人力資源培訓(xùn)意義

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人力資源培訓(xùn)意義范文第1篇

Abstract: Human resource development is to enable enterprises to achieve an important means of upper and lower goals. This paper has human resource management training problems, put forward the method to solve the human resources training are discussed.

Key words; human resources; training; problem; solution

中圖分類號：F279.23

前言：企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問題及其對策作一淺析。

二、我國現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠規(guī)劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。（二）缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

曾經(jīng)我見過一個公司的車間操作工參加一個管理課程的培訓(xùn)，而且課程費用相當?shù)母撸@就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有做好培訓(xùn)需求分析，得到的效果只能是員工評價老師講得很好，可是對員工的實際工作的指導(dǎo)意義是沒有的。還有很多時候的培訓(xùn)是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生－要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當馬后炮？這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進行培訓(xùn)時，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實際需求，如照搬國外先進培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結(jié)果差強人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個動態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

（四） 重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲蓄

在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機制。三、 我國人力資源培訓(xùn)的解決方法

（一）組織培訓(xùn)要實行“以人為本”的原則在知識經(jīng)濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進行科學(xué)使用。隨著社會進步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展有機的結(jié)合在一起。

案例：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，而不是當成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和技巧，在讓廣大員工實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。 （二） 加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。

（三）廣泛的員工參與。

認清員工的需求與性向，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。

案例：西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點是通過一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強大競爭力的來源之一。

（四）用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合。

培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應(yīng)的實際評估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時候必須秉承實事求是客觀公正的態(tài)度進行。對于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對癥下藥，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應(yīng)的管理者承擔解決，如果確實由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對性的培訓(xùn)予以解決。

（五）要加強課后跟進的工作。每次課程結(jié)束后，應(yīng)有專人督導(dǎo)培訓(xùn)效果，即執(zhí)行情況（視個人學(xué)習(xí)心得與實踐計劃），并將改進的結(jié)果上報公司。培訓(xùn)當中好的理念與建議應(yīng)知會公司高層領(lǐng)導(dǎo)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下落到實處，真正讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值。同時，建立專門的研發(fā)團隊，根據(jù)公司文化和管理現(xiàn)狀研發(fā)符合自己的培訓(xùn)課程，可以采取內(nèi)部老師與外部老師結(jié)合的方式。當然，這需要人力資源部強大的支持。總之，實現(xiàn)文化理念與管理方法的一致性，否則，培訓(xùn)老師越多，理念越多，情況反而會越糟糕。

企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對于培訓(xùn)工作重要性看法的一個重要手段。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門一旦遇到其它部門沒有提供有效協(xié)作的時候就只會訴苦，抱怨其它部門對于培訓(xùn)工作重要性認識不足。但是我們試想，如果你手忙腳亂的時候忽然要你抽出一兩天時間去參加一個連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者認識到其重要性首要的工作就是必須和對方達成共識，而共識的達成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識達成工具的開始。

結(jié)束語：

從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題

參考文獻：

[1]趙麗，寧寧.民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考[J].商業(yè)經(jīng)濟.2005.(12).

[2]申彩芬.民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究[J].石家莊經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報.2005.(03).

人力資源培訓(xùn)意義范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源 培訓(xùn) 措施

人力資源作為醫(yī)院的最重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到醫(yī)院的生存及發(fā)展。而培訓(xùn)作為提高醫(yī)院人力資源競爭力的基礎(chǔ)，對提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平以及綜合能力具有十分重要的意義。

1.醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的問題

1.1 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人力資源培訓(xùn)工作重視度不夠，人力資源培訓(xùn)工作出現(xiàn)停滯局面

目前，很多醫(yī)院只重視對員工的使用，而對其培訓(xùn)工作漠不關(guān)心。這就導(dǎo)致了絕大數(shù)的醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平及綜合素質(zhì)都處于自發(fā)成長的狀態(tài)。還有的醫(yī)院的培訓(xùn)工作僅僅停留在對一線醫(yī)療人員的專業(yè)技能的培訓(xùn)，忽視了其他階層員工尤其是管理層員工的培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)工作的停滯不前，培訓(xùn)無法達到預(yù)期效果。

1.2 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作資金短缺，缺少強有力的支撐

當今的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，許多合資、外資以及私立醫(yī)院的興起加速了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才流動。許多醫(yī)院擔心自己培養(yǎng)的人才會跳槽或被挖走，對員工沒有合理的培訓(xùn)計劃。為了保證醫(yī)院的效益，管理者們并不熱衷這種短期內(nèi)見效比較慢的投資。反而認為培訓(xùn)是一項不必要的成本。加之目前的醫(yī)院缺乏完善的人力資源管理系統(tǒng)作為基礎(chǔ)，也沒有雄厚的資金作為支撐，對培訓(xùn)十分不積極。

1.3 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作缺乏制度保障

醫(yī)院在培訓(xùn)管理制度上存在很多的欠缺。沒有明確的培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)效果沒有進行實地的考察，缺乏相關(guān)的培訓(xùn)考核制度，使得培訓(xùn)脫離了實際工作。由于缺乏有效的管理培訓(xùn)機制，造成培訓(xùn)工作不能和其他的人力資源模塊相結(jié)合，未與績效考核及定崗編制等部分掛鉤，使得培訓(xùn)偏離了原來的初衷，只是流于形式，沒有實際意義。

1.4 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作不能高瞻遠矚，缺乏科學(xué)規(guī)劃

很多醫(yī)院在招聘新人員的時候，比較注重學(xué)歷，在員工的發(fā)展中，也比較重視學(xué)歷的提升以及學(xué)位的高低。但在實際工作中，僅靠學(xué)校學(xué)到的知識是不夠的，要進一步提升自身的專業(yè)技能，必須要進行有效的培訓(xùn)。但醫(yī)院的人力資源部門缺乏對員工成長的高瞻遠矚，只是把這些高學(xué)歷員工招進來，卻沒有予以合理的培訓(xùn)，很容易造成工作效率及工作質(zhì)量無法提高的情況。另外，培訓(xùn)的針對性較弱，實現(xiàn)沒有做科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析，沒有指定長期的科學(xué)的培訓(xùn)計劃，使得培訓(xùn)達不到預(yù)計的效果。

2.醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作的對策

2.1 要強化醫(yī)院全體人員對人力資源培訓(xùn)工作的認識

醫(yī)療行業(yè)不僅是知識密集型企業(yè)，還是技術(shù)密集型企業(yè)。所有的知識和技術(shù)都需要人來作為載體。醫(yī)院要提高競爭力，為患者提供更好的服務(wù)，或者工作人員想要獲得更多晉升的機會，都需要進一步提升專業(yè)技能。這些都是不能一次性完成的，而是需要通過培訓(xùn)才能獲得。也就是說，人力資源的發(fā)展其實是和樹立終身學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的思想相互促進的。這就需要加強醫(yī)院全體員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)意識，使他們正確認識到培訓(xùn)工作在終身學(xué)習(xí)和工作發(fā)展中的重要意義，才能提高醫(yī)院員工的專業(yè)素質(zhì)，增強醫(yī)院的競爭力。

2.2 要增加人力資源培訓(xùn)工作的資金投入，保證人力資源培訓(xùn)工作的順利開展

醫(yī)院在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作上邁不開手腳，很大一部分原因都是資金問題。沒有足夠的資金投入，醫(yī)院過分地關(guān)注成本的控制，擔心人才流失帶來的成本浪費，在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，投入很少，這就使得人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作得到大保障。加大資金投入，進一步改善人力資源管理體系，是從長遠的角度上考慮醫(yī)院的發(fā)展。

2.3 要建立健全人力資源培訓(xùn)制度

建立完善的人力資源體系和培訓(xùn)制度，可以有效地將人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和人力資源管理的其他方面相互結(jié)合，進行統(tǒng)籌管理。制定合理的培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)考核制度，將培訓(xùn)與薪酬管理及晉升機制相結(jié)合，從更長遠的角度考慮培訓(xùn)的效果，引導(dǎo)員工加強對人力資源管理及培訓(xùn)的重視，以提高人才的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

2.4 人力資源培訓(xùn)工作要立足全局，要有針對性

醫(yī)院要想提高人才的技能及素質(zhì)，加強醫(yī)院的競爭力，就應(yīng)該立足全局，使所有員工都加入培訓(xùn)，而不是只針對部分臨床醫(yī)生進行專業(yè)培訓(xùn)，而忽視了其他員工尤其是管理階層的員工培訓(xùn)工作。此外，還要仔細分析培訓(xùn)的需要，按照不同的工作職責(zé)予以不同的培訓(xùn)，加強培訓(xùn)的針對性，為醫(yī)院的各個部門量身制定合理的培訓(xùn)計劃和人才開發(fā)方案，才能使培訓(xùn)效果達到最佳。

參考文獻：

[1]王鳳紅、張新平.醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的問題與對策[A].河北醫(yī)藥， 2010，32（16）：2270-2271

[2]陳景盤.醫(yī)院人力資源培訓(xùn)和開發(fā)對策分析[A].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（20）：108-109

人力資源培訓(xùn)意義范文第3篇

隨著戰(zhàn)略人力管理時代的到來，對企業(yè)職工的培訓(xùn)與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要的作用。尤其員工培訓(xùn)與開發(fā)不僅已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)，而且更是企業(yè)鍛造活力、永續(xù)經(jīng)營的重要戰(zhàn)略。因此本文以人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義入手，通過對我國民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀、存在的問題及成因進行分析，并以YLK公司案例闡述，最后對我國民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出相關(guān)的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)與開發(fā)

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理論價值與現(xiàn)實意義

人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，是鍛造企業(yè)活力的真正之本，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。因此，對我國民營企業(yè)人力資源的合理開發(fā)、配置和有效利用，是提高我國民營經(jīng)濟的素質(zhì)，提高民營企業(yè)核心競爭力，使其立于不敗之地的根本途徑之一。

1.1 培訓(xùn)就是人力資本投資，就是核心競爭力

人力資本投資是在教育培訓(xùn)的廣泛應(yīng)用的主要形式，它可以增加勞動者的技能存量，是企業(yè)非工資勞動成本的重要組成部分。尤其企業(yè)的在職培訓(xùn)更側(cè)重于實際生產(chǎn)知識與操作技能的培養(yǎng)和提高。因此，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)，企業(yè)就增強了核心競爭力。

1.2 對我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)，是推動我國民營經(jīng)濟發(fā)展的強大動力

當今世界經(jīng)濟發(fā)展正以物力資源開發(fā)為中心轉(zhuǎn)向以人力資源開發(fā)為中心，合理開發(fā)人力資源正逐步受到世界各國的高度重視，并成為推動經(jīng)濟發(fā)展的強大動力。 我國民營企業(yè)是在沒有其它物質(zhì)資源競爭優(yōu)勢的條件下，通過合理有效開發(fā)人力資源，來提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在人才資源競爭中取得優(yōu)勢。

1.3 對民營企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用，是提高國家綜合實力的有效途徑

民營企業(yè)作為中國經(jīng)濟的一個組成要素，無論在企業(yè)的投入資金還是在產(chǎn)品的產(chǎn)出上，或者已吸納人員的就業(yè)方面來說，都做出了巨大的貢獻，并且是其他企業(yè)經(jīng)濟無法取代的。因此，加強對我國民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，不僅是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展和取得競爭優(yōu)勢的必然要求，而且也是我國實施人才強國戰(zhàn)略的必然要求。然而，當前的現(xiàn)實情況是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在民情企業(yè)中的應(yīng)用還很薄弱，雖然民營企業(yè)一直受到各級政府的重視和關(guān)注，很多地方都會給予民營企業(yè)優(yōu)惠條件和扶持傾斜政策，但是民營企業(yè)依然普遍存在著專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)不高，企業(yè)員工文化水平低的現(xiàn)象，引進和培育人才已成為民營企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。

2 我國民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

不少民營企業(yè)在管理上也有請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。

當前一些中小型民營企業(yè)，由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素和作用日益重要，中小型民營企業(yè)原有的人力資源管理模式逐漸不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。

2.2 用人機制有待進一步健全和規(guī)范

民營企業(yè)在管理方面存在的突出問題，大都是家族式管理。我國民營企業(yè)有70%是家族式企業(yè)。一項由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的，對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式，企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)家手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定程度和一定范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)，能提供可充分利用的信用資源，避免人的道德風(fēng)險和逆向選擇，減少成本等，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯的暴露出來，企業(yè)發(fā)展的習(xí)慣使得他們在用人方面表現(xiàn)為對外人不放心、任人唯親、過分集權(quán)、論資排輩等，對企業(yè)的局限性可表現(xiàn)為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大，現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠家庭成員已難保證企業(yè)持續(xù)增長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹隘。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間形成排擠外來人的行為。特別是一些引進的管理“空降兵”，在企業(yè)的存活率往往比較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正融入團隊。

2.3 人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

目前，許多民營企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱、管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)、人員配置不合理、人力資源部門功能定位不清，不少民營企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事務(wù)和勞資福利的后塵。尤其對核心員工激勵不到位，其直接后果就會影響士氣而影響企業(yè)績效。

2.4 漠視人力資本投資

目前，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。他們認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，認為培養(yǎng)的技術(shù)越多，人才流失的越快。造成多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才，也不愿意花錢自行培養(yǎng)。

2.5 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在我國民營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工來說可能是一種比較好分配辦法。但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人性的自我滿足和自尊的需要。

此外，大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效考核方面，缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)可續(xù)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，難以充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3 我國民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題存在的原因

3.1 民營企業(yè)家自身的素質(zhì)不高

目前，在我國民營企業(yè)中，企業(yè)家決大多數(shù)屬于草莽型 即所受的教育程度不高，許多是個體戶、生意人和農(nóng)民出身，少部分從國有企業(yè)和政府部門出來，從未有過正規(guī)企業(yè)工作經(jīng)歷，帶著極強的工農(nóng)意識，思維方式和行為方式都帶著濃烈的泥土和市井氣息，與現(xiàn)代企業(yè)精神相距甚遠，缺乏創(chuàng)新精神，只有發(fā)財觀念。對人力培訓(xùn)教育等方面，沒有正確的認識。

3.2 人力資源開發(fā)觀念落后

許多民營企業(yè)對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發(fā)利用，較少重視人力資源開發(fā)和人力資本的投資。民營企業(yè)在建立人力資源體系的過程中，往往將其簡單地設(shè)計成一個考核體系或薪酬核算體系。 無法形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系。

3.3 人力資源的培訓(xùn)意識不強

民營企業(yè)由于受自身及社會諸多因素的制約，員工素質(zhì)普遍不高，尤其是對管理人員的的培訓(xùn)少得可憐，即便進行一些培訓(xùn)，也只是停留在表面上，缺乏明確目標，認為培訓(xùn)得不償失，使培訓(xùn)毫無計劃性、針對性。企業(yè)對培訓(xùn)的不正確性，使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，而人力資源管理者想從根本上提高員工的素質(zhì)設(shè)想也成為泡影。

3.4 缺乏有力的人力資源激勵措施

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多的是把人看成一種活的資源來加以開發(fā)利用，把激發(fā)人的熱情，增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標，把每一個個體激活，通過有效的激勵技巧，把潛能最大限度的釋放出來，民營企業(yè)往往忽視良好的組織環(huán)境的培育，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

3.5 缺乏對人力資源的整體規(guī)劃

民營企業(yè)在發(fā)展中， 對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求狀況不能夠做到心中有數(shù)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略不相適應(yīng)，在企業(yè)需要人時找不到人，在企業(yè)不需要人時又造成人員富余，裁不掉人。長期下去，一方面造成人才的流失，高素質(zhì)的人才留不住導(dǎo)致人才匱乏，另一方面造成職工的大量富余。

曾有這樣一個案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業(yè)技術(shù)服務(wù)、油田化學(xué)和專業(yè)管理軟件開發(fā)為主營業(yè)務(wù)的服務(wù)供應(yīng)商。

公司創(chuàng)立初期，面臨著資金、人力短缺、市場開發(fā)和技術(shù)探索等方面的重重困境，僅有五人的項目團隊成員充分發(fā)揮了團結(jié)協(xié)作的力量，在市場、技術(shù)、商務(wù)、客戶服務(wù)等方面模切配合，同甘共苦，終于渡過了企業(yè)發(fā)展最困難的時期，逐步打開了局面，開展了市場范圍。

隨著公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展，原有的人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。由于其他油田技術(shù)服務(wù)公司瞄準了該項技術(shù)服務(wù)市場，紛紛開展同類技術(shù)服務(wù)，試圖在市場上分一杯羹。YLK公司的領(lǐng)導(dǎo)都意識到人才是關(guān)系到公司生存和發(fā)展的最重要的資源，對公司的人力資源工作給予了高度重視。公司憑借良好的發(fā)展態(tài)勢和未來預(yù)期，以及既有競爭力的薪資福利，在人才招聘中吸引了許多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力資源部門會組織召開全體員工大會，總經(jīng)理在會上發(fā)言，介紹公司創(chuàng)立的背景、公司的發(fā)展歷程，闡述公司發(fā)展戰(zhàn)略，描繪公司未來發(fā)展藍圖，鼓勵員工借助這個人生發(fā)展的良好平臺和契機充分展示自己的智慧和才干，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為個人創(chuàng)造財富。每次迎新大會結(jié)束后，新員工各個倍受鼓舞，摩拳擦掌，準備大干一番。但是好景不長，同樣是這些刻苦創(chuàng)業(yè)的年輕人，經(jīng)過兩三個月的時間，原有的熱情消失殆盡，剛剛熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，有的因為失望而草率的離開，勉強留下來的工作表現(xiàn)也差強人意。

由于人員流失率高、人員隊伍不穩(wěn)定，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期不能適應(yīng)工作需要，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，公司主要人員不得不像救火一樣，在各個項目之間疲于奔命。公司業(yè)務(wù)勉強維持，沒有更多的精力去拓展新的市場。同事，一些老員工也因為每次去現(xiàn)場仍然需要親自操刀進行最基礎(chǔ)的工作而流露無奈、厭倦和不滿的情緒，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理問題已經(jīng)讓管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術(shù)和公司的戰(zhàn)略問題。對于YLK這樣一個尚在發(fā)展中的企業(yè)來說，人才危機已經(jīng)直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

針對當時的情況，經(jīng)過公司管理層的認真反思和討論，通過咨詢有關(guān)人力資源方案的專家，終于找到出現(xiàn)問題的根源是公司缺乏基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需要的人力資源開發(fā)機制，人才培養(yǎng)沒能和企業(yè)發(fā)展同步，第二梯隊人才的選拔迫在眉睫。隨即，公司確定把人力資源開發(fā)和人才戰(zhàn)略作為公司的核心工作之一來抓。把人才工作提到了實施公司整體戰(zhàn)略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展服務(wù)，又要為實施將來的戰(zhàn)略發(fā)展目標鋪路。

在培訓(xùn)之初，首先開展了對員工職業(yè)制度發(fā)展規(guī)劃與職位分析，由人力資源部與每一個新員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業(yè)生涯規(guī)劃書。幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執(zhí)行目標；引導(dǎo)員工創(chuàng)新工作；幫助員工總結(jié)工作。通過崗位的調(diào)動，職位的輪換來發(fā)展員工的領(lǐng)導(dǎo)力。公司針對不同的崗位，擬定了具體素質(zhì)模型和未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如職業(yè)發(fā)展軌跡是：技術(shù)代表項目經(jīng)理部門經(jīng)理項目總監(jiān)。培訓(xùn)過程中通過對全體員工進行必要的導(dǎo)向培訓(xùn)，使其及時、深入地了解組織戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。對普通技術(shù)人員和新員工主要采用了在職培訓(xùn)的方式，因為在職培訓(xùn)有不耽誤工作，節(jié)約培訓(xùn)費用，加強人員溝通交流，形象具體、針對性、操作性強、學(xué)用結(jié)合的特點。通過培訓(xùn)過程中的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓(xùn)的針對性和有效性，特別有利于發(fā)掘和共享資深技術(shù)人員的隱性知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗。

通過在職培訓(xùn)使普通員工及新員工增加了與項目經(jīng)理、部門經(jīng)理接觸的機會，方便了彼此的對話溝通，互相學(xué)習(xí)，建立起彼此的信任基礎(chǔ)和溝通渠道。在工作當中，更容易發(fā)現(xiàn)問題并做出思考，在在職培訓(xùn)觀念的指導(dǎo)下，部門經(jīng)理或項目經(jīng)理針對員工思考提出的問題，提出改進建議，加深員工的影響，使改進更具有針對性和有效性。

YLK公司的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系建立和運行一段時間后初見成效，公司的人才隊伍素質(zhì)快速提高，技術(shù)力量得到增強，另一方面，建立學(xué)習(xí)型團隊的思想得到全體員工的肯定；人才隊伍建設(shè)取得實質(zhì)性進展，人才流失的現(xiàn)象明顯改善，制約企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題得以有效緩解。員工滿意度提高，流失率下降，穩(wěn)定了員工隊伍，提高了企業(yè)的凝聚力；人力資源隊伍自身建設(shè)得到加強，人員素質(zhì)和服務(wù)意識明細加強。同時，使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

通過YLK公司的人力資源管理問題，我們不難想象，在許多發(fā)展中的民營企業(yè)，特別是中小型企業(yè)都會面臨這樣的問題。YLK公司的管理實踐，也充分說明基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯管理的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，不僅是保證并持續(xù)加速員工的核心專長和技能的形成，打造企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，讓人力資源服務(wù)于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略的有力武器，更是凝聚人心，令人力資源產(chǎn)生價值的最佳途徑。

4 民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出相關(guān)的對策和建議

4.1 企業(yè)要制定行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略與培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略

民營企業(yè)確定要把人力資源開發(fā)和人才戰(zhàn)略作為公司的核心工作之一來抓。要把人才工作提到實施公司整體戰(zhàn)略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展服務(wù)，又要為實施將來的戰(zhàn)略發(fā)展目標鋪路。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署和實際業(yè)務(wù)需要，將公司人力資源按照核心人力資源、通用型人力資源、輔助型人力資源和獨特型人力資源進行劃分，并確定技術(shù)代表，商務(wù)代表和管理層為主要培訓(xùn)與開發(fā)對象，逐步提高員工的工作技能及業(yè)務(wù)水平。

4.2 針對不同崗位，進行員工職業(yè)制度發(fā)展規(guī)劃與職位分析

由人力資源部與每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業(yè)生涯規(guī)劃書。通過崗位的調(diào)動，職位的輪換來發(fā)展員工的創(chuàng)造力。公司針對不同的崗位，擬定具體素質(zhì)模型和未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如職業(yè)發(fā)展軌跡是：技術(shù)代表項目經(jīng)理部門經(jīng)理項目總監(jiān)

4.3 將企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立學(xué)習(xí)型團隊

通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)使人才隊伍建設(shè)取得實質(zhì)性進展，使員工滿意度提高，流失率下降，穩(wěn)定員工隊伍，提高企業(yè)的凝聚力；逐步解決專業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題；

4.4 加強人力資源隊伍的自身建設(shè)，人員素質(zhì)和服務(wù)意識明細加強

人力資源培訓(xùn)意義范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 培訓(xùn)體系 構(gòu)建

一、醫(yī)院人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計思路

1.改變培訓(xùn)觀念。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，私立醫(yī)院不斷發(fā)展，競爭日益加劇，要求醫(yī)護人員不斷自主學(xué)習(xí)，更新知識和提高技能。而有些醫(yī)院存在輕培訓(xùn)的觀念，人力資本投資觀念單薄，雖然認為培訓(xùn)工作重要，但是在資金投入方面仍有所欠缺，更傾向于從社會挑選人才，而忽略對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)。只有轉(zhuǎn)變這種單一的用人模式，才能最大限度地實施培訓(xùn)，發(fā)揮培訓(xùn)的價值，實現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略。

2.完善培訓(xùn)機制。通過部門自行制定的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)重點和培訓(xùn)計劃，綜合平衡資源，建立以培訓(xùn)項目為載體，形成上下聯(lián)動、立體交叉的戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)體系的建設(shè)過程中，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確培訓(xùn)工作的責(zé)任人及培訓(xùn)工作的中心，將培訓(xùn)工作納入長期發(fā)展計劃。加強與需求科室之間的溝通，通過多種方式，了解培訓(xùn)效果，促進培訓(xùn)工作高效開展。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)方法。第一，采用多樣化的培訓(xùn)方式。通過工作中的相互交流的非正式學(xué)習(xí)渠道、新近員工的工作經(jīng)驗分享、以一帶一的教練式指導(dǎo)、選派優(yōu)秀員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、設(shè)備提供方給予的培訓(xùn)指導(dǎo)、豐富的網(wǎng)絡(luò)課程等方式，鼓勵人員吸收新知識，不斷充實知識體系，構(gòu)建知識型組織。第二，利用實踐學(xué)習(xí)模式。通過開展一系列的培訓(xùn)工作，如提供大量的鍛煉機會、觀看現(xiàn)場操作、緊急事件模擬操作等方式，在“用”中得到學(xué)習(xí)，通過“做中學(xué)，學(xué)中做”的模式不斷進行能力提升。第三，擴大受訓(xùn)對象。針對醫(yī)護人員必須具備的基礎(chǔ)勝任能力、專業(yè)素養(yǎng)等知識，擴大培訓(xùn)的覆蓋面，爭取做到全員參與，提高各層級人員的整體素質(zhì)。第四，建立可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)方針。針對醫(yī)護人員的發(fā)展路線及職業(yè)生涯規(guī)劃，提供一些可供選擇的課程，滿足部分醫(yī)護人員的個性化需求，為其未來成長發(fā)展提供支持，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1.建立以勝任能力為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。通過構(gòu)建入職教育模塊、崗位基礎(chǔ)模塊、在職培訓(xùn)模塊、勝任力培訓(xùn)模塊和高層培訓(xùn)模塊等五模塊的內(nèi)容，將醫(yī)院對人才的需求與員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，將培訓(xùn)貫穿到醫(yī)院發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展全過程。其中，入職教育模塊是針對新錄用員工設(shè)計的，主要課程包括醫(yī)院概況與發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、醫(yī)院文化、部門情況等；崗位基礎(chǔ)模塊針對崗位基本知識、基本技能和基本素質(zhì)為主要培訓(xùn)內(nèi)容的綜合性培訓(xùn)；在職培訓(xùn)模塊為在崗員工提供的培訓(xùn)，包括合格證/資格證培訓(xùn)、崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)歷進修等課程；勝任力培訓(xùn)模塊為年度考核優(yōu)秀的員工提供的培訓(xùn)，包括開展崗位培訓(xùn)、在崗學(xué)習(xí)、離崗輪訓(xùn)、外派培訓(xùn)、繼續(xù)教育等形式；高層培訓(xùn)模塊為中高層提供的培訓(xùn)，通過理想信念教育、集中理論學(xué)習(xí)、點式選購課程、在線學(xué)習(xí)和調(diào)查等方式提升綜合素質(zhì)和能力，形成積極向上、良性發(fā)展的整體局面。

2.構(gòu)建強有力的組織保障。要實施系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，醫(yī)院必須設(shè)立培訓(xùn)機構(gòu)，確保培訓(xùn)工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估工作能有效開展，使得培訓(xùn)工作實現(xiàn)系統(tǒng)性、全面性。第一，專職培訓(xùn)管理人員。建立醫(yī)院的培訓(xùn)管理制度；進行培訓(xùn)需求分析，制定年度、月度培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算；實施并監(jiān)督培訓(xùn)工作，并評估培訓(xùn)效果；培訓(xùn)講師，開發(fā)醫(yī)院的培訓(xùn)教材庫；建立員工信息及培訓(xùn)檔案，并定期維護。第二，部門兼職培訓(xùn)管理人員。制定本部門年度培訓(xùn)計劃；組織執(zhí)行本部門的培訓(xùn)工作；收集開發(fā)部門相關(guān)培訓(xùn)教材；負責(zé)開展本部門新入職員工的崗前培訓(xùn)及在崗培訓(xùn)工作；制定本部門培訓(xùn)費用預(yù)算。

3.建立行之有效的管理制度。培訓(xùn)工作要想取得好的效果，除了擴大宣傳推廣和組織保障外，還需要建立一系列的制度保障工作順利開展，如培訓(xùn)管理辦法、講師管理辦法、外部培訓(xùn)規(guī)定、個人進修管理規(guī)定、培訓(xùn)考核管理辦法等。

4.通過考核推動培訓(xùn)工作。對專職培訓(xùn)管理員的考核，包括培訓(xùn)工作執(zhí)行情況、培訓(xùn)時間、講師管理、培訓(xùn)效果評估等；對兼職培訓(xùn)員的考核，包括工作的積極度、培訓(xùn)效果的反饋意見、培訓(xùn)資料的收集與整理等；對部門主管人員的考核，包括對培訓(xùn)工作的支持度、講課時間、聽課時間、部門培訓(xùn)工作的執(zhí)行情況；對普通員工的考核包括培訓(xùn)的出勤率、聽課時間、考試成績、培訓(xùn)心得體會、能力測試、行為觀察和業(yè)績評估等。通過設(shè)立各級考核指標，將培訓(xùn)工作納入員工的考核體系中，保證培訓(xùn)工作持續(xù)進行。

參考文獻：

[1]張迎春.企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與實施.企業(yè)研究，2011，2

[2]王卉.淺析醫(yī)院培訓(xùn)的誤區(qū).世紀橋，2006，5

人力資源培訓(xùn)意義范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓(xùn) 重要性

一、人力資源培訓(xùn)的重要性

培訓(xùn)是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式。企業(yè)的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。科學(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強組織的應(yīng)變能力和核心競爭力。通過培訓(xùn)，企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。

二、人力資源培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)的目標沒有與組織的長遠目標相結(jié)合

組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標。員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標相結(jié)合。

2.培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系

一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。現(xiàn)在大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等。

3.缺乏有效的評估系統(tǒng)

由于培訓(xùn)工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

4.培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)

現(xiàn)在許多企業(yè)在進行培訓(xùn)時，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

三、人力資源培訓(xùn)的解決方法

1.組織培訓(xùn)要實行“以人為本”的原則

隨著社會進步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展有機的結(jié)合在一起。

2.重視組織價值觀念的培訓(xùn)

企業(yè)的培訓(xùn)首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。

3.培訓(xùn)的目的是注重實踐

培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外，工作實踐中的真實案例，可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過組織的傳播渠道進行發(fā)表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進行培訓(xùn)的方法，對于員工實戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

4.員工培訓(xùn)與員工職業(yè)相匹配

員工職業(yè)的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強和提高企業(yè)進行人力資源管理和開發(fā)活動的準確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。