人力資源公司的管理制度

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源公司的管理制度范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源公司的管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為各個(gè)國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈沒給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期發(fā)展帶來了巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，而最能體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司規(guī)模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容。薪酬是是一個(gè)人的勞動(dòng)所得，間接反映出了勞動(dòng)者的價(jià)值，對(duì)于員工而言是是最大的鼓勵(lì)與最直接的激勵(lì)。良好的薪酬管理制度，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石，對(duì)于提高企業(yè)的凝聚力具有積極作用。

一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理重視程度不足

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個(gè)模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，但部分企業(yè)卻忽視了薪酬制度對(duì)于公司發(fā)展的重要性。一般情況下，企業(yè)的薪酬管理是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來制定合理的薪酬制度的意識(shí)，甚至有些企業(yè)將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對(duì)于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無法得到制度保障，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步步受限。

（二）薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益會(huì)隨著規(guī)模的壯大而提升，同時(shí)，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)緊隨發(fā)展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業(yè)僅擁有長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價(jià)值與公司發(fā)展的整體性。目前，我國企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對(duì)政策，只會(huì)降低公司的凝聚力，打擊員工對(duì)公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體系的一環(huán)，必須要與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時(shí)，忽略了市場(chǎng)的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟(jì)的一個(gè)要素[2]。

（三）薪酬管理不具備激勵(lì)性質(zhì)

薪酬是職工勞動(dòng)后理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個(gè)觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個(gè)問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵(lì)性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長(zhǎng)了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時(shí)，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會(huì)提升，而變化的薪酬是激勵(lì)員工最直接最有效的方式。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

（一）創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識(shí)到員工的工作動(dòng)力，從而加強(qiáng)薪酬管理。一公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對(duì)于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵(lì)員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過一定的激勵(lì)手段與管理手段，讓員工擁有勞動(dòng)就有所得，而通過自己的努力就可以實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。每個(gè)人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過科學(xué)的薪酬管理，來激發(fā)員工的工作積極性。

（二）實(shí)事求是，逐步優(yōu)化薪酬管理體系

具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬管理制度，才具備其實(shí)施價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同職位的貢獻(xiàn)，確定其薪酬，同時(shí)根據(jù)該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效或者工作效益評(píng)估給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將個(gè)人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵(lì)員工的工作積極性，同時(shí)能夠確保經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)員工的工作態(tài)度，保證公司利益。此外，對(duì)公司的節(jié)日福利、請(qǐng)假、個(gè)人績(jī)效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對(duì)公司的各項(xiàng)人事管理中出現(xiàn)的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。

（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)

一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實(shí)際施行過程中，針對(duì)常見問題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時(shí)，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時(shí)明白為公司發(fā)展而努力的價(jià)值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)做自己的家，為這個(gè)家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)以身作則，將薪酬制度貫徹落實(shí)下去，嚴(yán)格按照制度的規(guī)定去計(jì)算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。

三、結(jié)語

現(xiàn)在的社會(huì)是人才的社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，擁有與公司相同理念的高素質(zhì)人才，擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，擁有較高的企業(yè)凝聚力，才能保證公司穩(wěn)步向前發(fā)展，不斷開拓新市場(chǎng)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益[4]。薪酬是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工作出貢獻(xiàn)的一種方式，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，以薪酬激勵(lì)員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發(fā)展而努力，這樣能夠有效提高企業(yè)凝聚力，從而提升公司的整體實(shí)力[4]。當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時(shí)，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種有效策略。

參考文獻(xiàn)

[1]吳秀英，錢進(jìn).薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的實(shí)現(xiàn)策略探究[J].人才資源開發(fā)，2015，24：128-129.

[2]周紅偉，石央央.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)薪酬制度和人力資源管理的探究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，02：190-191.

人力資源公司的管理制度范文第2篇

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級(jí)部門或負(fù)責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度、計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級(jí)

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對(duì)公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計(jì)劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計(jì)劃和考查工作；

負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊(cè)。

分管副總

招聘計(jì)劃

招聘管理手冊(cè)

2.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計(jì)劃

用人部門

階段用人計(jì)劃

2.3

負(fù)責(zé)按照招聘計(jì)劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護(hù)

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)，加大人才儲(chǔ)備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

2.6

負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計(jì)劃；

負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊(cè)。

分管副總

培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)手冊(cè)

3.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計(jì)劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計(jì)劃

3.3

負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計(jì)劃組織并開展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作

各部門

資源整合

3.5

負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級(jí)考核

3.7

負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動(dòng)合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎(jiǎng)懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險(xiǎn)管理

4.3

對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時(shí)了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績(jī)效管理

5.1

負(fù)責(zé)建立完善績(jī)效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績(jī)效考核體系

5.2

負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核的實(shí)施過程

全體員工

績(jī)效考核

5.3

負(fù)責(zé)及時(shí)根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動(dòng)

6

薪酬福利

6.1

負(fù)責(zé)制定各項(xiàng)薪酬福利政策，按月核實(shí)薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對(duì)各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時(shí)根據(jù)上級(jí)要求調(diào)整相關(guān)項(xiàng)目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對(duì)公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，出具人力成本報(bào)告，對(duì)公司人力成本控制提出建設(shè)意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并向人力資源部提出申請(qǐng)，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項(xiàng)制度效力，建立實(shí)體制度的同

時(shí)建立相關(guān)的程序制度，強(qiáng)化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實(shí)施和修訂

9

文書寫作

人力資源公司的管理制度范文第3篇

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成;

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng);

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn);

人力資源公司的管理制度范文第4篇

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時(shí)間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓(xùn)……………………………………………………6

六、  建立持續(xù)激勵(lì)的管理方案…………………………………8

七、  相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動(dòng)管理………………………………………………14

 九、  企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵(lì)和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實(shí)施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

 

人員配備及崗位職責(zé)（待進(jìn)一步完善、落實(shí)）

序號(hào) 部門 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實(shí)施管理制度、后勤保障、組織活動(dòng)、公關(guān)接待、會(huì)議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績(jī)效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動(dòng)合同簽定、調(diào)動(dòng)、離職、解聘、技術(shù)等級(jí)評(píng)定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)   

3 財(cái)務(wù)部 制定財(cái)務(wù)制度、日常財(cái)務(wù)核算、費(fèi)用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃和年度預(yù)算、公司財(cái)產(chǎn)登記和核對(duì)、參與對(duì)經(jīng)濟(jì)合同的簽訂、原物料進(jìn)出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營(yíng)報(bào)告資料、處理銀行事務(wù)、報(bào)稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實(shí)執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)各部門進(jìn)行日常工作考核、提出組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎(jiǎng)懲制度的檢查與落實(shí)。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績(jī)效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》《工傷保險(xiǎn)申報(bào)程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進(jìn)行操作，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化、人性化服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實(shí)施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時(shí)了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計(jì)劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補(bǔ)充人員，由部門主管填制《用人申請(qǐng)表》，先報(bào)部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報(bào)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實(shí)施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時(shí)，必須按下列招聘流程進(jìn)行。

招聘流程圖

公司員工離職補(bǔ)充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費(fèi)用 效果

內(nèi)部選拔 0 待評(píng)估

推薦、自薦 0 待評(píng)估

內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網(wǎng)站招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

趕集網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

百姓網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 免費(fèi) 待評(píng)估

智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

前程無憂人才網(wǎng)招聘 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

公司網(wǎng)站招聘 免費(fèi) 待評(píng)估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內(nèi)部招聘要求進(jìn)行篩選，（由部門負(fù)責(zé)人寫用人申請(qǐng)一并注明招聘員工的要求及條件報(bào)人力資源部核對(duì)后按招聘條件進(jìn)行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強(qiáng)、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作和實(shí)踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識(shí)、文化水平及社會(huì)實(shí)踐能力、對(duì)公司文化的認(rèn)可等。）

2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行初試。初試時(shí)，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個(gè)人基本情況、工作簡(jiǎn)歷、及性格特點(diǎn)等。初試合適者，進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機(jī)操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級(jí)以上人員報(bào)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲(chǔ)備。

3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報(bào)到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個(gè)人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時(shí)用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計(jì)算日以辦理完入職手續(xù)之日計(jì)算以指紋考勤為依據(jù)。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長(zhǎng)）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進(jìn)行錄指紋、計(jì)算考勤。（具體見入職規(guī)定）

第五章、員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項(xiàng)目，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，更是企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識(shí)水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長(zhǎng)員工的專業(yè)知識(shí)、提升員工的個(gè)人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)，以實(shí)戰(zhàn)為手段、以實(shí)效為目的。

1、 培訓(xùn)流程：

配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負(fù)責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計(jì)劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用的預(yù)算，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實(shí)到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例對(duì)相關(guān)人進(jìn)行處罰并計(jì)入績(jī)絞考核內(nèi)。

2、  培訓(xùn)內(nèi)容：

員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。

3、 培訓(xùn)方法及形式：

培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識(shí)培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進(jìn)行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先提出書面申請(qǐng)，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，否則，財(cái)務(wù)部有權(quán)不予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。具體見《公司年度培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案》、《新員工培訓(xùn)計(jì)劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。

培訓(xùn)形式：現(xiàn)場(chǎng)授課、現(xiàn)場(chǎng)技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。

初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：

 

1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：

所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進(jìn)行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計(jì)入個(gè)人檔案、效績(jī)考核中，并作為個(gè)人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》

2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：

公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實(shí)不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請(qǐng)假并說明。

第六章、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。激勵(lì)機(jī)制如下：

具體激勵(lì)形式有以下幾種：

1、 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”

月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績(jī)效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jī)效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

   月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月可推薦/評(píng)選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jī)、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門，各部門在每個(gè)月的5號(hào)前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個(gè)獲獎(jiǎng)人員頒發(fā)證書并贈(zèng)送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進(jìn)行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐

    公司給每個(gè)月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長(zhǎng)簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長(zhǎng)，在成長(zhǎng)中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)

    日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。

1） 每個(gè)月各小組在工作上取得明顯進(jìn)展或完成了工作目標(biāo)或被評(píng)比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門負(fù)責(zé)人能申請(qǐng)一定的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動(dòng)或比賽。

5、工齡激勵(lì)

    此項(xiàng)激勵(lì)將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會(huì)提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實(shí)際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長(zhǎng)工齡工資隨之增長(zhǎng)。

 6、 企業(yè)文化的激勵(lì)

企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計(jì)工作。

2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

     4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說明清晰的執(zhí)行計(jì)劃，鼓勵(lì)全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力

7、 創(chuàng)新激勵(lì)

    任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績(jī)效提高的，各部門負(fù)責(zé)人要積極上報(bào)到人力資源部，對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。

8、績(jī)效激勵(lì)

     績(jī)效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，屆時(shí)請(qǐng)參閱公司“人事管理制度”“獎(jiǎng)罰制度”“績(jī)效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵(lì)措施根據(jù)公司實(shí)行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實(shí)施。費(fèi)用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

1、薪資形式大可分為：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績(jī)效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。        

2、相關(guān)福利：五險(xiǎn)、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補(bǔ)貼等。    

（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國家勞動(dòng)法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費(fèi)水平等）

第八章、 人動(dòng)管理

1、晉升

1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨(dú)立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績(jī)；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。

2）晉升程序：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)估，提交調(diào)級(jí)或晉升申請(qǐng)給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立考核，提出考評(píng)意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級(jí)或晉升申請(qǐng)一并提交總經(jīng)理審批。總經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議后由董事長(zhǎng)決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調(diào)動(dòng)：

  員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實(shí)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)；需要崗位調(diào)動(dòng)的員工須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報(bào)人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動(dòng)書之日起生效；崗位調(diào)動(dòng)人員應(yīng)在接到公司調(diào)動(dòng)書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。

   崗位調(diào)動(dòng)流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動(dòng)原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽(yù)或資產(chǎn)等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會(huì)決議后由董事長(zhǎng)決定；董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計(jì)入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報(bào)告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個(gè)月以書面形式向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告，由直接上級(jí)簽字同意后（注明離職原因）報(bào)人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報(bào)告后找辭職員工面談，實(shí)無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個(gè)月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補(bǔ)償。

    2、辭退：?jiǎn)T工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請(qǐng)，報(bào)送人力資源部審核，情況屬實(shí)后匯同部門負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級(jí)以上人員辭退必須由董事長(zhǎng)決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。

3、離職程序：部門負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請(qǐng)；試用期內(nèi)須提前七天申請(qǐng)，合同期內(nèi)辭職，須提前一個(gè)月向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告并由直接上級(jí)簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報(bào)告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財(cái)務(wù)部可拒絕計(jì)算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項(xiàng)。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設(shè)：公司獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對(duì)公司簡(jiǎn)介、公司宣傳畫冊(cè)，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動(dòng)，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會(huì)、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強(qiáng)公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長(zhǎng)總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎(jiǎng)罰、人動(dòng)都應(yīng)在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級(jí)檔案，按保密要求：特級(jí)檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊(cè)。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級(jí)檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動(dòng)合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級(jí)人員保存期限為長(zhǎng)期。

 注：人員檔案：包括員工進(jìn)入公司后的全部情況記錄，分為以下項(xiàng)目：

1、 求職申請(qǐng)表:本人填寫內(nèi)容全面、真實(shí)、詳細(xì)，各級(jí)考核意見完備。

2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。

3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。

4、 考試記錄  5、獎(jiǎng)懲記錄  6、調(diào)配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續(xù)表

9、勞動(dòng)合同：簽字生效的勞動(dòng)合同手續(xù)簽定協(xié)議。

10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：?jiǎn)T工的直接所得

如：工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼等

2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到

如：社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等

3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本

薪酬費(fèi)用 消耗費(fèi)用

每月支付費(fèi)用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 其它費(fèi)用

工資 補(bǔ)貼 臨時(shí)補(bǔ)貼 各種獎(jiǎng)金

職位工資 績(jī)效工資 住房補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 伙食補(bǔ)貼

招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等

人力資源公司的管理制度范文第5篇

目前我國大部分的國有大型煤礦人力資源管理制度還受到傳統(tǒng)因素的影響，人力資源管理制度迫切需要得到改革和優(yōu)化，一個(gè)完善的人力資源管理制度才能達(dá)到人力資源的合理優(yōu)化配置，才能將人才的價(jià)值徹底的激發(fā)出來。在國有大型煤礦快速發(fā)展的過程中，迫切需要建立健全一個(gè)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為原則的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。充分整合成本控制和人力資源的不斷優(yōu)化配置兩個(gè)方面的內(nèi)容。在我國，大部分地區(qū)還存在以戶籍為基礎(chǔ)條件的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度，深刻影響著國有大型煤礦人力資源管理工作的有效開展，同時(shí)需要對(duì)環(huán)境問題進(jìn)行進(jìn)一步的分析和探索，不斷優(yōu)化環(huán)境，總體提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：

國有煤礦企業(yè)；人力資源；管理制度改革；環(huán)境問題研究

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）18-0097-02

1 前言

目前我國大部分國有煤炭企業(yè)還沒有完全的建立現(xiàn)代企業(yè)制度，同時(shí)也沒有將內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行優(yōu)化和改革，也不具備健全完善的相關(guān)保健機(jī)制。煤炭企業(yè)的社會(huì)職能沒有實(shí)現(xiàn)實(shí)際意義上的剝離。國有煤炭企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化特征明顯的人力資源管理是一件很艱難的事，因?yàn)樯鐣?huì)還存在明顯的身份制、用工制度、戶籍制度等。所以，對(duì)可能會(huì)影響煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的各個(gè)方面進(jìn)行深入的分析，充分掌握煤炭企業(yè)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，并且制定相應(yīng)的、切實(shí)可行的、可操作性強(qiáng)的改進(jìn)優(yōu)化策略，為煤礦人力資源體制改革創(chuàng)造發(fā)展的環(huán)境。

2 改革煤礦企業(yè)的人力資源管理機(jī)制

在深入的分析企業(yè)制度之后，可以清楚的看到我國大部分的國有煤礦企業(yè)還沒有足夠的條件形成真正的市場(chǎng)化企業(yè)。所以，在國有煤礦企業(yè)內(nèi)部是無法執(zhí)行現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理制度。從企業(yè)制度而言，企業(yè)人力資源管理制度對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展起著非常重要的作用，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展必不可少的組成部分。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理制度是一個(gè)企業(yè)管理制度的擴(kuò)大化，同時(shí)也是一種企業(yè)制度的具體化。

2.1 國有煤礦內(nèi)部產(chǎn)權(quán)不明晰

我國大部分的國有煤礦都存在產(chǎn)權(quán)不明晰的現(xiàn)象，所以，國有煤礦就不像其他企業(yè)一樣具備一個(gè)完全適合自己發(fā)展的外部環(huán)境。分析我國的國有煤礦特點(diǎn)得知，國有煤礦不是企業(yè)，是一個(gè)隸屬于礦業(yè)集團(tuán)公司的二級(jí)獨(dú)立法人單位。礦業(yè)集團(tuán)公司管理著國有煤礦的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及未來的發(fā)展趨勢(shì)，主要是礦業(yè)集團(tuán)公司需要總體的規(guī)劃國有煤礦的發(fā)展情況，進(jìn)而統(tǒng)一處理發(fā)展情況發(fā)展規(guī)劃情況以及總體經(jīng)營(yíng)，在實(shí)際的工作中，國有煤礦需要嚴(yán)格遵守礦業(yè)集團(tuán)公司的管理、安排和規(guī)劃。這樣影響著國有煤礦企業(yè)無法具備用人自利，尤其是在使用和提拔高級(jí)管理人員等方面沒有相應(yīng)的決策權(quán)和自，在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)以及管理供求情況等方面也沒有相應(yīng)的決策權(quán)和自。

2.2 國有大型煤礦不具備市場(chǎng)化的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制

我國的煤礦企業(yè)想要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，就需要以資產(chǎn)為中心去建立相應(yīng)的資本運(yùn)行機(jī)制，國有型煤礦在發(fā)展的過程中沒有遵守市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的要求去進(jìn)行資本運(yùn)營(yíng)管理，國有大型煤礦企業(yè)需要建立一系列產(chǎn)權(quán)明晰的子公司，不斷的轉(zhuǎn)變國有大型煤礦企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式，通過企業(yè)愈加產(chǎn)權(quán)明晰以及運(yùn)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人力資源有效配置的實(shí)現(xiàn)。目前，我國大部分國有煤礦設(shè)置了相應(yīng)的直屬經(jīng)濟(jì)部門，有一些部門還有一定的獨(dú)立法人資格，看上去是完全有權(quán)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。但是，國有大型煤礦企業(yè)和這些直屬經(jīng)濟(jì)部門之間的產(chǎn)權(quán)劃分不清，直屬經(jīng)濟(jì)部門是國有大型煤礦的直屬單位。國有煤礦企業(yè)的直屬經(jīng)濟(jì)部門主要是進(jìn)行行政管理而不是對(duì)資本運(yùn)營(yíng)的管理，于是這類型的直屬經(jīng)濟(jì)部門就成了一堆沒有市場(chǎng)生存能力以及競(jìng)爭(zhēng)能力的寄生蟲。在這個(gè)背景下，煤礦企業(yè)就很難落實(shí)貫徹市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而很難實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。

2.3 國有大型煤礦無法從社會(huì)職能中剝離

國有大型煤礦無法從社會(huì)職能中剝離，國有大型煤礦還不是真正的企業(yè)，在其運(yùn)行的期間還要是時(shí)刻履行政府賦予的社會(huì)職能，這是對(duì)其根本性的要求。所以，國有大型煤礦在發(fā)展的過程中就無法具備想常規(guī)企業(yè)應(yīng)該擁有的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部特征。因此，國有煤礦得行為特征不納入企業(yè)行為特征行列中。一個(gè)企業(yè)的性質(zhì)決定著企業(yè)采取何種管理模式，所以，國有大型煤礦無法具備企業(yè)的行為特征，國有大型煤礦的體制決定著其管理模式。經(jīng)過研究得知，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)利益的最大化，往往會(huì)跟企業(yè)的人力資源管理以及其他方面的經(jīng)營(yíng)管理有不一樣的地方，國有大型煤礦主要目的是實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)以及其他非利益目標(biāo)兩方面的有效平衡。隨著社會(huì)的發(fā)展，國有大型煤礦的人力資源管理制度的缺陷日漸顯露出來，影響著國有大型煤礦的穩(wěn)定發(fā)展，所以，迫切需要改變現(xiàn)行企業(yè)管理制度，如果不改變現(xiàn)行企業(yè)管理制度就無法完善國有大型煤礦人力資源管理制度。

3 人力資源制度的健全以及環(huán)境問題的有效解決

建立健全相應(yīng)的社會(huì)保障制度，可以有效的擴(kuò)展大型煤礦勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，并且有效的解決影響人力資源制度有效發(fā)揮的內(nèi)部和外部環(huán)境問題。我國是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下發(fā)展計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的，從目前階段來看，大部分企業(yè)的內(nèi)部建立了一系列完整的社會(huì)服務(wù)機(jī)制，從某一個(gè)特角度而言也是承擔(dān)了一定的社會(huì)職能。但是，社會(huì)職能跟企業(yè)的人力資源以及其他經(jīng)濟(jì)資源不存在緊密的聯(lián)系。如果企業(yè)承擔(dān)了其他的職能，那這些社會(huì)職能就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著相應(yīng)的制約作用。所以，國有大型煤礦企業(yè)的發(fā)展從根本上要求解決在國有大型煤礦人力資源發(fā)展過程中出現(xiàn)的制約因素。國有大型煤礦人力資源管理水平的提高取決于企業(yè)是否具備健全完善的人力資源管理制度。

目前我國國有煤礦企業(yè)的人力資源構(gòu)成相當(dāng)?shù)膹?fù)雜，要求在考慮工作匹配和勞動(dòng)者兩者之間的相互聯(lián)系，還考慮到優(yōu)化配置企業(yè)的資源。實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置可以使企業(yè)的各項(xiàng)資源得到充分的利用，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益。國有煤礦在找準(zhǔn)發(fā)展管理目標(biāo)的時(shí)候，需要立足于企業(yè)利潤(rùn)最大化的實(shí)現(xiàn)。這樣才能為國有大型煤礦人力資源制度的完善以及貫徹實(shí)施創(chuàng)造得天獨(dú)厚的條件。

我國國有煤礦企業(yè)的社會(huì)保障體系具有非常明顯的特征，那就是非經(jīng)營(yíng)性，這種非經(jīng)營(yíng)性的社會(huì)保障體系在一定程度上制約了企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的完善。國有大型煤礦企業(yè)應(yīng)該重視以下兩方面的內(nèi)容：就業(yè)保障體系建設(shè)；福利分配制度建設(shè)。就國有大型煤礦人力資源管理的環(huán)境問題而言，人力資源管理效果的好壞受到一系列環(huán)境成本因素的影響。所以，需要分析實(shí)際的情況，制定合理科學(xué)的降低資源管理的成本的措施。例如：不斷優(yōu)化管理人員、管理設(shè)施組成結(jié)構(gòu)。深入的分析人力資源管理的環(huán)境因素，可以強(qiáng)化企業(yè)的市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)效果。從福利的角度來看問題就會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)資源經(jīng)營(yíng)效果的提高很大程度取決于企業(yè)資源得到很好的優(yōu)化配置。國有大型煤礦人力資源管理制度的不斷完善也就是說社會(huì)制度保障的不斷完善，同時(shí)也是一種適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的真實(shí)表現(xiàn)。國有大型煤礦企業(yè)需要建立相應(yīng)的機(jī)制，不斷優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境，總體提高人力資源管理的水平。

4 總結(jié)

綜上所述，國有煤炭企業(yè)人力資源管理受到制度以及環(huán)境的深刻影響，制度的改革以及環(huán)境問題的解決是完善煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)條件以及社會(huì)基礎(chǔ)。不斷實(shí)現(xiàn)國有煤炭企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的優(yōu)化，不斷提高國有煤炭企業(yè)人力資源管理的水平，同時(shí)為在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國有煤礦企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉紀(jì)玉.國有煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].人力資源管理，2011，4（12）：952-953.

[2]劉秀英.國有煤礦人力資源管理存在的問題和對(duì)策研究[J].科技資訊，2011，4（16）：654-655.

[3]劉兆清.國有煤礦企業(yè)人力資源管理淺議[J].能源技術(shù)與管理，2012，10（04）：102-103.