勞動人事制度
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勞動人事制度范文第1篇
同志們：
公司這次深化勞動人事制度改革，符合上級的有關要求，體現了公司發展的客觀需要，必然對推動公司健康、和諧、快速發展產生積極而又深遠的影響。公司黨委對這次改革非常重視，認真執行《深化勞動人事制度改革工作指導意見》，經過充分醞釀、慎重研究、上下結合后，將實施方案報管理局黨委審批后組織實施。這次改革，涉及面比較廣，調整幅度比較大，機關科室由個減少到個，三科級單位由個減少到個，個四級單位全部撤消。管理人員壓減了，科級干部職數壓減了。可以說是公司內部的一次重大調整，關系到公司改革發展穩定的大局。根據公司黨委研究的意見，我著重強調三個方面的問題。
一、深化勞動人事制度改革遵循的基本原則
在局黨委全委（擴大）會議上，管理局黨委指出，今年是“思想作風建設年”和勞動人事制度改革實質性推進年。“雙壓三減”作為今年工作的重頭戲和硬任務，管理局黨委相繼出臺了整體思路和實施意見。按照上級下達的任務和目標，公司黨委和公司通過“雙壓三減”和調整公司內部結構，逐步建立起科學合理的組織結構、激勵與約束并舉的薪酬分配體系和精干高效的管理隊伍。在方案的制定和具體運作中，公司黨委遵循“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的基本議事規則，并將方案提交職工代表團長聯席會議審議通過，體現了民主，符合了群眾意愿。總的來說，具體把握以下四個原則。
一是有利于公司長遠發展，推動公司決策和發展思路落實的原則。公司發展是硬道理，惟有發展職工群眾利益才有保障。公司新一屆領導班子調整到位后，確定今年“”的發展目標，實施“”的管理思路，向職工群眾做出“三項承諾”，努力辦好“五件實事”，認真謀劃制訂公司發展長遠規劃，相繼推出了一系列新思路和新舉措。這些好的決策和思路，必須要有最優化的組織、系統、人員和流程來實施，這是發展的客觀要求，更是發展的基本要素。實施“雙壓三減”，不僅是完成上級下達的指令計劃，更是企業流程再造、突出核心業務的起點。機關科室的壓減、四級管理的撤消、后勤服務職能的整合，不是“減減得負”，而是“以減求和”；不是職能的弱化，而是業務的集成；不是舍棄輔業，而是強化主營業務。通過組織、系統、人員和流程不間斷的優化調整，保證政令暢通、信息共享、流程簡化、執行有力、人員精干，將十分利于公司的長遠發展。
二是扁平化管理、精干高效的原則。《深化勞動人事制度改革工作指導意見》指出：在橫向上加強專業化協作，合理設置管理機構；在縱向上強化組織運行，減少管理層次；按照滿負荷工作要求，進一步精減機構和管理人員，建設精干高效的管理隊伍。同志在局黨委全委（擴大）會議上強調，要把油田各級領導班子建成“負責任、有能力、簡而精、大作為”的班子，全力打造堪當重任、精于治企、善駕市場、忠誠奉獻的現代企業領導層。上級的這些要求，為我們這次“雙壓三減”指明了方向，提供了理論指導、政策依據和操作方法。我們這次改革，主要有五種形式：一是機關科室合并，相同、相近業務整合，強調“一崗多能、一專多技”的培養鍛煉方向，促使機關管理人員成為復合型、能力型人才。二是撤消四級管理，三級直接管理到基層，突出核心業務和主營業務的管理職能，更有利于信息化建設在基層的深入推進。富有生產、技術經驗的管理人員，可以充分發揮特長，在一線生產、小型儀推廣中大顯身手。三是后勤服務部門整合。生活后勤、物料配送、環衛綠化集于一體，強化了為一線單位和內部用戶的服務職能。四是撤站設科，引入現代物流技術，形成快捷高效的配送網絡，全面提高物資供應系統保障服務功能。五是壓縮科級干部和管理人員，通過調整、交流、離職等措施，使干部隊伍、管理人員在調整交流后展現出新的生機和活力。根據這五種主要形式的改革目的、具體要求、注意事項等內容，公司黨委逐個分析，區別對待，反復研究，力爭形成高效、協調、規范的管理體制和組織體系。
三是釋放活力、激勵人才、優勝劣汰的原則。流程再造是動態的，隨著市場和形勢的變化而調整。我們通過“雙壓三減”，目的是增強管理人員、干部隊伍的危機意識和責任意識，人人滿負荷工作、隊隊釋放活力，激勵各類人才脫穎而出。能者上、庸者下，干部沒有“鐵飯碗”、管理人員不會穩坐“鐵交椅”，誰能勝任工作就讓誰干，形成“選人有條件、上崗有職責、競爭有規則、考核有標準、獎懲有依據”的用人制度體系。內部工資制度改革，收入向一線單位、專業技術人才、管理人才、關鍵人才傾斜，收入與貢獻、崗位緊密聯系在一起，逐步建立符合市場勞動力價位的工資體系。強化問責制度的落實，加大責任追究力度，領導干部和管理者有權必有責，有責必究、有過必罰將成為一個新的慣例。經過公司黨委調查發現，在公司干部隊伍中，不同程度地存在“八種不負責”的類型：一是久拖不決型；二是見事就躲型；三是答應不辦型；四是偷奸取巧型；五是欺上瞞下型；六是推過攬功型；七是見好才辦型；八是嫉賢妒能型。有的干部屬于欺上瞞下型，利用職務崗位之便，投機取巧，損公肥私，最后走向犯罪道路。有的干部屬于久拖不決型，在重要發展時期，坐等觀望，延誤戰機；有的干部屬于嫉賢妒能型，讓你干干不好，讓別人又有意見，分管的事不主動去干。今后，對不負責、不作為的領導干部和管理者，公司黨委要亮黃牌警示；屢教不改的，要給紅牌罰下，要使從嚴治黨、從嚴治政得到真正貫徹落實。
四是穩妥實施、確保穩定的原則。改革就是利益的調整，神經的觸動。公司黨委實施的這次“雙壓三減”，是嚴格按照上級黨委的有關要求進行操作實施的。公司黨委在改革前，進行了自我摸底和上下結合，公司分管領導和部門到其他單位調研后，按照管理局規定的指標制訂了實施方案，公司領導辦公會、黨委常委會形成了有關決定，經職工代表團長聯席會議審議通過，最后報管理局黨委審批。對一些敏感問題，公司領導反復討論，在堅持原則、顧全大局的前提下，盡可能地協調各種利益、處理各種關系、安置各類人員。這樣做，既貫徹落實了上級關于加強思想作風建設和“雙壓三減”的具體要求，又充分考慮了本單位的實際情況；既體現了事業發展對各級管理隊伍的整體需求，又注重了個人的素質和能力培養；既堅持原則穩步推進改革，又友情操作保證隊伍穩定。
二、提高管理效能，建立一支精干高效的管理隊伍
“雙壓三減”帶來的影響，決不只是形式上的減人、減官、減機構，而是對各級管理層、管理人員提出了新的挑戰。精減管理人員、壓扁管理層次、減少管理費用，并不意味著工作數量的減少、工作質量的下降、管理職能的削弱。相反的是，對各級管理層、管理人員的要求表現為“四個更加”，即管理職責更加強化了，管理任務更加繁重了，管理能力更加復合了，管理技術更加標準了。每一個管理人員要遵循“崗位重塑、流程再造、建章立制、規范管理”的基本思想，深刻理解其內涵，做一個懂管理、會管理、善于管理的人才。
（一）崗位重塑，提高復合能力。每個管理崗位，作為企業管理鏈條的基本一環，其重塑十分重要。機關科室整合、四級管理層撤消、科級干部壓減，這一系列新的變化，對今后管理崗位的能力和要求更高。從哲學思想來講，“減”不是少、而是精，以一當百，以少勝多。要通過“減”鍛造出一支精干的管理隊伍，從機關到三科級單位，每個管理人員必須要扎扎實實提高復合能力，“精一門、通兩門、懂三門”，憑實力坐穩位子，靠業績鞏固地位，用技能贏得競爭。要掌握新的崗位技能，管理職能的合并要求崗位技能必須不斷更新整合，“一招鮮”已經落后于新形勢的要求，崗位人員要相互學習、交叉鍛煉、取長補斷，創建學習型團隊。如行政干部要熟悉黨務政工，學會從政治看經濟、從經濟看技術的本領。黨群干部要掌握企業主要生產經營業務，學會圍繞經濟中心做好政治工作的本領。機關干部要學習基層、了解基層，學會帶好隊伍做好群眾工作的本領。基層干部要勤學理論、勤于思考，學會轉活腦筋、駕馭復雜局面的本領。專業技術干部要朝高層次人才方向發展，學會掌握新技術、開辟新領域的本領。崗位重塑，給公司每個人帶來一次挑戰自我、完善自我的契機，大家要好好珍惜和把握。這里明確表態，公司不會養一個閑人，每個崗位都要發揮出最大效能。
（二）流程再造，提升驅動力。管理得當的企業，在日常的管理過程中，就會適時對流程進行修正、調適，這種動態的流程再造，是一個成熟企業的顯著特征。國有企業大多是在計劃經濟體制下建立并發展起來的，原來的生意模式主要是通過完成上級指令性計劃、依靠上級政策得以生存，缺陷有四：一是收入渠道單一，顧客忠誠度不高。通過市場競價承攬任務獲得收入的渠道不暢，經驗不足。二是缺乏產業集群競爭優勢，運營成本高。三是管理水平低下，流程不暢，沒有形成價值鏈，缺乏競爭力。主要表現為流程繁復，環節眾多，效率不高，難以突出核心能力，難以形成競爭優勢。四是服務能力缺失。為此，我們要通過流程再造解決計劃經濟遺留下來的痼疾，不斷推動公司的發展。公司的流程再造要朝六個方向展開：一是面向市場和用戶需求，技術領先，快速反應，優質高效，實現生產組織流程再造。二是精簡管理機構，壓縮管理人員，提高管理效率，撤改合并，職能整合，業務重組，實現組織人事流程再造。三是加強信息化建設步伐，搞好資料的深化應用研究，從信息管理走向知識管理、從信息資源開發走向知識資源共享、由客戶機服務器結構走向結構，實現信息應用流程再造。四是提高各級機關效能，每個崗位作為工作價值鏈的一環，既對上游負責，又對下游負責，實現管理流程再造。五是綜合服務、車輛運輸和物資配送模擬市場化運作，優化服務手段，提高服務質量，實現服務流程再造。六是打造適應市場化的項目運行機制，合理劃分市場布局，拿到有效益的市場項目，理順市場經營和管理的關系，實現市場經營流程再造。
（三）建章立制，完善制度體系。思想建設確立方向，組織建設奠定基礎，作風建設塑造形象，所有這一切，都必須以健全的制度和完善的體系作為支撐和保證，制度建設是公司長遠發展的重點和大計。我們的目標是建立起一整套新的便利、管用、有約束力的制度體系，整合以往制度有效可用的部分，有針對性地解決部分制度“內容陳舊、覆蓋不全、執行不力、程序缺失”的問題。如公司黨委組織制訂的穩定工作問責制、廉政建設問責制，既填補了公司制度的空白，又強化了穩定工作、廉政建設的領導責任意識；組織制訂的領導干部調查研究制度、聯系群眾制度等，既歸總了以往領導干部聯系群眾的各種形式，又新增了領導干部聯系群眾的新途徑、新要求。這些制度的建立，符合上級的要求，更結合了公司的實際，真正落實了中央提出的“為民、務實、清廉”和管理局黨委提出的“負責任、大作為”的要求。當前，我們要重點搞好黨務、政務和保持黨員先進性長效機制三個制度體系的建設，按照體系完整、內容統一、規范一致、簡便可行的原則，有計劃地分步實施。有關領導和部門要進一步加大工作力度，加快工作節奏，保質保量地完成制度建設任務。
（四）規范管理，增強執行力。“管理隨意性、執行不到位”，是公司各級管理中存在的突出問題。部分同志頭腦里根本沒有規范意識，更談不上運用管理思想和管理技術。從管理上看，我們與世界同行業存在較大差距，管理人員素質、管理文化、管理技術等落后于時代的要求。規范管理，是我們急需做好的一門“功課”。基層領導同志的管理，不僅是帶好隊伍、打好硬仗，更重要的是在管理中逐步融入技術的含量、人文的和諧和文化的底蘊，凝聚起全員的智慧和力量，學學“海爾是海”的管理境界，提高自身的管理素質。機關同志的管理，要著眼于“學習型、服務型、干事型、創新型、廉潔型”的五個方面要求，搞好條條管理、綜合管理，為公司發展當高參，在管理上永不停步。對公司已有的制度和體系，我們一定要增強執行力，抓好基層建設體系、質量管理體系和體系的執行，做到凡事有人負責、凡事有人監督、凡事有章可循、凡事有據可查，形成“用制度規范從政行為、按程序辦事、靠制度管人”的工作機制。
三、加強干部隊伍思想和作風建設，推動公司健康、持續、和諧的發展
思想作風建設年活動，是年初局黨委提出的一項貫穿全年的主題活動。最近，局黨委連續下發了《關于開展“負責任”大討論活動的通知》和《思想作風建設年活動下半年運行計劃》。下半年，公司各級黨政組織要加大工作力度，把思想作風建設年活動進一步推向深入。結合實施“雙壓三減”后新形勢、新局面，我對干部隊伍建設強調四個方面。
（一）要講政治、顧大局，迎接新考驗，體現先進性。雙壓三減，直接帶來公司人員、機構、組織的調整，這是公司快速發展中的非常時期。越是在這特殊的階段，各級領導干部要自覺接受公司黨委的考驗，越要體現黨員的先進性，遵守組織紀律，體現一個黨員干部應有政治品質和黨性修養。要講政治，無條件地服從公司黨委的決定，無論是崗位變動，還是機構調整，領導干部要在思想上、行動上與公司黨委保持高度一致，自覺服從組織安排。要顧大局，善于從全局的高度來觀察和處理問題，主動地把本單位本部門工作放到公司發展的全局中去謀劃、去推進，絕不能搞“上有政策、下有對策”。要有高度責任感，以對公司負責、對單位負責、對職工負責的態度，擔負起公司改革發展穩定的歷史重任。在新的崗位上要大膽負責任，努力提升發現問題、分析問題、解決問題的能力。要有強烈事業心，具備“把事業視為生命”的崇高思想境界，把全部心思、全部熱情、全部精力，集中到工作上，傾注到推動公司各項事業蓬勃發展的具體實踐中。公司提出的“”中心思路和今年生產經營目標，做出的“三項承諾”，從時間上看，只剩下五個月了，時間不等人，目標不能變，這是擺在我們面前最現實的嚴峻考驗。各級領導干部要再認識、再動員、再落實，在工作上要恪盡職守，在精神上要永不懈怠，在行動上要真抓實干，向全年目標發起沖刺。
（二）要解放思想，更新觀念，推動公司快速發展。我在月日晨會上的講話中，強調下半年的任務更艱巨、更具體，嚴肅要求各級領導干部必須把握“三個主要觀點、抓好八項重點工作”。“雙壓三減”方案實施后，促使“崗位重塑、流程再造、建章立制、規范管理”的工作思路進一步深化，工作要求進一步提高，各級領導干部在思想觀念上必須要有新的適應。觀念決定思路，思路決定出路。思想觀念的問題，看似是務虛的東西，但起決定性、方向性、原則性的作用。完成下半年工作，各級領導干部首先要重點解決好思想觀念上“八破除、八強化、實現八突破”的問題。一是破除保守思想，強化發展意識，在加快發展上求突破。二是破除等靠思想，強化責任意識，在負責任、大作為上求突破。三是破除僵化思想，強化創新意識，在管理創新上求突破。四是破除小進則滿思想，強化市場意識，在開拓大市場上求突破。五是破除功利思想，強化全局意識，在服務大局、提高機關效能上求突破。六是破除懶惰思想，強化執行意識，在主動開拓、打開工作局面上求突破。七是破除散漫思想，強化文明意識，在培育企業文化、造就過硬隊伍上求突破。八是破除經驗思想，強化規范意識，在“崗位重塑、流程再造、建章立制、規范管理”上求突破。各級領導班子、領導干部對照上述八個方面的要求，認真自我檢查，找出差距，迎頭趕上。生產經營步伐沒有踏上正點的，要問一問自己是否按照公司黨委的要求抓發展、促創收。管理不規范、制度不落實、工作無活力的，要問一問自己是否增強了創新意識和規范意識。工作中“軟、拖、浮、懶、虛”的，問問自己是否強化了責任意識和執行意識。帶隊伍出這樣或那樣問題、職工有怨言的，要問一問自己是否強化了群眾意識和服務意識。思想觀念端正了，我們干好工作就有了扎實的基礎。
（三）要深化改革，穩妥推進，進一步做好思想政治工作。目前國企改革已進入新的“攻堅階段”。從改革內容看，比較容易的改革相當一部分已經完成，現在面臨的主要是一些涉及面寬、觸及利益層次深、風險較大的改革。從改革動力看，隨著利益格局的調整和差異的顯現，職工群眾對待改革的態度更加理性。從改革要求看，改革已從主要是利益調整轉向利益調整和利益增進并重，從利益傾斜轉向利益兼顧。下半年，與雙壓三減配套的一項重要任務，就是深化完善分配制度改革。這次改革是某年內部分配制度改革的深化和完善，涉及到一系列的配套改革，系統性更強，市場化程度更深，難度更大。公司各級黨政組織要高度重視，周密組織，妥善處理好各項配套改革之間的平衡關系，妥善處理好各類人員之間的利益關系。各級黨領導干部要積極支持與之相適應的配套改革，以良好的形象和作為影響群眾、推動改革。特別是要緊跟改革進程，切實做好思想政治工作。要注重引導，以解放思想、轉變觀念為重點，突出強化形勢任務教育，引導干部職工樹立“以作為贏地位、憑業績定價值、靠競爭比發展”的新觀念。要善于協調，妥善處理好各種利益關系，既要堅持政策的原則性，又要增強工作的靈活性，還要注意對象的差異性，逐級落實責任，工作重心下移，有針對性地做好一人一事的思想工作，以各級組織和廣大黨員干部“情”的感染力、“理”的說服力和“行”的號召力，增強思想政治工作的戰斗力，保障各項改革的順利進行。
勞動人事制度范文第2篇
關鍵詞： 勞動合同 締約過失責任 適用主體 歸責原則 適用范圍
一、 建立勞動締約過失責任制度的必要性
締約過失責任制度是民法債權中的一項重要制度，是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據誠實信用原則所產生的義務，而致另一方的信賴利益的損失，并應承擔損害賠償責任。早在古羅馬時期，羅馬法學家就開始在立法及學說上討論締約過失責任問題。但對締約過失責任問題進行系統分析的是德國學者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學年報》第四卷上發表了《締約上過失：契約無效與未臻完全時之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結的人，是從契約交易外的消極義務范疇，進入契約上的積極義務范疇，其因此而承擔的首要義務，系于締約時善盡必要的注意。法律所保護的，并非僅是一個業已存在的契約關系，正在發生中的契約關系亦應包括在內，否則，契約交易將暴露于外，不受保護，締約一方當事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品。”他還指出，導致合同無效的有過錯的一方，應對無過錯的另一方，因為信賴合同的效力所造成的損害負責，當然無過錯的一方不能請求賠償允諾履行的價值損失，即期待利益的損失。
（一）勞動權利救濟的缺陷呼喚勞動締約過失責任制度。
締約過失責任的提出，肯定了當事人因締約行為而產生了一種類似契約的信賴關系，提出了當事人在合同訂立階段，彼此應負有相互注意和照顧的義務，為當事人從事交易活動確定了新的義務規則，使人們意識到，締約階段并不是法律調整的一塊飛地，人與人之間在這個階段的相互接觸，亦應受到法律的調整，進一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對大陸法系和英美法系國家都產生了深遠的影響，各國紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國合同法》對合同無效和被撤銷的締約過失責任，合同不成立的締約過失責任作了較全面的規定。然而《合同法》所調整的是民商事合同關系，并不適用于勞動合同。但在勞動關系領域中，卻存著大量的因一方當事人惡意磋商、隱瞞真實情況等與另一方當事人簽訂勞動合同，致使勞動合同無效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對方當事人造成損失。有了損失必須要有人承擔，而現行勞動法卻不能完全解決這一問題。現行勞動法關于勞動合同的條款僅22條，而關于勞動合同效力及責任承擔的條款僅僅體現在勞動法第18條、第97條和原勞動部的規章中。《勞動法》第18條規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”第97條規定“由于用人單位的原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”勞動部1995年5月10日的《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條第（一）、（二）項規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的”、“由于用人單位原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的”，用人單位應給予勞動者賠償。從上述規定中不難看出，我國的勞動立法雖然沒有明確使用締約過失責任這一名稱，但對締約過失責任制度是持肯定態度的。只不過這種規定是非常不全面的。這些規定只能解決因用人單位的原因簽訂的無效勞動合同而產生的糾紛。而對于在訂立勞動合同過程中，由于用人單位或勞動者一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成他方損失的，有過錯的一方應否承擔賠償責任，則完全沒有涉及。同時，由于勞動者的原因訂立無效勞動合同，對用人單位造成損害的，應否承擔責任則沒有規定。這樣就形成了實踐中關于勞動合同的真空地帶，對雙方當事人尤其是勞動者的勞動權利保護存在缺陷，這與勞動法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過失責任制度，建立勞動合同中的締約過失責任制度是非常有必要的。
（二）國際勞動立法的成功經驗為我國勞動締約過失責任制度的構建奠定了堅實的基礎。
如前所述，我國勞動立法體系中尚未建立系統的締約過失責任制度，導致了立法和實踐的嚴重脫節。縱觀世界各國勞動立法，已有不少國家紛紛認識到在勞動合同中納入締約過失責任制度的重要性，從而在立法上作出了回應。
英國在涉及雇傭合同的默視條款時，上訴法院認為有兩個主要的方面應當考慮，一是該條款很明顯是雙方當事人同意的，但在合同中沒有規定；二是該條款對合同運作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責任：自愿地和樂意地工作；運用適當的技能和合理的謹慎；服從合法的命令；小心照顧雇主的財產；忠誠地為雇主服務。雇主的默視責任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康和安全；對某些特定的雇員雇主負有提供工作的責任；其他繳納保險和代扣所得稅等責任。
韓國在勞動立法上已明確采納締約過失責任制度。締結勞動合同時勞動者有義務向使用者具體說明自身勞動力的質量，并讓使用者適當地選擇勞動力。雖然勞務合同交涉時尚不存在任何的勞動關系，但勞動者和使用者都有向對方如實告知和說明的義務。因勞動者的欺瞞行為使使用者誤認為勞動者擁有締結合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動者負責。但勞動者賠償的責任只限于受損的信賴利益（消極的合同利益）。使用者也擁有對有關勞動合同的重要事項進行告知和說明的義務。這說明告知義務從締結合同開始之前就已存在，如違反該義務，由應基于合同締結上的過失責任負責賠償損失。例如，面臨破產的企業未告知影響對勞動者的支付能力的事實而引起的勞動者損失應由使用者賠償。
在經濟全球化的大背景下，更多的國際因素進入勞動合同的理論和實踐。勞動力在國際市場的流動，需要各國之間在勞動合同立法方面作出合作與協調，國際勞工標準、國際慣例、國內勞工標準都要進行協調與接軌。上述國家主張將締約過失責任納入勞動合同理論領域并建立了相對比較完善的勞動締約過失責任體系。相比之下我國在這一領域卻比較薄弱，因此，借鑒國際勞動立法的經驗，構建我國的勞動締約過失責任體系勢在必行。
二、 建立勞動締約過失責任制度的可行性和特殊性
根據勞動法的相關規定，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同最初屬于民事合同的范疇、勞動法也屬于民法的范疇，后隨著國家對勞資關系的干預而獨立。因此，勞動法和民法、勞動合同和民事合同有著千絲萬縷的聯系，又有著質的區別。
首先，勞動合同是合同。盡管現在普遍的觀點認為勞動法屬于社會法的范疇，但勞動合同作為雇傭雙方確定勞動關系中權利義務關系的協議文件，是建立在勞動者和用人單位之間平等協商、交換意思表示、達成協議的基礎上，即建立在要約和承諾的基礎上的。所以，勞動合同不可能擺脫債權法上合同的本質屬性。而且，從勞動合同的內容來說，除勞動法第19條規定的7項法定條款，其他條款當事人可以協議約定，只要此約定不違反法律規定，即為有效。
其次，勞動合同是債的合同的異化。勞動合同一經簽訂，雙方當事人之間的關系就發生了質的轉化。由平等主體之間的關系轉化為隸屬關系、管理與被管理的關系。這也就決定了勞動合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動法的任務一方面要實現權利義務的創設自由，另一方面又要矯正勞動關系雙方當事人的不平等。其矯正手段就是國家通過創設法律規范來對個別意志進行限制。在勞動關系的調整模式中體現為法定權利義務對約定權利義務的限定。而這種法定權利義務應該視為法律賦予勞動合同雙方當事人的“默視責任”。而締約過失本身即基于合同當事人違反默視責任條款義務而創設法定強制責任，所以在勞動法是社會法的范疇內，仍然可以從理論上推定作為民法歸責的締約過失的可適用性。
但勞動合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關于締約過失責任的相關規定照搬過來，勞動合同締約過失責任有其特殊性。
首先，民事合同是平等主體之間的法律關系。雙方地位平等，互負締約過失責任。而勞動合同屬于社會法的范疇。雙方當事人是表面平等而實質上是不平等的。勞動法作為矯正這種不平等的社會法律規范，賦予勞動者享有較多的權利承擔較少的義務，相反，用人單位承擔較多的義務，享有相對少的權利。從而達到保護弱者，實現社會利益的目的。（6）因此，在締約過失責任的構建上也應該體現這一精神，對勞動者和用人單位應該適用不同的規定。
其次，締約過失責任是在合同訂立過程中產生的，但一般的勞動合同都規定有試用期。《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。”該法第25條規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第32條規定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。可見，在試用期內用人單位和勞動者可以不受誠實信用原則的約束。然而，勞動締約過失責任設立的價值是使誠實信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內當事人可以不受誠實信用原則的約束，必然使勞動締約過失責任的設立成為空中樓閣。因此，勞動締約過失責任如何協調試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。
三、 構建我國完善的勞動締約過失責任制度體系
勞動締約過失責任制度的設計，既要吸收和借鑒中外相關法律制度的研究成果以及國外的立法經驗，也要尋求本國現行法律的支持并結合勞動締約過失責任制度的特殊性。
（一）勞動締約過失責任的主體
如前所述，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。由此可知，用人單位和勞動者作為勞動締約過失責任的主體是無可非議的。因為勞動合同的締結是由勞動者和用人單位通過接觸、磋商等步驟最后締結的。締約雙方當事人承擔的主要義務有：用人單位應誠實的招聘信息；合理的確定面試者和實際招聘人數的比例及面試的地點；盡量節省應聘者的費用；用適當的方式將應聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時通知應聘者。勞動者應誠實地提供真實的學歷證書、工作簡歷、職稱證書、技術等級證書等，不得提供虛假的、偽造的證書、資料。用人單位和勞動者在試用期間，應真誠善意地考察試用，不得以謀取對方的技術成果或者竊取商業秘密為目的，等等。
除了用人單位和勞動者之外，勞動合同之外的第三方是否能成為勞動締約過失責任的主體則有待考證。所謂勞動合同外的第三方是指不直接享有和承擔勞動合同中的權利和義務卻又對勞動合同承擔某種責任的主體。包括兩種情況：一種是勞動者在未解除勞動合同的情況下將原單位的商業秘密泄露給新單位。此新單位相對于原單位和勞動者的合同來說是合同外的第三方。另一種情況是對勞動者和用人單位的勞動合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業生就業時所簽的“就業協議”。對于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔締約過失責任，只能在符合條件的情況下承擔侵權責任。同時它也不能以合同外第三方的身份向勞動者主張締約過失責任，只能在勞動者欺詐與之簽訂無效勞動合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過失責任。而就業協議的情況則更為復雜。就業協議是畢業生、用人單位和學校三方簽訂的，有關確定學生工作意向、用人單位愿意接收、學校負責派遣的協議。在就業協議中都規定了責任承擔，諸如“三方中有一方要變動協議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任，向另兩方交納違約金”等等。對于“就業協議”的法律性質及責任定性尚無立法上的明確規定。筆者認為如果把對就業協議的違反單純視為違約責任是不妥當的。作為勞動合同的基礎，“就業協議”與后面的正式勞動合同其實是密不可分的，若單獨把其作為獨立存在的合同加以分析會人為割裂它與勞動合同的關聯。這里的“就業協議”性質更接近于勞動合同的“先合同義務”，是畢業生和用人單位締結勞動合同之前的強制性步驟。如果一方當事人不履行“就業協議”，相對方所受到的損失不是基于“就業協議”內容的損失，而是不能簽訂勞動合同由此帶來的損失。所以，基于“就業協議”而產生的責任解釋為勞動合同簽訂階段的締約過失責任更符合協議的本性和與勞動合同不可分割的關聯性。這樣，學校可以作為合同外的第三方追究和承擔勞動締約過失責任。
（二）勞動締約過失責任的歸責原則
歸責原則，是指確定責任的依據。依照我國《民法通則》和其他民事法律的規定，民事責任的歸責原則包括過錯責任原則、無過錯責任原則和公平責任原則。在民事締約過失責任制度中，當事人承擔責任的歸責原則是過錯責任原則，即以當事人主觀上是否有過錯作為承擔責任的要件。過錯包括故意和過失兩種心理狀態。勞動合同締約過失責任當事人中的勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟（包括科技等無形資產）實力較強具有承擔工作、生產、經營風險的單位。雙方總體上處于社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個具體的勞動合同產生爭議時，由于勞動者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過錯。這說明過錯責任原則并不能完全適用于勞動合同，勞動合同中的締約過失制度有其特殊的歸責原則。
勞動締約過失責任歸責原則的特殊性是對勞動者和用人單位的歸責原則進行區別對待。用人單位承擔締約過失責任的原則是無過錯責任原則，即勞動者只需證明自身在締約過程中不存在過失，而且又非基于不可抗力導致勞動合同的效力減損或實際履行中勞動者自身權益遭到損失，即可將責任歸結于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒有過錯或者勞動者的損失屬自己責任或不可抗力，則應視為用人單位承擔締約過失責任。而對于勞動者來說，其承擔締約過失責任的原則仍然是過錯責任原則。這種歸責原則一方面符合勞動立法中保護“弱勢群體”的社會法屬性，另一方面也可以預先制約處于強勢的用人單位，規范其在締約階段的行為，防止糾紛。
（三）勞動締約過失責任的適用范圍
1. 勞動合同不成立情況下的締約過失責任。
這是典型的勞動締約過失責任的適用類型，是指在合同的締結階段由于一方未盡到善良注意的義務，未本著誠信原則而隨意進行磋商，甚至惡意進行磋商，對他方因此遭受的損失理應承擔賠償責任。如某公司在當地的報紙上刊登招工啟事，一時應者云集。所有應聘者都必須交納800元的培訓費，由專業機構進行集中培訓，之后才有可能被錄用。眾多的應聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個月過去了，很多人等不及了，找到公司人事部門，被告知錄取工作已經結束。眾多的應聘者恍然大悟，急忙索要培訓費被告知無法退。在這種情況下，勞動合同尚未建立，違約責任無從談起，而要適用侵權責任由于過于苛刻的構成要件，也使得勞動者的權益不能很好的得到維護，只有適用締約過失責任，才可以彌補這一缺陷。
2. 試用期勞動合同中的締約過失責任。如前所述，試用期是勞動合同所特有的一種合同狀態，為了更好的實現勞動締約過失責任的立法宗旨，試用期必須納入勞動締約過失責任的體系范圍內。試用期由于雙方勞動關系的不完全確定性可以將其視為非勞動合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當于合同訂立階段，在這一階段如果一方當事人違反了誠實信用原則，給對方當事人造成了損失，該損失的承擔應歸屬為締約過失責任。如大學畢業生甲為了留京找到了一家國營單位，在解決了戶口和其他相關問題后，利用試用期未滿的規定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個例子中甲違反了誠實信用原則的約束，使對方當事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機會，但在現行法律體系內用人單位是無計可施的。而將試用期納入到勞動締約過失責任體系內，就能解決這一問題了。
3. 勞動合同因一方或雙方過錯導致無效的締約過失責任。
《勞動法》第18條規定“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”由于勞動合同的特殊性，無效的勞動合同不可能恢復到勞動合同訂立前的狀態，因為勞動者勞動力的付出是不能恢復的。《勞動法》第97條規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這是現行勞動法對締約過失責任的肯定。筆者認為，這一規定是不全面的，忽視了勞動者的原因訂立的無效合同的情況和此規定適用的嚴格性。比如，某單位違反了《勞動法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規定訂立的勞動合同，在提供勞動階段勞動者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應存在勞動法上的合法雇傭關系。依據無效勞動合同，已經提供的勞務及已經支付的工資均喪失法律依據。根據現行法律、法規，如果是單位自身的過錯招用了未成年工，就可依據《勞動法》第97條的規定追究用人單位的勞動法上的責任（如果是故意的，還可能追究其刑事責任）。如果這種合同的簽訂是勞動者采取欺詐的手段，使用人單位發出的錯誤的意思表示或者沒有有效的勞動合同的情況下，對用人單位和提供勞動的勞動者如何進行救濟則無法可依。因此，必須引進締約過失責任制度。
4. 勞動合同部分無效情況下的締約過失責任。
《勞動法》第18條規定：“……確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”部分無效的勞動合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動者和用人單位在勞動合同的訂立過程或所訂立的勞動合同內容存在瑕疵的勞動合同。如訂立過程中當事人對個別條款的意思表示不真實或勞動合同的個別條款的內容違反強制性法律規范或違背社會公共利益。對這種部分無效的勞動合同不能一概否認其效力。比如，勞動合同中約定的工資發放形式不符合我國《勞動法》第50條規定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，而是發放實物或由單位代為保存，年末統一結算。在這樣的勞動合同中，不能因為工資發放的形式違法就全盤否定勞動合同的效力，否則勞動者根據勞動合同付出的所有勞動力和勞動成本將變得沒有法律依據。但對約定無效的條款給勞動者或用人單位造成損失的彌補在現行勞動立法上找不到依據。只有引進締約過失責任制度，就可以認定上述損失是基于締約時有過錯的一方未盡適當的注意義務，過失或故意導致條款的約定無效，違反了誠信原則，應該由過錯方承擔對無過錯方的締約過失責任。
5. 勞動合同有效情況下的締約過失責任。
對于有效的勞動合同在履行過程中產生的爭議一般通過違約責任進行救濟。但對于一些有效勞動合同，違約責任似乎無能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業登出了一則招聘廣告，廣告中寫道“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小畢前去應聘，順利地進了單位。剛參加工作的小畢對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及時得到出國的機會。但是2年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小畢找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小畢一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小畢覺得用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責任是無濟于事的。因為這樣的條款根本沒寫入勞動合同中。只是用人單位為了爭取勞動力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”而認定無效呢？筆者認為，這樣對勞動者權益的維護是極為不利的。因為當今我國勞動力市場普遍存在供大于求的狀況，勞動者如果因為招聘廣告中的“引誘性條款”而放棄整個勞動合同的有效性，他必將面臨著二次就業的巨大成本和可能面臨的失業風險。所以，應該在維持勞動合同的基礎上，追究用人單位的締約過失責任，以彌補勞動者的巨大的心理落差。
（四）勞動締約過失責任的賠償范圍和責任承擔方式
在民事締約過失責任中，應當以信賴利益作為賠償的基本范圍。信賴利益賠償的范圍存在著爭論，焦點為信賴利益除了包括直接損失之外，是否包括間接損失。筆者認為，勞動締約過失責任信賴利益賠償范圍：包括財產損失賠償與機會損失賠償。財產損失包括：（1）為準備締約或為締約而支出的費用；（2）因準備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費用造成的利益損失。機會損失：是當事人相信要約或合同而不作為所導致的與他人訂約機會的喪失，是一種可得利益損失。因勞動合同所造成的信賴利益尤應包括同等條件下的就業機會喪失。有人認為，市場經濟中，市場給勞動者創造的就業機會是無處不在的，將就業機會的喪失納入信賴利益范圍似不盡合理。但筆者認為，市場中的就業機會無處不在，這只是一種應然狀態，實質上，某一時期市場創造的就業機會總是有限的，而勞動者的供給卻是無限增長的趨勢，勢必造成相當數量的失業。因此，將就業機會的喪失計算入信賴利益的范圍具有充分的合理性。
信賴利益賠償原則，許多學者主張在合同不成立、無效或者撤銷的情況下，有過錯的一方所賠償的信賴利益不應該超過當事人在訂立合同時所應當預見到的因合同不成立、無效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過合同有效或者合同不成立時的履行利益。我國《合同法》也采取相類似規定，如第一百一十三條規定：損失賠償應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或應當預見到的因違反合同可能造成的損失。
信賴利益賠償方式：由于信賴利益賠償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復或填補信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無區別，可以采取恢復原狀與金錢賠償。由于勞動合同的標的在于勞動者提供的勞務，因而不可能采取恢復原狀，而應以金錢賠償為宜。同時，勞動締約過失責任的承擔方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過失責任不同的是其承擔責任的方式還可能是行政責任和刑事責任。
綜上所述，勞動合同雖然屬于社會法調整的范疇，有其獨特的制度設計，民法中合意、誠信、公平等價值理念在勞動合同中仍然適用，因此，民法中的締約過失責任制度經過適當的變革仍可以納入到勞動合同的調整范疇內。該制度的適用不僅可以彌補勞動法立法上的缺失，對于維護勞動者和用人單位的合法權益、完善勞動權利救濟體系也是至關重要的。 參考文獻：
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勞動人事制度范文第3篇
一、實行勞動人事爭議仲裁雇員制度的必要性
1.實行勞動人事爭議仲裁雇員制度是落實《意見》的重要舉措
《意見》明確提出要加強仲裁隊伍建設，指出仲裁隊伍是直接面對當事人、具體處理爭議的工作人員，只有不斷加強仲裁隊伍建設、提高仲裁員專業化水平，才能不斷提高爭議處理的質量、效率和效能。因此各級仲裁機構特別是基層仲裁機構按照《意見》要求，在合理配置仲裁工作人員的同時，為及時緩解專職人員編制以及經費一時難以落實到位等諸多矛盾，積極拓展兼職仲裁員渠道，以及加強仲裁員隊伍建設力量、提高仲裁處理效能是十分必要的。
2.實行勞動人事爭議仲裁雇員制度是解決當前和今后一段時期仲裁工作“案多人少”矛盾的有效辦法
仲裁員數量不足是仲裁隊伍建設面臨的首要難題，也是影響仲裁案件處理效率的主要羈絆。原勞動和社會保障部提出的50個案件配備1個仲裁工作人員的原則，在現階段和新的形勢下，絕大多數仲裁機構都難以實現，有的人均處理案件往往超過該原則的數倍乃至十幾倍，進而影響了案件處理的效率和質量。在目前編制緊縮的情況下，單純依靠增加行政事業在編人員來壯大仲裁隊伍在某些地區有一定困難。而南通實行仲裁雇員制度采取的是較為成熟的政府購買服務的方式，由財政出資聘請非行政事業性質、具有法律專業知識和實踐經驗的仲裁雇員，充實到仲裁隊伍中，以免受制于編制的限制。其招錄時間較短，錄用條件也可因地制宜，體現了該制度的靈活性。把政治可靠、專業對口、業務素質精通、綜合能力強的同志招聘進來，能夠“短、平、快”地解決案件數量多與仲裁員數量少的矛盾。
3.實行勞動人事爭議仲裁雇員制度是節約成本、切實提升案件處理質量的有效途徑
仲裁機構中原有的行政事業人員，多為通過公開考試錄取的通用型人才，特別是新錄用人員，缺乏仲裁案件處理的法律專業知識，也缺乏實踐經驗。而仲裁雇員制度在聘用條件上，只要堅持高標準，嚴格準入條件，比如，要求雇員具有較高程度的法律專業知識和實踐經驗，確保所招錄的雇員具有能在短期內勝任獨任處理案件的能力，能在短時間內彌補仲裁隊伍中專門人才的缺失，這也從專業層面上為案件處理質量的提高提供了有力保證。同時，仲裁雇員并非終身制，而是能進能出。因此，適當聘用仲裁雇員，不會人為增加編制和財政負擔，反而會在加強仲裁隊伍建設的前提下節約行政成本、減輕政府壓力。
二、實行勞動人事爭議仲裁雇員制度的可行性
筆者所在的南通市勞動人事爭議仲裁院，自2009年以來，一直在探索和尋找加強仲裁隊伍建設的有效方法和路徑。通過近三年的嘗試和實踐，取得了明顯的成效。
2008年，原南通市勞動爭議仲裁機構共受理1353件，但僅有行政編制的專職仲裁員3人，平均每人處理案件達451件。2009年成立南通市勞動人事爭議仲裁院后，市委、市政府高度重視，重新核定編制，人數有所增加，人均辦案量雖有所下降，但是“案多人少”的問題還仍然突出。據統計，專職仲裁員平均每人每個工作日仍要處理1.2件，疲于應付，辦案的效率和質量在一定程度上也難免會受到影響。為了有效地解決好這個問題，南通市勞動人事爭議仲裁院于2009年6月實行了仲裁雇員制度，以政府購買服務的方式，向社會公開招聘非事業性質的仲裁雇員，在經過嚴格考核和審查合格后，再經強化培訓，錄用了3名律師執業滿3年的同志從事專職仲裁員工作，另錄用了1名具有法律專業知識的同志擔任書記員。實施仲裁雇員制度后，仲裁員人均處理的案件數量明顯下降，效率和質量明顯提升，絕大多數案件能在30日至45日內結案，案件的調撤率也上升了近10%。從雇員的辦案情況看，2009年下半年以來，仲裁雇員處理的爭議案件數占該仲裁院同期受理案件的30%以上，雇員每年所辦案件的調撤率在85%左右。而且，相比行政和事業編制人員，雇員不占人員編制，費用相對不高，但對于解決案多人少的問題成效明顯，也能實實在在地為政府在解決仲裁工作人員緊缺與編制經費受限的問題上分憂解難。
仲裁雇員如今已成為南通市勞動人事爭議仲裁院處理勞動人事爭議案件的一支新生力量。在當前勞動人事爭議多發、和諧勞動關系任務嚴峻的形勢下，仲裁雇員制度對加大案件的調處力度、提高案件的處理效率、提升案件的處理質量起到了積極的作用。實踐證明，實行勞動人事爭議仲裁雇員制度對于加強仲裁隊伍建設，既順應了構建和諧勞動關系的社會發展理念，也符合當前勞動人事爭議發展的態勢，在今后一段時期內，可再進一步開拓思維，摸索辦法，尋找更多的途徑，有針對性的加以解決。
三、施行勞動人事爭議仲裁雇員制度需要注意和把握的幾個問題
南通市實行勞動人事爭議仲裁雇員制度后，成效顯而易見。但筆者認為，雇員制度畢竟是一種嘗試和探索，沒有成熟的模式和經驗可借鑒，要使雇員真正成為行家里手，在具體的工作實踐中，還應注意和把握以下幾個問題：
1.必須堅持高標準原則，嚴格把住用人關口
仲裁雇員制度的根本目的是解決仲裁隊伍專業人才不足的問題，因此，必須從嚴把住雇員招錄關口，堅持任人唯賢、量才用人的標準。堅持招錄具有政治大局觀、品德優良并又具備法律專業知識和實踐經驗的實用人才，堅決杜絕將品德不良或不具備專業知識的人招錄進入仲裁隊伍。只有這樣才能充分發揮仲裁雇員制度的優勢作用，才能確保在壯大仲裁隊伍的同時不斷提升仲裁隊伍的業務水平。
2.必須加強組織領導，關心支持雇員工作
各級政府和主管部門要以培育和樹立服務性政府理念為前提，切實加強組織領導，支持和推廣仲裁雇員制度的創新和實踐，著力支持和促進各仲裁機構解決仲裁雇員制度實行中出現的各種困難，并在這一過程中進一步完善仲裁雇員制度，進而發揮其在仲裁隊伍建設中的優勢作用。
3.必須建立完善制度，規范雇員的管理運作
仲裁雇員制度作為仲裁隊伍建設的有效途徑，不能僅依靠領導意志來推動，而應從制度的建立和完善上下功夫。目前，仲裁雇員制度在部分地區的實行，沒有統一標準和模式，效果和影響不盡相同，有關雇員的各項制度也都欠完善，甚至是空白。而任何用人模式的運行缺乏必要的制度約束，就會出現偏差。我們必須在總結各地仲裁雇員制度施行利和弊的基礎上，盡快推動仲裁雇員的制度化建設工作，以制度的形式對實行仲裁雇員的全過程進行明確和規范，才能使仲裁雇員制度良性發展而成為常態，確保該制度施行目的不偏失，也才能最大限度地發揮仲裁雇員制度的優勢作用。
勞動人事制度范文第4篇
各區、縣勞動局、各街道、鎮勞動科：
根據群眾反映和調查，發現有的街道勞動部門違反《北京市城鎮社會勞動力管理試行辦法》中的有關規定，向待業人員收取檔案保管費。這種做法是十分錯誤的，市勞動局已會同有關部門進行了處理。
為了防止類似事件再次發生，現就有關問題通知如下：
1.各區、縣和街道、鎮勞動部門的領導干部應認真組織干部學習勞動力管理的有關政策規定及收取服務費文件，嚴格按規定執行。不得巧立名目亂收費。
2.凡屬于城鎮待業人員的檔案，應按《北京市城鎮社會勞動力管理試行辦法》的規定，由街道、鎮勞動部門無償保管，不得向待業人員或用人單位收取檔案保管費。請各區、縣勞動局在三月底以前，對轄區內的街道、鎮勞動部門執行情況進行一次檢查，如有違反規定的應立即糾正，并將情況和處理結果報告市勞動局。
勞動人事制度范文第5篇
[中圖分類號]R19[文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2007）10（a）-133-01
醫院的競爭是人才和技術的競爭，歸根到底還是人才的競爭，人才是醫院發展的根本和關鍵。醫院要在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，必須從管理理念、管理方式及管理形態3個方面由傳統人才管理模式向現代人才管理模式轉變。
1 在管理理念上，由“以事為本”轉變為“以人為本”
目前我國醫院人事管理一般仍處于傳統的勞動人事管理階段，強調以“事”為中心，將人作為管理控制的對象，注重人對事的適應性，卻極少關心人內在需求的變化，忽視了人的主觀能動性。而現代人才資源管理則強調對人的管理，管理的根本出發點是“著眼于人”，注重尋找人與事相適應的契合點，旨在人盡其才。傳統人事管理中單一強調職工對醫院利益的服從，現代人才資源管理則注重員工個人價值的實現與醫院利益的統一，體現出“人才決定醫院前途”的經營理念。醫院要想留住和吸引人才，保持其工作熱情和責任感，就必須注重他們的個人發展，幫助其制定個人發展計劃，激發他們的工作積極性和創造性，讓人才創造自身價值的能力與醫院整體利益結合起來，使人才資源與醫院發展呈現一種良性互動關系，實現員工發展與醫院利益的“雙贏”。
2 在管理方式上，由“被動式”轉變為“主動式”
醫院傳統人事管理主要是按照國家衛生、勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事規定、制度對職工進行管理，僅在“需要”時被動的發揮作用，如人手不夠時招聘員工，按時發放工資和辦理各類手續證件等，難以根據實際情況對政策和制度進行調整。對醫院發展和職工需求缺乏主動性和靈活性，對醫務人員的管理缺乏長遠規劃，在方式上只是消極和被動的管人才，沒有積極主動地管理人才。
現代人才資源管理應對人進行主動性投資和開發，制定出合適的人才發展戰略，培養優秀的學科帶頭人，建立合理的專業技術人才梯隊，改變人才培養運作機制，加強科學管理，實現人才整體優化組合，進行績效評估，為醫療工作注入生機與活力。
3 在管理形態上，由“靜態管理”轉變為“動態管理”
醫院傳統人事管理多為行政性業務工作，是以執行政策和控制人員編制為目標的計劃性靜態管理。醫院職工的職業基本上從一而終，且管理模式單一，管理方法陳舊。而隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，舊的管理模式已經不再適應發展的需要，必須以全新的管理理念指導實踐，進一步深化人事制度改革，建立健全動態管理模式。
