勞務派遣的形式
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勞務派遣的形式范文第1篇
Abstract: In Chinese society gradually into the process of aging, employment forms are constantly changing development. In this paper, the fourth branch of petroleum machinery factory gear box form of employment as the basis for the idea of dynamic labor dispatch workers are analyzed, and the corresponding countermeasures.
Keywords: dispatch ideological trend
一、當前勞務派遣工的思想動態
目前,勞務派遣工的思想狀況總體上是積極向上、奮發進取的,大多數勞務派遣工較為關注工廠的生存和發展,市場意識、競爭意識、危機意識不斷增強。但一部分人也存在一些思想上的沖突和偏差。其思想狀況具體表現在:
1、心理壓力大,職業感淡化。
他們還沒有完全融入我們工廠這個大家庭,存在“打工”心理,抱著“雇傭”心態,對企業的凝聚力、向心力不強。對企業綜合水平的提高不十分關心,麻木地應付著工作,以“混”的思想去工作。另一方面,他們又十分在意自己的崗位。因為工廠與他們簽訂的都是短期合同,他們害怕因自己的工作失誤而失去現有的崗位,存在較大的心理壓力。但掌握了一定技能的勞務派遣工,他們對工作待遇的期望值過高,尤其是與全民工相比,心理上存在著不平衡。一旦不如意,就立馬走人,成為潛在的流動人群。
2、自認發展空間小,晉升機會不大。
在現有國有企業的體制機制下,對勞務派遣工的業務培訓、晉升職稱等還沒有完成納入企業的工作計劃范圍之內。所以,他們參加業務培訓、提高自身素質方面的機會相對較少。這使他們自認為晉升的機會小,看不到職業發展的希望。
3、工作任務重,感覺精神文化生活匱乏。
在多元化的社會中,人們的精神世界不再安于現狀,不甘于平凡,選擇也呈多元化的趨勢。特別是人的生活需要基本解決之后,追求精神文化生活的豐富多彩,就成為必然。勞務派遣工也不例外。尤其是招聘的技校生,他們都是年青人,對精神文化生活的追求更是豐富多彩。雖然工廠對文化娛樂場館的建設加大了投入,但與他們豐富多彩的追求還是有一定的差距,不能完全滿足他們個性化的要求。
二、工作對策
針對勞力派遣工思想上存在的問題,如何將他們的積極性和創造性調動起來,促進企業的良好發展,筆者有以下幾點見解:
1、將企業做強做大,增強企業的吸引力,調動他們的積極性。
增強企業經濟發展實力,提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關,加快企業發展是實現員工利益的體現,所以,既要重視企業形象建設,提高企業的知名度、信譽度和經濟效益,增強企業的經濟實力。企業興旺,員工的收入增加,員工就有一種光榮感,自然就會形成一種吸引力。
2、樹立“以人為本”的企業價值觀,調動他們的積極性。
企業在生存和發展的每一過程中,都需要人、財、物等資源,在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源,在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點,而應將人力看做是企業資本,科學的開發、調動他們的積極性,使用這種具有創造性的資源,為企業創造財富。因此,必須信賴和尊重包括勞力派遣工在內的每名企業員工,使他們愿意工作,有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的動力。
3、營造城信友愛和諧共事的氛圍,調動他們的積極性。
要尊重勞務派遣工的人格、權利、尊嚴與愛好,平等對待全民職工和勞力派遣工,化解干部和勞力派遣工之間、全民職工和勞力派遣工之間的對立情緒,創造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體,讓勞務派遣工和全民職工一道在活動中交流溝通,增進感情。另外,對于單身勞力派遣工,他們大部分離家較遠,我們還要幫助他們解決日常生活中遇到的實際困難和問題,從細微之處關心他們,使他們能夠感受到組織的關懷和集體的溫暖。
4、建立有效的競爭激勵機制,調動他們的積極性。
企業的激勵機制應結合企業整體制度的發展變化,從企業經營活動中不斷的發現和清除不利于激勵的因素,采取有利于企業發展的激勵因素。在現實經營活動中物資激勵,雖然具有較大的激勵作用,但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發揮,使物質與精神激勵有效相結合相得益彰。建立有效的競爭激勵機制,采用物質或精神雙重手段進行獎懲,以調動他們的積極性。建立“競爭上崗,定崗定薪”的競爭激勵機制是挖掘他們創新才能、從根本上提高他們人性化競爭意識。
5、給員工創造實現自身價值的機遇,調動員工積極性。
公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理過程中,全民職工與勞務派遣工要同等對待。在實施過程中,應把握公平競爭的原則,使每一位員工都有晉升的機會,以促進企業內部人員的合理流動。隨著社會的進步、企業對員工素質的要求越來越高,這種自我價值實現的需要,在員工們心目中的地位愈來愈高。 在實際工作中,各級管理層不僅要想方設法營造一個公平競爭、尊重人才的環境,同時也要經常創造機會讓勞務派遣工承擔一些具有挑戰性的工作、鼓勵他們為企業發展獻技獻策、提供更多的培訓機會等等,為他們發揮個人才能創造良好的條件。
三、結語
總之,在現有的體制機制下,我們應站在企業未來發展的高度,重視勞務派遣工這支不可或缺的人力資源,關注他們的思想動態,傾聽他們的合理訴求,幫助他們解決工作和生活中的實際困難和問題。這樣,才能調動他們長期在企業工作的積極性,避免人才流失,企業才能持續發展。
參考文獻:
勞務派遣的形式范文第2篇
關鍵詞：市場經濟；新勞動法；勞務派遣；持續規范發展模式
一、市場經濟下勞務派遣的形成、發展及不足
（一）勞務派遣的形成
勞務派遣也稱人才租賃，是指由派遣公司與用工單位簽訂派遣協議形成合作關系，派遣公司依用工單位的需求進行人員招聘、篩選，派遣公司與被派遣員工簽訂勞動合同建立勞動關系，并派到用工單位工作等一系列過程形成的一種用人形式。
開放以來，隨著市場經濟的確認與發展，用工制度改革日漸深入，勞務派遣制度是企業用人形式應對以下三方面問題日漸自然形成的一種用工形式：一大量國企職工下崗，這些國企只保留員工身份但不存在事實勞動過程，通過勞動關系虛擬化，使國有企業擺脫沉重的人事關系束縛；二順應經濟發展鼓勵農民進城務工，打破了城鄉對立格局，出現大量的臨時化勞動關系；三改革開放引進了很多外資投資者進入中國考察投資，這些外國辦事處只能使用中國人，而不能雇傭他們，產生了勞動關系異化。可以說“勞務派遣”是在市場經濟背景下的，對“傳統勞動人事關系”的及時創新及填補。
（二）勞務派遣的發展與不足
在我國，勞務派遣雖然起步較晚，但近幾十年發展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”為用工目標的，非公有制企業和那些經營發展變化快、不同發展階段或不同發展時期對用工需求不盡相同的企業的厚愛。根據全總研究室2011年企業職工勞動經濟權益實現現狀及思想動態調查測算，全國企業勞務派遣工占企業職工總數13.1%，約3700萬人次。其中第三產業普遍使用勞務派遣工，在金融業、水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達68.3%、66.7%和60%的企業使用勞務派遣工，且勞務派遣工占職工比例分別為11%、6.4%、17.9%。雖然派遣的人數與規模呈現出幾何式的增長，但由于行業管理標準不一，相關法規監督尚未到位，勞務派遣在我國的發展，同國外成熟化勞務派遣模式相比仍相差甚遠，存在了許多不足：
1.我國勞務派遣發展快，但區域發展不平衡。目前勞務派遣發展比較完善的地區主要集中在北上廣等經濟發達省市及沿海城市，而廣西、河南等內陸地區勞務派遣盡管不斷地開展起來，但規模都較小。
2.我國勞務派遣工初期主要服務低技術含量的崗位上，如服務業、制造業和建筑業操作工。以其在初級工作崗位上的分布為例，熟練工占48.6%，初、中、高級技術工人占22.9%，專業技術人員和管理人員僅占22.9%。隨著這一用工制度不斷被認可接受，大批央企、國企也開始使用勞務派遣工，如金融業、保險業、石油化工業。本人服務的金融企業，首推中國工商銀行， 2003年福建省勞務派遣剛起步直接，大膽地將全省的柜員工采取勞務派遣的方式，實現成建制身份轉移，并在短短的5年后首家實現了同工同酬的國有銀行，一定程度上體現了國企對于這一用人形式的需要。
3.相關法規政策仍待完善。雖然今年國家對勞務派遣加強了立法，進行多次修訂，但仍需進一步的完善健全制度與監管。在實際用工中，派遣機構參差不齊，行業管理混亂，存在如“三性”定義與監督；勞動合同簽訂率與規范性；勞動就業歧視；工作強度、條件、薪資待遇不一致等突出問題，都需要國家立法機關切實建立嚴格的勞務派遣市場準入和退出機制，加強對用工行為的法律規范，從而促進勞務派遣的有序發展。
二、對于勞務派遣與我國
市場經濟發展匹配性問題的思考
（一）勞務派遣是對傳統人事關系的挑戰與補充
勞務派遣對企業人事制度的影響，勞務派遣業務的出現對企業傳統人事工作提出了新的要求，企業的人事管理也將會面臨著一系列的新問題。企業人事部門在選擇勞務派遣前須考慮清楚，公司是否有需要選擇勞務派遣，選擇什么樣的派遣公司作為合作伙伴。
對于選擇勞務派遣這一用人形式的用工單位來說，將面對如何與勞務派遣機構合作，共同管理好員工的問題。隨著勞務派遣行業快速地發展，派遣公司提供的服務范圍不斷延伸，人事部門更像一個業務部門，存在對供應商的協調管理問題。這對于原本以行政工作為主的人事人來說無疑是個挑戰。使用勞務派遣后，對不同用工形式的員工如何進行管理是人事需要面對的新問題。如果不能很好地解決新問題，將難以完全發揮派遣帶來的優勢。
（二）勞務派遣適用于市場經濟
發展下靈活、高效率人事關系模式
經濟全球化發展趨勢下，對人才的競爭、合理使用成為現代企業競爭制勝的關鍵，傳統人事勞動制度限制了人才流動，對用工單位的造成束縛，不利于經濟發展，嚴重地影響了生產力的發展。“勞務派遣”作為一種雇傭和使用相分離的就業制度，其將勞動力管理趨向市場化，社會化，更利于市場下的勞動力資源的有效配置，從而順應了企業人事制度改革的需要，得到了企業很多有識之士的認同和支持。不僅讓企業擺脫了紛繁人事管理，將重心集中研究企業的經營發展，同時派遣員工也有一個組織為其提供保障。
1.用人單位角度分析
（1）用人單位人力資源部不再進行繁瑣的人事管理，無需辦理人員招聘、辦理社會保險申報、建立文書、開具證明等各種人事、勞動手續。用人單位既節約了各種管理人員人工費用，也減輕了人事管理人員的事務性工作，用人單位在使用派遣人員時，只需制定派遣員工從事的崗位制度，按其工作任務進行管理、考核。
（2）勞務派遣的用人形式靈活。用人單位可根據業務增減隨時增加減少人員，不受傳統人員編制限制；同時可根據公司的發展、從事崗位、市場化工資標準靈活地制定派遣員工工資的標準，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。
2.派遣人員角度分析
（1）保障派遣人員得到合法權益。勞務派遣公司與用工單位簽訂協議時，已明確了雙方的權利與義務，可根據現行勞動合同法律法規、協議約定條款來保障被派遣人員的合法權益不受侵犯，監督用工單位是否規范用工，有無提供勞動安全衛生條件等。
（2）提供社會保障、勞動人事政策咨詢。勞務派遣公司作為專業人力資源服務公司，擁有資深的法律事務顧問，依托與政府相關職能部門的良好關系，可以為派遣人員提供更為方便高效的人事檔案、職業發展生涯規劃、求職應聘、按規定辦理五險一金、勞動相關政策咨詢等服務。
當今社會處于知識經濟時代，隨著市場的急劇變化，企業之間的競爭日益激烈，已經不再局限對自然資源的競爭、資本的競爭、產品技術的競爭，而是延伸到人力資源的競爭。人力資源作為企業競爭力的基石，其重要性毋庸置疑。
在市場經濟較為成熟的西方國家，勞務派遣已經是一種相當成熟的用人形式。著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請Gartner公司就人力資源外包進行了市場調研。結果顯示，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務外包額達120億美元。翰威特公司在其2002年總共18億美元的營收中，人力資源外包收入占到了65%。由此可見，勞務派遣不僅有廣闊的市場前景，而且對于用工單位和被派遣人員都有著重要的積極意義。
（三）勞務派遣將在勞動法新規的約束下規模化、規范化發展
2014年新規的修改主要集中在規范勞務派遣單位開展勞務派遣業務、依法履行社會保險登記和繳納義務以及落實用工單位連帶法律責任三個方面：具體體現在：將勞務派遣人員享有同工同酬的單方權利修訂為勞務派遣人員和用工單位分別享有和承擔的權利和義務；對勞務派遣臨時性、輔和替代性3性崗位作了清晰的界定，規定臨時性工作崗位不得超過6個月；限定勞務派遣工比例，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例；新增擅自經營勞務派遣業務最高5萬元的處罰規定，并將違反規定的勞務派遣單位及用工單位的處罰額度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。
新規的修訂，引發了社會各界關于勞務派遣是否適用于當前市場經濟持續發展的討論。從勞務派遣企業和用工單位實際情況來看，不少用工單位企業并未充分做好準備，仍然面臨大規模人員去留、用工成本飆升、人力資源管理制度亟待改善等問題，而勞務派遣企業也可能面臨洗牌。主要問題將集中體現在以下幾方面：
1.大量使用勞務派遣企業將面臨大規模的派遣人員的身份轉換
目前勞務派遣主要集中在銀行、電信運營商、鐵路、石油等領域，而這些行業以國有企業居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的勞務派遣人員，部分企業的銷售人員也以勞務派遣人員居多。這些勞務派遣人員接近甚至超過正式員工人數，而根據新修訂的《勞動合同法》，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，將給這些行業和企業帶來巨大的人員轉換壓力。
以福建省為例，福建省部分單位派遣人員比例達到60%～80%，如石化加油站全省將近7000多名的工作人員也都是勞務派遣制。一旦確定較低的勞務派遣員工比例，將使得這些企業要么舍棄大量派遣人員，要么增加正式崗位編制。
2.是企業用工成本短期內面臨快速
上升的壓力
由于修訂的后《勞動合同法》新增了用工單位對勞務派遣人員給予同工同酬待遇應該履行的義務，對用工單位薪酬制度提出更明確的要求，專家認為，這將使得企業用工成本在法律約束下“不得不”將同工同酬落實到紙面上，從而增加企業的用工成本。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，尤其是在當前不少企業仍面臨市場不景氣、利潤率急劇下滑的困境，用工成本的增加將進一步加重企業負擔。
3.是對用工單位人力資源管理制度提出考驗
如果嚴格實施《勞動合同法》，實際上是鼓勵企業更多選擇長期固定用工，這會降低企業人才管理的靈活性，以及減少企業招聘的活躍度，對整體用人市場也會出現不利影響。“一旦企業要在合同期內解除合同，可能面臨高額賠償，這對企業人力資源管理制度也是一種挑戰。”
4.是勞務派遣企業可能面臨洗牌
一些勞務派遣企業反映，目前我國勞務派遣企業眾多，但管理水平高低不一，派遣人員技能和素質也參差不齊。一位勞務派遣公司負責人說，新修訂的《勞動合同法》可能會導致用工單位降低勞務派遣人員比例，加劇勞務派遣企業的競爭激烈度，同時用工單位對勞務派遣人員的專業技能和文化水平提出的要求更高，使得勞務派遣公司需要承擔更多的培訓成本，降低企業市場競爭力。
筆者認為，初看新修訂的《勞動合同法》，感覺并不利于企業采取勞務派遣的方式降低勞動力使用成本和降低法律風險。但是長遠看，新規對促使企業、派遣機構的主動提升，對進一步規范勞務用工市場和遏制不合理用工行為均具有積極意義。更確切的說，勞動法新規更多體現的是我國社會發展對勞務派遣提出的越來越高的要求，是希望這一趨向無序的時辰能夠變的規范和完善。尤其是對當前企業勞務派遣人員同工不同酬、未足額繳納社會保險，福利津貼欠缺等起到明顯的震懾作用：一方面它將促使企業建立統一崗位體系的用工體系，主動尋求經營性業務的外包與合理的外包業務，從而促進效率與效益的提升；另一方面它也必將促使勞務派遣行業內的洗牌，將不規范、不具資質的非法機構擠出，促發對外包項目、人力資源咨詢服務產品的設計，從而形成更加規模化、規范化行業發展態勢。這樣的發展態勢，不僅吻合市場經濟的未來發展需求，更將成為當前固有用工模式的有效補充，在運作中進一步促進勞動法律法規的進一步完善。勞務派遣的規范化發展與勞動法律法規的持續完善相輔相成，互相促進。
三、勞務派遣可持續發展
模式的建議
關于我國勞務派遣的未來發展模式，本人根據自己的實際工作進行了大膽預測。未來勞務派遣的發展模式要堅持效率優先，以人為本的原則。同時，將會在激烈的市場競爭中，淘汰一部分沒有實力的勞務派遣公司，而留下的大型的勞務派遣公司，將會形成全國性的規模，在全國范圍內開展業務，同時與世界各國建立業務聯系。勞務派遣的發展模式在我國將會得到進一步的發展。
（一）依據法規穩定現有勞務派遣發展
依法、規范發展是勞務派遣發展的唯一出路。勞務派遣行業需嚴格依照國家法律、法規規定，加強自身管理，建立派遣工會，平衡待遇標準。協助現有的服務企業，平穩的將勞務派遣人員比例控制在規定的比例內，并派遣至相應的崗位上，在實際工作中，派遣公司要全方位負責員工工資保險數據核對、申報及發放，票據款項核對等事項，并為勞動者和企業提供勞動保險風險政策咨詢。同時，勞務派遣公司必須根據服務企業的需要，量身定做地派遣人才，促進企業的發展，提高企業的核心競爭力。
（二）加強信息化建設，開展
多元化服務合作，提升公益服務
當前，本人所在的公司運用信息化平臺統一運作，已實現全省的聯網合作模式，實現人才的全省交流和人才的區域性無障礙流動，為各地企業的發展提供人才支持。
派遣公司還要加強校園合作，與學校建立新的合作模式，搭建起校、企間除了招聘外更為多元化的服務合作項目。通過聯系高校及社會招聘渠道開展全省性招聘業務。這不僅能夠提高我國大學生的能力素質，一定程度上改變我國大學生能力不強的現狀，提高大學生的綜合競爭力。為應屆往屆畢業生提供必要的施展自己能力的舞臺，促進大學生就業，維護社會的穩定。
（三）超比例勞務派遣用工模式的轉型，外包服務多元化
新規推出后，原先大量使用勞務派遣的國企企業深受“三性”崗位及用工比例的影響，促使派遣行業從業者積極探尋“三性”崗位及超出比例以外傳統勞務派遣人員的轉型，開啟人力資源外包多元化服務。對于非核心業務和輔助業務，企業應采取業務外包的方式來替代勞務派遣用工，減少人員培訓、管理和薪酬成本。勞務派遣公司需在穩定原有客戶的基礎上，做好外部市場發展監測及客戶需求深入調研，通過深入挖掘客戶需求、開展市場分析，進行新業務模式探索，制定各種符合企業需求的服務模式，讓業務外包走向專業化進程。
（四）提供企業管理咨詢服務
隨著近年勞務派遣實踐和發展，在勞務派遣用工群體中存在著兩極化特征：即以低成本初級人才配置量化創造價值的策略方向和向高級人才配置機構提供咨詢、個性化派遣服務項目的發展策略方向。其中，低成本策略型勞務派遣偏向人力資源的基本服務，事務性工作偏多，當前形勢下的社會與經濟轉型，對企業的管理效率和管理效果帶來前所未有的壓力和挑戰，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市場競爭中必將被逐漸淘汰，獨特的企業戰略、精準的市場定位、科學的管理手段才是企業立足市場的根本。與之相反，高級人才配置路徑上對法規、監督、規范性都有較高的要求，為這類企業提供崗位分析、績效管理、薪酬管理及流程建設方面的策劃及介入方案將是勞務派遣的發展方向。
四、結語
隨著我國經濟的發展和人民文化認知的提高，勞務派遣將會對每一位公民產生一定的影響。尤其是在銀行業、金融業、保險業等領域，勞務派遣是不可或缺的，因為這些領域的公司企業規模龐大，人才需求旺盛，大多是屬于國有企業以及有實力的民營企業，而且許多有實力的求職者也比較傾向于進入該類企業。因此，勞務派遣公司必須提高自己的服務質量和業務水平，這樣才能夠在未來的人才競爭和流動中立于領先地位。
此外，勞務派遣不僅節約成本，提高人才利用效率，而且可以使我國在與國際社會的經濟接軌中縮短人才差異，有利于與國外加強經濟交流，提高彼此的融合度。勞務派遣發展的新模式是新經濟時期的一種人才任用模式的改革，必將促進我國經濟社會的進一步良性發展，為公司企業提供必需的人才，為人才提供一個合適的平臺。
受新規影響，勞務派遣的模式必將實現多元化經營，增加客戶群體，為更多的人才提供實習和工作的機會。當然，勞務派遣必須要服從政府部門的監管，才能夠健康的發展。未來不論是什么行業都將需要大量的人才，同時人員流動的幅度也將增加，此時勞務派遣仍然將發揮彌補人才空缺的作用。有效運用“三性”崗位為企業提供合適人才，將會是提升就業的一種有效途徑。在未來，勞務派遣將會充分考慮企業的人才缺口，規范機構和用工單位之間的責、權、利關系，進而使勞動者的合法權益得到保護，人才和企業擁有良性互動，最后促進勞務派遣事業的健康、持續發展。
（作者單位：中國海峽人才市場）
【參考文獻】
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[2]全總勞務派遣問題課題組.當前我國勞務派遣用工現狀調查[R]. 中國勞動. 2012.
[3]鳳凰網 .新勞動合同法7月實施 勞務派遣管理更加嚴格[N].2014.
[4]劉尚華 .我國勞務派遣相關問題研究[J].2014.
勞務派遣的形式范文第3篇
關鍵詞：煤礦企業 勞務派遣 權益保障 勞動監察
煤礦企業勞務派遣用工現狀
我國《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，對規范勞務派遣用工形式的發展、保護被派遣勞動者的合法權益起到了一定的積極作用。但《勞動合同法》實施以來，一些行業執行勞務派遣制度過程中，也出現了與立法本意不符的現象。煤礦企業作為勞動密集型企業，存在大量使用勞務派遣工的現象。勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，然后由勞務公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業從業人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業人員。勞務派遣用工形式為煤礦企業提供了較為快捷的一線勞動力保障。
我國煤礦企業勞務派遣用工形式非常普遍，用工數量較大，用工崗位較多。隨著企業產能的提高和規模的擴大，對勞動力的需求也呈上升趨勢，該煤礦企業在部分崗位使用勞務派遣工，與之形成合作關系的勞務派遣公司有10多家，常年使用勞務派遣工1萬人左右，占其職工總人數的20%。實踐表明，煤礦企業依法合理使用勞務派遣工，有利于解決企業用工的一時之需，調節勞動力供求關系。但一些煤礦企業規避法律，違規用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動者的合法權益。
煤礦企業勞務派遣用工存在問題分析
（一）非“三性”崗位使用勞務派遣工的問題
《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般只適用于臨時性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴格限制勞務派遣的適用范圍。一些煤礦企業存在勞務派遣用工范圍擴大化趨勢，勞務派遣工占其用工總人數比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業在主業性、長期性崗位上大量使用勞務派遣工，把勞務派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無固定期限合同為主的立法原則與國際慣例，違背了我國現有基本勞動合同制度，阻礙了勞動力市場的健康發展。
（二）“逆向派遣”的問題
《勞動合同法》第67條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。一些煤礦用人單位違規實施“逆向派遣”，與本單位部分勞動者解除勞動合同后，再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作。一些煤礦企業自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。
（三）勞務派遣工權益保障的問題
當前勞動力供求失衡和市場地位的懸殊，勞動者與企業的利益博弈能力不對稱，容易造成勞務派遣工權益保障不力的問題。部分勞務派遣公司不簽訂勞動合同，不能及時足額為勞務派遣工繳納社會保險費，或違反法律規定讓勞務派遣者全額承擔。煤礦企業勞務派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險崗位工作；但勞務派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。
（四）勞務派遣工隊伍管理的問題
有的煤礦企業管理者考慮小集體利益，為完成上級部門下達的安全管理指標，對合同工和勞務派遣工采取不同的管理方法。疏于對勞務派遣工的管理，放松勞務派遣工操作過程的管理與控制，使部分勞務派遣工養成錯誤操作習慣，可能造成違章指揮、違章作業的行為頻繁發生，影響煤礦企業的安全生產秩序。
（五）工傷事故處理程序的問題
一些煤礦安全管理實行目標管理，管理部門和企業層層制定目標，目標考核與經濟效益掛鉤，一旦發生工傷和死亡事故，企業和管理部門責任人員會承擔相應的法律責任。合同工出現事故一般按國家規定的上報辦法統計呈報，勞務派遣工出現的傷亡事故則多數交派遣機構負責處理。有些煤礦企業對勞務派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責任追究和處罰。
煤礦企業勞務派遣制度設計與科學實施路徑
（一）企業使用勞務派遣工法定標準的完善與適用
我國需要修訂《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》，完善企業使用勞務派遣工的法定標準，對“臨時性、輔、替代性”要求進行細化；明確勞務派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動定額、安全生產等要求，細化勞務公司、勞務用工單位的權利義務。第一，煤礦企業使用勞務派遣工應符合臨時性標準。《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的崗位實施。我國《勞動合同法》對勞務派遣合同適用的崗位持限制性態度，規定了勞務派遣合同的權利義務，旨在規范勞務派遣用工秩序，保護勞務派遣工的合法權益，維護健康和諧的勞動關系。煤礦企業工人數量有時不足，特別是農民合同工季節性流動性強，造成生產勞動力有時嚴重缺乏；此時煤礦企業依法簽訂勞務派遣合同應符合“臨時性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業屬于特殊企業，生產經營中可能會出現勞動力緊張，客觀上需要使用勞務派遣工，以彌補企業勞動力數量的不足。但勞務派遣用工一定要符合勞動合同法規定的“輔”要求，必須在非主營業務崗位上使用。第三，煤礦企業使用勞務派遣工要滿足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過渡性質的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時性的而不是常設性質的；某個崗位原來已經有勞動者工作，但因特殊原因人員暫時空缺，需要其他勞動者來臨時代替。煤礦企業應當遵守法律規定，根據實際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務派遣工，規范用工秩序。
（二）煤礦企業勞務派遣法律規范的健全與實施
第一，嚴格適用勞務派遣企業準入條件。一些勞務派遣公司設立程序違規，經營管理無序，一旦發生糾紛或者出現工傷事故等情況，就會導致勞動者權益受損，也極易引發大規模勞動糾紛，影響社會安全穩定。工商行政管理部門應加強勞務派遣企業的市場準入審查，避免不符合條件的主體進入市場。勞動監察部門應監督規范勞務派遣公司經營管理，監督勞務派遣企業嚴格履行《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》等相關規定。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位訂立勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將勞動者派往用工單位從事勞動。勞務派遣機構必須具有合法資質，應當與勞務派遣工建立正式勞動關系，簽訂書面勞動合同。勞動合同要經過勞動部門鑒證，以保障合同規范性與合法性。第二，勞務派遣合同期限要遵守法律特別規定。《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。從法條文意看，勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第三，煤礦企業必須完善落實風險防范相關制度。慎重選擇合格的勞務派遣公司，以防范降低法律風險。勞務派遣機構是完成整個派遣工作的主要實施者。煤礦企業必須選擇有實力、操作規范合格的派遣機構，核實確認該機構相關的合法性與規范性，建立風險防范制度，督導該機構完善用工手續，按照用工單位結算的社保費用據實足額參加各項社會保險，維護勞動者合法權益。
（三）勞務派遣工合法權益的保障與維護
第一，煤礦企業要把勞務派遣工納入本礦統一使用和管理。勞務派遣工工作期間，工資待遇實行同工同酬，執行企業休息休假制度。煤礦企業黨政工團組織要關心勞務派遣工的工作和生活，在政治上關心勞務派遣工，注重對勞務派遣工中積極分子和生產骨干的教育和培養；做好發展黨團員、工人技師評聘和培養后備干部的組織工作，為勞務派遣工提供成長與發展空間。煤礦企業要關注勞務派遣工的職業安全健康，更好地為企業安全生產服務，調動勞務派遣工的工作積極性。第二，保障勞務派遣工的同工同酬等權益。勞務派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。依法保障勞務派遣工依法訂立和解除勞動合同、及時足額領取勞動報酬、參加或組織工會等權利。第三，嚴格落實《礦山安全法》、《煤礦安全操作規程》等法律法規，強化規章制度建設，促進企業安全有序發展。加強現場安全管理，夯實煤礦安全發展基礎；建立安全教育網絡，強化對勞務派遣工的安全教育，提高安全技能培訓效果，強化煤礦企業安全文化建設。第四，規范工傷事故處理辦法，完善責任追究制度，落實煤礦安全生產法律責任，保障煤礦企業勞務派遣工的合法權益。
（四）勞務派遣監察機制的完善與運行
政府職能部門要加大對勞務派遣行為行政監察和執法檢查力度，監督和指導企業規范使用勞務派遣。勞動監察等部門要規范煤礦企業勞動關系，保障煤礦工人的合法權益。清理整頓違規勞務派遣的行為，整頓煤礦企業勞務派遣秩序，切實糾正煤礦企業濫用勞務派遣用工形式的現象。對違反《勞動合同法》“三性”標準使用勞務派遣工的企業，要及時進行整頓，規范勞動秩序；勞務派遣工確實符合正常招工條件的，可轉為煤礦企業正式合同制工人。勞動行政部門對企業簽訂勞動合同和繳納社會保險情況進行重點檢查，妥善處理勞務派遣用工中的勞動爭議。對煤礦行業和企業勞務派遣用工比例進行監測，規范與指導相結合，堵疏并用，防止勞務派遣違規現象擴大化。健全勞務派遣秩序，打擊勞務派遣用工中的違法行為，及時糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅決取締非法勞務中介，切實維護勞動力市場的秩序，保障勞務派遣工的合法權益。勞動監察等部門要重視對勞務派遣單位支付能力或承擔勞動風險責任能力的全過程動態監管。主管部門要制定“三性”崗位的宏觀控制指標體系，對勞務派遣工總量和比例進行動態監控。對派遣企業嚴重違反《勞動合同法》規定，違法實施勞務派遣的，取消派遣企業資質。完善勞務派遣管理制度建設與執行，加大行政監管力度，全面實施勞務派遣機構備案制度，定期對企業經營活動進行檢查，認真查處侵害勞務派遣工合法權益的行為。依法對勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣規定的情況進行監督檢查，對違法行為責令改正；情節嚴重的處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
綜上，我國需進一步規范煤礦企業勞務派遣法律關系，規范煤礦企業勞務派遣行為與秩序，科學界定勞務派遣用工形式的性質及標準。既要保障煤礦企業的正常經營管理與合理用工需求，又要保障勞務派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務派遣行業的健康發展，規范煤礦企業勞動用工秩序，維護勞動者的合法權益，創造健康和諧的勞動關系。
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勞務派遣的形式范文第4篇
關鍵詞：勞務派遣 江蘇高校 人事制度
一、江蘇高校勞務派遣概述
所謂勞務派遣，就是勞務派遣單位和被派遣勞動者之間建立的一種勞動關系，勞務派遣單位和用人單位簽訂商務協議，通過勞務派遣單位，用人單位可以得到勞動力的使用權，并且需要向勞務派遣單位支付勞務費用，而勞動者則需要在用工單位中從事必要的勞動的一種形式。對于勞務派遣，它需要兼顧三方面的利益，即勞務派遣單位、用人單位以及被派遣的勞動者。
二、江蘇高校勞務派遣發展現狀
勞務派遣形式最早是興起于20世紀上半葉的美國，其次是在20世紀中葉的歐美，最終受到了全球范圍的熱捧。我國的勞務派遣形式的使用是從20世紀70年代，由于改革開放政策的實施，許多外商來中國進行投資，勞務派遣形式隨著而來。伴隨著時間的發展，我國的勞務派遣用工形式逐漸得到了發展，并且在國有單位中也漸漸使用這種用工形式。
目前，江蘇高校使用勞務派遣用工形式才剛剛起步，最初只應用于后勤服務人員。由于該項用工形式有著自身的優勢，因此江蘇高校開始將勞務派遣用工形式應用到江蘇高校教師以及管理人員上。舉例來說，東南大學自2005年就開始對入校的工作人員實行勞務派遣用工形式，而該校與廣東人才中心簽訂了一份人才派遣的協定，人才中心負責招聘合格的教師并且負責教師的工資等。
三、江蘇高校采用勞務派遣制度的利弊
1.高校采用勞務派遣制度之利
（1）有利于實現用人機制轉換。盡管江蘇高校在人事制度管理上已經采用一些措施，但是傳統的人事制度并沒有得到完全的移除，主要原因就是江蘇高校人事制度改革主要側重內部體制的改革，而與外界方面的參與度并沒有達到應有的層次，這就導致了江蘇高校人事管理制度依然存在落后的部分。針對這種問題，則需要加大改革的力度，采用積極有效的方式解決。隨著勞務派遣用工制度的規范化，將會有越來越多的企業和單位來接受它，它也將會成為江蘇高校人事招聘的潮流。對于這種用人機制的轉換已經成為大勢所趨，特別是在如今的市場經濟的環境之下，實行勞務派遣制度有助于促進人才的流動，是對社會資源的有效利用。
（2）有利于優化引進人才機制。對于江蘇高校而言，他們引進人才的方式主要有兩種，一種是高層次，另一種是普通應用型。在大部分的江蘇高校中，他們更多采用的是普通應用型。當然普通應用型在某些方面與高層次的引進人才方式上存在著不足之處，主要表現在配置上的不足和不合理，這樣會給用人單位帶來不利影響，因此在普通應用型人才引進中，更要注重人才自身的素質，從而為用人單位提供更優質的資源。
（3）有效節約人事管理成本，提高人事管理效率。江蘇高校通過人才中心所配備的工作人員，即被派遣教職工，不需要進行專門的管理，對于被派遣教職工的檔案轉接、社會保險等方面的事務都是由人才派遣中心負責。根據相關部門的調查，采用勞務派遣用工模式可以幫助用人單位節約20—40%的成本，這也是江蘇高校采用勞務派遣用工模式的重要因素。江蘇高校和被派遣教職工之間只存在有償使用的關系，卻不存在人事勞動的關系，所以這就避免了江蘇高校和被派教職工之間的利益糾紛，給江蘇高校人力資源管理上避免了不必要的麻煩。
2.江蘇高校采用勞務派遣制度之弊
（1）對用工單位的忠誠度大打折扣。由于被派遣工作人員并不是由江蘇高校直接招聘，所以被派遣教職工在內心感覺招聘方式存在一定的不穩定性，并且自身的特殊性讓用人單位采用了一種異樣的對待方式，并不能像有正式編制的教師有著同等的待遇。因此在平時的工作中就會產生消極的態度，對工作單位的忠誠度就會降低，工作的積極性不及正式編制教師高，從而影響了工作效率。
（2）勞務派遣制度在某種程度上降低了被派遣教職工的就業質量。根據《江蘇勞動合同法》的相關規定，用工單位需要對被派遣勞務人員進行定期的培訓。由于江蘇高校在配備被派遣勞務人員時，根據工作人員的短時性，因此在教育培訓上有所忽視，但是對于江蘇高校教職工來說，他們的專業知識需要不斷補充。用人單位更多的是讓被派遣勞務工作人員自身進行技能的培養，這卻遠遠達不到所需要的水平，因此就會讓被派遣教職工在教學質量上達不到正式編制教師的。
（3）被派遣教職工的權利易被虛置。江蘇高校與中學和小學上班制有著較大的區別，尤其是在管理上，由于江蘇高校不采用坐班制，因此在管理上也會存在著較大的難題。在《江蘇勞動合同法》中有這一項規定，被派遣教職工享有參加用人單位以及勞務派遣單位工會的機會，然而被派遣工作人員自身對工會參加的積極性較低，所以這項權利并沒有得到有效的發揮。
四、江蘇高校實施勞務派遣制度的建議策略
現在我國越來越多的單位和企業采用勞務派遣模式，因為這種用工模式能夠讓用人單位在管理上減少一些麻煩，并且能夠節約一些成本。對于江蘇高校實行勞務派遣用工形式，需要采用一些切實有效的方法來規范，當然這需要政府部門的參與，才能將勞務派遣部門、被派遣工作人員以及用人單位三方的利益均衡化。
1.政府立法部門角度
在《江蘇勞動合同法》新內容中將勞務派遣做出了特別的規定，這就表示通過法律的途徑使勞務派遣用人模式規范化，但是在這項新的內容中只是從宏觀上對勞務派遣進行規范。從目前勞務派遣用工模式的發展情況來看，它依然有著強大的生命力，所以法律上需要制定詳細的條款，使勞務派遣用工模式能夠得到更好的發展。
（1）應加強派遣公司的資質管理。為了規范勞務派遣用工模式的發展，工商行政部門與勞動行政主管部門需要同時對其進行監管，這一方面發揮政府的管理職能，同時也能夠保證勞務派遣的正常運行。對于勞務派遣公司的建立必須要嚴格按照《江蘇勞動合同法》的規定進行，比如說公司的注冊資本需要達到50萬，那么人們在注冊公司時需要嚴格進行，這是為了在出現違法情形下為了維護勞動者的合法權益。
（2）規范派遣協議有效期限。國家需要對派遣公司與用人單位的派遣協議進行干預，特別是在時間期限上，兩者簽訂合同的期限必須要達到兩年以上的時間，這既保證了勞動者的合法權益，同時也是從根本上解決利益的糾紛的方法。比如說，對于女性這一項就顯得特別重要，國家規定女職土孕期、產期、哺乳期需要“三期保護”，在此期間，任何單位都不得解除勞動關系。因此，規范派遣協議有效期限是至關重要的。
2.派遣公司角度
（1）派遣公司的工作定位主要應為服務。對于派遣公司來說，他們的工作內容主要是服務，為了和用人單位合作，派遣單位需要和用人單位相互交流溝通，確定用人單位需要哪種人才，再根據用人單位的要求，派遣合適的工作人員。有些派遣公司不了解自身工作的內容，誤把自己的工作內容當成管理并非服務，結果在實際中達不到自己的要求。因此，對于派遣公司來說，了解自己工作內容是極為重要的。
（2）派遣公司應加強協調處理問題的能力。由于派遣公司需要兼顧三方面的利益，所以良好的協調能力以及溝通能力是必不可少的。有的時候，派遣工作人員與用人單位會出現利益上的紛爭，這就需要派遣公司來協調雙方，而且需要定期對用人單位進行回訪，這不僅可以監督自己的工作效率，同時也是為用人單位和派遣工作人員服務，避免了一些不必要的麻煩出現。
3.江蘇高校角度
（1）核查派遣公司資質，慎重簽訂派遣協議。在市場經濟的情形下，為了盈利，許多人都注冊了派遣公司，但是并不是所有的派遣公司都能夠得到市場的肯定，有的派遣公司并非擁有雄厚的經濟實力，造成后續的服務無法正常進行。為了規范勞務市場，用人單位可以采用招標的形式，考察派遣公司的資質，淘汰一些不合格的企業，這才能促使勞務市場更加規范。
（2）建立、健全規范的內部管理規章制度。對于用工單位而言，內部管理規章制度是極為重要的，但是由于某些用工單位自身沒有制定內部管理制度，導致工作人員工作積極性較低，制度的不健全不利于用工單位的發展，特別是表現在人員的管理和考核調資上。用工單位建立了完善的內部管理制度之后，對于工作人員的管理就會更好，為了保證工作業績，用工單位可以辭退一些不合格的工作人員，這既保證了工作的業績，同時也提高了工作人員的積極性。
4.勞動者本身角度
（1）利用各種機會提高素質修養。面對我國當前的嚴峻就業形勢，許多江蘇高校畢業生在找工作上也面臨著困境，融入勞務派遣用工模式也是一種選擇。而對于勞動者來說，他們必須要對自己的職業生涯進行詳細的規劃，有著自己的目標，不斷提高自身的素質，爭取達到用人單位的標準。不管怎樣，能力是可以被人認可的，自身的素質提高了，就會擁有更多、更好的機會，這樣用人單位不僅受益，自身的價值也得到了實現。
（2）增強發展信心，學會自我加壓。雖然派遣勞務工作模式并不成熟，許多人都不愿意去做，然而面對現如今的就業壓力，勞務派遣工作也是一種可供選擇的選擇，只要擁有腳踏實地、不畏艱難的精神，最終也可以獲得事業上的輝煌。重要的是勞動者對自己的壓力，不斷超越自己，給自己增加信心，相信終會有一天，通過自己的努力實現自己的人身價值。
綜上所述，盡管勞務派遣自身有著弊處，然而并不代表勞務派遣不能適應時代的發展。江蘇高校勞務派遣本身就存在一定的特殊性，伴隨著時代的發展，江蘇高校勞務派遣會發展越來越成熟。根據現今勞務派遣的發展狀況，它已經被許多企業和江蘇高校采用，勞務派遣公司的發展需要適應時展的潮流，爭取協調好勞務派遣勞動者、用人單位的關系，最終就會越來越向好的方向發展，這也是它的生命力所在。
參考文獻
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勞務派遣的形式范文第5篇
【關鍵詞】勞務派遣 風險 應對
所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議 將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離.被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同.發生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系.被派遣至用工單位形成了“有關系沒勞動.有勞動沒關系” 的特殊形式。勞務派遣是近年來出現的一種新的用工形式。但勞務派遣方面存在問題也不可忽視，應當采取積極有效的措施予以解決。
勞務派遣中的問題，主要有：
一是勞動關系不清晰。
勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。
二是工資支付不透明。
由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
三是社會保險不參加。
有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
四是同等勞動不同報酬。
勞務人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。
五是工作時間不規范。
被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業。勞務型企業為與用人單位維持勞務派遣關系，不敢幫勞務人員維權。
六是員工結構不合理。
一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。
以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。為保障勞務型公司的健康發展，充分發揮其促進就業再就業的作用，控制和消除其負面影響，有必要對勞務公司及其勞務派遣行為，以及企業使用勞務派遣人員行為進行規范。從勞務型企業的運轉情況來看，應從以下幾個方面進行規范管理。
首先，要明確規定勞務派遣的范圍。企事業單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規定派遣的范圍。如外地企業進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。
其次，要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結付標準和繳納辦法。可以說，勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務合同，是依法規范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。
