核組織的財(cái)務(wù)成果，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，形成了結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、因果關(guān)系連接的績(jī)效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，綜合而全面地考核了組織影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各方面工作，在組織戰(zhàn)略績(jī)效考核，從而提高組織戰(zhàn)略執(zhí)行力中得到了很好地應(yīng)用。
當(dāng)BSC應(yīng)用于機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核時(shí)需要注意的是，機(jī)場(chǎng)不同于其他一般企業(yè)，具有公共基礎(chǔ)設(shè)施的性質(zhì)，財(cái)務(wù)結(jié)果并不是其首要目標(biāo)，客戶維度也應(yīng)處于機(jī)場(chǎng)平衡計(jì)分卡結(jié)構(gòu)的頂端。
三、機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)的確定
以BSC評(píng)價(jià)體系為框架，結(jié)合機(jī)場(chǎng)業(yè)的特性，本文以我國(guó)門戶樞紐機(jī)場(chǎng)為研究對(duì)象，以機(jī)場(chǎng)的使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的分解為基礎(chǔ)，選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)計(jì)了我國(guó)門戶樞紐機(jī)場(chǎng)的財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的四維度戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系。門戶樞紐機(jī)場(chǎng)是國(guó)家對(duì)外開放的重要窗口。通過戰(zhàn)略地圖，可以將門戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量、可分解、具有內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標(biāo)和事件的組合。門戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略地圖如圖1所示。
其一，財(cái)務(wù)維度。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)反映了門戶樞紐機(jī)場(chǎng)對(duì)社會(huì)和公眾的直接貢獻(xiàn)。《民用機(jī)場(chǎng)收費(fèi)改革方案》對(duì)機(jī)場(chǎng)收費(fèi)有嚴(yán)格限制，明確規(guī)定了單位運(yùn)輸量的機(jī)場(chǎng)收費(fèi)價(jià)格。因此，“旅客吞吐量”指標(biāo)數(shù)值的高低表明了機(jī)場(chǎng)的運(yùn)輸量和獲取收入的能力，同時(shí)機(jī)場(chǎng)對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)、誘發(fā)效應(yīng)和催化效應(yīng)，也是通過吸引運(yùn)輸量來實(shí)現(xiàn)的。員工和設(shè)施設(shè)備是機(jī)場(chǎng)最主要的兩種生產(chǎn)資源，“資產(chǎn)EBITDA率”、“人均勞動(dòng)生產(chǎn)率”兩個(gè)指標(biāo)分別衡量了這兩種資源的使用效率。
其二，客戶維度。客戶維度指標(biāo)反映了門戶樞紐機(jī)場(chǎng)對(duì)其客戶價(jià)值定位的滿足程度。每年機(jī)場(chǎng)都會(huì)定期聘請(qǐng)第三方進(jìn)行“客戶滿意度”的調(diào)查，機(jī)場(chǎng)的客戶包括航空公司、旅客和貨主，該指標(biāo)綜合反映了機(jī)場(chǎng)服務(wù)是否滿足了客戶的價(jià)值訴求。國(guó)際中轉(zhuǎn)旅客占據(jù)較大比例是機(jī)場(chǎng)成為門戶樞紐的一項(xiàng)重要特征，也能綜合反映機(jī)場(chǎng)對(duì)有國(guó)際運(yùn)輸需求的旅客、貨物和經(jīng)營(yíng)國(guó)際航線航空公司的吸引程度。
其三，內(nèi)部流程維度。關(guān)鍵流程的高效運(yùn)行是實(shí)現(xiàn)門戶樞紐機(jī)場(chǎng)客戶、財(cái)務(wù)目標(biāo)的基礎(chǔ)。“MCT（最短銜接時(shí)間）”是衡量樞紐運(yùn)行效率的重要指標(biāo)，它反映了樞紐機(jī)場(chǎng)為中轉(zhuǎn)旅客服務(wù)的能力。非航收入是國(guó)際先進(jìn)機(jī)場(chǎng)的重要收入來源，而非航業(yè)務(wù)也是機(jī)場(chǎng)對(duì)客戶服務(wù)的重要內(nèi)容，“非航收入比例”反映了機(jī)場(chǎng)當(dāng)局對(duì)非航業(yè)務(wù)的管理能力。“機(jī)場(chǎng)正常放行率”、“百萬人次有效服務(wù)投訴率”、“萬架次事故征候率”則衡量了樞紐機(jī)場(chǎng)的安全、服務(wù)工作的成效。節(jié)能減排是全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，能耗的降低既是樞紐機(jī)場(chǎng)成本支出的降低，也是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，“年耗電量/平方米”是反映機(jī)場(chǎng)能耗情況的主要指標(biāo)。
其四，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度衡量門戶樞紐機(jī)場(chǎng)的無形資產(chǎn)（人員、技術(shù)和文化）驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵流程績(jī)效提高的程度。“員工專業(yè)資質(zhì)比例”指標(biāo)綜合考察了機(jī)場(chǎng)各類員工的素質(zhì)和專業(yè)能力的高低。“信息系統(tǒng)有效性”指標(biāo)衡量了信息系統(tǒng)對(duì)提高機(jī)場(chǎng)管理效率和流程運(yùn)行效率的支撐程度。“員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同度”反映了機(jī)場(chǎng)的企業(yè)文化氛圍對(duì)激勵(lì)員工提高機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效程度。
綜上，門戶樞紐機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)如表1所示。
四、門戶樞紐機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重的確定
根據(jù)門戶樞紐機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的特點(diǎn)，本文選用層次分析法（AHP）結(jié)合德爾菲法確定指標(biāo)體系的權(quán)重。首先對(duì)25名專業(yè)人士進(jìn)行問卷調(diào)查，就各層次指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行打分；然后依據(jù)重要性程度調(diào)查結(jié)果，應(yīng)用AHP方法，利用AHP計(jì)算軟件確定評(píng)價(jià)體系各層次指標(biāo)的權(quán)重。AHP計(jì)算步驟如圖2所示。門戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系遞階層次結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖3所示。
經(jīng)過計(jì)算和檢驗(yàn)，確定了門戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系各層級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，具體如表2所示。
考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的確定是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。在此基礎(chǔ)上，利用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的計(jì)分方法，即可對(duì)門戶樞紐機(jī)場(chǎng)進(jìn)行戰(zhàn)略績(jī)效考核了。其中目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)注意全面考慮機(jī)場(chǎng)的實(shí)際情況、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、宏觀環(huán)境等內(nèi)外因素，在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行。而計(jì)分方法也要體現(xiàn)科學(xué)性和客觀性，注意指標(biāo)的不同類型、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一等影響指標(biāo)計(jì)分準(zhǔn)確性的因素。另外，本文是以門戶樞紐機(jī)場(chǎng)為研究對(duì)象設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系。其他大中型機(jī)場(chǎng)以及支線機(jī)場(chǎng)，其特點(diǎn)與門戶樞紐機(jī)場(chǎng)也有不同，在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮這一因素。
參考文獻(xiàn)：
［1］羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓著，上海博意門咨詢有限公司譯：《平衡記分卡戰(zhàn)略實(shí)踐》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2009年版。
［2］羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓著，上海博意門咨詢有限公司譯：《戰(zhàn)略中心型組織》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2008年版。
［3］唐琮沅、張明玉、吳桂先：《基于機(jī)場(chǎng)的航空物流企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效研究》，《物流技術(shù)》2006年第3期。
［4］唐琮沅、張明玉、孫萬松、李曉宇：《面向績(jī)效的機(jī)場(chǎng)企業(yè)模型構(gòu)建研究》，《民航管理》2005年第11期。
