人力培訓方案

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人力培訓方案范文第1篇

一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

培訓需求分析

開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓。 制定培訓目標

一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標說明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來說，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

確定培訓內容

通過需求分析只是確定了待開發的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。

對剛進企業的新員工來說，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的基本情況、企業的價值觀、道德規范、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。

對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。

人力培訓方案范文第2篇

關鍵詞 海洋油田 安全管理 培訓方案

一、海洋油田安全管理人員培訓目的

通過理論培訓增強海洋油田安全管理人員增強事故防范意識,完成工作內容所涉及的知識更新，對職業健康、安全技術及管理、環境管理等方面有更為系統的深入認識，拓展其工作思維，提升其工作能力。

二、海洋油田安全管理人員培訓方案設計

（一）培訓模塊確定

根據海洋油田安全管理人員培訓目的，結合學員的工作經歷和特點，設置了HSE法律法規、安全學原理基礎、安全生產管理、HSE風險管理與應急管理、安全環保技術、能力拓展和考試等培訓模塊。

（二）培訓師資選擇原則

培訓師資優先選擇具備國家注冊安全工程師、國家安全評價師職業資格的教師擔任培訓教師，同時兼顧老、中、青搭配。

（三）培訓課程及學時安排

HSE法律法規模塊設置職業健康管理法律法規、安全生產管理法律法規和環境管理法律法規三門課程，學時分別為2學時、4學時和2學時；安全學原理基礎模塊設置事故致因理論與事故預防原理和安全學原理基礎兩門課程，學時分別為4學時和4學時；安全生產管理模塊設置企業現代安全管理、事故管理與事故調查技術、安全生產事故案例分析與演討三門課程，學時分別為4學時、4學時和4學時；安全生產管理模塊設置HSE管理體系、HSE風險評價、重大危險源辨識與監控、應急救援組織建設與管理、事故應急救援預案編制、海洋油氣生產事故應急處置與應急預案六門課程，學時分別為4學時、8學時、4學時、4學時、4學時和4學時；安全環保技術模塊設置安全人機工程基礎、防火防爆與消防安全技術、電氣安全技術、特種設備安全技術、石油生產作業硫化氫防護技術、職業危害控制技術、清潔生產與污染控制技術、海洋石油安全技術基礎、海洋油氣開采工藝安全技術九門課程，學時分別為4學時、8學時、4學時、4學時、4學時、4學時、4學時、8學時和4學時；能力拓展模塊設置領導與管理藝術和鉆完井工程基礎兩門課程，學時分別為4學時和12學時。此外，安排4學時作為考試時間。

三、海洋油田安全管理人員培訓方案實施

（一）培訓內容組織

根據相應的培訓課程和學時安排，分別確定其培訓內容如下：職業病防治法、工傷保險條例等；安全生產法、安全生產許可證條例、《海洋石油安全生產規定》、海洋石油天然氣作業相關的HSE法規和標準等；《環境保護法》《海洋環境保護法》《清潔生產促進法》；事故基本特征、事故模式理論、事故預防原理；安全方法論、安全社會原理、安全經濟原理；安全管理的原理、特點及典型安全管理模式；事故與隱患管理、事故調查處理程序、事故調查方法與技術；陸地與海洋石油天然氣安全生產典型事故案例分析與演討；石油天然氣工業健康安全與環境管理體系、中海油HSE管理體系；HSE危害辨識、常用風險評價方法等；重大危險源辨識標準，重大危險源的評價與監控管理；應急管理的內涵與基本內容、應急救援組織建設與管理；制定事故應急救援預案的目的和原則?、基本要求、編制要點及方法；常見事故應急處置原則、方法和措施、海洋石油天然氣作業事故災難應急預案，惡劣氣候天氣應急，溢油事故應急等；安全人機工程基礎知識；防火防爆基礎知識；電氣安全；特種設備安全基礎知識；預防硫化氫中毒的措施、硫化氫監測與個體防護設備等；海洋石油生產性毒物危害和其它危害控制技術與管理；海洋石油生產污染控制技術與處理方法、海洋溢油的處理與控制技術；海上石油結構物安全評估、檢測維修及實時監測；海洋石油作業防臺風(冰)基礎知識及安全技術；領導的作用、領導的心理、管理協調與溝通能力；鉆井與完井等。

（二）培訓教師選派

根據培訓師資選擇原則，選派包括政府安全生產專家等在內的培訓教師8名，老、中、青比例為3:2:3，教授、副教授、講師比例為2:4:2，全部具備現場實踐工作經歷。此外，配置班主任1名，負責培訓管理。

（三）培訓教材及教學手段

針對培訓特點，組織相關教師根據培訓方案準備培訓課件。此外，一律要求多媒體教學，采用互動交流、授課與研討相結合的方式。

四、結論

海洋油田安全管理人員培訓方案設計與實施，有利于海洋油田安全管理水平的不斷提高。

參考文獻：

[1]閔進.深化石油企業員工培訓工作的幾點思考[J].科技與企業,2012,5.

[2]楊順,等..石油企業如何有效開展安全培訓[J].中國石油和化工標準與質量,2012,1.

[3]戈莉.探索如何提高石油企業員工培訓的有效性[J].商業文化(下半月),2011,8.

[4]張慶國.打造優質培訓教師團隊 提高石油企業培訓質量[J].石油教育,2011,3.

人力培訓方案范文第3篇

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-231-01

一、HRBP的基本概念

HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又稱人力資源業務合作伙伴，是企業人力資源部派到各實體業務單位的人力資源管理者，核心工作是幫助各業務單位管理層開展人才的發掘、員工的職業發展以及員工職業能力培養。HRBP是人力資源部與派出單位的業務經理實施溝通的橋梁，HRBP既熟悉派出單位的實際業務，又熟悉HR各職能模塊，既能幫助各業務單位更好的改善員工關系，又能幫助業務經理更佳的應用人力資源管理工具和制度管理員工，同時，利用HRBP的專業能力解決業務單位中存在的顯現和隱性的問題，提煉出業務單位的問題清單，把問題清單交給人力資源專家，支撐人力資源專家更好地解決實際問題以及優化工作流程。

二、HRBP承擔的職能

HRBP與普通的人力資源管理者不同，有其自身的職能，必須對其職能準確定位，才能發揮最大的作用。HRBP職能，可歸納為以下六個方面：

（一）業務單位管理工作

HRBP要參與到所在業務單位的實際業務中，參與管理工作，了解一線的人員及管理情況，收集準確人員的績效、能力、成長需求等信息。同時，HRBP需要了解主營業務情況和核心業務流程，熟悉崗位對人員的素質要求，熟悉管理要求。

（二）與人力資源共享中心和人力資源專家中心合作，設計有效解決人力資源管理問題的方案

HRBP不是孤立的個體，而應與人力資源部的人力資源共享中心、人力資源專家中心合作，共同設計針對各單位人力資源管理問題的解決方案。同時，針對方案實施的有效性進行適時的反饋和溝通，確認方案的效果，并在實施過程中，進行不斷地方案調整，使其最大效度地解決人力資源管理中存在的問題。

（三）參與所在業務單位的人才發展通道設計

HRBP與業務單位管理者一起，根據本業務單位的業務特色，設計適合本單位的人才發展通道。同時，根據人才盤點情況，分層分類的設計適合員工發展的職業通道，建立起適合業務單位發展、員工個人發展的動態職業通道。

（四）進行培訓管理

根據人才發展通道，進行培訓管理，包括培訓的需求分析、方案制定、培訓計劃制定、培訓課程開發、培訓師的選擇等。培訓管理是實現人才發展的關鍵步驟，有效和有針對性的培訓，能夠最大限度地調動人員的積極性，建立起配套人才發展的培訓體系，為人才發展助力。

（五）建立所在業務單位的人力資源管理體系

根據業務戰略，建立所在業務單位的人力資源管理體系，含人力資源戰略、人力資源規劃、薪酬管理、績效管理、培訓體系、招聘制度等，同時，建立起與之配套的執行方案，使各項管理方案有效落地。

（六）支持和參與文化變革

支持業務單位形成積極的文化范圍，HRBP應支持文化變革，參與文化變革，形成良好的文化氛圍，有利于人力資源合作伙伴業務的開展。同時，建立起有利與人才發展和人力成長的人力資源環境，形成良好的人文文化。

三、對HRBP的素質要求

（一）要有戰略眼光

要有戰略眼光，做變革的領導者，激勵和推動組織中的每位成員成為組織變革中的一員；培養在本組織以及其他組織中發現關聯和相互關系的能力，學會找到關鍵人物；利用客戶服務導向，從戰略視角關注和發現客戶需求，努力滿足客戶需求甚至引導客戶需求。

（二）要有專業信譽

能夠將自身業務和組織環境相結合，發現專業提升的機會；同時，構建起人力資源專業架構和管理體系，熟練掌握人力資源管理領域的通用知識和專業知識，至少成為人力資源管理某一細分領域的專家，能夠利用支撐團隊，解決人力資源專業上的問題，同時，不斷將人力資源管理領域的專業知識進行可視化，不斷擴充自己的專業知識和專業信譽。

（三）要有領導能力

利用個人的影響力，培養起洞察他人及他們興趣的能力，學會說服和影響他人，建立起個人的影響力；同時，學會在某個觀點或目標上，給予他人支持；積極主動發現問題、尋找機遇，積極采取行動，影響他人；能夠發現人才，鼓勵士氣，成為績效教練。

（四）要有個人信譽

成為具有成就動機的HRBP，用成就作為驅動力；要有超越績效標準的動力，努力達到出色的績效；建立起個人正直和可靠的個人形象，能夠秉公處事，公平正義；樹立起正面形象，能夠幫助業務管理者解決人才供給和人才成長方面的問題，容易合作和共事。

人力培訓方案范文第4篇

一、人力資源培訓效果評估的重要性

人力資源培訓效果評估，是指企業在人力資源培訓過程中，統計受訓員工的培訓效果，進而測評培訓方案的有效性。人力資源培訓評估對人力資源開發及培訓具有十分重要的作用，主要體現在以下方面：第一，效果評估可對企業人力資源培訓的價值進行有效判斷。第二，效果評估可診斷人力資源培訓中存在的主要問題，管理者可根據評估結果有針對性地采取措施，優化人力資源培訓過程。第三，效果評估可衡量培訓目標的完成度，有利于開發更合理的培訓方案。

概而言之，人力資源培訓效果評估在企業內部管理中占據著不可撼動的地位。但是，在人力資源培訓的實踐中，企業管理者普遍忽略了培訓效果評估的重要性，這在很大程度上影響了培訓效果。

二、當前人力資源培訓效果評估的主要問題

1.評估體系仍待完善

如果要保證人力資源培訓的有效性，便需要制定具體培訓環節，針對培訓目標優化培訓方法，保證評估方法的科學性、合理性，以達到明確測評培訓效果的目的。但是，當前企業管理者對人力資源培訓效果評估的重要性認識不足，只將評估視作例行程序，敷衍了事，導致評估方案的有效性、可信度嚴重欠缺。其次，企業多采用操作簡單的調查問卷法，問卷內容單一，偏向于泛泛而談，不能針對培訓內容及培訓目標提出有價值的、有側重點的問題，這降低了培訓的系統性及使用價值。另外，人力資源培訓后缺少長時間跟蹤調查，因而不能深入考察和檢驗培訓的有效性，無法及時調整培訓方案。以上問題表明，企業當前人力資源培訓的評估體系不能達到預期效果，仍待進一步完善。管理者應充分考慮企業組織的發展現實，秉承提高員工工作能力和工作效率的培訓目標，在培訓后及時、定期地展開評測，檢驗培訓效果。

2.評估對象少

人力資源培訓的評估工作涉及多方面內容，包括調查員工的學習表現、比對培訓前后的工作狀態等。但是，企業的評估資料往往不夠全面，收集的數據僅局限于部分群體；資料的局部性和殘缺性，在很大程度上降低了評估的客觀準確性和實用價值。

3.評估方法缺乏多樣性

人力資源培訓的評估主要分為定性式和定量式兩種評估方法，實踐中最好將兩者結合使用。但是，企業當前應用評估方法的現狀并不理想。根據2014年國內企業培訓的調查數據，70%以上的企業選擇采用滿意度評估法，50%左右的企業通過筆試法進行評估；37%的企業通過對比員工培訓前后的工作表現來進行評估；再看采用專業評估工具的企業，數量寥寥無幾。這一現狀說明，當前企業組織對人力資源培訓的評估方法太過單一，這影響了評估結果的系統性和科學性。

4.忽略評估反饋

人力資源培訓評估不僅發揮著衡量培訓方案效果的作用，還對日后優化培訓方案具有重要意義。因而，評估反饋是人力資源培訓過程中不可或缺的重要部分。企業如果想要在激烈的行業競爭中穩住腳步、謀求發展，必須在人力資源培訓過程中建立、健全評估反饋系統。

三、改善人力資源培訓效果評估的措施

1.加強評估過程的全面性

企業要從人力資源培訓評估的全過程出發，對評估的結構和內容兩個方面進行研究。首先，管理者應調整不合理的評估結構，使評估在培訓全過程中都有所體現。可臨時設立培訓跟蹤小組，針對受訓員工在每個培訓階段中的學習狀態和學習表現進行定期記錄。其次，管理者要注重豐富人力資源培訓的內容。培訓內容要有針對性和實用性，靈活適應客觀環境。一方面，不能僅局限于某一特定領域的專業技能，要全面考慮行業性質、企業特點及文化氛圍等因素，從多領域專業知識、工作技巧、職業規劃等多個方面全面提高員工的綜合素質。另一方面，要培養職員與時俱進的時代精神，充分了解企業及行業的發展現狀，掌握先進的工作理念及專業技術，及時更新知識儲備，從而真正地滿足企業發展的需要。

另外，在人力資源培訓評估實踐中，企業應重視評估方法的多樣性，將問卷調查、訪談、現場觀察等多種方法結合使用，保證數據收集的全面性。針對不同的評估目標，可根據培訓性質及特征采取差別化的評估方法，得出可靠的測評數據。

2.增大評估對象的范圍

企業要謀求穩步發展，便需要大量專業人才。根據自身發展現狀，適當增大人力資源培訓效果評估的對象范圍。其一，在收集評估數據過程中，要盡量保證數據囊括多數培訓個體。評估對象不僅要包括具體部門的職員，還要包括企業的所有員工；要掌握培訓專家和受訓職員的信息、受訓員工的上下級情況。需要注意，評估者應盡量避免出現資料殘缺疏漏的現象，否則極易導致測評結果片面化，影響培訓評估的客觀實用性和結果準確性。其二，評估者要專設一控制組作為參照。培訓自開始到結束，評估者要對實驗組員工進行全程跟蹤，對其主要個人信息、學習表現等各個方面進行深入了解；在培訓結束后長時間監測，對員工培訓前后的工作狀態進行比對，得出準確可靠的評估結果。

3.完善評估過程

有效的人力資源培訓效果評估，需要全面控制評估過程，促使評估程序標準化、規范化。評估者可在企業領導層和執行層分別設立評估小組，小組成員根據評估規范，面向全體職員嚴格執行、監督評估工作，推動每個環節的公平性和合理性。

4.評估系統信息化

傳統的人力資源培訓評估通常采取實地發放調查問卷、當面訪談等方式，這在很大程度上受到時間、空間的限制，且要動用大量人力、物力。如今科技的發展推動了信息化水平大幅提高，人力資源培訓評估的發展亟需轉向電子化、信息化。企業應大量投入建設評估系統信息化平臺，如建立人力資源培訓評估信息網站，職員可通過網站完成調查問卷、在線訪談等工作。這種方式可充分利用信息化技術資源，轉變以往的傳統評估模式；可省去眾多不必要的繁文縟節，也節省了大量的人力成本和溝通成本，避免了不必要的人為錯誤，從而有效提高了評估效率和評估質量。另外，管理者應致力于促進整個企業的管理信息體系走向一體化，將評估平臺建設納入到整??人力資源開發及培訓系統之中。這有利于形成資源實時溝通和信息共享，促進檔案信息發揮出最大的作用。

人力培訓方案范文第5篇

1外包決策的提出

外包就是把一部分業務交給有專業能力,且能做的更好的人去做。外包是節約企業管理成本,提高管理效率的有效途徑。外包的概念起源于二十世紀四五十年代,經過二十多年的發展,已被生產制造行業普遍接受。很多著名的科技公司都實施了外包業務,并取得顯著效果。

人力資源外包服務在中國的發展開始于20世紀80年代,為了更方便的提供人力資源服務,很多發達城市都設立了專門的外包服務公司。

人力資源外包的主要優點有,減少在非核心領域的投資,將更多資金投入到核心部門,從而使投資回報率得到提高,減少企業人工成本和管理費用,借助專業性的技術和服務,使員工服務質量得到提升。通過精簡企業管理部門機構,改善業務流程,重點培養核心業務等措施,使企業效益得到提高。

2電力企業的人力資源管理現狀

我國電力企業的人力資源管理目前還沒有涉及到外包這一做法,但隨著電力企業的不斷發展,生產規模擴大,生產成本提高,人力資源管理外包也將成為企業發展的新趨勢。

國有企業人力資源管理人員往往得花費很多得財力、時間和精力來處理繁瑣的事物性人事工作,而無暇顧及人力資源管理中更為核心的和重要的工作,因此就可能體現的人手緊缺,但是此時若再雇傭新員工,人均工作量就會降低,但企業的用工成本卻提高了。所以話費在人力資源管理上的成本相對較高。此時,人力資源外包為國有企業提供了一個良好的發展模式。

3電力企業人力資源外包措施

電力企業人力資源外包可以減輕企業人力方面的困難,能夠有效的提高管理效率,降低管理成本。結合我國電力企業的實際發展情況,人力資源管理外包可以從招聘外包和培訓外包入手,逐步開展。

企業人力資源管理工作中有一項很重要的組成部分,就是招聘。通過招聘,企業的人力資源連續性得以保證,正常運營得以維持,組織文化得以延續。而招聘外包,就是由外部機構來替企業完成招聘這一工作。在這一過程中,服務商將根據企業制定的人力資源計劃,立足于崗位的全面分析,為企業貼身制定出最為合適的招聘計劃,并以此進行招聘工作,通過對求職者的篩選和推薦,最終為企業的各個崗位輸送最合適的人員。這樣一來,冗雜且技術含量不高的簡歷篩選和面試等環節就交由服務商進行,為企業節省出大量的管理資源,使其得以專注于人員擇錄以及人力資源配置。

培訓外包。在科學技術飛速發展的今天,企業想要求得更廣闊的生存發展空間,對員工在素質和技能上的要求勢必越來越高。想要達到這一目標,單純依靠員工自發的學習是不夠的,還需要企業有目的、有計劃、有針對性地利用多種渠道對員工進行多層面的培訓。大量的實踐經驗證明,企業培訓能夠有效的使員工的知識得到擴充,技能得到提高、工作積極性得到激發、創新意識得到提升。培訓外包一般是指將企業員工培訓所包含的一系列工作,即培訓計劃的制定、培訓方案的落實、具體的員工培訓過程、培訓結果評估等,交由專業的培訓機構完成。這樣一來,企業以較為低廉的成本就能使員工得到專業而系統的培訓。

企業可供選擇的兩種備選方案即自制或外包。在實際中,方案又可以是多種多樣的,了解了兩種備選方案后,接下來就是評估與選擇方案企業外包決策并不是一成不變的,企業要根據外包業務的實施效果以及外部環境和內部條件的變化適時進行調整和修正,并對決策過程以及決策實施的效果進行評估分析,判斷人力資源管理外包是否有利于自身核心能力的培養。是否能夠提高企業整體競爭力#能否為企業持續穩定發展保駕護航,以此決定是否繼續進行人力資源管理外包活動,是否將人力資源管理外包作為企業持續改進的戰略性決策,與外包商建立長期穩定的合作關系,進入企業人力資源發展的良性階段。