醫院人事制度改革

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醫院人事制度改革范文第1篇

關鍵詞：醫院 人事制度 改革

巴音郭楞蒙古自治州人民醫院坐落在庫爾勒市區中心，是國家二級甲等醫院、全國百佳醫院,承擔著全州各族人民群眾的醫療、預防、保健、康復任務。為適應醫院健康持續發展，巴音郭楞蒙古自治州人民醫院在2004、2007年兩次人事制度改革基礎上，堅持“大穩定小調整”的原則，有序實施了第三輪人事制度改革工作，優化了中層干部隊伍結構，形成了能下能上的干部任用機制，充分調動起全員的積極性和創造性。

一、改革總體思路及安排

一是科室中層干部（含護士長）職位職數設定，在此基礎上，四年期限內分別以原崗位職務續聘、新增崗位競聘、原崗位高一級職務競聘，根據干部輪崗等情況組織調整、選聘等多種形式進行。二是專業技術崗位實行評聘分開，按照州人事局核準的有關高、中、初級崗位設置比例，在上一輪總體入軌管理的基礎上，在本次四年任期內，結合具體實際，分期、分批進行聘任、調整。三是其他各級各類工作人員，根據事業的發展科學定崗定編定員，或調崗調編調員（輪崗）。特別是對歷史原因造成的一些崗位人員不足，當前及今后醫院建設急需工種、崗位逐年有計劃地增編增員。四是根據《勞動合同法》的有關規定及本地區最低工資標準政策，修訂完善《巴州人民醫院聘用人員管理辦法》。通過這些改革，形成“中層干部能上能下、專業技術人員評聘分開、各級各類人員崗位管理、聘用人員能進能出雙向選擇”的局面。

二、主要做法

1．領導重視，精心組織

中層干部、護士長的續聘和競聘是全院干部人事調整的重點，院黨委高度重視，由院長和其他黨委成員組成領導小組，切實加強組織領導，使這項工作規范、有序、高效地進行。

一是精心準備。院黨委在充分摸底調查的基礎上，提出了大穩定、小調整的基本原則；成立了人事與分配制度改革領導小組；主動征求上級領導以及有關部門的意見；反復研究，出臺了切實可行的實施辦法，并據此制訂了操作性較強的工作計劃，對各個環節的工作做了周密的安排。

二是組織嚴密。人事與分配制度改革領導小組先后多次召開會議，對方案的修改，考題的擬定、保密，測評表的設計，總分的分值比例等等每個環節都進行了細心研究，力求規范。對遇到的每個問題，都力求迅速及時解決，保證了此項工作健康有序地進行。院黨委對所有參加筆試、面試成績合格的人員和組織選聘人員進行的干部考察中，為了保證考察結果準確、真實，參加測評人數不低于每個科室總人數的70%，談話人數不低于測評人數的70%，在民主推薦和談話推薦雙過半的基礎上，按照筆試成績25%，面試成績50%，測評成績25%的分值比例擇優聘用。

三是高效推進。為不影響正常工作，聘任工作充分利用下午、周六、日進行，各科室中層干部、護士長都能夠以大局為重，服從安排，認真對待。對于重要環節，領導小組及時聽取工作進展情況的匯報，準確把握工作進程，客觀分析遇到的每個問題，及時妥善地研究解決。工作人員認真負責，加班加點，使整個活動環環相扣，有條不紊，高效推進。

2．嚴肅紀律，注重實效

一是注重大穩定小調整的原則。今年以來醫院門診、住院病人數居高不下，醫療任務繁重，年初制定的十二五發展規劃和爭創三級甲等醫院的工作目標，讓全院職工感到時間緊、任務重。本次崗位聘任過程中，一方面強化改革意識，堅定改革信念，致力于完善選人用人模式，建立能上能下的競爭激勵機制。另一方面，盡量保持大局的穩定。在大穩定、小調整的原則下，側重于廣大醫護人員思想觀念的轉變，著力形成充滿生機和活力的用人機制，激發每個職工的積極性、主動性和創造性。從而確保思想不散，工作不斷，秩序不亂，使整個聘任工作穩步推進。

二是注重群眾測評的結果。在實施過程中，充分發揚民主，通過筆試、面試、民主測評等形式，將參加競聘人員的德、能、勤、績、廉等情況充分展示出來，對符合競聘資格的人員，在所在科室進行民主測評，保證每個科室參加測評人數不低于70%，把民主測評的結果作為聘任干部的重要依據。在尊重職工意見和建議基礎上，慎重確定每個中層干部、護士長崗位的合適人選。

三是注重組織協調的作用。在組織選聘過程中，盡可能尊重科室和個人意向，從全院的工作大局出發，從提高隊伍整體素質出發，加強組織協調，把有特長的人員放到合適崗位，以利于各項工作的順利開展。

針對護理管理崗位的共性，新增設的副護士長崗位打破科室界限，報名時不注明具體科室，按照總分依次排序，擇優聘用。結合個人特點，堅持優化組合，揚長避短，合理分配科室，取得了較好的效果。

3．程序規范，有序實施

這次中層干部、護士長崗位聘任工作，涉及部門多，參加人員廣，牽扯范圍大。為做到公開、公平、公正、科學、合理，確保有章可循，院黨委和改革領導小組，依據有關文件要求，深入調查摸底，經反復研究、論證，制定出《巴州人民醫院第三輪人事與分配制度改革實施方案》等五個方案的征求意見稿，廣泛充分征求各部門及廣大職工意見。在具體實施過程中，堅持做到執行競聘標準不走樣，履行規定程序不變通，嚴守組織紀律不放松，每個內容都嚴格按照公布職位、公開報名、資格審查、筆試、面試、民主測評、黨委決定、院內公示等八個步驟進行。

4．全面公開，增強透明程度

一是堅持全面公開。通過印發文件、大會通報等形式，將競聘的范圍、職位、職數、聘任條件、方法步驟、工作要求等有關事項全部予以公布，并將有關文件下發到各科室，便于全體職工隨時了解、參照、檢查、監督，有效地增加了工作的透明度。

二是堅持全程公開。在整個工作過程中，對每個工作環節的結果，按照“該公示的都公示，該公開的都公開”的原則，將資格審查、民主測評、擬聘人員、聘任結果等情況全部予以公示、公開，使廣大職工了解掌握進展情況、工作動態、工作結果，每個環節都真正公開。

整個過程中召開黨委會5次，人事與分配制度改革領導小組會議5次，全院中層干部大會4次，共印制測評票、推薦票1000余份，共有1000余人次參加了投票，談話700余人。由于準備充分，組織嚴密，規范有序，預期的效果已初步顯現。

三、取得的成效

1.優化了中層干部隊伍結構

一批德才兼備、群眾公認的中、青年骨干擔當起中層領導工作的重任。特別是一批30歲以下的年輕護士競聘到副護士長崗位，為護理管理隊伍注入了新鮮的血液和活力。同時，薄弱部門的力量得到充實，人員組合進一步優化，人員配置也趨向合理。尤其是結合少數民族地區的特點，注重把優秀的少數民族干部選進中層干部隊伍，得到了廣大職工的認可。

人事制度改革前，醫院少數民族干部有16人占14%；中層干部隊伍中本科以上學歷57人占50%，45歲以上44人占47%，45歲以下49人占52%；護理管理隊伍中40歲以上16人占35%，40歲以下29人占65%，30歲以下無一人，年齡老化明顯。

改革后，醫院少數民族干部有22人占18%；中層干部中本科以上學歷78人占65%，45歲以上48人占20%，45歲以下72人占60%；護理管理隊伍中40歲以上14人占25%，40歲以下41人占74%，其中30歲以下有4人占7%，平均年齡從39.04歲下降為37.03歲。

特別是新提任的24名中層干部，平均年齡為41.7歲，大學本科及以上文化程度占87%。新提任的11名副護士長平均年齡為31.7歲，專科及以上文化程度占100%。改革后的中層干部隊伍既有50歲出頭的有經驗的老同志，更多的是40歲、30歲左右的年輕干部，形成了合理的梯次。

2.提供了共同學習交流的機會

由于續聘和競聘的重點放在履職設想方面，各科室的中層干部對聘后的履職設想提出了可行性的建議，使院領導對各科室的發展規劃有了一定的了解。同時，也使各科室主任、護士長對醫院的工作目標、工作重點有了明確的認識。在十二五規劃的開局之年，全院上下統一行動，營造了“齊心協力創三甲”良好氛圍。

3.在選用人才上進行了嘗試性突破

一是大膽啟用年輕干部，特別是對30歲以下副護士長的選拔，使眾多年輕護士看到了希望，深受鼓舞。二是將應聘人員入編前的聘用期一并計算工齡，使更多年輕同志堅定了在巴州醫院干一番事業的決心。三是對一些新建科室、特殊專業的副主任崗位，結合醫院發展需要及應聘者的表現，將職稱標準放寬至中級五年以上，為部分青年才俊提供了施展才華的平臺。

4.形成了能下能上的干部任用機制

通過這次競爭上崗，廣大干部職工的思想觀念發生了深刻的變化。破除了論資排輩、求全責備的舊觀念。對落聘的同志，院領導逐個分別談話，幫助分析優點，指出不足，打消顧慮，使其能正確對待這次競爭，正確對待自己，正確對待別人。對因年齡原因退下來的同志在過去工作中所取得的成績給予了充分肯定，結合實際，從績效方面給予一定的待遇。對上崗者進行集體談話，從政治思想、工作作風等方面提出更高的要求。這些以人為本的舉措，真正做到了上者靜心，下者淡定，凝聚了人心，彰顯了和諧。

四、存在的不足

一是競聘人員涉及不同的專業、不同的崗位，制定完善、全面的考核標準存在一定的困難。競聘形式較為單一，競聘打分測評的分項設置內容仍需進一步改進，力求能更加真實、準確地反映一個人的真實個性特征。

二是應聘人員管理知識欠缺，專業功底不夠扎實。通過筆試和面試發現部分職工綜合素質水平仍需進一步提高，如個人文字能力、語言能力、應變能力等，也包括對相關崗位的認識等。這些都需要今后多組織一些培訓來提高，為醫院快速、可持續發展奠定良好的人力保障。

三是總體情況及個人信息資料掌握不夠全面、準確、翔實等問題，導致少部分同志對文件的理解出現偏差。今后競聘中需要事先做好詳細的準備工作，以便競聘人員能準確定位，充分準備。

醫院人事制度改革范文第2篇

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章編號：1004-7484（2014）-03-1698-02

隨著市場經濟的不斷完善，醫療市場的激烈競爭，醫院發展和建設標準也越來越高。集中體現在人才培養與全員職工積極性發揮。我院緊緊抓住這個重點，通過職稱評聘對醫院人事制度改革的積極探索，結合衛生人事制度改革，推動醫院科技建院，人才興院發展戰略。通過對專業技術人員低職高聘、高職低聘、評聘分開調動了廣大職工積極向上的熱情，促進并加快了人才培養，使優秀人才脫穎而出。

1 職稱聘任工作的現狀

職稱聘任工作中“評聘合一”的專業技術職務聘任制度在特定的歷史條件下曾發揮過良好的作用。但是，隨著社會主義市場經濟體制的建立和政府職能的轉變，“評聘合一”單軌制的弊端也日漸顯現。由于傳統人事管理的局限性，職稱的終身制，缺少相應的聘約管理和優勝劣汰機制。同時，一些醫務人員雖學歷不高，但是，他們實際工作能力強，業務技術水平優秀，是科室的學科帶頭人和技術骨干，由于種種原因，他們沒有在專業技術職稱上得到晉升，嚴重影響了一批優秀人才的積極性。

我院作為衛生系統職稱改革的試點單位，職稱政策改變，評職稱放開，但一段時間后崗少人多現象突顯，造成聘任不平衡，取得資格聘不上人員思想波動極大，影響工作。同時，部分專業的人員過于集中，造成了學科發展上的不平衡，甚至個別專業已經出現后繼無人的局面。

2 抓住職稱評聘的主要矛盾，制定切實可行的實施方案

為解決目前取得資格人數大于崗位數的現狀，改善學科發展不平衡的局面，我院積極推進人事制度改革，在堅持公開、平等、競爭、擇優的原則下，形成一個職稱能上能下，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。實現醫院人才管理的科學化、制度化、規范化，以適應醫院體制改革的要求，達到建立健全競爭激勵的用人機制，實現我院人事管理逐步從身份管理到崗位管理過渡和轉變，職稱工作逐步朝著評價社會化、用人聘約化的方向發展。

職稱評聘分開這一重大舉措在衛生系統沒有先例可以借鑒，既要打破職稱終身制、又要保持全員思想穩定。為了使職稱聘任工作能夠有效、平穩的實施，我院成立了以院長為組長的職稱聘任工作領導小組。并根據人事管理有關規定和相關文件精神，制定了“職稱聘任工作的實施方案”。

3 結合實際科學合理地進行崗位設置，制定并實施基本原則

根據我院實際情況，在制定實施方案的同時，崗位的設置遵循四項基本原則。分別是：

3.1 總量控制原則 在上級主管部門核定的編制總數設置職稱崗位，并依據醫院具體情況做局部調整。職稱崗位設置即要考慮醫院的因事設崗，同時也要考慮醫院的現狀。

3.2 實事求是原則 根據醫院學科建設和醫療、護理、教學、科研的實際需要確定職稱崗位，各科室所設置的職稱崗位與承擔的任務量相一致。

3.3 重點扶植原則 保證重點，兼顧一般。崗位數額有限時，優先保證臨床一線以及重點學科、重點專業。

3.4 動態管理原則 設置崗位兼顧隊伍的現狀和長遠發展，在動態平衡中，有序調整，平穩推進，逐步到位。二年一個聘期，實行動態管理。

4 公平、公正、公開，制定崗位聘任條件

聘任條件分基本條件和具體條件。基本條件要求遵守醫德規范，有良好的職業道德。熱愛本職崗位及專業，有履行崗位必備的專業知識和業務能力。勤奮學習積極向上，具有較高的政治和業務素質。

具體條件要求：

4.1 低職高聘 技術精湛，具有上一級職稱崗位的業務能力和學識水平；在原有中級、副高級職稱崗位任職滿五年以上（包括院內低職高聘取得資格年限）；第一學歷為全日制大專以上學歷（高聘正高）；擬高聘上一級職稱崗位者，只能高聘一級，不可越級高聘。

4.2 職稱平聘 獲得相應職稱資格，達到相應職稱的技術標準，有良好的科室評價。

4.3 高職低聘 按崗未被平聘者則實行低聘；違反醫院規章制度，造成不良影響的可實行低聘；出現醫患糾紛，造成嚴重影響和經濟損失的可實行低聘。

5 聘任辦法科學合理，聘任工作進行得井然有序

為了使聘任工作有序，醫院決定將聘任工作分兩個階段進行，首先醫院進行了高級職稱人員的聘任工作。

第二階段是中、初級職稱平聘和低聘。我院此次職稱聘任工作的一個難點在中級職稱的評聘和低聘上，醫療、護理之間的中級職稱分配以及中級護理崗位的分配。尤其是我院臨床一線缺少高級別的護理人員，年青、具備資格、受崗位指數限制的一線護理人員積極性受到限制。許多高年齡中級職稱的護理人員由于年齡、體力、心理等自然原因已不適合臨床一線的緊張工作而調離，而護理工作的特殊性決定了臨床一線崗位需要具備資格的年青護理人員。所以，既要調動臨床一線工作人員的積極性，又要考慮為醫院貢獻了青春的老護士心理承受能力。醫療方面，從培養優秀人才，鼓勵開展科研、新技術、新項目等方面也設置了不同系數。采取了自愿申報的原則，對申報人員進行了考試、考核。對不參加平聘者實行自然低聘。

6 結 果

由于崗位設置合理，真正堅持了公開、公正的原則，使職稱聘任工作效率高、秩序井然，人心平穩。同時使一些雖學歷不高，但實際工作能力強的醫生得以低職高聘，提高了全院專業技術人員的工作積極性。

醫院人事制度改革范文第3篇

剛才,XX同志傳達了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢,結合全縣教職工隊伍現狀,在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上,經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習,吃透精神,按照方案要求和時間安排,扎實穩妥地開展改革工作。

全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益,縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作,下面,我講三個問題。

一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識

近年來,在縣委、縣政府的領導下,通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力,我縣的教育事業取得了長足發展,各項工作都取得了較大的成績,實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面:

一是初中進城工程基本完成。20*年初,縣委、縣政府高瞻遠矚,創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力,到目前,投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成,改建規范了**一中南校,*、*兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年,全縣初中學生全部進城就讀,城區初中學生達到1.2萬人。

二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準,全縣13個鄉鎮(街區)都建設了一所高標準的規范化小學,在校人數達到了1萬多人,實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整,教育資源配置不斷優化。

三是教師隊伍管理機制逐步完善,教師待遇不斷提高。幾年來,通過教育人事制度改革,全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立,教育內部活力明顯增強。通過20*年的工資調整,實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”,農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時,全縣中小學危房改造基本完成,學校安全措施進一步落實,為教育發展創造了良好環境。

四是教育教學質量大幅提高。自20*年以來,我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列,**一中連續三年列全市重點中學第二名;初中教學質量一年一個新臺階,實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破;小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績,高考本科上線穩居全市第二名,增幅居全市第一。

同志們,隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成,全縣基礎教育格局發生了根本性的變化,同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前,全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面:

一是現有教師隊伍結構性矛盾突出:縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多,邊遠鄉鎮教師相對較少;由于生源減少,小學教師局部過剩;學校內部非教學人員過多,這部分人員占用著教師的編制,但不從事教學工作,影響了教學一線人員的工作積極性。

二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象,長期“在編不在崗”,有的教師只拿錢不干事,或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少,但造成的消極影響很大。

三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全,內部活力還沒有完全激發出來,“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固,使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力,“人員能進不能出,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,教師工作積極性不高。

這些矛盾和問題如不及時解決,必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以,各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革,真正建立起完善的競爭激勵機制,最大限度地調動起教師的積極性和創造性。

二、明確任務,突出重點,積極穩妥地推進改革工作

這次全縣教育人事制度改革的主要任務,就是通過實行教職工全員競聘上崗,健全完善競爭激勵機制,優化教師隊伍結構,提高工作效率,實現教師資源的合理配置,充分調動廣大教職工的積極性和創造性,建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。

(一)關于教職工全員競聘上崗。

這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部,不在這次改革范圍。

在教職工全員競聘上崗工作中,各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法,確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,按照量化到人的要求,對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核,根據考核成績予以排名,以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生,偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員,縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例,但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗,原則上這部分人員回到原單位后直接上崗,不得再定為落聘人員。

關于落聘人員,在這里我要著重強調兩點:

一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生,任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是對落聘人員,今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高,時間為一年。“跟班學習”由所在單位負責,重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習;“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓,每月集中培訓時間不少于一周,重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資,一年培訓學習期滿后,由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核,經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗,上崗后工資恢復100%;經考核不合格的仍然按落聘人員對待,參加下一期培訓學習,工資按50%發放。

(二)區別不同人員,把握政策界限。

全縣教師隊伍現狀非常復雜,在管理機制上存在著不少問題。所以,在這次改革中必須準確把握政策,確保能者上、庸者下,讓真干事、干得好的保住崗位,讓不干事、瞎混事的丟崗位。

一是關于流失人員。

《實施方案》中規定,凡截止到2007年8月31日,曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天,或1年內累計超過30天的教職工,視為流失人員,一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則,認真排查,列出名單,張榜公示。這項工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后,縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組,通過查對身份證、工資卡的方式,對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師,其檔案移交縣人才交流中心,縣財政部門停發工資,人事編制部門銷除編制,同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定,隱瞞不報,弄虛作假,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是關于病退和借調人員。

對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的,要按照有關政策規定,辦理病退手續。對無病,想借病退這條途徑來回避工作,回避競聘上崗的,要講清道理,曉以利害,動員返回教學工作第一線。對申請病退人員,一律由鄉鎮教管會或學校負責,到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的,必須回原單位參加競聘上崗。

黨政機關從教育系統借調使用的人員,原則上都要退回原學校,參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的,一律按流失人員對待。

另外,對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬,對因家庭發生重大事故,導致經濟拮據、生活困難的教職工,對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工,應按照政策規定,給予適當照顧,不得確定為落聘人員。

三、加強領導,嚴肅紀律,確保改革順利進行

全縣教育人事制度改革,時間緊、任務重、政策性強,涉及到教師的切身利益,關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局,必須切實加強領導。

一要成立領導小組和工作機構,層層落實責任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長,趙明國副縣長為副組長的領導小組,統一領導全縣的改革工作。同時,縣教體局成立指導協調辦公室,我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,具體負責本單位教職工競聘上崗工作,確保按時完成改革任務。今天會議結束以后,教體局黨委將組成督查組,包鄉鎮、包縣直學校,實行責任制,對改革全過程和結果實施有效監督。

二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此,各單位要層層召開會議,組織廣大教職工認真學習教體局文件精神,在充分征求廣大教職工意見的基礎上,制定好本單位《實施細則》,使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法,把思想統一到改革精神上來,使廣大教職工正確對待改革,積極參與改革。在改革過程中,要及時發現改革中出現的問題,及時跟上做細致的工作,把問題解決在學校,解決在萌芽狀態。

三要確保穩定。確保改革無振蕩,核心問題是做好落聘人員的工作,讓落聘人員思想認可,情緒穩定。落聘人員經過程序確定后,各單位都要采取得力措施,及時跟上做工作,理順情緒,化解矛盾,努力把消極因素化為積極因素,決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題,要追究哪個單位主要負責人的責任。

四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律,確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境,嚴格遵守工作紀律,嚴禁寫條子、跑關系,確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的,將對有關責任人進行嚴肅處理。

醫院人事制度改革范文第4篇

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2013）6-236-01

前言

加快推進基層醫療衛生機構人事制度改革，是落實醫改“保基本、強基層、建機制”這一基本原則的重要內容，有利于提高基層醫療機構運行效率，調動醫務人員積極性，提升基層醫療服務能力和水平，滿足人民群眾基本公共衛生和基本醫療服務需求。按照上級部署，我市于2011年開始啟動了基層醫療機構人事制度改革，截至2012年9月，全市所有96家基層醫療衛生機構全面實施了績效工資，初步完成了崗位設置，部分鄉鎮衛生院公開選聘了院長，并對富余人員進行了分流，我市基層醫療衛生機構人事制度改革工作穩步推進。

一、基本情況

全市共有基層醫療衛生單位96所，其中鄉鎮衛生院83

所、社區衛生服務中心13所，共有在職人員6587人，其中在編5183人、專業技術人員4891人。調查發現，基層醫療衛生機構具有執業（助理）醫師資格2315人，占35.14%，具有執業護士資格1400人，占21.25%；高級職稱47人，占0.7%，中級職稱1142人，占17.34%，初級職稱3821人，占58.01%，無職稱1577人，占23.94%；按學歷構成看，本科學歷246人，占3.7%，大專學歷2341人，占35.53%，中專學歷3249人，占49.32%，無學歷751人，占11.45%。

二、困難和問題

1、素質參差不齊，隊伍結構亟須優化。

一是醫護比不合理。共有醫療人員2315人，護理人員1400人，醫護比為1：0.61，與鄉鎮衛生院醫護比1：1的要求相差甚遠，更嚴重的是個別鄉鎮衛生院連1名取得護士執業資格的人員都沒有。二是職稱比例失衡。鄉鎮衛生院具有中級及以上職稱的占18.04%；初級職稱占58.01%；無職稱占23.94%。三是學歷普遍偏低。鄉鎮衛生院里具有專科以上學歷的僅為35.53%，中專及以下學歷占52.95%，更有少部分根本無行醫資質的人員在其中濫竽充數，提升了醫療風險。

2、編制總額不足，人員分流難度較大。

我市各基層醫療機構現有工作人員6587人，尚不能滿足人民群眾正常的醫療衛生服務需求。但上級下達編制僅4587名。在此情況下，我們按照上級的要求，就人事制度改革進行艱辛的努力，完成了編制崗位設置，推行了院長聘任制等工作，但在人員分流上，遇到了極大的困難：一是隨著基本公共衛生服務工作的全面推開，分流后將出現無人可用的局面；二是一次要分流達1800人，無疑將直接對社會穩定造成較大的影響。

3、部分醫院身份特殊，定編定崗難以落實。

漣源市斗笠山礦區醫院、橋頭河礦區醫院，雙峰縣第五人民醫院、骨傷科醫院、第二人民醫院，新化縣蘆茅江醫院是因撤鄉并鎮、企業轉制等原因設置的，既不屬于縣級綜合機構，又不是建制鎮衛生院，一直得不到國家在公共衛生經費投入、基建項目、醫療器械配置等方面的政策支持，經營狀況十分艱難。雙峰縣第二人民醫院和雙峰縣青樹坪中心衛生院整合成新的青樹坪鎮中心衛生院后，從根本上解決了原來的特殊身份問題，但導致了人員嚴重超出編制標準、辦公用房短缺及醫院規模與鄉鎮衛生院職能定位不相適應等問題，人員定編定崗更難以落實。

4、績效工資制度不完善，挫傷業務骨干積極性。

按照省里統一部署，我們在全市所有94家基層醫療衛生單位全面實施了績效工資，以服務質量為核心、以崗位責任和績效為基礎，對基層醫務人員進行績效考核。績效考核結果與基層醫療衛生機構相關財政補助、基層醫務人員個人收入掛鉤。打破了以前“多勞多得、不勞不得”的按業務收入與貢獻發放工資的格局。基層醫療衛生事業單位的業務骨干，在實施績效工資前，其收入水平往往是醫院的人平收入的5-6倍，而實施績效工資后，收入差距大幅縮小，實際又恢復到了“大鍋飯”時代，起到了“獎懶罰勤”的作用。盡管獎勵性績效工資部分向業務骨干有所傾斜，但相比以前其收入大幅下降，嚴重挫傷了他們的工作積極性，導致了這些業務骨干紛紛外流。

三、對策和建議

1、增加編制總量，嚴把準入關口。

根據婁底市主要屬于山區（其中新化、冷水江、漣源還劃入了武陵山片區）的實際情況，建議按每千名服務人口1.4人核定編制數。加快推進基層醫療衛生機構人事制度改革，衛生系統不再接收沒有取得衛生系列執業資格的退伍軍人安置任務，杜絕不具備衛生專業執業（從業）資格的人員進入衛生專業技術崗位。國家必須出臺相關政策，對通過提前退休或病退、自謀職業、學習提高等方式分流的不具備衛生專業執業資格的人員所需經費，由各級財政分擔。

2、落實財政保障，建立長效機制。

爭取各縣市區財政逐年增加衛生投入，其增長幅度要不低于同期財政經常性支出的增長幅度，要將衛生經費列入預算，并落實到位，調整基層醫療衛生機構收費項目、收費標準和醫保支付政策，落實對基層醫療衛生機構經常性收支差額的補助，建立起穩定的補助渠道和長效的補助機制。尤其是落實人事制度改革中分流人員的相關工資待遇及提前退休、病退人員待遇等支出費用，使得農村衛生人員基本工資、養老保險、醫療保險等有保障，穩定基層衛生隊伍，確保基層衛生穩步發展。

3、加大培養力度，提高隊伍素質。

一是要培養定向醫學本科生，保證他們畢來后能到基層工作。二要重點培養學科帶頭人，培養留得住、用得上的實用型人才。要加強人才培訓基地建設，建立一支兼職的人才培訓師資隊伍，加強在職人員的培訓，從面上提高專業技術隊伍的總體素質。三是制定寬松政策，支持衛生人員在職學歷教育，提高隊伍的業務水平。四是健全城市支援農村衛生工作制度，真正根據衛生院的需求選派好醫生，試點一所衛生院就搞好一所衛生院。五是繼續對鄉鎮衛生院衛技人員晉升中、高級職稱實施政策傾斜（農村衛生中級職稱降低5分，農村衛生高級實行單獨考評）等諸多穩定農村衛生人才隊伍的政策，加強農村衛生人才隊伍建設，提高人員素質。

4、明確特殊身份，科學設定崗位。

將由于特殊歷史原因設置的漣源市斗笠山礦區醫院、橋頭河礦區醫院，雙峰縣第五人民醫院、骨傷醫院、第二人民醫院、新化縣蘆茅江醫院盡快定性，以便能享受縣級醫院或鄉鎮衛生院在公共衛生經費投入、基建項目、醫療器械配置等政策待遇，還有利于上述單位更好地開展崗位設置，科學設定崗位，推進人事制度改革。

醫院人事制度改革范文第5篇

摘 要 思想政治工作是一切工作的生命線，在崗位設置中做好思想政治工作，有利于激發單位職工的工作積極性， 為推進單位人事制度提供堅強的思想保證，為改革醫院改革和發展提供強大的精神動力和政治保證，本文對醫院在事業單位崗位管理的改革和發展過程中，對事業單位在崗位設置中出現的新情況、新問題如何做好思想政治工作進行 以下論述。

關鍵詞 單位崗位設置思想政治工作

崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，醫院要充分認識這項工作的重要性、緊迫性、復雜性，認真做好事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理工作，同時醫院要認識到思想政治工作在醫院管理中的重要性，如何做好單位崗位設置中的思想政治工作，進一步推動事業單位崗位管理的改革，是新形勢下單位思想政治工作面臨的一項新的任務和所研究的課題。

一、思想政治工作在單位崗位設置中的重要意義

（一）思想政治工作是一切工作的生命線。事業單位崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重要內容，重要意義在于創新人事管理體制、轉換用人機制， 實現由身份管理向崗位管理的轉變。所以做好崗位設置中的思想政治工作，有利于激發單位內部員工工作積極性， 有利于深化事業單位人事制度改革的順利進行，有利于實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，為促進社會公益事業的發展，都具有十分重要的意義。

（二）事業單位崗位設置統一分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，對崗位實行總量控制、結構比例和最高等級控制，打破了傳統的身份管理，加強了對事業單位崗位職數管理，對專業技術職務評聘更加科學化提出了現實要求，并且對單位人才結構不合理問題提出了警示，直接關系到單位員工的切身利益，所以要做好深入細致的思想政治工作，充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”，讓職工充分認識理解崗位設置工作的重大意義，為推進單位人事制度改革提供堅強的思想保證。

二、單位崗位設置工作中的思想政治工作面臨的主要問題

（一）單位領導由于自身覺悟認識不足，沒有認識做好人事制度改革的思想政治工作對單位發展的重要性，崗位設置工作涉及面大，政策性強，情況復雜。在崗位設置中突出的問題是完全從本單位現有人員比例出發來進行“設崗”，依現狀“畫”崗，而不是科學設崗。目前，在崗位設置工作中，“因事設崗”難以做到科學評估，結果依然是因人設崗，這種一味強調人員結構或身份不變的做法，與科學崗位設置相悖，仍然用傳統的人事管理思維解決問題是必須要走出來的思想誤區。

（二）崗位職數管理存在矛盾。一是專業結構矛盾。在事業單位崗位設置中，對于不同的技術專業，比如醫、藥、護、技，旁系類各專業間所占的比例始終沒有明確，這使得在職稱晉升中，沒有主專業和輔助專業的區別，有空崗就都能申報，會出現輔助專業技術崗位的人員占用了主專業崗位的職數，引發職稱聘任與崗位職數之間的矛盾，在設置專業技術崗位時形成新的不平衡。

二是學歷結構矛盾。我院自2001年以來，絕大多數新進人員具備本科以上學歷，而單位的在職人員參加在職教育的積極性也日益提高，現在我院大專以上學歷占專業技術人員總數89.8 %，一個具有本科學歷的專業技術人員在工作滿5年就能晉升中級職稱，工作滿10年就可以晉升高級職稱；研究生學歷的專業技術人員大約7年就可以晉升高級職稱，這些人員較短的時間內就能取得中高級職稱，使得具備中高級職稱的人數迅速增加，導致崗位職數矛盾突出。

三是編制制約的矛盾。單位由于受編制的制約，新進人員的補充也在減少，在職人員的年齡結構普遍呈老化趨勢，形不成合理的梯形結構。中老年專業技術人員大多數已經晉升到中高級職稱，占據了中高級崗位職數的有限“資源”，使得初級職稱人員向上晉升的空間縮小。從而使一些能力強、學歷高、業績突出的中青年感到機會渺茫、影響其工作的主動性、積極性，甚至有的要求外調或辭職，導致專業技術人員隊伍不穩定，阻礙事業單位的健康發展。

（三）思想認識不到位，存在“論資排輩”“重評輕聘”“終身聘任”的思想，缺少對思想政治工作的關注度，表面上是順從的態度，，實際上則是滿腹牢騷，思想覺悟能力很低，有些對單位崗位設置工作有抵觸情緒，把個人的利益得失看得很重要，生活上只注重物質基礎，淡化了醫院的服務意識，影響了單位 崗位設置工作和思想政治工作的開展。出現上述問題的主要原因是或者對醫療改革主觀上認識不清，或者單純從自身利益角度思考醫院發展大局，導致人員的思想認識水平還不能滿足醫院改革發展的需要。

三、如何做好單位崗位設置中的思想政治工作

（一）做好思想政治工作，要樹立“常態”的理念

認識到思想政治工作在單位崗位設置管理工作中的重要性。在新形勢下，醫院工作的重心不能只顧醫療質量和醫療技術，還必須加強思想政治工作。把醫院思想政治工作要融入單位崗位設置管理工作中，要從以往集中被動、單向灌輸的教育方式，向多層次、自覺培養、自覺教育方式轉變，不是運動式、一陣風，而是構建醫院職工思想政治個工作由“一陣風”轉向經常性，由“運動式”轉向常態化的一種新常態。必須擴大思想政治工作的輻射面，深入職工中間，了及時了解職工的思想動態，使思想政治工作從育向層次教育轉變，從單向灌輸向自我教育轉變，還要針對不一樣的人群運取不同的策略，講究在做出來之后有一定的效果，堅持思想動員和化解具體矛盾相聯系的方式，使思想政治工作處處在，時時有，既利用講道理、分析、講解、教育培訓等形式來增強思想政治工作的宣傳力度，即時化解群眾的思想矛盾。

（二）有效的組織領導是關鍵，提高思想政治工作者自身素質

領導干部要提高政治覺悟，認清公立醫院改革是醫院發展的必然要求，更是發展的關鍵時期，崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重要內容，是一項十分重要的基礎性工作，領導干部的思想素質的高低，直接影響到領導隊伍的政治敏銳性和思想穩定性。做好思想政治工作是擔負領導崗位的一種責任，如果缺乏正確的思想觀念，經驗和方法不足，就沒有能力做好新形勢下的崗位設置工作思想政治工作，因此，要建立健全機構，成立崗位設置管理工作領導小組，將一批政治素質高、管理能力強、業務水平過硬的人員充實到管理崗位上來，要理論結合實際，把理論應用于實踐，正確對待和理智分析目前我院在發展中面臨的新情況、新問題，加強思想建設和理論研究力度，促進各級領導提高理論聯系實際的能力，積極組織所有員工學習黨的基本理論，加強黨的群眾路線教育學習，增強自身的思想政治素養，能夠自覺解決思想上的問題，使單位崗位設置中的思想政治工作更加有成效。

（三）妥善化解難題，穩步推進崗位設置管理工作的進行

崗位設置工作是對傳統人事管理中人員結構不合理現象的一種糾偏，在確定人員結構比例時雖然要考慮現狀，但絕不能迎合現狀，單位要吃透文件，明確政策，完善方案，要按照科學的比例去設置，要達到人員結構配置合理化的目標，把矛盾化解在萌芽狀態。對于技術崗位職數相對不足的問題。首先要嚴格按照高中初比例進行控制，單位可根據實際情況，科學制定出醫藥護技專業間的結構控制比例，同進要充分考慮目前各科室的實有人員結構情況，嚴格按照核準的職數對專業技術崗位職數進行調控。特別針對高級崗位的管理，要嚴格控制崗位聘用數量，對高級空余崗位的管理要有長遠的思路和對策，高級空余崗位的管理要留有發展的空間的預測，根據單位發展要求和人員隊伍狀況等情況，通過量化評分和綜合素質考評將真正的優秀專業技術人才和專業骨干逐年逐步聘用到高級職稱崗位上來。

（四）堅持以人為本，加強宣傳，凝聚人心

崗位設置管理直接關系到事業單位全體職工的切身利益，要把員工的利益作為一切工作的出發點和落腳點，將以人為本的發展理念貫穿到醫院的崗位設置思想政治工作來，進行制定崗位說明和崗位設置實施方案時，盡量做到公開透明、公正公平，讓員工切切實實感到自己是醫院的主人，使職工深刻領會崗位設置管理工作文件精神，要貫徹積極、穩妥的方針，正確處理好改革、發展、穩定的關系，充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”，要做好深入細致的思想政治工作，加強宣傳，引導事業單位廣大職工支持并積極參與這項改革，要讓職工充分認識理解崗位設置工作的重大意義，并以積極主動的態度參與到崗位設置工作中來，確保崗位設置工作平穩順利推進。

（五）進一步解放思想，統一認識，做好崗位設置工作

隨著我國事業單位人事制度改革的快速推進，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度，全院干部職工要進一步解放思想，統一認識，要摒棄陳舊的觀念和傳統的人事工作制度，積極推進崗位設置工作的實施，要以科學的發展觀為指導，大膽改革，勇于創新，要將事業單位崗位設置管理與單位工作人員收入分配制度改革結合起來，與單位人員聘用制度結合起來，與促進事業單位用人機制轉換結合起來，讓思想和行動更加切合客觀實際 ，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，以新的思想、新的觀念、新的作風和新的方式方法做好崗位設置工作。

四、結語

推進事業單位人事制度改革，是時代賦予我們的歷史使命，崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重要內容，是一項十分重要的基礎性工作，全體醫院工作人員要在公立醫院改革發展的關鍵時期，將醫院的思想政治工作更要融入到醫院的改革中，積極穩妥推進崗位設置管理各方面的工作取得成效，建立完善崗位管理制度，為醫院的改革和建設提供過硬的政治思想保證。

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